林鶯鶯

【摘 ?要】人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有深刻影響和重要意義，如果管理模式和管理手段沒有得到改進(jìn)，極易影響人力資源管理的質(zhì)量。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。目前，在薪酬管理過程中存在較多問題，降低了人力資源管理的質(zhì)量?；诖耍撐姆治隽嗽诂F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題，并依據(jù)問題提出了相應(yīng)的解決對策，以期為薪酬管理活動的開展提供有效參考。

【Abstract】Human resources management has a profound impact and important significance on the development of enterprises. If the management modes and management means are not improved， it is very easy to affect the quality of human resources management. Salary management is an important part of human resources management. At present， there are many problems existing in the process of salary management， which reduces the quality of human resources management. Based on this， the paper analyzes the problems existing in the salary management system in human resources management of modern enterprises， and puts forward the corresponding solving countermeasures according to the problems， so as to provide effective reference for the development of salary management activities.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;薪酬管理;問題;解決對策

【Keywords】human resources management; salary management; problems; solving countermeasures

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）12-0007-03

1 引言

企業(yè)是推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的發(fā)展受到影響勢必會干擾國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定性，因此，必須采取相應(yīng)措施來保障企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源管理工作就是促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的重要因素之一。薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，合理的薪酬管理可以保證向員工提供公平、公正的福利待遇，滿足員工在物質(zhì)方面的需求，提升企業(yè)對于人才的吸引力。然而當(dāng)前很多企業(yè)在薪酬管理方面存在較多問題，沒有正確認(rèn)識薪酬管理的意義，在薪酬管理體系設(shè)置和優(yōu)化過程中沒有融入新理念，使得薪酬管理無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，相關(guān)人員必須正確認(rèn)識和調(diào)整薪酬管理的功能，對薪酬管理體系實(shí)施優(yōu)化和改進(jìn)。

2 薪酬管理體系改革的必要性

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)改革內(nèi)容，在企業(yè)管理過程中發(fā)揮著重要的作用，通過對薪酬管理體系進(jìn)行改革能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供重要保障。薪酬管理體系改革的具體意義如下：

第一，通過薪酬管理可以落實(shí)以人為本理念，薪酬是向勞動者提供回報(bào)的重要方式，能夠補(bǔ)償勞動者在勞動過程中的各項(xiàng)消耗，是肯定勞動者能力的重要體現(xiàn)，同時，會對勞動者的生活水平產(chǎn)生直接影響。通過對薪酬管理進(jìn)行改革能夠提升勞動者的生活質(zhì)量，為其提供健全的生活保障，充分考慮到勞動者的生活需求。

第二，通過薪酬管理可以提高企業(yè)職工的工作積極性，薪酬水平是否合理會影響職工的工作態(tài)度，如果薪酬水平過低會使其缺乏工作動力，此外，薪酬水平設(shè)置不合理會使企業(yè)職工內(nèi)心出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象，難以充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的效用，影響整體工作氛圍。因此，需要通過對薪酬管理模式進(jìn)行改革，從而調(diào)動職工工作的積極性和主動性。

第三，通過薪酬管理可以對人力資源管理體系進(jìn)行完善，薪酬管理是人力資源管理活動中的重點(diǎn)內(nèi)容，通過對薪酬管理實(shí)施改革，可以為人力資源管理提供重要指導(dǎo)，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

3.1 薪酬管理的公平性不足

薪酬管理中最為關(guān)鍵的內(nèi)容是待遇是否公平，如果薪酬管理模式不公平，會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不良的工作氛圍，長此以往會使企業(yè)職工出現(xiàn)不端正的工作心態(tài)。目前，多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中并沒有重視薪酬管理是否公平，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

第一，企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在差異，在相同行業(yè)內(nèi)各個企業(yè)所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)均不相同，這也是影響職工隊(duì)伍離職率以及流動性的重要因素。人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要動力，如果離職率過高會直接為未來企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成影響。個別企業(yè)甚至為了減少成本投入盲目降低薪資水平，這會大幅度影響職工的工作積極性。

第二，部分企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)單純按照崗位等級的不同制定，模式比較單一，無法讓企業(yè)職工感受到不同等級薪資水平的差異，無法使企業(yè)職工了解到企業(yè)的核心戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。特別是對于一些高新技術(shù)企業(yè)，當(dāng)技術(shù)人員的薪資水平普遍比較低，并且缺少職位職級晉升機(jī)會時，勢必會影響技術(shù)人員的工作積極性。

3.2 缺乏動態(tài)薪酬管理制度

薪酬管理制度是一項(xiàng)較為復(fù)雜的制度體系，需要針對薪酬管理工作制定完善的標(biāo)準(zhǔn)，其可以為薪酬管理工作的開展提供有效指導(dǎo)。薪酬管理所包括的內(nèi)容較多，如果薪酬管理制度不具備動態(tài)化的優(yōu)勢，則難以及時對企業(yè)職工的工資水平進(jìn)行調(diào)整，會使企業(yè)職工的內(nèi)心出現(xiàn)勞動付出大于回報(bào)的想法，不利于穩(wěn)定職工的心態(tài)與思想。在薪酬管理過程中各項(xiàng)制度之間缺乏緊密聯(lián)系，難以將薪酬管理工作進(jìn)行融合和銜接，無法保證企業(yè)職工的基本權(quán)益，讓職工無法獲得公平的薪資，這會促使企業(yè)內(nèi)部員工離職率的提升。在現(xiàn)代化社會中，人們所能獲取的信息量有所增加，企業(yè)職工的思想變化也會出現(xiàn)波動，如果沒有及時認(rèn)識到企業(yè)職工對于薪酬的需求，對管理模式和薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，極易影響企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競爭力。

3.3 工資結(jié)構(gòu)的合理性不夠

基本工資是企業(yè)為了保障職工的基本需求所能提供的工資，績效工資是針對基本任務(wù)之外工作量所提供的報(bào)酬?；竟べY聯(lián)合績效工資是當(dāng)前很多企業(yè)所采取的薪資結(jié)構(gòu)模式，可以提升企業(yè)職工的工作積極性，利用努力工作的方式來獲取更多的績效工資。但是在績效工資和基本工資的比例設(shè)置過程中，很多企業(yè)都將基本工資占比設(shè)置得過高，績效工資比例過低。除此之外，企業(yè)會結(jié)合自身的經(jīng)營效益以及職工工作情況對績效工資進(jìn)行調(diào)整，從某種程度上來說，即使在某個階段超額完成任務(wù)目標(biāo)，職工也難以獲得同等回報(bào)，職工始終處于較為被動的狀態(tài)。績效工資比例不合理會降低職工收入，影響職工的工作積極性。同時，在績效考核時企業(yè)也缺少完善的考核制度體系，無法對職工的績效水平進(jìn)行精準(zhǔn)評估，極易使績效工資的發(fā)放出現(xiàn)過低、過于隨意的現(xiàn)象，影響了薪酬管理公平性，讓人力資源管理人員難以對企業(yè)職工實(shí)施有效的內(nèi)部管理。

3.4 福利待遇保障機(jī)制不健全

在現(xiàn)代社會中，人們越來越關(guān)心企業(yè)所能提供的福利待遇保障。當(dāng)前，人才資源日趨緊張，各個企業(yè)的薪酬福利制度都在不斷完善，企業(yè)提供的福利類型逐步增加，競爭力度不斷加大。福利待遇屬于薪酬管理中的重要內(nèi)容，雖然無法以資金的形式直接體現(xiàn)出來，但是通過不同的補(bǔ)貼和福利形式能夠展現(xiàn)企業(yè)對員工個人的關(guān)懷度，因此，這也是求職者所關(guān)注的重要方面。如果企業(yè)缺乏對市場情況的準(zhǔn)確掌握，出現(xiàn)薪酬福利政策單一的問題，就會影響到企業(yè)職工的穩(wěn)定性，增加企業(yè)職工的離職率和流失率，崗位招工難度也會相應(yīng)有所增加。除了薪酬福利政策單一的問題之外，企業(yè)沒有重視構(gòu)建彈性化的福利待遇政策，無法根據(jù)企業(yè)職工個人的發(fā)展情況以及貢獻(xiàn)對福利待遇進(jìn)行調(diào)整，極易影響職工的工作積極性，無法發(fā)揮福利待遇獎勵的優(yōu)勢和功能。

4 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題的解決對策

4.1 實(shí)現(xiàn)薪酬管理透明化

很多企業(yè)在發(fā)放薪酬獎勵時，通常對于薪酬保密都是有明確要求的，薪酬管理的透明度較低，在企業(yè)內(nèi)部引起了較多的問題。隨著現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展水平的不斷提升，職工對于薪酬管理透明程度的要求也有所提升。在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)最大限度地確保薪酬管理的透明度、公開度，從而促使薪酬管理更加公平、公允，讓員工更加清晰地了解到自身在績效考核過程中存在的問題，為員工明確今后的努力方向。此外，薪酬管理透明化水平的提升可以讓員工形成正確的工作態(tài)度和目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將薪酬管理制度以及績效考核指標(biāo)盡可能詳盡地向企業(yè)職工講解，告知員工不同績效獎勵內(nèi)容的具體評定標(biāo)準(zhǔn)，明確薪酬構(gòu)成，對企業(yè)職工形成正確的引導(dǎo)，加快構(gòu)建和諧工作氛圍的速度。

4.2 完善薪酬管理制度

薪酬管理的方向會影響后續(xù)相關(guān)管理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)而對薪酬管理質(zhì)量帶來一定的影響，因此，管理人員必須重視薪酬管理的意義，清晰地了解薪酬管理的具體方向，為之后管理工作的開展提供基礎(chǔ)條件。在明確薪酬管理方向后，需要對薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，針對各項(xiàng)管理內(nèi)容制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，確保可以為薪酬管理工作提供有效的指導(dǎo)。

第一，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)對薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時不僅需要考慮企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益，還需要考慮在市場環(huán)境內(nèi)其他企業(yè)相同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，縮小企業(yè)之間的薪資差距，進(jìn)而避免人才流失問題的出現(xiàn)。

第二，針對企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平和貢獻(xiàn)度制定合理的獎懲措施。例如，對存在遲到早退現(xiàn)象的企業(yè)職工實(shí)施適當(dāng)?shù)男劫Y懲罰，扣除滿勤獎金，使其能夠嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，針對在業(yè)務(wù)活動中表現(xiàn)優(yōu)異的職工提供合理的獎勵，使其能夠擁有努力工作的積極性。

4.3 調(diào)整工資結(jié)構(gòu)

在對工資比例進(jìn)行設(shè)置和調(diào)整的過程中，相關(guān)人員可以對績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化和完善，確保能夠準(zhǔn)確得出企業(yè)職工的績效成果，并根據(jù)績效成果提供合理的薪資待遇。同時，需要注意的是，企業(yè)不能在提高績效工資比例時，降低基本工資水平，這極易引起企業(yè)職工的抵觸情緒，為人力資源管理帶來更大的困擾。平衡計(jì)分卡是由國外學(xué)者所提出的一種考核方式，以大量基礎(chǔ)信息作為基礎(chǔ)，將發(fā)展戰(zhàn)略作為中心，構(gòu)建全方位的績效考核指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡能夠從財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度以及學(xué)習(xí)與成長角度這4個角度出發(fā)，對職工實(shí)施考核，同時，在不同維度中設(shè)置相應(yīng)的考核目標(biāo)、考核指標(biāo)以及行動方案。通過平衡計(jì)分卡的使用，能夠有效落實(shí)績效考核目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，避免長期以及短期利益出現(xiàn)沖突問題。企業(yè)可以在績效考核過程中合理應(yīng)用平衡計(jì)分卡，從4個維度出發(fā)完善績效考核指標(biāo)體系，對職工進(jìn)行合理且科學(xué)的績效考評，并結(jié)合考評結(jié)果完成績效工資評判和發(fā)放，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化工資比例結(jié)構(gòu)，保證企業(yè)職工的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)。

4.4 健全福利待遇保障機(jī)制

在現(xiàn)代化企業(yè)中，職工的需求已經(jīng)不再局限于高額的工資，同時，職工也重視企業(yè)是否能夠?qū)嵤┤诵曰芾砟Ｊ剑芊窀鶕?jù)自身工作情況提供相應(yīng)的福利待遇。企業(yè)需要認(rèn)識到職工的思想需求，對福利待遇保障機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和改善。

第一，必須為職工繳納五險一金。五險一金是企業(yè)職工基本權(quán)利的重要保障，能夠在職工住院看病、退休、失業(yè)、出現(xiàn)意外事故或者買房時提供重要的保障。企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助每名職工繳納五險一金，確保職工的基本權(quán)益能夠得到保證。

第二，設(shè)置彈性化的福利待遇機(jī)制。福利待遇需要根據(jù)不同職工的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，只有這樣才能保證福利和補(bǔ)貼具有較強(qiáng)的針對性，從而真正解決企業(yè)職工存在的困難，提高職工對于企業(yè)的信任度和歸屬感。企業(yè)可以對職工隊(duì)伍的人群特點(diǎn)進(jìn)行分析，向其提供多種不同的福利獎勵方式，如獎金、物質(zhì)獎勵、外出學(xué)習(xí)、旅游等，有效提高福利待遇的靈活性。

4.5 提高人力資源管理人員的工作能力

人力資源管理人員是實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的重要角色，只有設(shè)置高素質(zhì)的管理人員才能保證管理戰(zhàn)略的有效落實(shí)，發(fā)揮管理戰(zhàn)略應(yīng)有的效果，因此，企業(yè)需要重點(diǎn)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升管理員的整體素養(yǎng)。首先，應(yīng)當(dāng)對人力資源管理人員實(shí)施專業(yè)技能培訓(xùn)，使管理人員能夠合理利用新的思想和新的手段，對人力資源實(shí)施管理和優(yōu)化配置，對薪酬管理工作予以改進(jìn)和優(yōu)化;其次，需要對人力資源管理人員實(shí)施思想政治教育，使其認(rèn)識到自身工作在企業(yè)成長過程中的重要地位，形成良好的責(zé)任意識，確保高質(zhì)量、高效率地開展薪酬管理工作。

5 結(jié)語

薪酬管理是影響薪酬發(fā)放的關(guān)鍵因素，如果薪酬管理模式不合理會影響到薪酬發(fā)放的合理性，從而降低企業(yè)職工的工作積極性，不利于人力資源管理水平的提升。在人力資源管理工作中，薪酬管理體系存在公平性不足、缺乏動態(tài)薪酬管理制度、工資結(jié)構(gòu)的合理性不夠、福利待遇保障機(jī)制不健全的問題。為此，企業(yè)需要加快實(shí)現(xiàn)薪酬管理的透明化、完善薪酬管理制度、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)、健全福利待遇保障機(jī)制、提高人力資源管理人員的工作能力，以此推進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理模式的構(gòu)建和形成。在未來的薪酬管理過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)形成正確的認(rèn)知，重視薪酬管理體系改革的必要性，持續(xù)優(yōu)化薪酬管理模式，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

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