石冠峰 ，鄭 雄，唐 杰

(1.石河子大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；b.公司治理與管理創(chuàng)新研究中心，新疆 石河子 832000；2.福建師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州 350007)

一、問題提出

近年來，領(lǐng)導(dǎo)者在管理實(shí)踐中開始重視并巧用幽默這一工具來化解尷尬并激勵(lì)員工，一些組織甚至將員工滿意度和績(jī)效的提高歸功于領(lǐng)導(dǎo)幽默[1]。領(lǐng)導(dǎo)者們意識(shí)到幽默在管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用，并把幽默作為自己領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中的重要內(nèi)容，以提高自身管理效能[2]。

學(xué)界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)幽默的關(guān)注源自20世紀(jì)80年代，并且隨著積極組織行為學(xué)的興起，領(lǐng)導(dǎo)幽默正成為領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的一個(gè)新興的熱點(diǎn)議題?，F(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)幽默研究表明，工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)幽默的運(yùn)用會(huì)顯著改善人際關(guān)系質(zhì)量[3]，緩解組織中的尷尬氣氛[4]，構(gòu)建良好的上下級(jí)關(guān)系[5]，形成充滿樂趣的工作環(huán)境[6]，對(duì)員工積極態(tài)度、情感和行為的提高都大有裨益，進(jìn)而有助于領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮[7]。因此，領(lǐng)導(dǎo)幽默在管理實(shí)踐中被廣泛推崇和運(yùn)用[8]。但近年來，有學(xué)者基于新近的幽默心理學(xué)理論，通過以中美員工為研究對(duì)象，從跨文化視角考察了領(lǐng)導(dǎo)幽默的潛在成本和收益，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幽默在發(fā)揮積極作用的同時(shí)也存在潛在的負(fù)面影響，即領(lǐng)導(dǎo)幽默可能與員工的一些負(fù)面行為有關(guān)[1]。實(shí)際上，馬龍(Malone，1980)很早就提出了領(lǐng)導(dǎo)幽默于組織和員工而言存在潛在的雙刃劍作用的論斷[9]，但在長(zhǎng)期以來的企業(yè)實(shí)踐和學(xué)界理論研究中并未引起足夠的重視。近年來，隨著幽默理論研究的不斷深入，領(lǐng)導(dǎo)幽默具有單一積極面影響的研究傳統(tǒng)需要被重新審視，即需要關(guān)注長(zhǎng)久以來被忽視的領(lǐng)導(dǎo)幽默陰暗面。

良性違背理論(benign violation theory，BVT)是新近幽默心理學(xué)研究中一個(gè)用來解釋幽默是如何產(chǎn)生的理論，近來有學(xué)者將其用來解釋領(lǐng)導(dǎo)幽默何時(shí)并且如何以積極或消極的方式來對(duì)職場(chǎng)產(chǎn)生影響[1]，這為領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面研究提供了一種新的研究視角和理論支撐。良性違背理論認(rèn)為幽默的產(chǎn)生往往需要制造出良性的違反組織規(guī)范的行為[10]，但本質(zhì)上仍是一種違背預(yù)期組織規(guī)范的行為。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論(social cognitive theory，SCT)[11]，領(lǐng)導(dǎo)幽默在領(lǐng)導(dǎo)榜樣效應(yīng)的作用下，提高了員工對(duì)于違反組織規(guī)范行為的可接受程度[1]。員工的這種對(duì)“違規(guī)”包容性強(qiáng)的認(rèn)知容易引起他們從事更多的越軌行為[12]。同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)幽默是一種溝通交流的手段，具有人際互動(dòng)方面的屬性，因此，本文重點(diǎn)關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為的影響。換言之，領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種違背組織預(yù)期規(guī)范的人際溝通方式，通過提高員工對(duì)于違反組織規(guī)范的容忍程度或者說對(duì)于組織中違規(guī)行為的可接受性，進(jìn)而導(dǎo)致組織中的人際越軌行為的增加。

此外，本文還探討了權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默潛在負(fù)面影響的發(fā)揮的權(quán)變作用。通過回顧和梳理近三十年國(guó)內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)幽默主題文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究大多以介紹性質(zhì)的綜述和重復(fù)驗(yàn)證國(guó)外研究結(jié)論為主，基于本土情境的領(lǐng)導(dǎo)幽默研究相對(duì)匱乏。為指導(dǎo)本土企業(yè)的管理實(shí)踐，基于本土特殊的文化情境的領(lǐng)導(dǎo)幽默主題的研究亟待完善補(bǔ)充。中國(guó)社會(huì)下的權(quán)力距離較大，具有明顯的本土文化特征[13]，這種與西方具有差異化的文化情境是影響領(lǐng)導(dǎo)幽默這一管理工具發(fā)揮作用的邊界條件[7]。因此本文將權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，探討領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為發(fā)揮作用的情境條件。

基于此，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

本文的主要貢獻(xiàn)在于：第一，既往研究廣泛強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工行為的積極影響，而忽略了其影響的陰暗面，本文結(jié)合良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，考察了領(lǐng)導(dǎo)幽默影響的陰暗面，彌補(bǔ)了以往單一研究視角的不足，響應(yīng)了前人關(guān)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默消極面進(jìn)行關(guān)注的呼吁。第二，以往研究大多聚焦于傳統(tǒng)的角色內(nèi)行為，本文主要探究領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌這一負(fù)面的角色外行為影響，鑒于管理實(shí)踐中員工的角色外行為對(duì)組織的影響愈發(fā)顯著和重要，尤其是負(fù)面角色外行為，愈發(fā)得到了管理學(xué)界的熱切關(guān)注，因此本文緊密聯(lián)系了管理的現(xiàn)實(shí)情境問題。第三，本文揭示了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為的影響機(jī)制。以往研究既較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面，其內(nèi)在機(jī)制的研究視角又相對(duì)單一，本文通過結(jié)合良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，提供了一條研究領(lǐng)導(dǎo)幽默影響的潛在陰暗面的新思路。第四，在西方研究的基礎(chǔ)上，基于中國(guó)特殊的文化情境，從本土文化價(jià)值觀視角探討領(lǐng)導(dǎo)幽默效能發(fā)揮的邊界條件，響應(yīng)了在領(lǐng)導(dǎo)幽默研究中文化差異的突出作用[7]，具有服務(wù)本土企業(yè)管理實(shí)踐的意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工人際越軌行為

領(lǐng)導(dǎo)幽默是指領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的互動(dòng)交流中運(yùn)用幽默的語言、行為來娛樂下屬的一種領(lǐng)導(dǎo)行為或特質(zhì)[1，3]。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)幽默常被視為一種友善的人際互動(dòng)方式而被廣泛應(yīng)用，即領(lǐng)導(dǎo)者常常在與員工溝通交流中刻意制造出一些無傷大雅卻違背一些常理常規(guī)的言語和行為來逗樂和激勵(lì)員工，用幽默來提高自己的管理效能。人際越軌行為(interpersonal deviance behavior)是職場(chǎng)越軌行為(workplace deviance)中的一類，指自主違反組織重要規(guī)范，對(duì)組織成員的福祉有害的職場(chǎng)越軌行為[12]，是一種典型的具有消極性質(zhì)的角色外行為。

良性違背理論是新近用來解釋幽默產(chǎn)生并如何對(duì)周圍環(huán)境產(chǎn)生影響的一種理論。良性違背理論認(rèn)為，大多數(shù)幽默的產(chǎn)生需要同時(shí)滿足兩個(gè)條件：(1)違反了現(xiàn)有的規(guī)范，包括了生理上的規(guī)范違背(如撓癢癢)，也包括預(yù)期的社會(huì)規(guī)范的違背(如講笑話)；(2)違背必須是良性的或不具威脅性(如被愛的人撓癢癢才感到好笑)[10]。鑒于幽默的產(chǎn)生通常需要違反預(yù)期的規(guī)范，因此幽默被激發(fā)出來后向接收者傳達(dá)了這樣一種暗示，彼此之間的人際互動(dòng)是可以違背預(yù)期的人際規(guī)范的，這與員工的人際越軌行為產(chǎn)生了內(nèi)在聯(lián)系，即良性違背理論為領(lǐng)導(dǎo)幽默陰暗面的理論解釋提供了一條合理的路徑。但這一理論無法完全解釋幽默在組織中的消極作用及其機(jī)制，因此有必要將組織內(nèi)部有關(guān)的理論與良性違背理論結(jié)合。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為個(gè)人行為、認(rèn)知和所處環(huán)境交互起作用[11]。在高度情景化的組織中，領(lǐng)導(dǎo)作為組織代言人，其做事的風(fēng)格和行為被視為正確的方式，即被視為一種組織規(guī)范的標(biāo)志，引導(dǎo)員工形成對(duì)周圍環(huán)境的核心認(rèn)知[14]。同時(shí)，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，員工有主動(dòng)收集環(huán)境信息(特別是源自領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的)的傾向，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的行為和人際風(fēng)格進(jìn)行學(xué)習(xí)和模仿[11]，以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的那種組織規(guī)范和期望[15]。

綜合良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，幽默的產(chǎn)生是建立在良性違背的基礎(chǔ)之上，其本質(zhì)是一種“侵犯”行為[10]，這種違背屬性的行為可能會(huì)被下屬員工學(xué)習(xí)并模仿，表現(xiàn)出更多的越軌行為。領(lǐng)導(dǎo)幽默作為領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)發(fā)起的一種人際溝通行為，鑒于幽默的產(chǎn)生往往需要違背組織預(yù)期的常理常規(guī)，即領(lǐng)導(dǎo)幽默向周圍的受眾傳達(dá)了違背組織規(guī)范的信號(hào)，意味著組織中是可以存在一些違背組織規(guī)范行為的發(fā)生(特別是人際方面)，領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格又往往具有榜樣效應(yīng)，因此會(huì)誘導(dǎo)下屬員工的人際越軌行為。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的正式地位讓其言行舉止自然成為其他員工關(guān)注的焦點(diǎn)和學(xué)習(xí)模仿的對(duì)象，因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工表現(xiàn)出幽默時(shí)，表明一種違背行為產(chǎn)生了，下屬會(huì)去解讀這種幽默背后的含義，即領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種良性的違規(guī)示范，下屬員工會(huì)對(duì)幽默背后的違背行為進(jìn)行信息接收和處理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是鼓勵(lì)和支持這種違背行為的，為了迎合領(lǐng)導(dǎo)，以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的那種組織規(guī)范和期望[15]，自動(dòng)形成學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)違背組織規(guī)范的行為的動(dòng)機(jī)，以表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)一致的行為。加之這種違背行為是以一種笑聲和歡樂的形式表現(xiàn)時(shí)，下屬員工違背行為被許可的認(rèn)知在和諧友善的環(huán)境下得到加強(qiáng)，即領(lǐng)導(dǎo)幽默產(chǎn)生的笑聲向周圍的員工暗示了這種行為的合法性，甚至是被組織所鼓勵(lì)和支持的。在這種認(rèn)知下，員工在組織中的越軌行為被誘發(fā)和進(jìn)一步增加。而且，由于幽默是一種人際方面的組織規(guī)范違背行為的示范，因此領(lǐng)導(dǎo)幽默顯著促進(jìn)了員工人際越軌行為的產(chǎn)生。據(jù)此，提出假設(shè)：

假設(shè)H1：領(lǐng)導(dǎo)幽默正向影響員工的人際越軌行為。

(二)違規(guī)可接受性的中介作用

違規(guī)可接受性是指?jìng)€(gè)體感到組織對(duì)于違背組織規(guī)范的容忍程度，這里的組織規(guī)范可以是一種正式的制度化規(guī)則，也可以視為一種個(gè)體非正式的感知描述(如與人為善)[1]。根據(jù)良性違背理論，幽默往往需要違背組織規(guī)范，這表明組織對(duì)于出現(xiàn)的違背行為存在一定的容忍性。首先，領(lǐng)導(dǎo)幽默表明了一種組織違背行為的發(fā)生，領(lǐng)導(dǎo)行為通常被視為組織預(yù)期的規(guī)范，是員工的一種非正式感知描述，在領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用下，員工感知到違背組織預(yù)期規(guī)范行為是可以被接受的。其次，領(lǐng)導(dǎo)幽默的直接效果是下屬的笑聲和歡樂，這暗含了一種認(rèn)可和贊美[16]。當(dāng)一種違背組織規(guī)范的行為產(chǎn)生，并且以一種戲謔和幽默的方式被解讀時(shí)，下屬員工會(huì)形成這樣一種認(rèn)知：違背組織規(guī)范不會(huì)被嚴(yán)肅的拒絕，換言之，整個(gè)組織對(duì)于違規(guī)行為的容忍度得到提升。福特等(Ford et al.，2001)研究發(fā)現(xiàn)，與未接觸過性別幽默笑話的男性相比，經(jīng)歷過這種幽默的男性提高了對(duì)違背性別歧視規(guī)范的容忍度[17]。因此，領(lǐng)導(dǎo)幽默通過建立新的組織規(guī)范來提高對(duì)預(yù)期視為越軌行為的容忍程度，以此擴(kuò)大了組織得當(dāng)行為的邊界[1]，即領(lǐng)導(dǎo)幽默提升了員工對(duì)于違規(guī)可接受性的感知。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，員工的行為會(huì)受到個(gè)體認(rèn)知和周圍環(huán)境的影響。領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種人際交往方式，以違背組織預(yù)期規(guī)范的形式來建立新的組織規(guī)范，提高了組織對(duì)于越軌行為的容忍程度和員工對(duì)于違規(guī)可接受性的感知，進(jìn)而激發(fā)了員工從事人際越軌行為(如在工作中取笑他人)。盡管人際越軌行為有損于組織成員福祉，但在員工接收到領(lǐng)導(dǎo)幽默背后暗含的違規(guī)行為的信息后，形成了這樣一種認(rèn)知，從事這類違背行為是得到了組織和領(lǐng)導(dǎo)的默許和支持[1]，由于領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，進(jìn)一步提升了對(duì)違規(guī)可接受性的認(rèn)知，在學(xué)習(xí)和模仿的動(dòng)機(jī)及領(lǐng)導(dǎo)的默許、支持下，最終顯著提高了員工的人際越軌行為。據(jù)此，提出假設(shè)：

假設(shè)H2：?jiǎn)T工的違規(guī)可接受性感知在領(lǐng)導(dǎo)幽默與人際越軌行為之間起中介作用。

(三)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離是指?jìng)€(gè)體對(duì)于上下級(jí)之間權(quán)力分配不平等的接受程度[18]。權(quán)力距離作為一種文化價(jià)值觀念，中西方存在著明顯的差異[19]。中國(guó)人在人際交往中看重權(quán)力等級(jí)的差異，這種特定的文化價(jià)值觀會(huì)誘發(fā)員工有別于西方個(gè)體對(duì)于幽默的認(rèn)知和行為[7]，進(jìn)而成為影響領(lǐng)導(dǎo)幽默發(fā)揮效能的邊界條件。

高權(quán)力取向的員工不僅愿意接受上下級(jí)之間的權(quán)力不平等，而且還以上級(jí)為中心，極力模仿上級(jí)的行為，角色表現(xiàn)上與上級(jí)保持一致[13]。從領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面角度來看，領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種“侵犯”行為，高權(quán)力距離取向的員工容易對(duì)這種違背組織規(guī)范的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)和模仿，因而更容易產(chǎn)生人際越軌行為。此外，高權(quán)力距離取向的個(gè)體對(duì)于組織中存在的違規(guī)行為持有更加包容的態(tài)度，如汪紅艷(2020)的實(shí)證研究表明高權(quán)力距離傾向提升了個(gè)體對(duì)于腐敗這種違規(guī)行為的容忍度[20]。如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)幽默提升了個(gè)體違反組織規(guī)范行為的接受程度的認(rèn)知，對(duì)高權(quán)力距離感的員工而言，這種違規(guī)可接受性感知得到了強(qiáng)化。因此，權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了違規(guī)可接受性在領(lǐng)導(dǎo)幽默與人際越軌行為之間的中介效應(yīng)。據(jù)此，提出假設(shè)：

假設(shè)H3：權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性之間的關(guān)系，員工權(quán)力距離感越高，領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)違規(guī)可接受性的正向影響越強(qiáng)。

假設(shè)H4：領(lǐng)導(dǎo)幽默經(jīng)由違規(guī)可接受性影響人際越軌行為的間接效應(yīng)受到權(quán)力距離的正向調(diào)節(jié)，即員工權(quán)力距離感越高，權(quán)力距離在領(lǐng)導(dǎo)幽默與人際越軌行為之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)調(diào)查樣本

本文采用問卷調(diào)查法，數(shù)據(jù)源于北方某高校商學(xué)院MBA學(xué)員和新疆、廣東、福建等地企業(yè)單位的職員，涉及國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)等多類型的企業(yè)?；谠杰壭袨榈碾[匿性特征，問卷采用員工自填方式。參與者填答前，調(diào)查人員對(duì)問卷進(jìn)行了簡(jiǎn)要概述，但不涉及具體變量?jī)?nèi)容，并承諾問卷調(diào)查嚴(yán)格保密、僅供學(xué)術(shù)研究使用，對(duì)其個(gè)人和單位沒有任何不利影響。為減少同源方法偏差，問卷分兩次發(fā)放，間隔期為半個(gè)月，第一次調(diào)查了領(lǐng)導(dǎo)幽默、違規(guī)可接受性和權(quán)力距離取向，第二次調(diào)查了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息和人際越軌行為。第一次調(diào)查發(fā)放490份問卷，收回472份問卷。第二次調(diào)查向這472個(gè)樣本進(jìn)行發(fā)放問卷，收回420份問卷。經(jīng)過匹配和剔除無效樣本，最終得到有效問卷368份，有效回收率為75.1%。樣本的平均年齡為34.4歲；男性占53.3%，女性占46.7%；學(xué)歷為大專及以下占5.4%，本科占41.3%，碩士、博士研究生占53.3%。

(二)變量測(cè)量

研究假設(shè)涉及的所有變量都是國(guó)內(nèi)外被運(yùn)用廣泛的成熟量表，題項(xiàng)均采用李克特7 點(diǎn)計(jì)分法，1 表示非常不符合，7 表示非常符合。

領(lǐng)導(dǎo)幽默：采用燕等人(Yam et al.，2018)開發(fā)的7題項(xiàng)量表[1]，通過課題組和原作者郵件溝通得到其中文版題項(xiàng)，例題“我的領(lǐng)導(dǎo)講話方式很幽默，會(huì)引人發(fā)笑”，在本文中克朗巴哈系數(shù)值為0.896。

違規(guī)可接受性：采用范可立夫等(Van Kleef et al.，2011)編制的5題項(xiàng)量表[21]，通過郵件溝通得到其中文版題項(xiàng)，例題“不合群的人適合成為我所在組織的成員”，在本文中克朗巴哈系數(shù)值為0.824。

人際越軌行為：采用班尼特和羅賓遜(Bennett & Robinson，2000)[12]開發(fā)的員工職場(chǎng)越軌行為量表中的人際越軌行為子量表，有7個(gè)題項(xiàng)，采用“翻譯-回譯”的方式得到其中文量表，例題“我會(huì)在工作中取笑別人”，在本文中克朗巴哈系數(shù)值為0.854。

權(quán)利距離：采用道夫曼和豪威爾(Dorfman & Howell1，1988)[22]編制的6題項(xiàng)量表，采用“翻譯-回譯”的方式得到其中文量表，樣題“下屬不應(yīng)該反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決定”，在本文中克朗巴哈系數(shù)值為0.883。

控制變量：鑒于員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)其人際越軌行為有顯著影響[12]，本文將性別、年齡、學(xué)歷、職位層級(jí)、上下級(jí)共處時(shí)間作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析和共同方法偏差

變量的驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果如表1所示。四因子模型的各擬合指標(biāo)最好(χ2/df=2.372，CFI=0.952，TLI=0.952，IFI=0.951，RMSEA=0.061)，顯著優(yōu)于其他因子模型。

本文運(yùn)用哈曼 (Harman)單因子檢驗(yàn)法檢驗(yàn)共同方法偏差。假設(shè)所涉及變量的所有題項(xiàng)共析出了4個(gè)主成分因子，累計(jì)方差77.6%，首個(gè)因子解釋了32.3%，未達(dá)到總體解釋方差的一半，而且從表1可知，單因子模型擬合效果很差，因此不存在顯著的共同方法偏差。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2展示了變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果?？芍?，領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性(r=0.416，p<0.01)和人際越軌行為(r=0.234，p<0.01)均顯著正相關(guān)，違規(guī)可接受性與人際越軌行為顯著正相關(guān)(r=0.215，p<0.01)，假設(shè)H1和假設(shè)H2得到初步驗(yàn)證。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(N=386)

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果(N=386)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本文通過SPSS 23.0進(jìn)行層次回歸和PROCESS 3.0宏程序以及Mplus軟件來進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)。本文在回歸之前對(duì)變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理，以減少變量間的多重共線性問題。

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

層次回歸結(jié)果如表3所示，由模型5可知，領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為有顯著的正向影響(β=0.234，p<0.001)，假設(shè)H1得到證明。由模型2和模型6可知，領(lǐng)導(dǎo)幽默正向影響違規(guī)可接受性(β=0.416，p<0.001)，且當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)幽默和違規(guī)可接受性同時(shí)放入回歸方程時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)幽默和違規(guī)可接受性對(duì)員工人際越軌行為的正向影響都顯著(β=0.156，p<0.001；β=0.188，p<0.001)；同時(shí)，從模型5和模型6可知，領(lǐng)導(dǎo)幽默的回歸系數(shù)顯著變小，且回歸方程解釋程度顯著增加(ΔR2=0.016，p<0.001)，因此，員工感知到的違規(guī)可接受性在領(lǐng)導(dǎo)幽默與人際越軌行為之間起部分中介的作用，即假設(shè)H2得到證明。

本文進(jìn)一步采用PROCESS 3.0宏程序來檢驗(yàn)中介作用的穩(wěn)健性。結(jié)果如表4列示，領(lǐng)導(dǎo)幽默通過違規(guī)可接受性影響人際越軌行為的間接效應(yīng)為0.078，95%的置信區(qū)間為[0.013，0.134]，區(qū)間不包含0，說明中介效應(yīng)顯著；其直接效應(yīng)為0.156，95%的置信區(qū)間為[0.052，0.301]，區(qū)間不包含0，說明直接效應(yīng)顯著；其總效應(yīng)為0.234，95%的置信區(qū)間為[0.122，0.362]，區(qū)間不包含0，說明總效應(yīng)也顯著。因此，最終結(jié)果表明，違規(guī)可接受性在領(lǐng)導(dǎo)幽默與員工人際越軌行為之間起部分中介作用，假設(shè)H1和假設(shè)H2再次得到證明。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證權(quán)力距離在領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性之間所起的調(diào)節(jié)作用，本文在表3模型2的基礎(chǔ)上加上權(quán)力距離和領(lǐng)導(dǎo)幽默與權(quán)力距離的交互項(xiàng)后得到回歸模型3。由模型3可知，領(lǐng)導(dǎo)幽默與權(quán)力距離的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正(β=0.266，p<0.001)，同時(shí)在H1得到驗(yàn)證的情境下，因此可以得知權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)違規(guī)可接受性的正向影響，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表3 層次回歸分析結(jié)果(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù))

表4 中介機(jī)制的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

為了直觀表現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究做出簡(jiǎn)單斜率的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。以往研究大都采用正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差下的選點(diǎn)法作出簡(jiǎn)單斜率的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，但由于對(duì)調(diào)節(jié)變量進(jìn)行正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差異的分組方法只能檢驗(yàn)權(quán)力距離兩個(gè)取值下的間接效應(yīng)的差異，無法完整展示權(quán)力距離這一連續(xù)變量對(duì)間接效應(yīng)影響的全部過程。本文采用新近研究中采用的J-N法作出權(quán)力距離的簡(jiǎn)單斜率的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，找到調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著的區(qū)間，從而克服了簡(jiǎn)單選點(diǎn)法帶來的調(diào)節(jié)取值不連續(xù)的局限。參考普內(nèi)切等(Preacher et al.，2007)[23]的做法，本文作出如圖2所示的權(quán)力距離對(duì)違規(guī)可接受性的J-N調(diào)節(jié)效應(yīng)圖?？芍?dāng)員工權(quán)力距離取值(標(biāo)準(zhǔn)化后的)大于-1.125時(shí)，簡(jiǎn)單斜率大于0，說明在顯著區(qū)域內(nèi)，隨著員工權(quán)力距離取向增加，領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性的正向影響越大，即權(quán)力距離正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)違規(guī)可接受性的影響。

圖2 權(quán)力距離對(duì)違規(guī)可接受性的J-N調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本文采用Mplus軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。在以人際越軌為因變量，以違規(guī)可接受性為中介變量，把權(quán)力距離均值的正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高權(quán)利距離和低權(quán)力距離兩組時(shí)，高權(quán)力距離下間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間不包括0(β=0.089，95%CI=[0.018，0.166])，表明此時(shí)間接效應(yīng)顯著；低權(quán)力距離下間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間包括0(β=0.030，95%CI=[-0.001，0.071])，表明此時(shí)間接效應(yīng)不顯著；權(quán)力距離的高低差異的效應(yīng)值為0.059，95%置信區(qū)間不包括0(Δ=0.059，95%CI=[0.012，0.129])，表明權(quán)力距離高低差值下的違規(guī)可接受性的中介效應(yīng)差異顯著為正，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

本文采用J-N法作出權(quán)力距離對(duì)間接效應(yīng)產(chǎn)生影響的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖，結(jié)果如圖3所示。直線代表的是間接效應(yīng)對(duì)調(diào)節(jié)變量的線性相關(guān)，虛線區(qū)代表的95%的置信區(qū)間帶。顯著區(qū)域表明，當(dāng)權(quán)力距離的取值(標(biāo)準(zhǔn)化后)大于-0.984時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)幽默通過違規(guī)可接受性對(duì)人際越軌行為的間接影響顯著成立。

圖3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的J-N

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

鑒于既往研究主要探討領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)下屬員工態(tài)度、情感和行為的積極影響，而忽略了領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面，即領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工個(gè)體潛在的消極影響有待探究。本文基于良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，通過構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，深入探討了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)于下屬人際越軌行為的作用機(jī)制及其邊界條件。本文通過對(duì)兩個(gè)時(shí)間段收集的368份數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，其作用過程通過違規(guī)可接受性的中介機(jī)制得以實(shí)現(xiàn)。此外，員工的權(quán)力距離取向在中介過程中起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用，即相較于低權(quán)力距離取向的員工，對(duì)高權(quán)力距離取向的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)幽默通過違規(guī)可接受性對(duì)員工人際越軌行為的間接影響更大。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，本文聚焦于領(lǐng)導(dǎo)幽默的潛在陰暗面影響，研究領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)下屬員工人際越軌行為的作用機(jī)制，一方面，彌補(bǔ)以往研究相對(duì)集中于員工角色行為的不足，另一方面，關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)幽默消極面，有助于學(xué)界更加全面地認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)幽默這一具有雙刃劍作用的管理工具，即領(lǐng)導(dǎo)幽默的影響不總是積極的。同時(shí)，響應(yīng)了前人關(guān)于對(duì)員工消極行為、領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面和領(lǐng)導(dǎo)幽默的雙刃劍作用呼吁[6，9]。

其次，本文為解釋領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工從事角色外行為的作用機(jī)制提供了新的理論視角。以往研究大都從社會(huì)交換理論、認(rèn)知機(jī)制、情緒機(jī)制、動(dòng)機(jī)機(jī)制等單一視角展開討論領(lǐng)導(dǎo)幽默的積極作用[6，7]。其中，燕等人(2018)結(jié)合良性違背理論和社會(huì)信息處理理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面進(jìn)行了初步研究[1]。本文則進(jìn)一步結(jié)合良性違背理論和社會(huì)認(rèn)知理論，考察了領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)員工人際越軌行為的影響以及違規(guī)可接受性在二者間起的中介作用。因此，本文豐富了領(lǐng)導(dǎo)幽默研究領(lǐng)域的解釋理論。

最后，本文從中國(guó)本土文化價(jià)值觀視角出發(fā)，檢驗(yàn)員工權(quán)力距離取向在領(lǐng)導(dǎo)幽默與下屬認(rèn)知和角色外行為中發(fā)揮的情境作用，從文化情境視角豐富了領(lǐng)導(dǎo)幽默效能發(fā)揮的邊界條件。本土文化價(jià)值強(qiáng)調(diào)高權(quán)力距離，這影響了領(lǐng)導(dǎo)幽默效能的發(fā)揮[7]。本文研究結(jié)果證實(shí)了權(quán)力距離這一情境因素的調(diào)節(jié)作用，即通過權(quán)力距離會(huì)通過影響領(lǐng)導(dǎo)幽默與違規(guī)可接受性之間的關(guān)系，進(jìn)而影響員工的人際越軌行為。同時(shí)，也回應(yīng)了前人對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)幽默研究需要重點(diǎn)關(guān)注文化價(jià)值觀差異這一呼吁[6，7]。

(三)管理啟示

領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種上下級(jí)人際間友好的溝通方式，常常被視為一種有效的管理工具，在企業(yè)的管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用。然而，幽默產(chǎn)生的本質(zhì)是一種良性的預(yù)期規(guī)范違背[10]，這造成了領(lǐng)導(dǎo)幽默既是最具發(fā)展?jié)摿Φ臏贤ú呗裕瑫r(shí)也是最不被下屬所充分理解的[24]。本文通過探討領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面及作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)幽默不總是如人們以往認(rèn)知的那樣的美好，還可能給組織和員工帶來潛在的負(fù)面影響。因此，基于研究結(jié)論，本文的管理啟示如下：

第一，于管理者而言，需要提高對(duì)幽默這一管理工具的正確認(rèn)知。以往大多數(shù)研究局限于關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)幽默中的積極面，而忽略消極面，鑒于幽默的產(chǎn)生需要滿足“良性的預(yù)期違背”的條件，領(lǐng)導(dǎo)幽默作為一種違背組織預(yù)期規(guī)范的行為，加上領(lǐng)導(dǎo)在組織中的特殊地位帶來的榜樣效應(yīng)，可能還會(huì)給員工帶來不利示范，進(jìn)而形成了組織對(duì)越軌行為容忍程度不斷提高的不良氛圍，最后引發(fā)越來越多的員工越軌行為。對(duì)此，管理者應(yīng)注意到領(lǐng)導(dǎo)幽默的潛在不利影響，及時(shí)識(shí)別和處理組織中正在發(fā)生的越軌行為，防止組織中越軌風(fēng)氣的形成，避免給組織帶來不利影響。此外，領(lǐng)導(dǎo)幽默的使用需要因時(shí)而異和因人而異，在重要的正式工作場(chǎng)合不宜過多使用“開玩笑”“戲謔”類的幽默語言，對(duì)于權(quán)力距離傾向高的員工也需要避免過多使用幽默?？傊?，管理者需要在形成對(duì)幽默正確認(rèn)知的基礎(chǔ)上，謹(jǐn)慎合理地用好領(lǐng)導(dǎo)幽默這把雙刃劍，注意幽默使用的具體情境和對(duì)象，提升管理效能。

第二，對(duì)員工而言，一方面要形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的理性認(rèn)知，意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)幽默可以對(duì)員工自身和組織產(chǎn)生積極作用，同時(shí)，也會(huì)造成一些不利影響，如對(duì)于組織中一些越軌行為的容忍度不斷提升，進(jìn)而不自覺地表現(xiàn)出對(duì)同事和組織的偏差行為。另一方面，員工個(gè)體需要充分理會(huì)領(lǐng)導(dǎo)幽默背后所傳達(dá)的良性意圖，避免對(duì)違背規(guī)范行為的學(xué)習(xí)模仿，及時(shí)調(diào)控自身行為，減少領(lǐng)導(dǎo)幽默帶來的負(fù)面作用，合理應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的幽默行為。

(四)研究局限與展望

盡管本文得到的結(jié)論對(duì)于本土領(lǐng)導(dǎo)幽默理論研究和管理實(shí)踐具有一定的貢獻(xiàn)，但是仍存在以下不足：

第一，研究方法上存在改進(jìn)的空間。本文主要是通過員工自我填答的兩階段時(shí)間點(diǎn)取樣，人際越軌行為作為一種典型的負(fù)面行為，容易受到社會(huì)稱贊效應(yīng)的影響，因此可以考慮多種數(shù)據(jù)來源相結(jié)合測(cè)量該變量。此外，本文主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)于員工個(gè)體層變量的影響，而目前領(lǐng)導(dǎo)幽默領(lǐng)域內(nèi)的研究也極少采用跨層次的研究方法，因此未來可綜合從個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織層面，考慮領(lǐng)導(dǎo)幽默與團(tuán)隊(duì)效能、組織氛圍間的跨層次效應(yīng)。

第二，研究?jī)?nèi)容上也有待進(jìn)一步拓展。本文探究了領(lǐng)導(dǎo)幽默的陰暗面，主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)于人際越軌的負(fù)面影響及違規(guī)可接受性所起的中介作用，因此，領(lǐng)導(dǎo)幽默對(duì)于其他類型的越軌行為或者其他類型的負(fù)面行為是否也存在類似的預(yù)測(cè)作用及傳導(dǎo)機(jī)制，或者存在著其他一些作用路徑和解釋機(jī)制，如結(jié)合良性違背理論和社會(huì)信息處理理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論[1，25]，這些都值得進(jìn)一步探討。此外，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)幽默效能發(fā)揮的邊界條件是目前研究的一大薄弱點(diǎn)，除了客觀的文化價(jià)值觀會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)幽默的效能具有影響外，領(lǐng)導(dǎo)與員工的特質(zhì)匹配可能是未來領(lǐng)導(dǎo)幽默研究中調(diào)節(jié)變量研究的一個(gè)重要突破點(diǎn)。