馬香香

（廣東科隆生物科技有限公司，廣東 江門(mén) 529100）

一、引言

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人力資源管理難度也越來(lái)越大，而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展起到一定的作用。企業(yè)想要健康發(fā)展，就必須重視薪酬管理的優(yōu)化，為企業(yè)員工提供科學(xué)的薪酬管理制度。

二、薪酬管理

在現(xiàn)代社會(huì)背景下，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理作為關(guān)乎企業(yè)職工切身利益的內(nèi)容，主要包括兩方面內(nèi)容。

第一，薪酬管理水平。受激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響，各個(gè)企業(yè)想要在市場(chǎng)上脫穎而出，就必須不斷補(bǔ)充企業(yè)的人才，全面吸納行業(yè)優(yōu)秀人才。想要更好地吸引人才，就必須為人才提供優(yōu)厚的福利待遇，提升企業(yè)的吸引力，從而優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手構(gòu)成人才壓制?；诖?，薪酬管理并不僅受限于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，同時(shí)也會(huì)受到企業(yè)外部環(huán)境的制約。

第二，企業(yè)的薪酬管理作為一個(gè)完整的管理體系，不但要對(duì)企業(yè)員工的專業(yè)能力、技術(shù)水平、責(zé)任意識(shí)、績(jī)效等進(jìn)行綜合考量，而且也是企業(yè)員工等級(jí)劃分的重要依據(jù)。企業(yè)的薪酬機(jī)構(gòu)是人力資源管理能力的直接體現(xiàn)。一些企業(yè)往往采用薪酬管理細(xì)化員工的日常工作，同時(shí)部分企業(yè)只是將薪酬管理和企業(yè)員工的績(jī)效關(guān)聯(lián)，并沒(méi)有使薪酬管理發(fā)揮出良好的人力資源管理作用。

三、企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)

（一）企業(yè)薪酬管理具有敏感性

從員工角度說(shuō)，當(dāng)個(gè)人在選擇自身就業(yè)方向時(shí)，最先考慮的是企業(yè)的薪資待遇，優(yōu)越的薪資待遇往往更具吸引力。所以，企業(yè)必須重視內(nèi)部薪酬管理工作的開(kāi)展。企業(yè)的薪酬管理工作直接關(guān)乎企業(yè)員工的實(shí)際利益，這體現(xiàn)出企業(yè)薪酬管理的敏感性。

（二）企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性

大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理制度都具有一定的私密性，許多員工不愿透露自己的薪資狀況，導(dǎo)致許多員工并不了解企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系和各項(xiàng)規(guī)程制度。從這一點(diǎn)看，企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理具有一定的特權(quán)性。

（三）企業(yè)薪酬管理具有特殊性

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)的多元化發(fā)展，不同的企業(yè)都孕育出了不同的文化和理念，也沿用著多元化的經(jīng)營(yíng)管理模式，這表明企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作必須使用多元化的管理辦法。薪酬管理作為人力資源管理工作的重要組成部分，必須全面展現(xiàn)出不同的管理形態(tài)，這表明企業(yè)薪酬管理工作具有特殊性。

另外，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理工作存在許多問(wèn)題，具體包括三方面。

第一，企業(yè)薪酬管理理念滯后?，F(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)都沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理在其中發(fā)揮的作用。管理者往往不夠重視薪酬管理，對(duì)薪酬管理的理解也不夠深入，只認(rèn)為薪酬管理是評(píng)價(jià)企業(yè)員工工作績(jī)效的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并且按照一定的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)將薪資付給員工。許多人力資源管理人員認(rèn)為企業(yè)和員工只是一種人力勞動(dòng)的交易，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和基層員工只是雇傭關(guān)系。

在這樣的環(huán)境下開(kāi)展人力資源管理工作很難發(fā)揮出薪酬管理的作用，很難對(duì)員工的工作積極性起到鼓舞和激勵(lì)的作用，也無(wú)法進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工的潛力。大部分員工都是照章辦事，機(jī)械化地完成自己的本職工作，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展并沒(méi)有起到良好的推動(dòng)作用。還有部分企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，對(duì)人員的考核仍然采用傳統(tǒng)的單一考核方式，并不關(guān)注企業(yè)人員工作的實(shí)際情況，同時(shí)也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到每一個(gè)崗位發(fā)揮的作用與價(jià)值，導(dǎo)致一些員工的貢獻(xiàn)被忽視，一些員工的工作被夸大，進(jìn)而引發(fā)不公平現(xiàn)象，許多員工的工作熱情退卻。這種無(wú)疑是對(duì)企業(yè)人才的浪費(fèi)，影響了人力資源管理工作的實(shí)效性。

第二，企業(yè)員工薪酬與市場(chǎng)大環(huán)境脫節(jié)?，F(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人才缺失，而現(xiàn)有的人力資源管理人才也具有專業(yè)素質(zhì)不高的問(wèn)題。企業(yè)內(nèi)部建立的薪酬體系和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展存在嚴(yán)重脫節(jié)的問(wèn)題，從而不能真正發(fā)揮出企業(yè)薪酬管理工作的作用。結(jié)合各企業(yè)的內(nèi)部崗位和發(fā)展?fàn)顟B(tài)看，企業(yè)的薪酬管理制度必須調(diào)整與優(yōu)化，尊重市場(chǎng)變化規(guī)律。倘若企業(yè)的薪酬制度低于市場(chǎng)平均水平，那么很有可能造成企業(yè)內(nèi)部員工滋生抱怨情緒，甚至出現(xiàn)人才紛紛離職、跳槽的現(xiàn)象。這種會(huì)造成大量人才流失的薪酬制度常見(jiàn)于中小企業(yè)中，這也展現(xiàn)了企業(yè)對(duì)薪酬管理的忽視，薪酬管理與市場(chǎng)脫節(jié)，影響企業(yè)的健康發(fā)展。

第三，企業(yè)薪酬體系不科學(xué)?，F(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)，因?yàn)槿肆Y源管理人員的專業(yè)能力不高，因此對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的設(shè)定過(guò)于苛刻，導(dǎo)致許多薪酬管理體系不夠現(xiàn)實(shí)，空有理想化特點(diǎn)，不具有可行性。比如當(dāng)前許多企業(yè)的內(nèi)部管理人員會(huì)將激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)員工的薪酬聯(lián)系起來(lái)，但其中往往是對(duì)員工的懲罰措施，缺乏良好的獎(jiǎng)勵(lì)措施。構(gòu)建這樣的薪酬體系，很容易導(dǎo)致員工的薪資不斷縮水。另外，一些企業(yè)還會(huì)設(shè)置一些難以達(dá)到的績(jī)效考核指標(biāo)，讓企業(yè)員工感覺(jué)企業(yè)的薪酬體系脫離實(shí)際。這些情況都表明薪酬管理體系缺乏科學(xué)性與可行性，從而阻礙企業(yè)健康發(fā)展。

四、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展

為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建完善的薪酬管理體系一度成為企業(yè)人力資源管理人員的重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容。企業(yè)通過(guò)科學(xué)運(yùn)用薪酬管理體系，能夠拉近企業(yè)和員工的距離，同時(shí)給員工良好的保障，讓員工感受到歸屬感，從而更好地投入企業(yè)的工作中，充分發(fā)揮出自身的能力，提升工作品質(zhì)。在這樣的薪酬管理體系下，企業(yè)逐漸形成了良好的工作氛圍，也有效促進(jìn)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。針對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作，薪酬管理體系的建立可以保證公司內(nèi)部的人力資源管理工作有序開(kāi)展，可以對(duì)企業(yè)的供求關(guān)系和發(fā)展方向作出科學(xué)調(diào)控，同時(shí)又能夠?qū)崿F(xiàn)人力的合理調(diào)度。維護(hù)企業(yè)人才流動(dòng)，發(fā)掘企業(yè)員工的潛能，同時(shí)煥發(fā)企業(yè)的生命力，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要意義。

（二）實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源的合理配置

在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)力資源的合理配置和管理直接決定企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和質(zhì)量，影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置至關(guān)重要。而制定良好的薪酬管理體系能夠進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)力資源的配置，充分展現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的個(gè)人價(jià)值，激發(fā)每個(gè)人員的潛力，同時(shí)也讓員工不斷提升自己，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，激發(fā)員工行動(dòng)力，促進(jìn)工作效率的全面提升。

（三）推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，為了達(dá)成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，要重視薪酬管理的重要作用，構(gòu)建完善的薪酬管理制度，優(yōu)化薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的薪酬管理改革。如此，可有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的溝通與交流，穩(wěn)定企業(yè)人心，同時(shí)也會(huì)進(jìn)一步提升人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，有助于企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的策略

（一）嚴(yán)格落實(shí)全新的薪酬管理理念

基于當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，首先要不斷增強(qiáng)人力資源管理中薪酬管理的實(shí)效性，同時(shí)有效保障管理效能的提升。在實(shí)際工作中，企業(yè)要及時(shí)更新自身的薪酬管理理念，強(qiáng)化現(xiàn)代化薪酬管理意識(shí)。因此，要求企業(yè)必須重視企業(yè)發(fā)展和薪酬管理的緊密結(jié)合，同時(shí)基于此理念指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，制定適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的薪酬管理方案，確保企業(yè)內(nèi)部資金可以合理調(diào)配。同時(shí)，也要以市場(chǎng)大環(huán)境為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，全面優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系，以此提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)構(gòu)建全新的薪酬管理體系，可以讓人力資源管理人員充分意識(shí)到薪酬管理的重要性，同時(shí)制定出符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求的薪酬管理目標(biāo)，為企業(yè)薪酬管理工作注入全新的活力，從而激發(fā)企業(yè)員工的行動(dòng)力，強(qiáng)化員工的使命感與歸屬感。

（二）制定完善的薪酬管理制度

通過(guò)科學(xué)、高效以及完善的薪酬管理體系，可以有效發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的作用。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況看，企業(yè)必須深入了解基層的實(shí)際情況，明確企業(yè)員工的真實(shí)工作狀態(tài)，同時(shí)也明確資金的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，并結(jié)合這些因素，制定良好的責(zé)任體系，讓每一個(gè)員工都能明確自身的責(zé)任，保障在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能夠及時(shí)找到責(zé)任人，查明原因，并且做好及時(shí)的補(bǔ)救。通過(guò)對(duì)薪酬管理制度的不斷優(yōu)化，還能夠提高企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理水平，使人力資源薪酬管理逐步走向規(guī)范化與系統(tǒng)化，讓管理人員的工作有據(jù)可依。此外，在薪酬管理制度落實(shí)的過(guò)程中，企業(yè)還要將薪酬管理權(quán)劃分到各個(gè)部門(mén)，通過(guò)職能作用的發(fā)揮，對(duì)薪酬進(jìn)行合理的分配、監(jiān)管和預(yù)算，展現(xiàn)薪酬管理制度的靈活性。在此過(guò)程中，還要明確具體的薪酬管理權(quán)限與職能，以此合理調(diào)配各部門(mén)，使其更好地監(jiān)督，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與運(yùn)轉(zhuǎn)，從而保障企業(yè)人力資源管理水平的有效提升。

（三）推進(jìn)薪酬管理信息化

在新世紀(jì)，信息化已經(jīng)融入了各個(gè)領(lǐng)域，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要作用，而在企業(yè)的薪酬管理工作中，也要緊密結(jié)合時(shí)代發(fā)展需求，緊跟信息化時(shí)代的腳步，積極探索信息化技術(shù)與薪酬管理的融合，并且通過(guò)信息化高效獲取信息，為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)。另外，通過(guò)薪酬管理的信息化可以幫助企業(yè)管理人員及時(shí)掌握企業(yè)情況，明確市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向，有助于企業(yè)的重要決策和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。此外，在監(jiān)理企業(yè)信息化的基礎(chǔ)上，企業(yè)還要積極做好外部交流工作，及時(shí)監(jiān)理企業(yè)協(xié)議合作和交流會(huì)議，結(jié)合實(shí)際情況，吸取外部企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)內(nèi)化和修正各項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)，制定出符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。由此可知，通過(guò)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的信息化，能夠加強(qiáng)企業(yè)與外部市場(chǎng)的聯(lián)通，為企業(yè)與企業(yè)間的合作搭建橋梁，同時(shí)也進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了信息的互通與共享，打破了傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的局限性。

（四）放棄傳統(tǒng)薪酬體系模式

傳統(tǒng)薪酬體系模式倡導(dǎo)“人人工資平等”，這種工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求，對(duì)于企業(yè)員工積極性的調(diào)動(dòng)難以發(fā)揮作用。如果再按照“論資排輩”的理念開(kāi)展薪酬管理工作，只會(huì)將企業(yè)置于危險(xiǎn)中，不利于企業(yè)向好發(fā)展。因此，在具體薪酬制度改革創(chuàng)新過(guò)程中，企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)各崗位的員工貢獻(xiàn)力、崗位重要性等設(shè)計(jì)出梯度工資制度，使企業(yè)員工積極性得到充分調(diào)動(dòng)，借助薪酬的增加提升企業(yè)員工的核心素養(yǎng)，幫助企業(yè)員工提高競(jìng)爭(zhēng)力，提升綜合能力，降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本。比如要對(duì)管理者、技術(shù)工人、一線工人等進(jìn)行區(qū)分，要讓企業(yè)在薪酬上激勵(lì)員工，幫助員工高水平、高質(zhì)量地工作，鼓勵(lì)多勞多得薪酬制度的落實(shí)，使企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)薪酬制度是公平公正公開(kāi)的。只要在企業(yè)中發(fā)揮價(jià)值、貢獻(xiàn)力量就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，就會(huì)拿到高工資、好待遇，能全面調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)的向好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（五）薪酬管理中人文關(guān)懷的滲透

在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人才競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)前的主要競(jìng)爭(zhēng)要素。新時(shí)期的企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，必須重視人才的引進(jìn)，通過(guò)不斷吸納優(yōu)秀人才和采用相應(yīng)手段留住人才，都有利于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，想要快速吸納優(yōu)秀人才，可以開(kāi)展科學(xué)合理的薪酬管理工作。為此，企業(yè)只有不斷提高薪酬管理水平，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷，這樣才能有效促進(jìn)企業(yè)與人才的共同發(fā)展，幫助企業(yè)明確自身發(fā)展方向的同時(shí)使人才可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求。此外，企業(yè)還要結(jié)合崗位的差異性制定結(jié)構(gòu)化薪酬體系，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的基層職工加強(qiáng)重視。由于基層職工是企業(yè)的核心，只有適當(dāng)提升基層職工的薪酬，才能增強(qiáng)企業(yè)活力，切實(shí)高效地完成工作。企業(yè)還要制定完善的精神鼓勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，在保障員工薪資水平的情況下，加強(qiáng)人文關(guān)懷，讓人才感受到歸屬感，從而更好地留住人才。

六、結(jié)語(yǔ)

在新時(shí)代的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)發(fā)展需要面對(duì)很大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，而人力資源競(jìng)爭(zhēng)則是企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)要點(diǎn)。企業(yè)唯有持續(xù)提高人力資源管理水平，方可有效促進(jìn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到薪酬管理工作在企業(yè)發(fā)展中的重要性，要積極采取相應(yīng)的措施推動(dòng)薪酬管理工作不斷創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。