胡三嫚，劉明前

(華僑大學 a.工商管理學院;b.經(jīng)濟與金融學院,福建 泉州 362021)

無邊界職業(yè)生涯時代的到來以及2008年以來國際經(jīng)濟環(huán)境不確定程度增加的現(xiàn)實背景，導致員工可雇傭性(Employability)相關(guān)議題引發(fā)實務(wù)界與理論界的共同關(guān)注。 “感知可雇傭性”(Perceived Employability, PE)是近年來主要從管理學與心理學角度提出的一種可雇傭性概念，它將焦點放在個體感知其可雇傭性的結(jié)果水平上，[1]從而一定程度規(guī)避了從“能力”角度(例如可雇傭性技能)切入去探討個體雇傭機會的復雜性與分歧。截至目前，來自職業(yè)生涯管理、職業(yè)健康心理與組織行為等領(lǐng)域研究者對感知可雇傭性的影響效應(yīng)與內(nèi)在機制已進行了相當多的研究探索。鑒于此，本文在對感知可雇傭性的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測量進行梳理的基礎(chǔ)上，從不同學科視角對其影響效應(yīng)和影響機制進行系統(tǒng)分析，從而在一定程度上厘清感知可雇傭性差異化影響后果的內(nèi)在原因。文章最后對這一研究議題進行未來研究展望，以期能夠為后續(xù)研究提供有價值的探索方向。

一、感知可雇傭性的內(nèi)涵與測量

(一)感知可雇傭性的內(nèi)涵

研究者普遍認同感知可雇傭性涉及一種個體主觀體驗，即使相同的客觀雇傭狀況也可能會引發(fā)員工差異化的感知可雇傭性評估。Rothwell & Arnold(2007)[2]較早提出(自我)感知可雇傭性是個體對自身保持現(xiàn)有工作或者獲得一份想要工作容易程度的主觀信念。類似地，Vanhercke(2014)[1]等整合了前人研究，提出感知可雇傭性是個體對其獲得和維持(當前或者未來)雇傭可能性的感知。相比其他著重于從“輸入”視角(input)提出的可雇傭性概念，這一概念界定關(guān)注的是個體對其可雇傭性結(jié)果狀況(output)的評估。同時，該界定中所強調(diào)的可雇傭性狀態(tài)的“獲得”和“維持”也表明這一概念的適用人群可能較為廣泛，對勞動力市場上不同群體(例如作為準職業(yè)人的大學生、受雇者、失業(yè)者等)及其整個職業(yè)生涯歷程(例如職業(yè)探索階段、鞏固和維持階段、各種職業(yè)轉(zhuǎn)換階段等)進行相關(guān)考察時均可以運用該概念。

鑒于“雇傭可能性”可能不僅包括從當前雇主所獲得的，也包括從其他雇主所獲得的，這一區(qū)分直接可以形成“感知內(nèi)部可雇傭性”與“感知外部可雇傭性”的差別。同時，個體所獲得和維持的工作還可能存在較之以往差不多或者更好的工作的差別，因而感知的“雇傭可能性”還可以從 “雇傭數(shù)量”(可獲得工作的數(shù)量)與“雇傭質(zhì)量”(可獲得工作的類型)兩個角度進行劃分。綜合以上兩維度(內(nèi)部/外部、數(shù)量/質(zhì)量)的劃分，De Cuyper與De Witte(2011)[3]以及Vanhercke(2014)等[1]曾用如下圖1所示的四維象限圖對感知可雇傭性的概念內(nèi)涵進行了總結(jié)。De Cuyper與De Witte(2011)[3]分析指出并證實，這四種形式的感知可雇傭性之間可能還存在聯(lián)系：感知內(nèi)部和外部數(shù)量可雇傭性可以分別預(yù)測感知內(nèi)部和外部質(zhì)量可雇傭性，這可能是由于那些感知到更多工作機會的員工也有可能獲得更多更好的工作機會的緣故。

(二)感知可雇傭性的結(jié)構(gòu)與測量

由于PE本質(zhì)上是一個從個體主觀角度提出的心理概念，主要采用員工自評的方式進行測量。截至目前，研究者已經(jīng)開發(fā)出多個感知可雇傭性量表，其中一部分從單維度視角開發(fā)，而另一部分則從多維度視角開發(fā)。單維度視角所開發(fā)的量表內(nèi)容雖然稍有差異，但主要都是從PE這一概念直觀上最引人注目的維度，即員工的感知外部可雇傭性角度進行開發(fā)。多維度視角主要由兩類構(gòu)成，一類是將感知可雇傭性概念從“內(nèi)部和外部”角度進行區(qū)分，形成感知外部可雇傭性和感知內(nèi)部可雇傭性兩維度量表工具；另一類是在兩維度視角的基礎(chǔ)上，進一步引入“數(shù)量和質(zhì)量”視角，最終形成如圖1所示的四維度量表工具。

具體而言，在單維度量表方面，比較有影響力的包括由以下幾位代表性學者所開發(fā)或修訂的相關(guān)量表：(1)由De witte(2017)[4]所開發(fā)的四個項目的量表得到較為廣泛的使用，題項如 “如果我失去了這份工作，我會很容易找到另一份工作”； (2) Berntson 和Marklund(2007)[5]開發(fā)出的五個項目的量表 (“你在不用搬家的情況下獲得一份新的并具有可比性的工作的容易程度如何？”)也受到一些學者的歡迎；(3) Wittekind等(2010)[6]采用三個題項的PE整體性測量量表也受到部分學者的偏愛，例題如 “我離開公司時很難找到新的工作(反向得分)”；(4) De Cuyper, M?kikangas, Kinnunen等(2012)[7]挑選來自雇傭機會指標量表中的2個項目與Berntson等人所開發(fā)量表中的1-2個項目所形成一個新的PE量表受到的關(guān)注度也較高。在多維度量表方面，Rothwell 和 Arnold(2007)[2]較早開發(fā)的由 11個項目所構(gòu)成的自我感知可雇傭性量表比較有影響力。該量表包括自我感知內(nèi)部可雇傭性與自我感知外部可雇傭性兩個分量表。國內(nèi)學者曾垂凱(2019)[8]將該量表進行了本土化修訂，驗證了兩維度結(jié)構(gòu)的合理性。另一份比較有影響力的多維度量表是由De Cuyper(2011)[3]等人根據(jù)圖1框架開發(fā)的由16個項目構(gòu)成的四維度感知可雇傭性量表，該量表是迄今為止關(guān)于感知可雇傭性最為精細化的量表，因而未來應(yīng)具有廣闊的應(yīng)用前景。

二、感知可雇傭性的影響后果研究

(一)職業(yè)生涯管理視角的研究

伴隨組織環(huán)境競爭性的增加，組織重組、裁員和人力資源外包等組織變革手段使雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性不斷減弱而靈活性則不斷增強，員工的職業(yè)發(fā)展難以再依賴于一個組織，而是有可能不斷突破組織的邊界，進入一種職業(yè)生涯發(fā)展的無邊界職業(yè)生涯時代。[10]最終，組織無法提供而員工也而不再希望獲得有保障的工作，雙方關(guān)注的焦點從雇傭保障轉(zhuǎn)到可雇傭性。[11]員工期待雇主達成保障他們可雇傭性的責任，因為只有可雇傭性才能成為員工在無邊界職場中的順利通行證：高可雇傭性員工所具有的稀缺有價值工作技能將使他們具有一種贏家通吃的優(yōu)勢，在勞動力市場中更具有討價還價的資格，更能夠獲得雇主公平的待遇；而低可雇傭性員工因其可替代性的技能，只能在勞動力市場上被動受雇主挑選，面臨更多競爭威脅以及更不公平的待遇。

基于以上觀點，一直以來職業(yè)生涯管理領(lǐng)域?qū)W者較為關(guān)注員工感知可雇傭性對求職相關(guān)行為與就業(yè)的積極影響。例如，Huang(2015)[12]研究表明，感知內(nèi)部可雇傭性對職業(yè)決策自我效能具有積極影響效應(yīng)。Chen和Lim(2012)[13]研究表明，感知可雇傭性引發(fā)以問題為中心和癥狀為中心的應(yīng)對策略，而其中以問題為中心的應(yīng)對方式則進一步引發(fā)準備性和主動型求職行為。Onyishi(2015)[14]等人研究表明，感知可雇傭性與準備性求職具有顯著正向影響，而且在核心自我評價與準備性求職之間，感知可雇傭性起到中介作用。此外，針對意大利失業(yè)員工的兩階段縱向調(diào)查表明，感知可雇傭性導致有針對性的求職策略從而提升再就業(yè)的可能性。[15]而針對意大利大學生的調(diào)查表明，學生感知可雇傭性與其實際就業(yè)率存在顯著積極聯(lián)系。[16]然而，必須注意到以上研究中的感知可雇傭性概念事實上只涉及感知外部可雇傭性維度。一項針對比利時弗蘭德地區(qū)專業(yè)人員的調(diào)查表明，感知內(nèi)部和外部可雇傭性對員工的求職強度具有不同的影響效應(yīng)。其中感知內(nèi)部可雇傭性越高，求職強度越低；而當感知外部可雇傭性越高時，求職強度才會越高。此外，在感知內(nèi)部可雇傭性與求職強度之間，年齡還起到了調(diào)節(jié)作用。具體而言，對于年輕員工，當他們看不到很多內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展機會時(感知內(nèi)部可雇傭性低時)，他們更可能向外尋求工作機會。[17]

(二)職業(yè)健康心理學視角的研究

1.感知可雇傭性是個體的一項積極心理資源

從職業(yè)健康心理學研究視角出發(fā)，研究者們廣泛認同，在充滿不確定性的職場環(huán)境中，感知可雇傭性是員工積極適應(yīng)職場變化的一種重要個體資源。[7][18]感知可雇傭性之所以成為一種個體性資源，是因為它可以被視為是一種個體成功控制與影響環(huán)境的能力，能夠反映出個體的復原力水平。[4]例如，一項針對瑞典員工歷時1年兩階段的縱向研究表明，感知可雇傭性是自我效能感的積極預(yù)測因子。[19]也就是說，像感知可雇傭性這樣一種個體在某一專門領(lǐng)域(職場領(lǐng)域)能力的增加，能夠?qū)€體在普遍領(lǐng)域效能感的增加帶來積極影響。

十余年來，一系列的實證研究考察結(jié)果證實，感知可雇傭性與員工身心健康、幸福感等職業(yè)健康相關(guān)變量具有積極聯(lián)系。例如，在一項較早地針對瑞典員工進行的歷時1年的兩階段縱向研究中，研究結(jié)果表明當控制基線水平以后，感知可雇傭性對員工一般健康水平、心理幸福感水平都具有顯著正向預(yù)測作用。[5]一項針對芬蘭大學雇員歷時2年的三階段縱向研究則表明，感知可雇傭性正向影響工作幸福感，同時PE的提升也會帶來工作活力感的提升。[18]一項針對瑞典員工歷時6年的四階段縱向調(diào)查研究表明，低感知可雇傭性員工比高感知可雇傭性員工以及提升型感知可雇傭性員工報告更多的睡眠困難和抑郁癥狀，而高感知可雇傭性員工比降低型感知可雇傭性員工報告更少的抑郁癥狀。[20]一項針對中國員工的研究結(jié)果表明，感知可雇傭性還會正向影響員工的工作投入度和工作滿意感。[21]Lu等(2016)[22]研究表明，感知可雇傭性可以降低工作倦怠，并且對于感知組織中職業(yè)發(fā)展機會水平更高的員工而言，這種降低的效應(yīng)更加強烈。

2.PE會緩沖工作不安全感的負面影響

工作不安全感反映了員工對當下就業(yè)持續(xù)性和穩(wěn)定性受到威脅的感知。[23]因此，在職業(yè)健康心理學研究領(lǐng)域，研究者們將工作不安全感視為一種典型的工作壓力源，這種壓力源在經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)變革的時代背景下越來越凸顯。基于壓力的認知評價理論和資源保存理論，大量實證研究結(jié)果一致表明，工作不安全感會給員工幸福感、身心健康等帶來顯著危害。[24]因此，在近十年的感知可雇傭性實證研究中，相當多研究者也特別重視在減輕員工工作不安全感這種特有職業(yè)壓力的過程中感知可雇傭性扮演的積極作用。

研究結(jié)果表明，雖然工作不安全感帶來員工工作滿意感的顯著下降，但是這種負向趨勢對低感知可雇傭性的員工而言才更為明顯。[25]基于澳大利亞具有全國代表性的面板數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，感知可雇傭性能夠緩沖失業(yè)與工作不安全感給員工生活滿意感及心理健康帶來的負面影響效應(yīng)，[26]而基于來自德國社會經(jīng)濟的十二階段的面板數(shù)據(jù)分析指出，個體不良的雇傭性會加劇工作不安全感與生活滿意感及健康之間的負向聯(lián)系。[27]胡三嫚和鐘華(2015)[28]研究也證實工作不安全感對工作幸福感的負面影響效應(yīng)受到感知內(nèi)部可雇傭性的緩沖。

(三)組織行為學視角的研究

1.員工感知可雇傭性帶來不利于組織的后果

相比以上兩個研究領(lǐng)域，組織行為學領(lǐng)域的研究者對感知可雇傭性的影響作用持有審慎態(tài)度。他們提出“感知可雇傭性悖論”現(xiàn)象，[3]即感知可雇傭性的提升對員工而言是有利的，而對組織而言并不總是如此。組織投入成本提升員工可雇傭性是保持組織競爭優(yōu)勢的必要手段，而感知可雇傭性的提升也可能激發(fā)員工的自利取向。當高可雇傭性員工感知到自身在勞動力市場上擁有更多就業(yè)機會時，他們與組織的關(guān)系更為疏離，產(chǎn)生更低的組織承諾和更高的離職意向，這將最終讓組織對員工的可雇傭性投資無法獲得收益。

以上觀點的提出非常直覺，但近年來依然得到一些實證研究結(jié)果的支持。例如，研究表明，不論員工工作保障感如何，其感知可雇傭性將導致更多的反生產(chǎn)行為。[29]這說明一個在勞動力市場上炙手可熱的人才可能由于擁有更多工作機會而與現(xiàn)在的雇主離心離德，甚至持寵生嬌做出破壞性行為。程駿駿等(2015)[30]在中國組織情境中也證實員工感知可雇傭性顯著增強了辭職想法和離職計劃。Virga等(2017)[4]的一項針對羅馬尼亞藍領(lǐng)工人的調(diào)查研究結(jié)果表明，在排除人格特質(zhì)(核心自我評價)與工作資源的影響之后，感知可雇傭性依然能夠?qū)€體心理健康與離職意向發(fā)揮正向影響。也就是說，雖然高感知可雇傭性員工可能具有更加良好的心理健康水平，但是也具有更高的離職意向。

2.感知可雇傭性并不總是帶來不利于組織的后果

相當多的研究者對可雇傭性悖論提出質(zhì)疑，他們指出感知可雇傭性并不必然帶來不利于組織的后果。他們指出，高可雇傭性員工對自己的工作績效負責，對自己的雇主并不一定會缺乏忠誠。[31]事實上，有一些研究未能證實感知可雇傭性與離職意向之間的顯著關(guān)聯(lián)。[32-34]因此，研究者推斷，在感知可雇傭性與組織承諾、離職意向等組織行為學結(jié)果變量之間可能還存在復雜的調(diào)節(jié)機制。例如，感知可雇傭性與結(jié)果變量之間的關(guān)系受到不同雇傭群體的調(diào)節(jié)。在長期雇員中，感知可雇傭性與情感承諾幾乎沒有聯(lián)系；在固定期限合同雇員和臨時合同雇員中，感知可雇傭性才與情感承諾負相關(guān)。[35]針對來自芬蘭某大學和醫(yī)院的兩批次樣本的研究表明，感知可雇傭性的確帶來離職意向的提升，然而這種關(guān)系僅僅在員工感知工作控制水平比較低的情況下存在。[33]Acikgoz等(2016)[36]考察在感知可雇傭性與離職之間，情感承諾、工作保障感和任職時間的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，當高感知可雇傭性員工對組織情感承諾很低或者工作保障感很低時，他們的確容易產(chǎn)生更多離職意向；然而當他們?nèi)纹谳^短時，他們的離職意向反而會降低。凌玲和卿濤(2013)[37]在考察企業(yè)培訓與員工組織承諾關(guān)系時，引入可雇傭性的中介與期望符合度的調(diào)節(jié)作用。研究證實，員工對參與培訓結(jié)果的期望符合度調(diào)節(jié)了可雇傭性與組織承諾之間的關(guān)系，期望符合度高時，可雇傭性對組織承諾的正向影響程度反而較高。另一項針對中國員工的兩階段縱向研究結(jié)果表明，在控制基線水平以后，當員工感知組織中所提供的職業(yè)發(fā)展機會較多時，其感知可雇傭性與離職意向之間具有負向聯(lián)系，即此時由于感知到組織更多的職業(yè)發(fā)展機會的存在，高可雇傭性的員工反倒越傾向于留在組織中。[22]特別值得一提的是，魏巍和彭紀生(2017)[38]的研究表明，可雇傭性對員工創(chuàng)新行為還有顯著的正向影響。然而，相比于長期雇傭，可雇傭性對短期雇傭員工創(chuàng)新行為的正向影響更加顯著。此外，回避失敗傾向、雇傭方式與可雇傭性的三項交互作用對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。這說明可雇傭性是激勵短期靈活雇傭員工創(chuàng)新行為的重要因素，但是對高回避失敗傾向的員工來說會放大該效應(yīng)，而對低回避失敗傾向員工會降低該效應(yīng)。

De Cuyper和De Witte(2011)[3]也指出，員工感知可雇傭性對組織承諾等組織行為后果的影響并不必然是消極的。以往研究之所以得出類似的研究結(jié)論，在于所使用的研究工具比較籠統(tǒng)，當采用更精細化的多維度測量工具時，研究結(jié)論可能大為不同。例如，他們在研究中首次采用了四維度測量工具用于考察PE與組織情感承諾之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明，感知內(nèi)部數(shù)量可雇傭性積極影響到感知內(nèi)部質(zhì)量可雇傭性，后者再對組織情感承諾帶來積極影響，而感知外部數(shù)量可雇傭性雖然也積極影響到感知外部質(zhì)量可雇傭性，但后者則對組織情感承諾帶來消極影響，并最終經(jīng)由情感承諾而帶來對工作績效的負面影響。朱樸義和胡蓓(2014)[39]也采用兩維度PE測量工具研究，結(jié)果表明員工內(nèi)部可雇傭性對忠誠、建言行為有顯著正向影響，對退出、忽略行為有顯著負向影響，而外部可雇傭性對退出、忽略、忠誠和建言行為均有顯著正向影響。陳忠衛(wèi)等(2014)[40]研究表明，在已婚員工組，外部可雇傭性和內(nèi)部可雇傭性對離職傾向都有顯著的正向作用，但外部可雇傭性較之內(nèi)部可雇傭性對離職傾向的正向作用更大；而在未婚員工組，僅外部可雇傭性對知識型員工的離職傾向有正向作用。胡三嫚、劉明月和徐東芳(2015)[41]研究考察兩維度PE的交互作用對離職意向的影響。研究結(jié)果表明，感知外部可雇傭性對離職意向的正向影響受到內(nèi)部可雇傭性的緩沖，當員工感知到高水平的內(nèi)部可雇傭性時，由外部可雇傭性提升所引發(fā)的離職意向會得到緩解。

3.感知可雇傭性聯(lián)合工作不安全感對組織后果的影響較為復雜

研究者指出，當員工具有高度的經(jīng)濟壓力而自身感知可雇傭性不高時，他們將對工作具有高度的依賴性，因而由工作不安全感所帶來的負面影響效應(yīng)將更大(如工作滿意感和組織承諾度下降，離職意向增加等)。而對于感知可雇傭性水平更高的員工而言，由于他們技能性更強、適應(yīng)性更佳，在勞動力市場上更加自信，工作不安全感對他們而言更不具有傷害性。也就是說，某種程度上，員工的感知可雇傭性在工作不安全感與相關(guān)結(jié)果變量之間能夠起到緩沖作用。[42]類似地，針對巴基斯坦一個正經(jīng)歷組織變革的公共組織中經(jīng)理人員的研究表明，感知可雇傭性可以視為在組織變革期間的重要應(yīng)對資源，因為它有助于緩沖工作不安全感對組織變革承諾的負面影響。[43]

然而，一項針對比利時員工的研究則表明，從侵犯者的角度來看，其工作不安全感與工作場所欺凌之間的關(guān)系會隨著感知可雇傭性的增加而增強，這在一定程度上體現(xiàn)了感知可雇傭性對工作不安全感影響后果的調(diào)節(jié)也存在不良作用。[44]類似地，針對瑞典白領(lǐng)員工的研究表明，雖然工作不安全感會導致員工退出行為增加，建言行為和忠誠行為下降，但是員工的感知可雇傭性也同樣會強化這一消極趨勢。[32]另一項針對比利時員工的研究表明，員工工作不安全感與參與(以加強外部職位競爭性為目的)培訓意愿之間的積極聯(lián)系會受到感知可雇傭性的抑制。也就是說，雖然工作不安全感的產(chǎn)生將促發(fā)員工產(chǎn)生更多培訓參與意愿，但是這種積極聯(lián)系在員工感知可雇傭性水平提升時卻被減弱了。[45]此外，針對韓國銀行和金融機構(gòu)中上級和下屬配對樣本的研究表明，感知可雇傭性還加劇了工作不安全感對角色外行為及印象管理行為的抑制作用。[46]

三、感知可雇傭性的影響后果研究展望

結(jié)合以上分析，本文對感知可雇傭性的影響后果研究提出以下三方面未來研究展望。

(一)未來研究需要引入多維度視角探索感知可雇傭性可能給個體員工帶來的負面影響效應(yīng)

是否感知可雇傭性只會給個體帶來積極影響效應(yīng)呢？鑒于現(xiàn)有研究多數(shù)僅僅采用了單維度的感知可雇傭性(即感知外部數(shù)量可雇傭性)概念和測量，未來進行多維度感知可雇傭性視角的研究探索將能提供更為完善的答案。例如，本文設(shè)想，由于相當多的崗位技能具有組織特定效應(yīng)，在組織內(nèi)成長發(fā)展而得以建立起來的能力以及形成的感知內(nèi)部可雇傭性，并不必然能夠幫助任職者順利轉(zhuǎn)化到其他企業(yè)。當面臨組織變革和裁員時，過高的內(nèi)部感知可雇傭性是否會形成個體的一種心理壓力，而不再是一種個體資源？此外，現(xiàn)有多數(shù)研究也沒有從“數(shù)量”和“質(zhì)量”維度對感知可雇傭性進行再區(qū)分。然而，不論在組織外部還是在組織內(nèi)部，員工感知自己能夠找到一份工作和找到一份更好工作的主觀體驗在健康方面所帶來的效應(yīng)程度顯然是可能存在差別的。

(二)未來研究需要在完善多維度視角的基礎(chǔ)上，納入權(quán)變視角綜合考察感知可雇傭性對組織行為造成的影響機制

在感知可雇傭性對組織的影響方面，已有研究既支持了消極影響效應(yīng)，也支持了積極影響效應(yīng)。這說明感知可雇傭性對組織行為類結(jié)果變量的影響中蘊含著非常復雜的影響機制。一方面，感知可雇傭性的不同維度影響效應(yīng)不同。例如，從感知可雇傭性與組織承諾、離職意向之間的關(guān)系來看，雖然我們很容易形成感知可雇傭性減弱員工組織承諾、提升員工離職意向的印象。然而綜合已有研究結(jié)果來看，員工的感知可雇傭性并不必然減弱組織承諾和提升其離職意向。這首先體現(xiàn)在員工感知內(nèi)部可雇傭性與感知外部可雇傭性對離職意向有不同的影響。已有研究表明，企業(yè)員工感知的外部可雇傭性是其組織承諾的負向預(yù)測源，是離職意向的正向預(yù)測源；而感知的內(nèi)部可雇傭性是組織承諾的正向預(yù)測源，是離職意向的負向預(yù)測源。另一方面，PE對組織行為等影響間的不同調(diào)節(jié)變量還扮演著重要角色。例如，仍然從感知可雇傭性與離職意向之前的關(guān)系來看，當員工在工作中的控制、組織承諾、工作保障等情況不佳或者在組織中缺乏職業(yè)發(fā)展機會時，員工感知(外部)可雇傭性才可能引發(fā)更高水平的離職意向，而反之則未必如此。

(三)未來研究需要繼續(xù)探索感知可雇傭性在緩沖/強化工作不安全感與個體/組織結(jié)果變量之間關(guān)系的中介機制與邊界條件

在感知可雇傭性與工作不安全感的關(guān)系方面，從現(xiàn)有研究來看，憑借在工作不安全感對職業(yè)心理健康后果和組織行為后果的影響間扮演不同的調(diào)節(jié)角色，感知可雇傭性對個體和組織也起到不同的影響作用。已有研究既表明在工作不安全感與結(jié)果變量之間感知可雇傭性的積極調(diào)節(jié)作用，例如緩沖工作不安全感作為壓力源帶來的身心健康的受損；也表明感知可雇傭性對工作不安全感所產(chǎn)生消極后果的強化作用(如工作場所欺凌增加、退出行為增加、建言行為和忠誠行為下降、培訓意愿抑制等)，說明工作不安全感和感知可雇傭性之間的關(guān)系機制是較為復雜的，也需要未來進一步的深化探索。

綜上可見，整合不同學科視角并采用更加嚴謹?shù)亩嗑S度概念操作，明確在哪種情況下(When)感知可雇傭性通過何種機制(How)對員工/企業(yè)帶來積極影響或消極影響仍是未來研究需要破解的關(guān)鍵點。此外，采用更為嚴謹?shù)难芯吭O(shè)計(如長時縱向追蹤研究、日記研究或者準實驗等)也將有助于對感知可雇傭性與影響后果之間明確的因果機制做出更細致的考察。最后，基于研究結(jié)論所提煉出的豐富實務(wù)管理對策將有助于企業(yè)管理者更好地應(yīng)對無邊界職業(yè)生涯時代企業(yè)組織對高可雇傭性人才開發(fā)和保留所面臨的機遇和挑戰(zhàn)。