陳 慧, 楊 寧

(北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100876)

一、問題的提出

當(dāng)前,日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境除了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出新的挑戰(zhàn),也對(duì)員工提出新的要求,企業(yè)要想提高競(jìng)爭(zhēng)力,需要員工發(fā)揮自主性,積極開展創(chuàng)新活動(dòng)。越軌創(chuàng)新(bootleg innovation,簡(jiǎn)稱BI)指員工違背組織規(guī)范、私自發(fā)展創(chuàng)意的創(chuàng)新行為,其驅(qū)動(dòng)力是員工堅(jiān)信自己的創(chuàng)意能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值[1]。目的的“正確性”與行為的“越軌性”使越軌創(chuàng)新形成了管理實(shí)踐中的“悖論”。越軌創(chuàng)新相關(guān)的探索行為涉及到員工的正式工作,這會(huì)促使他們?cè)谡焦ぷ髦幸敫嗟男路f性和創(chuàng)造性思維,從而提高創(chuàng)新能力[1]。事實(shí)上,正式的管理系統(tǒng)往往會(huì)限制員工探索潛在機(jī)會(huì)所需的靈活性與創(chuàng)造力,通過降低正式管理系統(tǒng)的約束,員工可以自由地探索那些不受短期績(jī)效目標(biāo)限制的方向[2],這正是越軌創(chuàng)新存在的合理性。

學(xué)者們主要從三個(gè)層面研究了員工越軌創(chuàng)新的影響因素。一是組織層面,資源的有限性使組織無法將員工所有的創(chuàng)意付諸實(shí)踐,這便產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)性緊張,此時(shí)當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍較高時(shí),員工就會(huì)通過非正式的越軌創(chuàng)新來發(fā)展新想法[3]。二是領(lǐng)導(dǎo)層面,促進(jìn)性聚焦的領(lǐng)導(dǎo)在工作中富有創(chuàng)造性,較少關(guān)注組織常規(guī)程序,這會(huì)促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新[4]。三是個(gè)體層面,具有前攝型人格的員工善于發(fā)現(xiàn)外部機(jī)會(huì),并快速采取行動(dòng),且會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)持不懈,從而容易進(jìn)行越軌創(chuàng)新[5]。總之,學(xué)者們?cè)谔骄繂T工越軌創(chuàng)新的影響因素時(shí)大都忽略了其目的正確與行為越軌的矛盾屬性。目的正確指員工的越軌創(chuàng)新是以提高組織績(jī)效為目的,行為越軌指越軌創(chuàng)新違背了組織的正式規(guī)章。工作場(chǎng)所中,由于領(lǐng)導(dǎo)具有組織賦予的獎(jiǎng)懲權(quán),領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)與傳達(dá)的信息會(huì)受到員工的極大關(guān)注,員工會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)的行為與態(tài)度為準(zhǔn)則形成對(duì)工作場(chǎng)所行為規(guī)范的認(rèn)知[6]?；谏鲜鏊伎?本文將具有矛盾屬性的悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為前因,探究其對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響。

復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境要求企業(yè)快速識(shí)別并統(tǒng)籌市場(chǎng)環(huán)境中的機(jī)遇與挑戰(zhàn),但在面對(duì)“績(jī)效與人文”“層級(jí)與扁平”等二元問題時(shí),“非此即彼”的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)思維顯得力不從心,為有效應(yīng)對(duì)這些矛盾需求,領(lǐng)導(dǎo)者需要采取矛盾的領(lǐng)導(dǎo)行為。悖論式領(lǐng)導(dǎo)(paradoxical leadership,簡(jiǎn)稱PL)以東方陰陽(yáng)哲學(xué)的矛盾統(tǒng)一觀為理論根源,主張采用辯證統(tǒng)一的思維看待組織中的矛盾需求,要求領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施靈活多元的管理措施以滿足組織與員工的雙重需求,最終實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與管理環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配[7]。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為,個(gè)體所處的環(huán)境提供了影響其心理與行為的信息,個(gè)體通過對(duì)這些信息的收集、加工與解讀,最終形成特定的心理感知并作出行為[8]?；诖?筆者認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)是員工越軌創(chuàng)新的一個(gè)影響因素。悖論式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出張弛有度的行為,這種領(lǐng)導(dǎo)行為一方面強(qiáng)調(diào)組織的工作目標(biāo),為員工的工作指明方向;另一方面又給予了員工在工作上的自主和靈活性,這會(huì)促使員工認(rèn)為只要工作方向與目的是積極的,便可以采取靈活自主的工作方式。此外,這些領(lǐng)導(dǎo)行為信息也會(huì)降低員工對(duì)工作中不確定性的感知,促使其認(rèn)為自己的行為處于被領(lǐng)導(dǎo)接納的合理界線之內(nèi)。當(dāng)員工認(rèn)為自己的行為處于行為界線之內(nèi)時(shí)會(huì)感知到心理安全感(psychological safety,簡(jiǎn)稱PS)[9]。心理安全感會(huì)促使員工在工作場(chǎng)所中做真實(shí)的自我,并積極地表達(dá)自我[10],從而利于其從事越軌創(chuàng)新。因此,悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)首先促進(jìn)員工的心理安全感,進(jìn)而引發(fā)員工越軌創(chuàng)新。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論,員工先前基于經(jīng)驗(yàn)形成的認(rèn)知會(huì)長(zhǎng)期儲(chǔ)存于其記憶中,并時(shí)刻對(duì)個(gè)體當(dāng)前的信息感知、處理以及行為產(chǎn)生影響[8]。因此,員工先前所形成的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的印象與評(píng)價(jià)是其理解領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)下行為的重要因素,影響其在解讀領(lǐng)導(dǎo)行為后的心理與行為。領(lǐng)導(dǎo)能力可信性(leader ability trustworthiness,簡(jiǎn)稱LAT)反映了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技能與工作能力的信任程度[11]。認(rèn)可并信任領(lǐng)導(dǎo)能力的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的意圖更多抱積極的態(tài)度,愿意承擔(dān)不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn);相反,不信任領(lǐng)導(dǎo)能力的員工往往對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為保持戒備之心,甚至將領(lǐng)導(dǎo)的一些行為看作是一種暫時(shí)的假象或欺騙行為[11]。因此,筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能力可信性正向調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全感對(duì)員工越軌創(chuàng)新的促進(jìn)作用,即領(lǐng)導(dǎo)能力可信性高時(shí),心理安全感的中介作用更強(qiáng)。

本文主要具有兩個(gè)理論貢獻(xiàn):第一,現(xiàn)有關(guān)于員工越軌創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素的研究大都忽略了其矛盾屬性,未從矛盾視角去探究其產(chǎn)生機(jī)制。本文將悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為員工越軌創(chuàng)新的前因,為學(xué)者們探究越軌創(chuàng)新的影響因素提供新思路。第二,已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究主要探討了單一的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工心理與行為的影響,忽視了對(duì)復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。本文從矛盾統(tǒng)一的視角出發(fā),探討具有矛盾屬性的悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工矛盾行為的影響機(jī)制,豐富與拓展悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究,為學(xué)者們研究復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)行為提供借鑒。

二、理論與假設(shè)

1. 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新

復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境使組織內(nèi)部充斥著張力,如“集權(quán)與分權(quán)”“效率與柔性”等,這給組織傳統(tǒng)的管理與領(lǐng)導(dǎo)方式帶來了挑戰(zhàn),越來越多的組織在思考如何權(quán)衡與化解這些張力,從而為悖論式領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生創(chuàng)造了現(xiàn)實(shí)需求。一項(xiàng)基于東方陰陽(yáng)哲學(xué)的研究提出了旨在滿足組織矛盾需求的悖論式領(lǐng)導(dǎo)的概念,并將其定義為一種通過辯證統(tǒng)一思維看待、協(xié)同并處理組織中的矛盾性問題,最終滿足組織與員工雙重需求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[7]。悖論式領(lǐng)導(dǎo)包含五個(gè)維度:一視同仁與允許個(gè)性、自我中心與他人中心、強(qiáng)調(diào)要求與給予自由、保持距離與維持親密、決策控制與給予民主。悖論式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“二者都”(both/and),突破了“非此即彼”(either/or)的傳統(tǒng)管理思維,把管理活動(dòng)中看似對(duì)立矛盾的事物統(tǒng)一為整體[7]。越軌創(chuàng)新指員工刻意回避或違背組織規(guī)章制度,堅(jiān)定地認(rèn)為自己的創(chuàng)意能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,從而通過非正式的途徑實(shí)踐創(chuàng)意的行為[1],如在工作時(shí)間私下發(fā)展新想法。因此,員工越軌創(chuàng)新是一種自下而上,具有目的正確與行為越軌矛盾屬性的創(chuàng)新行為,但其結(jié)果是不確定的。

基于社會(huì)信息加工理論,悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新。第一,悖論式領(lǐng)導(dǎo)在決策與工作過程中以自我為中心、把控工作進(jìn)度以及強(qiáng)調(diào)工作要求與規(guī)范,但同樣認(rèn)可員工的價(jià)值,顧及員工的尊嚴(yán),給予員工工作自主權(quán),允許員工發(fā)出不同聲音以及容納員工犯錯(cuò)。這些領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)向員工傳遞領(lǐng)導(dǎo)對(duì)矛盾行為具有偏好的信息,同時(shí)使員工認(rèn)為只要工作行為的目的是積極的,即使方式有悖于組織規(guī)范,領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)包容。這樣的環(huán)境信息容易喚起員工的組織自尊,激發(fā)員工主動(dòng)創(chuàng)新意識(shí),促使其自覺承擔(dān)與完成工作任務(wù)[12],從而利于員工作出越軌創(chuàng)新。員工甚至?xí)J(rèn)為一旦越軌創(chuàng)新成功,還會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì),因?yàn)殂Ｕ撌筋I(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出了對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的尊重以及對(duì)矛盾的偏好,即使創(chuàng)新失敗,領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的允許員工犯錯(cuò)也會(huì)向員工傳遞領(lǐng)導(dǎo)會(huì)原諒自己的信息。

第二,悖論式領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的互動(dòng)過程中與下屬保持一定的層級(jí)距離但又維護(hù)與下屬的情感聯(lián)結(jié),一視同仁地管理所有下屬但也認(rèn)可并尊重下屬的個(gè)性[7]。在權(quán)力距離高的中國(guó),這種領(lǐng)導(dǎo)行為一方面會(huì)被員工看作是領(lǐng)導(dǎo)維護(hù)自身形象與地位的角色行為,但另一方面也會(huì)向員工傳遞領(lǐng)導(dǎo)親民,不擺“架子”,尊重與認(rèn)可員工的信息。這種符合傳統(tǒng)價(jià)值且兼具柔性的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)促使領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立良好的上下級(jí)關(guān)系,利于激發(fā)員工的主動(dòng)意識(shí)與創(chuàng)新意識(shí),同時(shí)提高員工承擔(dān)越軌創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的意愿,因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)好相處的上級(jí)。此外,悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為本身是一種矛盾辯證的領(lǐng)導(dǎo)行為[7],根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論,工作場(chǎng)所中,領(lǐng)導(dǎo)是員工重要的行為榜樣,員工會(huì)通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的學(xué)習(xí)來調(diào)整自己的行為[13]。因此悖論式領(lǐng)導(dǎo)也可能使領(lǐng)導(dǎo)成為員工的行為榜樣,會(huì)促使員工認(rèn)為只要自身創(chuàng)新目的是利于組織發(fā)展的,即使行為有悖于組織規(guī)范,領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)由于內(nèi)在的辯證思維而默認(rèn)甚至支持自己?；诖?提出假設(shè)H1:悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工越軌創(chuàng)新。

2. 心理安全感的中介作用

心理安全感是員工所持的一種積極信念,即認(rèn)為組織中人與人之間的互動(dòng)溝通是安全的,組織會(huì)承擔(dān)員工行為的潛在風(fēng)險(xiǎn),因此員工會(huì)在工作過程中自由地表達(dá)自我而不必?fù)?dān)心給自己帶來負(fù)面后果[14]。心理安全感高的員工往往會(huì)在工作中坦率地表達(dá)自己,因?yàn)樗麄兿嘈蓬I(lǐng)導(dǎo)和同事不會(huì)因?yàn)樽约鹤鞒鲇酗L(fēng)險(xiǎn)的行為而懲罰或誤解自己[15]?；谏鐣?huì)信息加工理論,悖論式領(lǐng)導(dǎo)從三個(gè)方面正向影響員工心理安全感。首先,悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在為員工設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)時(shí)并非是單向施加,而是給予員工一定的參與權(quán)與決策權(quán)。在完成任務(wù)過程中,要求員工嚴(yán)格按照事先制定的程序開展工作,同時(shí)也允許員工保持靈活性,且包容員工合理范圍內(nèi)的犯錯(cuò)。這種張弛有度的管理行為一方面會(huì)向員工傳遞明確的工作目標(biāo)信息[8],另一方面也會(huì)使員工感知到靈活工作以及合理犯錯(cuò)等環(huán)境信息,使員工感知到心理上的安全與自我價(jià)值。其次,悖論式領(lǐng)導(dǎo)在工作場(chǎng)所中以自我為中心,但是承認(rèn)自身的缺點(diǎn)與員工的價(jià)值,同時(shí)會(huì)向員工學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)自我中心的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)使員工尊重與敬畏領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,這在東方文化情景下是一種常態(tài),而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工能力的認(rèn)可會(huì)使員工認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的重視與支持,進(jìn)而促使員工積極地展示自我[16]。最后,悖論式領(lǐng)導(dǎo)與下屬保持距離、一視同仁地管理下屬,但他們也尊重下屬的個(gè)性與需求,且會(huì)在工作之余與下屬建立并維持良好的人際關(guān)系,這種行為信息會(huì)使員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在維護(hù)自身領(lǐng)導(dǎo)形象的同時(shí)也認(rèn)可員工的重要性,進(jìn)而利于領(lǐng)導(dǎo)與員工建立高質(zhì)量的人際關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)者與員工高質(zhì)量的關(guān)系利于降低員工對(duì)工作行為風(fēng)險(xiǎn)的感知,增強(qiáng)其心理安全感知[17]。綜上,提出假設(shè)H2:悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工心理安全感。

心理安全感是員工對(duì)工作環(huán)境的積極感知和判斷[9],能夠促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新。研究表明,心理安全感促進(jìn)員工的主動(dòng)行為[18]?；谏鐣?huì)信息加工理論,在悖論式領(lǐng)導(dǎo)的組織環(huán)境中員工會(huì)感知到較高的心理安全感,這會(huì)促使員工主動(dòng)開展越軌創(chuàng)新,因?yàn)閷?duì)組織安全氛圍的認(rèn)知會(huì)使他們克服對(duì)未知的恐懼,并積極作出自我認(rèn)可的工作行為[19]。進(jìn)一步,即使越軌創(chuàng)新未成功,心理安全感較高的員工也會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)基于矛盾統(tǒng)一思維以及自身越軌創(chuàng)新目的的正確性而寬恕自己,從而避免自身利益損耗。反之,員工心理安全感較低時(shí),他們更有可能會(huì)預(yù)期自己的越軌創(chuàng)新行為是對(duì)組織與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的挑戰(zhàn),會(huì)導(dǎo)致自身利益受損,因而采取防御策略[14,17],避免作出越軌創(chuàng)新?；诖?提出假設(shè)H3:心理安全感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系中具有中介作用。

3. 領(lǐng)導(dǎo)能力可信性的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為個(gè)體所處的環(huán)境提供了影響其態(tài)度、行為的信息,人們通過處理這些信息來更好地理解他們所處的工作環(huán)境,從而塑造了他們隨后的心理和行為[8]。組織中,領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止對(duì)員工而言是重要的信息,構(gòu)成了員工評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)信息的加工與解讀決定了其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知與態(tài)度,最終影響其應(yīng)對(duì)行為。領(lǐng)導(dǎo)能力可信性指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)在理解和解決問題時(shí)所展示的技能以及領(lǐng)導(dǎo)的非正式影響力的信任認(rèn)知[11]。信任領(lǐng)導(dǎo)能力的員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)出認(rèn)可與期待,且會(huì)增強(qiáng)對(duì)組織與工作的承諾;相反,不信任領(lǐng)導(dǎo)能力的員工由于與領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知存在差異而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性持懷疑態(tài)度[20]。此外,學(xué)者們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力可信性高時(shí),員工更容易接受領(lǐng)導(dǎo)所傳達(dá)的信息,并積極完成領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的工作目標(biāo)與交給自己的任務(wù),因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是在信任并培養(yǎng)自己;領(lǐng)導(dǎo)能力可信性低時(shí),員工往往會(huì)排斥領(lǐng)導(dǎo)的行為,甚至?xí)J(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的某些行為或言語(yǔ)缺乏公正,是在制造騙局欺騙自己[11]。

基于社會(huì)信息加工理論,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能力可信性高時(shí),員工會(huì)認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)高能力的一種表現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)是出于公正原則統(tǒng)一管理并分配任務(wù)[7],進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任與認(rèn)同,形成較高的心理安全感。此外,由于領(lǐng)導(dǎo)的高能力形象,員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為是其內(nèi)在特質(zhì)的真實(shí)反映,代表了領(lǐng)導(dǎo)不拘小節(jié)、打破陳規(guī)的人格,因此一旦越軌創(chuàng)新成功,偏好矛盾的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)十分認(rèn)可自己。即使越軌創(chuàng)新失敗,員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)念及創(chuàng)新目的正確以及由于其尊重下屬、不拘小節(jié)的特質(zhì)而寬恕自己,從而產(chǎn)生較高的心理安全感,并作出越軌創(chuàng)新。反之,領(lǐng)導(dǎo)能力可信性低時(shí),員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為是其缺乏足夠的能力與自信的不穩(wěn)定行為表現(xiàn),而領(lǐng)導(dǎo)的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格控制、一視同仁等是其忽視員工個(gè)性與價(jià)值且集權(quán)的內(nèi)心反映。因此,一旦越軌創(chuàng)新失敗,員工會(huì)認(rèn)為自己由于行為的“越軌”將受到領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)厲懲罰,從而在工作中感知到較低的心理安全感[15],更加傾向于選擇穩(wěn)妥的工作方式,避免越軌創(chuàng)新?；诖?提出假設(shè)H4:領(lǐng)導(dǎo)能力可信性正向調(diào)節(jié)心理安全感對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新的中介作用,即領(lǐng)導(dǎo)能力可信性越高,心理安全感的中介作用越強(qiáng);反之,心理安全感的中介作用越低。

綜上,構(gòu)建本文的研究模型,見圖1。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

1. 研究樣本

數(shù)據(jù)來自中國(guó)某大型合資企業(yè)的員工,開展調(diào)查前,研究者與該企業(yè)人力資源部管理人員取得聯(lián)系并進(jìn)行深入溝通,確定了參與調(diào)查的幾個(gè)主要分公司以及調(diào)查的主要形式。為避免同源偏差,分兩個(gè)階段開展調(diào)查,第一階段面向員工收集悖論式領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感與領(lǐng)導(dǎo)能力可信性數(shù)據(jù)。第二階段于第一階段調(diào)查結(jié)束后14天開展,面向員工收集越軌創(chuàng)新與人口信息數(shù)據(jù)。

最終,回收問卷263份,根據(jù)問卷填寫的完整性、內(nèi)容的邏輯性等對(duì)問卷進(jìn)行篩選,獲得有效問卷206份,有效回收率為78.33%。有效數(shù)據(jù)中,男性112人,占比54.37%,女性94人,占比45.63%;年齡主要集中在20～30歲及31～40歲,各占比70.39%、18.45%;?？萍耙陨蠈W(xué)歷192人,占比93.20%;工作時(shí)間在10年以內(nèi)177人,占比85.92%。

2. 變量測(cè)量

本文使用的量表均來自成熟量表,為保證量表在中國(guó)情境下的信度與效度,首先采用翻譯-回譯的方法形成中文量表[21],其次在正式發(fā)放之前將問卷發(fā)給企業(yè)的部分工作人員校正,以保證問題的表達(dá)準(zhǔn)確易懂,反復(fù)溝通后形成最終調(diào)查問卷。所有量表均采用Likert 5點(diǎn)量表測(cè)量,1分代表“很不同意”,5分代表“很同意”。具體而言,悖論式領(lǐng)導(dǎo)(PL)采用Zhang等(2015)[7]開發(fā)的量表,題目有“我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在工作上要求嚴(yán)格,但同時(shí)允許下屬犯錯(cuò)”。該量表在本文中的Cronbach’sα系數(shù)為0.952。領(lǐng)導(dǎo)能力可信性(LAT)采用Mayer等(1999)[22]開發(fā)的量表,題目有“我對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作能力有信心”。該量表在本文中的Cronbach’sα系數(shù)為0.912。心理安全感(PS)采用Edmondson(1999)[14]開發(fā)的量表,根據(jù)研究情景進(jìn)行適當(dāng)修正,題目有“即使我在工作中犯了錯(cuò),我的領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)責(zé)怪我”。該量表在本文中的Cronbach’sα系數(shù)為0.880。越軌創(chuàng)新(BI)采用Criscuolo等(2014)[1]開發(fā)的量表,題目有“我會(huì)主動(dòng)在非正式工作項(xiàng)目上投入時(shí)間,以尋找機(jī)會(huì)把它變成正式的工作項(xiàng)目”。該量表在本文中的Cronbach’sα系數(shù)為0.911。根據(jù)已有研究,將員工性別、年齡、教育程度和工作時(shí)間等人口變量作為控制變量[23]。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1. 驗(yàn)證性因子分析

使用AMOS 24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA),結(jié)果見表1。四因子模型的擬合指標(biāo)最佳(χ2/df=1.771,RMSEA=0.061,CFI=0.968,TLI=0.962,NFI=0.931),顯著優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)模型,表明四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度,數(shù)據(jù)同源偏差在可接受范圍內(nèi)。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2. 描述性統(tǒng)計(jì)

使用SPSS 26.0對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì),結(jié)果見表2。悖論式領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新(r=0.615,p<0.01)、心理安全感(r=0.714,p<0.01)正相關(guān),心理安全感與越軌創(chuàng)新(r=0.699,p<0.01)正相關(guān),結(jié)果為假設(shè)提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

3. 假設(shè)檢驗(yàn)

首先,采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)假設(shè),結(jié)果見表3。模型2顯示,悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響(β=0.495,p<0.001)越軌創(chuàng)新,假設(shè)H1被驗(yàn)證。模型1顯示,悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向影響(β=0.627,p<0.001)心理安全感,假設(shè)H2被驗(yàn)證。模型3顯示,心理安全感正向影響(β=0.569,p<0.001)越軌創(chuàng)新,此時(shí)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的影響由(β=0.495,p<0.001)變?yōu)?β=0.140,p<0.05),說明心理安全感部分中介了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的影響,假設(shè)H3被驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸檢驗(yàn)

其次,使用BOOTSTRAPING方法檢驗(yàn)心理安全感的中介作用,結(jié)果見表4。心理安全感的中介效應(yīng)為0.355,置信區(qū)間為[0.254,0.479],不包括0,表明中介效應(yīng)存在,假設(shè)H3再次被驗(yàn)證,且中介效應(yīng)占比為71.72%,說明心理安全感具有重要的中介作用。

表4 BOOTSTRAPING中介效應(yīng)檢驗(yàn)

最后,使用PROCESS模型7進(jìn)行被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn),結(jié)果見表5。領(lǐng)導(dǎo)能力可信性低時(shí),悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全感影響越軌創(chuàng)新的中介效應(yīng)為0.212,置信區(qū)間為[0.097,0.368];領(lǐng)導(dǎo)能力可信性高時(shí),悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全感影響越軌創(chuàng)新的中介效應(yīng)為0.350,置信區(qū)間為[0.240,0.485],同時(shí)二者差異顯著。領(lǐng)導(dǎo)能力可信性對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡(jiǎn)單斜率見圖2。此外,為明確理清中介效應(yīng)的存在情況,根據(jù)非標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果繪制被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖,見圖3。從圖3可以看出,領(lǐng)導(dǎo)能力可信性達(dá)到中等以上水平時(shí)(LAT>2.530),心理安全感的中介效應(yīng)開始存在并逐漸增強(qiáng)。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)簡(jiǎn)單斜率

圖3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)果

基于社會(huì)信息加工理論,本文研究了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明:首先,悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新;其次,心理安全感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新的過程中具有部分中介作用;最后,領(lǐng)導(dǎo)能力可信性正向調(diào)節(jié)心理安全感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的中介作用,領(lǐng)導(dǎo)能力可信性越高,心理安全感的中介作用越強(qiáng)。

2. 理論貢獻(xiàn)

本文主要有兩個(gè)方面的理論貢獻(xiàn):第一,在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中,領(lǐng)導(dǎo)者面臨著諸多充滿矛盾的管理需求與挑戰(zhàn)。在這種背景下,悖論式領(lǐng)導(dǎo)突破了以往領(lǐng)導(dǎo)行為研究聚焦單一情境的局限,主張有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)利用矛盾和統(tǒng)一的思維來解決復(fù)雜情境下組織與員工的矛盾需求[7]。本文發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工具有矛盾屬性的越軌創(chuàng)新,這一結(jié)論豐富了悖論式領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究,同時(shí)進(jìn)一步推動(dòng)了學(xué)術(shù)界對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究與探討。第二,越軌創(chuàng)新利于企業(yè)在看似冷門的領(lǐng)域取得開拓式的成果[1],現(xiàn)有研究在探討員工越軌創(chuàng)新的影響因素時(shí)大都忽略了其正確目的和越軌行為的矛盾屬性?；谏鐣?huì)信息加工理論,本文將悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為前因,研究了其對(duì)員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制。一方面,豐富了悖論式領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果研究與越軌創(chuàng)新的前因研究;另一方面,在社會(huì)信息加工理論出現(xiàn)之前,學(xué)術(shù)界主要使用需求-滿足模型來解釋個(gè)體的態(tài)度和行為是如何產(chǎn)生的,這一理論僅僅強(qiáng)調(diào)了個(gè)體因素的作用,如個(gè)體特質(zhì),而社會(huì)信息加工理論強(qiáng)調(diào)社會(huì)情境對(duì)個(gè)體工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)的影響,本文基于社會(huì)信息加工理論不僅揭示了員工心理安全感的中介作用,還發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)能力信息的調(diào)節(jié)作用,從而為學(xué)者們研究悖論領(lǐng)導(dǎo)以及員工越軌創(chuàng)新提供了新的理論視角。

3. 管理啟示

首先,員工越軌創(chuàng)新由于其內(nèi)在的矛盾屬性而對(duì)組織的影響仍然具有廣泛爭(zhēng)論。一方面,一旦越軌創(chuàng)新行為取得成功,可以實(shí)現(xiàn)組織在空白領(lǐng)域的開拓式創(chuàng)新,為組織塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力,即使失敗,也為員工提供了試錯(cuò)機(jī)會(huì),豐富了員工的創(chuàng)新經(jīng)歷。另一方面,員工越軌創(chuàng)新可能對(duì)組織的穩(wěn)定運(yùn)行造成威脅,增加組織的潛在風(fēng)險(xiǎn)。因此,組織既不能放任員工的越軌創(chuàng)新,也不能完全抵制,領(lǐng)導(dǎo)者需要把握適度原則,引導(dǎo)下屬作出積極的越軌創(chuàng)新。其次,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)自身的辯證思維,正確看待管理過程中的矛盾與沖突,并以整合包容的觀念去處理。這一方面是由于隨著社會(huì)發(fā)展,充滿張力與矛盾的管理環(huán)境對(duì)組織來說已經(jīng)是一種常態(tài),組織與領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識(shí)并適應(yīng)這一趨勢(shì);另一方面,組織中開放包容辯證的領(lǐng)導(dǎo)思維與態(tài)度能夠促使員工形成較高的心理安全感,進(jìn)而作出創(chuàng)新行為,積極為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)。因此,組織應(yīng)當(dāng)認(rèn)可剛?cè)嵯酀?jì)的悖論式領(lǐng)導(dǎo),并積極推進(jìn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者辯證思維的培訓(xùn)以培育并提高領(lǐng)導(dǎo)者悖論式領(lǐng)導(dǎo)的素養(yǎng)與能力。最后,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在日常管理中提高自身的業(yè)務(wù)能力,以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。在高權(quán)力距離的組織文化背景下,領(lǐng)導(dǎo)者擁有對(duì)組織工作的絕對(duì)決策權(quán)與控制權(quán),員工的心理與行為受到領(lǐng)導(dǎo)的重要影響。筆者發(fā)現(xiàn),員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力可信性的感知影響了其對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知,是悖論式領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生作用的重要影響因素。因此,領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)努力提高自身的業(yè)務(wù)能力,促使員工對(duì)自己的工作能力產(chǎn)生信任,進(jìn)而提高領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。

4. 不足與期望

本文存在一些不足,值得進(jìn)一步完善。第一,研究數(shù)據(jù)來自中國(guó)的一家中外合資企業(yè),研究結(jié)論的普適性有待加強(qiáng),未來的研究可以嘗試在不同國(guó)家或不同文化地區(qū)對(duì)論文的研究結(jié)論進(jìn)行檢驗(yàn)。第二,研究數(shù)據(jù)均來自員工作答,未來的研究可以設(shè)計(jì)更加豐富的數(shù)據(jù)來源,并采用更加客觀的方式去衡量變量以提高數(shù)據(jù)獲取與研究結(jié)論的嚴(yán)謹(jǐn)性與可靠性,如員工越軌創(chuàng)新采用客觀評(píng)價(jià)的方式來衡量。第三,樣本中被員工評(píng)價(jià)的表現(xiàn)出悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為的管理者均為組織中的中層與基層領(lǐng)導(dǎo),未來的研究可以高階理論為視角,探索組織高層領(lǐng)導(dǎo)者的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生什么樣的影響。