文/孫怡濃

就業(yè)的穩(wěn)定性一直是企業(yè)人力資源管理及培養(yǎng)工作所關(guān)注的核心關(guān)鍵，涉及勞動者以及企業(yè)雙方的利益訴求。很多勞動者將就業(yè)穩(wěn)定性作為衡量用人企業(yè)的重要標準，而企業(yè)通常把穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系作為人力資源的投資成本，以此來獲取更多收益。隨著經(jīng)濟全球化程度不斷加深，經(jīng)濟發(fā)展速度也逐漸加快，國家之間的企業(yè)競爭不再僅僅體現(xiàn)在市場份額的占有率上，已經(jīng)由經(jīng)濟競爭逐漸轉(zhuǎn)化為綜合實力以及人才的競爭。企業(yè)人力資源管理及培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是勞動者與企業(yè)之間聯(lián)系最為密切的紐帶和橋梁?？茖W技術(shù)已經(jīng)成為主要生產(chǎn)力，企業(yè)人力資源管理及培養(yǎng)是提高企業(yè)綜合競爭力的重要環(huán)節(jié)。在就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理及培養(yǎng)，是保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保障，也是企業(yè)文化與企業(yè)運營理念的集中體現(xiàn)。

企業(yè)要想不斷提高綜合實力和核心競爭力，就要不斷完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)機制，不斷豐富就業(yè)穩(wěn)定性視角下企業(yè)內(nèi)部人力資源相關(guān)內(nèi)容，不斷增加企業(yè)的人才儲備。但目前人力資源的相關(guān)研究資料中，對企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定性分析得不夠全面，有待深入探討。

一、就業(yè)穩(wěn)定性視角下企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)研究現(xiàn)狀

我國企業(yè)的人力資源管理及培養(yǎng)相較于其他國家來說起步較晚，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理及培養(yǎng)尚處在發(fā)展過程中，并在很長一段時間內(nèi)繼續(xù)處于這個過程中。在就業(yè)穩(wěn)定性視角下回顧我國的人力資源發(fā)展史，在計劃經(jīng)濟時代，雖然勞動者的就業(yè)穩(wěn)定需求被滿足，但是也相對地喪失了競爭動力；改革開放之后，伴隨著市場經(jīng)濟的出現(xiàn)，就業(yè)競爭機制在很大程度上喚醒了廣大勞動者的工作積極性[1]。面對就業(yè)競爭愈發(fā)激烈的當今時代，就業(yè)穩(wěn)定性又被賦予了新的時代內(nèi)涵。近年來，人力資源管理及培養(yǎng)在經(jīng)濟發(fā)展的推動下，已經(jīng)逐步從傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源。在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標已成為各國學者關(guān)注的重點。我國對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)的研究也早已突破了招聘、培訓考核等方面的局限，已經(jīng)把就業(yè)穩(wěn)定性當作切入點，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理及培養(yǎng)模式并付諸實踐。

二、就業(yè)穩(wěn)定性視角下企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)研究的問題

（一）人力資源管理及培養(yǎng)模式陳舊

人力資源管理及培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)內(nèi)部進行人才儲備和整合的重要保障。但根據(jù)現(xiàn)實狀況來看，很多企業(yè)都受到了傳統(tǒng)的人事管理及培養(yǎng)的影響，導致出現(xiàn)了人力資源管理及培養(yǎng)模式陳舊的問題。在重要的人力資源管理及培養(yǎng)方式的決策部署上，缺乏長遠的規(guī)劃目標[2]。大多數(shù)企業(yè)都只專注于當前的業(yè)務項目，導致人力資源管理及培養(yǎng)工作只能局限于短期的工作目標。人力資源管理及培養(yǎng)工作沒有與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，陳舊的人力資源管理及培養(yǎng)模式阻礙了企業(yè)發(fā)展壯大的腳步。并且部分企業(yè)的人力資源管理及培養(yǎng)模式缺乏法制性和規(guī)范性，從員工招聘環(huán)節(jié)到人才分配環(huán)節(jié)都缺少對員工的考核與崗位培訓，員工需自己摸索工作方法[3]。致使企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度沒有被有效地執(zhí)行，人力資源管理及培養(yǎng)模式缺乏組織性。

（二）人力資源管理及培養(yǎng)投入不足

很多企業(yè)在人力資源管理及培養(yǎng)的投入與企業(yè)其他部門略顯不足，主要由于企業(yè)負責人不重視和資金投入不足等。大多數(shù)企業(yè)沒有認識到人力資源管理及培養(yǎng)的重要性，沒有把人力資源管理及培養(yǎng)提升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)內(nèi)部的最高決策者更注重企業(yè)的盈利，也就將更多的人力和資金投放到企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等項目中，忽略了人力資源管理及培養(yǎng)的重要性[4]。人力資源管理及培養(yǎng)的負責人需要具備相關(guān)工作經(jīng)驗和專業(yè)技能，才能更好地實現(xiàn)履行職能，企業(yè)內(nèi)部的人力資源及培養(yǎng)要從企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃角度進行把控。企業(yè)的決策者與管理者主觀層面上的重視程度直接影響著企業(yè)發(fā)展水平。對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)的投入不足會成為企業(yè)進步的阻礙，成為亟須解決的問題之一。

（三）就業(yè)穩(wěn)定與人力資源管理及培養(yǎng)關(guān)系失衡

調(diào)整就業(yè)穩(wěn)定與企業(yè)人力資源管理及培養(yǎng)之間的關(guān)系是影響企業(yè)開展人力資源工作的重點問題。從勞動者的角度出發(fā)，與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的勞動合作關(guān)系是就業(yè)保障的基礎(chǔ)條件，但是根據(jù)資料顯示，即便簽訂長期勞動合同，還是會有一些內(nèi)部因素和外部因素導致員工離職[5]。企業(yè)的福利待遇和人文關(guān)懷是能夠帶給勞動者的最直接感受，除此之外，近年來的招聘活動已經(jīng)逐漸變?yōu)槠髽I(yè)與勞動者之間的雙向選擇，企業(yè)的人力資源管理及培養(yǎng)模式會影響員工的就業(yè)穩(wěn)定性。

三、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)途徑

（一）建立以人為本的人力資源管理及培養(yǎng)模式

在就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)模式，要將以人為本作為核心理念，根據(jù)企業(yè)員工的成長規(guī)律，采用分級分類并且循序漸進的方式進行人力資源管理及培養(yǎng)。企業(yè)要做到始終把員工的需求放在首位，逐漸形成重人本的企業(yè)文化。根據(jù)公司的經(jīng)營理念結(jié)合員工的實際情況，制定不同的人力資源管理及培養(yǎng)方案，進行有針對性的差別化管理及培養(yǎng)，實施全方位的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略[6]。以人為本應用到企業(yè)內(nèi)部之后，也可以賦予新的內(nèi)涵，以促進員工自身的發(fā)展和企業(yè)共同發(fā)展為基本目標，在和諧奮進的工作氛圍中提高員工的工作穩(wěn)定性。將員工的個人發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的人力資源管理及培養(yǎng)的長期規(guī)劃進行戰(zhàn)略融合，員工與企業(yè)之間構(gòu)成相互依存并且和諧共生的關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部營造出和諧發(fā)展的工作環(huán)境，重視員工之間的人際交流，以提高員工就業(yè)穩(wěn)定性為基本前提，凸顯企業(yè)內(nèi)部以人為本的經(jīng)營理念。企業(yè)決策者和部門負責人要將員工在企業(yè)的發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展，讓員工自覺參與到企業(yè)人力資源及培養(yǎng)工作中。

（二）加大人力資源管理及培養(yǎng)的投入力度

當代的企業(yè)內(nèi)部人力資源管理早已經(jīng)不再是單一的理論學科，企業(yè)負責人需要在人力資源管理及培養(yǎng)方面投入更多的精力，包括人力、資金和心理建設(shè)等方面的投入。在保證員工就業(yè)穩(wěn)定性的前提下，以人為本理念為基礎(chǔ)，從多角度對企業(yè)人力資源管理及培養(yǎng)有效規(guī)劃[7]。企業(yè)經(jīng)營者需要在資金投入方面進行有針對性的傾斜，站在經(jīng)濟角度來看，人力資本投資大投資時間長，并且收益并不十分穩(wěn)定，但人力資本投資對企業(yè)長遠發(fā)展的助力無疑是巨大的。我國很多企業(yè)的管理者將人力資源管理及培養(yǎng)與企業(yè)人事部門畫上等號，由人事部門直接負責企業(yè)員工的崗前和技能培訓，而這種培訓方式缺乏合理性和科學性，人力資源管理及培養(yǎng)的專業(yè)性要求比較高，人事部門無法完全掌握人力資源的技能與技巧，并不能對員工進行有效培訓和教導。因此，企業(yè)的管理者還需在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)投入更多的人力和物力。

（三）平衡就業(yè)穩(wěn)定性與人力資源管理及培養(yǎng)的關(guān)系

平衡就業(yè)穩(wěn)定性與人力資源管理及培養(yǎng)的關(guān)系是提高企業(yè)員工就業(yè)穩(wěn)定性的必要手段。在當前的經(jīng)濟背景下，企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工就業(yè)穩(wěn)定之間的關(guān)系是密不可分的。在企業(yè)內(nèi)部人力資源及培養(yǎng)模式不斷優(yōu)化的過程中，保證企業(yè)的生產(chǎn)部門和銷售部門穩(wěn)定運行，是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的核心。從員工的角度看，企業(yè)的收入分配直接影響著員工工作意愿，靈活調(diào)整員工的收入方案能夠在一定程度上平衡就業(yè)穩(wěn)定與人力資源管理及培養(yǎng)的關(guān)系[8]。從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)負責人要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營過程中的員工收入分配的特點進行不斷完善，爭取企業(yè)內(nèi)部員工的薪資和福利待遇與企業(yè)的運營機制和分配制度在方向和水平上保持一致。企業(yè)要從員工招聘環(huán)節(jié)開始，充分了解員工對企業(yè)福利待遇的想法，以便在制定員工的薪資待遇方案時，使其工資標準符合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)模式的相關(guān)要求。實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工就業(yè)穩(wěn)定性與人力資源管理及培養(yǎng)工作之間的平衡。

本文通過研究就業(yè)穩(wěn)定性視角下企業(yè)內(nèi)部人力資源管理及培養(yǎng)，提出了具體可行的方法，為企業(yè)開展人力資源管理及培養(yǎng)工作奠定了理論基礎(chǔ)。同時，為學術(shù)界進行相關(guān)研究開拓了新的思路，在一定程度上推動了企業(yè)發(fā)展。由于研究條件有限，在企業(yè)的人力資源管理及培養(yǎng)方面敘述得不夠完整，未來將不斷完善相關(guān)不足。