劉 剛

（四川省軌道交通投資有限責(zé)任公司，四川 成都 610000）

一、引言

正是因?yàn)楝F(xiàn)階段企業(yè)的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境逐步向好，企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量也逐步向好，顯示出企業(yè)自身強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。各類大中小企業(yè)在苦心經(jīng)營后有了一定的水平與實(shí)力之際，也出現(xiàn)了許多大大小小的諸多問題，那就是雖然企業(yè)也有著不可否認(rèn)的成績，雖然許多企業(yè)規(guī)模不盡相同、類型千差萬別，而且所在地區(qū)不同，但同樣都不容小覷的就是它們這些企業(yè)自身的進(jìn)步和發(fā)展，是社會(huì)全面進(jìn)步的結(jié)果［1］。而我國企業(yè)人力資源管理水平較為落后就是其中一個(gè)比較突出的問題，如何提高人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力是企業(yè)迫切需要解決的問題。

二、我國企業(yè)人力資源管理存在問題

（一）人力資源規(guī)劃引導(dǎo)作用不強(qiáng)

也正是因?yàn)轷r有科學(xué)性的人力資源籌措工作，也就令企業(yè)高層人員在人力資源管理方面，正從單純的人員流動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)存在一個(gè)普遍的惡劣現(xiàn)象，即企業(yè)的未來發(fā)展趨勢不明朗，甚至還會(huì)令許許多多的企業(yè)出現(xiàn)人際關(guān)系僵持、人員工作心態(tài)不好、缺乏有能力的好員工等現(xiàn)象，與之競爭的企業(yè)借此搶占了市場先機(jī)。而現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)更是缺乏人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)性思想，企業(yè)無法給員工的工作提供相應(yīng)的后援及支持，更是沒有通過不斷的人才配置手段，為人才發(fā)展創(chuàng)造更好的上升空間，因此也就不容易能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。只有提高人才素質(zhì)，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，才能夠更好且更合理地調(diào)配人力的價(jià)值與資源［2］。因?yàn)闆]有合理的方式獲得優(yōu)秀的好員工，這也就使得他們沒有更好的經(jīng)營方式，這里的經(jīng)營方式主要是重要信息、核心工藝的缺乏和被迫損失的市場。在這處于資源缺乏的階段，企業(yè)中斷了發(fā)展時(shí)期與其市場目標(biāo)之間的重要聯(lián)系，無論是此時(shí)其他人才是否仍愿意留在這樣的企業(yè)，還是留下的員工對(duì)這家企業(yè)的看法無意間都得到了深深的動(dòng)搖。員工的大量離職，在很大程度上意味著公司需要投入更多的資金用以經(jīng)營，而且同時(shí)也使這樣的企業(yè)在市場環(huán)境之下要承受著前所未有的挫折或阻礙。

（二）人員招聘不嚴(yán)謹(jǐn)

不少企業(yè)管理者在他們實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)時(shí)，沒有規(guī)劃好所想招聘的員工是怎樣的類型的。在招聘到新員工之際，他們通常也仍舊沒有結(jié)合客觀的條件分析來擇取人才的錄用，卻一直根據(jù)現(xiàn)有的閱歷、眼前的發(fā)展，或者僅僅只根據(jù)靈光一現(xiàn)的假設(shè)來選擇員工。更需要注意的是，這一不良趨勢正在不斷擴(kuò)散，許多以親屬姻親關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)都在實(shí)施這樣的人力管理模式，更有不少企業(yè)產(chǎn)生了通過企業(yè)家的脾氣品性青睞哪一類性格的人，從而來錄取新人才的不當(dāng)方式。

（三）人力資源開發(fā)工作存在誤區(qū)

我國大多數(shù)企業(yè)缺乏一個(gè)明確的、長期的整體發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營者更多地從企業(yè)當(dāng)期狀況與市場短期供求狀況出發(fā)進(jìn)行各項(xiàng)企業(yè)經(jīng)營決策。從某些角度上來看，企業(yè)可以在紛繁且難以洞察的市場形勢之下快速找到當(dāng)下合理的出路，但是大多數(shù)情況下，這將會(huì)令一些企業(yè)的管理與發(fā)展?fàn)顟B(tài)僅局限于眼前，更值得一說的是，這慢慢就將會(huì)成為一種經(jīng)營的負(fù)擔(dān)。盡管企業(yè)能夠在某一階段內(nèi)應(yīng)對(duì)好市場的動(dòng)向與要求。

（四）薪酬管理落實(shí)困難

很多企業(yè)未曾建立過一個(gè)詳細(xì)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并且薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)無法和企業(yè)的長期經(jīng)營目標(biāo)緊密地加以聯(lián)系，因此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在薪酬管理方面經(jīng)常發(fā)生變化，本應(yīng)該有固定模式的企業(yè)的薪酬制度卻在不斷變化。這歸根結(jié)底，也是由于企業(yè)輕視了薪酬體系設(shè)立所應(yīng)具有的公開與公平性，缺乏主見。在確定薪酬的發(fā)放檔次、數(shù)量和其他指標(biāo)過程中的方法是相對(duì)比較落伍的手段。這種用管理者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的規(guī)劃設(shè)計(jì)，往往卻大量被用來取締科學(xué)和深入的研究，這通常會(huì)簡化工資管理，讓領(lǐng)導(dǎo)者隨意作出決定。不得不說，這一方法也極大地限制了先期薪酬系統(tǒng)的適用范圍，采取這種薪酬管理方式，當(dāng)公司規(guī)模逐漸發(fā)展起來以后，其將因?yàn)楹唵位?、主觀化的模式很難跟上公司的發(fā)展需要，因此，應(yīng)當(dāng)盡早割舍。

（五）企業(yè)人員不穩(wěn)定

《勞動(dòng)合同法》還沒有出臺(tái)前，企業(yè)對(duì)于人力管理中勞務(wù)派遣所進(jìn)行的方式可謂各有千秋，導(dǎo)致市場環(huán)境、勞務(wù)派遣環(huán)境更加無序發(fā)展，員工的利益更是得不到保障。研究數(shù)據(jù)表明，當(dāng)時(shí)全國共有兩萬六千多個(gè)經(jīng)營組織，然而社會(huì)有關(guān)事務(wù)部經(jīng)營或獲準(zhǔn)的只有不到兩千多家，那時(shí)候的工作者能力水平?jīng)]有現(xiàn)階段高。在現(xiàn)階段過程中，雇主通過派遣工人來節(jié)省工作工資成本，并免除了應(yīng)盡的義務(wù)，如：支付社會(huì)保險(xiǎn)。勞務(wù)派遣這一用工模式的惡意鉆空子行為，導(dǎo)致企業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生工作風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的責(zé)任，很難區(qū)分雇主、就業(yè)服務(wù)者和工人之間誰應(yīng)該承擔(dān)怎樣的職責(zé)。另外，由于大多數(shù)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)不到位、沒有相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)承受能力，假設(shè)不幸出現(xiàn)了勞務(wù)糾紛，往往都會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者為了伸張個(gè)人的合法權(quán)益，被迫無奈地在用人單位和勞務(wù)派遣組織之間來回反復(fù)協(xié)商，一方面嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益；另一方面也使勞動(dòng)者的經(jīng)歷與時(shí)間受到了損害，不僅會(huì)打破他們踏實(shí)穩(wěn)定的生活，還很可能造成對(duì)用人單位的仇視與憤懣情緒。

三、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

（一）勞動(dòng)合同作用得到加強(qiáng)

《勞動(dòng)合同法》很大程度上提高了對(duì)就業(yè)人員的保障水平，另外還極大地增加了沒有和勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同時(shí)用人單位要額外承受的負(fù)擔(dān)與成本，這為就業(yè)人員的保護(hù)帶來了更多好的契機(jī)［3］?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)化了訂立書面合同這一義務(wù)與責(zé)任，提供了可操作性強(qiáng)的規(guī)定，使得企業(yè)不得不開始重視勞動(dòng)合同的作用，建立一套涉及勞動(dòng)合同簽訂、文本保管、合同解除處理的工作程序，并著手完善與之有關(guān)的其他企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)人力資源工作規(guī)則與程序。

（二）勞動(dòng)報(bào)酬實(shí)施得以保證

《勞動(dòng)合同法》通過在勞動(dòng)報(bào)酬與社會(huì)保險(xiǎn)繳納方面的有關(guān)規(guī)定，為勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益提供了更為有力的保障，也使得用人單位，尤其是在這方面存在問題較為嚴(yán)重的一些企業(yè)必須改變其舊有的在薪酬方面種種不規(guī)范，甚至是違法的行為，在法律的規(guī)范與引導(dǎo)下，逐步建立一套既符合法律規(guī)定，又同時(shí)兼顧勞動(dòng)者與用人單位雙方利益的新的薪酬管理體系，使之既能充分起到激勵(lì)作用，又體現(xiàn)公平原則，起到長期的激勵(lì)作用。

（三）試用期與派遣勞動(dòng)進(jìn)一步規(guī)范

勞動(dòng)合同中對(duì)于企業(yè)劃定試用期的規(guī)定這一普遍的現(xiàn)象，分別明確了試用期最高范圍以及員工在試用期內(nèi)應(yīng)獲得的工資標(biāo)準(zhǔn)。在合同期限方面，可以由雙方共同決定，試用期不得超過六個(gè)月，最短期限則為一個(gè)月。試用期如果不在勞動(dòng)合同中進(jìn)行說明，那么就還規(guī)定了以完成規(guī)定的任務(wù)為準(zhǔn)，如果已經(jīng)完成3個(gè)月工作，則沒有試用期。另外，還精準(zhǔn)地限制了試用期要出現(xiàn)在合同當(dāng)中，并明確說明：用人單位與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，試用期不作調(diào)整［4］。從一個(gè)層面上來講，有關(guān)試用期的制度，不單單使得工人們的權(quán)益得到了有力保障。

（四）勞動(dòng)關(guān)系趨于穩(wěn)定

《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定指出，在沒有做出勞動(dòng)年限約定的合同當(dāng)中，為了在這一背景下繼續(xù)保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)員工的利益保障，一個(gè)待遇穩(wěn)定的職業(yè)或就業(yè)機(jī)會(huì)不僅對(duì)正在尋找工作的求職者而言是十分必要的，而且對(duì)已經(jīng)有了工作的職工而言還是十分有必要的。而擁有著這樣的踏實(shí)、務(wù)實(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)合格甚至優(yōu)秀的員工，能夠領(lǐng)會(huì)企業(yè)的經(jīng)營意圖，是企業(yè)不可多得的人才，這種模式能夠很好地保障企業(yè)的穩(wěn)健運(yùn)營與發(fā)展，如果出現(xiàn)不定期雇傭合同的情況，則可以在企業(yè)中培養(yǎng)這樣穩(wěn)健的發(fā)展隊(duì)伍。

四、結(jié)語

《勞動(dòng)合同法》以伸張勞動(dòng)者的權(quán)益為關(guān)鍵突破口，經(jīng)由提高管理水平，提高經(jīng)營者的勞動(dòng)報(bào)酬，全面防止了勞動(dòng)者的權(quán)利遭到企業(yè)的侵占，取締了并不適用于當(dāng)代的法律約束途徑，以更好的方式提高了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)效益。勞動(dòng)法的出臺(tái)也使得勞動(dòng)力市場各個(gè)條件的相互適應(yīng)，立足于更為宏觀的視角看待這一問題，這屬于中國人力資源管理走向科學(xué)合理方向的全新起點(diǎn)。