王婷婷，高 英

(1.沈陽大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽 110044；2.遼寧大學(xué) 新華國際商學(xué)院，遼寧 沈陽 110136)

一、問題提出

在新冠肺炎疫情背景下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新以及人才培育面臨著巨大的挑戰(zhàn)：人們的心理和工作方式受到較大沖擊，疫情引發(fā)的消極、恐懼等心理對(duì)工作行為也產(chǎn)生了重要的影響[1]。為激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和工作動(dòng)力，諸多高新技術(shù)企業(yè)致力于經(jīng)營方式和工作模式的改造創(chuàng)新，采用如云課堂、微信平臺(tái)、騰訊會(huì)議等“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，加強(qiáng)員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)交流和日常管理，以保障知識(shí)、技術(shù)的及時(shí)更新和疫情后復(fù)工復(fù)產(chǎn)的順利進(jìn)行。

一些學(xué)者也開始關(guān)注疫情沖擊下員工的心理和工作行為的研究，比如構(gòu)建員工工作復(fù)原力模型以緩解疫情帶來的心理恐懼[2]、通過領(lǐng)導(dǎo)者人際情緒管理策略的完善以提升創(chuàng)新績(jī)效[3]、加強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任擔(dān)當(dāng)對(duì)員工應(yīng)對(duì)困難的助推作用等[4]。知識(shí)型員工主要運(yùn)用專業(yè)知識(shí)通過腦力勞動(dòng)來創(chuàng)造財(cái)富，旨在提供高附加值的產(chǎn)品[5]。而疫情環(huán)境下滋生的消極情緒抑制了思維的連貫性和靈活性，不利于創(chuàng)新工作的展開[6]；相反地，積極的心理狀態(tài)能夠提升員工的思想觀念和道德水平，并幫助其樹立高質(zhì)量完成工作的目標(biāo)[7]，比如，保持積極的工作態(tài)度、富有幽默感等可帶來可觀的績(jī)效水平[8]；具有堅(jiān)韌品質(zhì)的個(gè)體還可推動(dòng)創(chuàng)新工作的發(fā)展，進(jìn)而帶來可觀的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

與已有研究相比，新冠疫情下的員工心理狀態(tài)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。一方面，除了擔(dān)心疫情威脅自身健康外，員工也對(duì)不斷變化的疫情形勢(shì)帶來的職業(yè)不確定性產(chǎn)生恐懼，創(chuàng)新遇到阻礙；另一方面，疫情危機(jī)下的技術(shù)革新對(duì)知識(shí)型員工提出了新的挑戰(zhàn)和要求，隨著人工智能、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等新興信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，員工很容易在優(yōu)勝劣汰的壓力下產(chǎn)生無助感。因此，本文將基于特質(zhì)激活理論，聚焦積極心理品質(zhì)在組織行為領(lǐng)域中的研究，探究新冠疫情下知識(shí)型員工積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的影響；并基于社會(huì)交換理論，探索工作自主性和員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在影響機(jī)制中的中介作用和調(diào)節(jié)作用，以構(gòu)建積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。研究結(jié)論可以在一定程度上拓寬和延伸積極心理品質(zhì)的研究領(lǐng)域，豐富心理因素對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究；同時(shí)也為中國高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)對(duì)新冠疫情沖擊，從心理視角培育和激勵(lì)創(chuàng)新人才、全面實(shí)現(xiàn)復(fù)工復(fù)產(chǎn)提供借鑒和思考。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一)積極心理品質(zhì)和創(chuàng)新行為

積極心理品質(zhì)的概念來源于積極心理學(xué)，是積極心理學(xué)的核心概念。積極心理學(xué)是關(guān)注人的發(fā)展?jié)摿兔赖碌确e極品質(zhì)的一門科學(xué)，由心理學(xué)家塞利格曼(Seligman，1998)于1998年提出，主要研究人類積極心理的發(fā)生發(fā)展，包括積極情緒體驗(yàn)、積極個(gè)體人格和積極組織系統(tǒng)三方面的內(nèi)容[10]。他和契克森米哈在2000年發(fā)表的《積極心理學(xué)導(dǎo)論》中，闡述了積極心理學(xué)可以從一個(gè)新的視角出發(fā)，探究人類的潛力、美德和力量等品質(zhì)的觀點(diǎn)，并提出了積極人格特征和積極品質(zhì)兩個(gè)概念[11]。皮爾森和塞利格曼(Peterson & Seligman，2004)認(rèn)為積極品質(zhì)闡述了個(gè)體的積極心理特征及成因，是優(yōu)秀的個(gè)性特質(zhì)的體現(xiàn)，其與具體的美德相結(jié)合，可劃分為6個(gè)維度24個(gè)品質(zhì)優(yōu)勢(shì)：(1)智慧和知識(shí)，包括好奇心、愛學(xué)習(xí)、判斷力、創(chuàng)造性、洞察力、社會(huì)智慧；(2)勇氣，包括勇敢、毅力、正直；(3)仁愛，包括仁慈和愛；(4)正義，包括公平、團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)力；(5)節(jié)制，包括謹(jǐn)慎、謙虛和自律；(6)超越，包括審美、感恩、希望、信仰(目標(biāo)感)、寬恕、幽默和熱情[12]。這些積極心理品質(zhì)在生活和工作中給予人們動(dòng)力支持和方向指引，順境時(shí)珍視感恩，逆境時(shí)勇于直面。人們?cè)谠庥鲂鹿诜窝滓咔檫@樣嚴(yán)重的、難以戰(zhàn)勝的災(zāi)難時(shí)，極易產(chǎn)生與積極心理品質(zhì)相對(duì)的習(xí)得性無助，表現(xiàn)為對(duì)現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生懷疑、主動(dòng)放棄努力、無法燃起工作動(dòng)力，進(jìn)而嚴(yán)重影響個(gè)人績(jī)效甚至團(tuán)隊(duì)績(jī)效[13]。而在逆境中堅(jiān)持不懈努力、不斷完善自我而達(dá)成目標(biāo)的韌性品質(zhì)則能帶來源源不斷的創(chuàng)造力[14]。

斯科特和布魯斯(Scott & Bruce，1994)將創(chuàng)新行為界定為一個(gè)由創(chuàng)意產(chǎn)生、理念推廣和實(shí)施創(chuàng)意三階段構(gòu)成的系統(tǒng)、完整的過程，每個(gè)階段都有其特殊的價(jià)值體現(xiàn)：創(chuàng)意的產(chǎn)生階段主要呈現(xiàn)工作領(lǐng)域中富有新意的想法；在推廣階段要向工作伙伴和上級(jí)闡述論證自己的新構(gòu)想以尋求支持；實(shí)施階段則是將創(chuàng)新模型付諸工作實(shí)踐，是驗(yàn)證新構(gòu)想的環(huán)節(jié)[15]。特質(zhì)激活理論認(rèn)為，外部情境與個(gè)體特質(zhì)的形成密切相關(guān)，并可預(yù)測(cè)其未來采取的相應(yīng)行為[16]，由此可以理解新冠肺炎疫情背景下員工產(chǎn)生的消極心態(tài)可能對(duì)其創(chuàng)造力產(chǎn)生較大的削弱作用。已有研究表明，工作焦慮使員工缺乏勇氣應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致工作中的固步自封，影響了創(chuàng)新思維的形成和提升，抑制了創(chuàng)造力發(fā)揮[17];當(dāng)組織重視開發(fā)和利用員工的優(yōu)勢(shì)特質(zhì)時(shí)，則可激發(fā)員工的創(chuàng)新行為[18]。此外，無論是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)目標(biāo)學(xué)習(xí)導(dǎo)向、創(chuàng)造性人格的個(gè)體[19-21]，還是在人際價(jià)值觀中表現(xiàn)出公正、幽默感等特征的個(gè)體，均被證實(shí)會(huì)表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為[22-23]。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：積極心理品質(zhì)可正向影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為。

(二)積極心理品質(zhì)和工作自主性

工作自主性的研究始于20世紀(jì)60年代，其界定大多圍繞個(gè)體對(duì)工作的控制能力和程度。早期研究把工作自主性作為工作特質(zhì)模型中的單一要素，認(rèn)為工作自主性是指員工可以獨(dú)立、自主地決定工作任務(wù)進(jìn)展的程度，其有助于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和責(zé)任感[24]。之后有具體的概念認(rèn)為工作自主性是員工在工作流程、工作方法和工作標(biāo)準(zhǔn)上能夠自行控制和決定的程度[25]，這一概念也被大多數(shù)國內(nèi)外學(xué)者所接受。工作自主性與個(gè)體心理需求密切相關(guān)，這種自主性心理需求的滿足受外界環(huán)境的影響，也受諸如人格、認(rèn)知等人格特質(zhì)的控制[26]。新冠疫情使員工感受到外界環(huán)境對(duì)其健康和工作帶來的威脅，加之很多工作通過線上完成，流程和方法不再像以前那樣清晰可控，破壞的穩(wěn)定感使他們產(chǎn)生較大的壓力，從而帶來的精神緊張和倦怠狀態(tài)降低了其工作投入的動(dòng)機(jī)和意愿[27]。居爾索伊等(Gursoy et al，2011)較早驗(yàn)證了工作自主性與外向型人格的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)外向型人格的員工在人際交往中表現(xiàn)得非常自信，在個(gè)人工作及與團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)過程中能夠非常的投入，體現(xiàn)出較強(qiáng)的工作自主性[28]；西梅等(Simmering et al.，2003)等認(rèn)為員工的盡責(zé)性人格對(duì)工作發(fā)展有驅(qū)動(dòng)作用[29]。有些學(xué)者還探究了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對(duì)員工工作自主性的推動(dòng)作用，發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)可通過授權(quán)，給予員工暢所欲言的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們參與決策以保障其工作的自主性[30]。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：積極心理品質(zhì)可正向影響知識(shí)型員工的工作自主性。

(三)工作自主性的中介作用

工作自主性不僅受諸多個(gè)體特質(zhì)的影響，而且也是影響員工工作行為和進(jìn)展的關(guān)鍵變量[31]。阿瑪貝爾等(Amabile et al.，1996)的研究結(jié)論表明，當(dāng)員工認(rèn)為自身對(duì)工作有掌控權(quán)和自主權(quán)時(shí)，其就會(huì)帶來高水平的創(chuàng)新產(chǎn)出[32]。一些學(xué)者還發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工不能自己決定采用什么方式方法進(jìn)行工作時(shí)，將不利于其創(chuàng)造力的養(yǎng)成[33]。還有學(xué)者證明，當(dāng)組織賦予員工工作自主性時(shí)，員工會(huì)有更多新點(diǎn)子和創(chuàng)新表現(xiàn)[34-35]。國內(nèi)學(xué)者的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，給予員工工作方法的自由選擇權(quán)，能夠激發(fā)其工作熱情，有助于其在工作中將新觀點(diǎn)付諸實(shí)踐[36]；給予員工自主安排工作的權(quán)利，是有效開發(fā)其創(chuàng)造力的激勵(lì)方式；此外，工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為的影響還受到心理所有權(quán)和心理可得性的調(diào)節(jié)[37-38]。

由于個(gè)體特質(zhì)和工作條件決定著工作表現(xiàn)，很多研究將工作自主性、工作特征與人格特質(zhì)一起作為前因變量，用來驗(yàn)證對(duì)結(jié)果變量的影響。已有研究成果表明，具有變革性特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠提升員工的環(huán)境適應(yīng)性，其通過整合資源等方式提升員工工作自主性，促使員工在創(chuàng)新活動(dòng)中投入時(shí)間和精力[39]；另外，在開放導(dǎo)向的差錯(cuò)管理氛圍下，員工易形成積極學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)特質(zhì)，樹立較高的工作目標(biāo)(目標(biāo)感)，進(jìn)而通過高自主性工作產(chǎn)生創(chuàng)新行為[40]。這些成果對(duì)于探究員工應(yīng)對(duì)疫情沖擊的積極心理通過工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的作用有很大啟示。面對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的考驗(yàn)，員工能夠保持積極的工作態(tài)度和良好的職場(chǎng)人際關(guān)系，使工作在特殊情境下依然具有自由性和可控性，有利于促進(jìn)工作的進(jìn)步和新想法的產(chǎn)生。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：工作自主性可正向影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為；

假設(shè)H4：工作自主性中介積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響。

(四)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的調(diào)節(jié)作用

員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任(perceived corporate social responsibility，PCSR)是員工對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任活動(dòng)結(jié)果的主觀感知程度[41]。員工會(huì)受到組織社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的影響，并在工作中做出不同的反應(yīng)[42]，也會(huì)因?yàn)榻M織提供的物質(zhì)支持和心理援助而降低工作焦慮，樹立積極應(yīng)對(duì)的工作態(tài)度[43]。例如，北方重工集團(tuán)嚴(yán)格落實(shí)疫情防控措施保證員工安全，并利用企業(yè)微信關(guān)心員工，同時(shí)員工在有效的防控措施下堅(jiān)守崗位保證生產(chǎn)；滴滴出行為疫情發(fā)生城市的網(wǎng)約車加裝防護(hù)隔離膜，設(shè)置司機(jī)防疫服務(wù)站，增強(qiáng)了司機(jī)積極面對(duì)工作的信心。正如社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，當(dāng)員工感受到組織為自己受益而努力時(shí)，其感恩回報(bào)心理更有可能激發(fā)努力進(jìn)取行為[44]；這種建設(shè)性行為對(duì)組織的可持續(xù)發(fā)展起到重要作用[45]。作為員工和組織之間的情感交換，員工熱情飽滿的工作可產(chǎn)生更多有益于組織的創(chuàng)新行為[46]。企業(yè)在危機(jī)情境下履行社會(huì)責(zé)任被員工感知后，可成為員工直面困境和挑戰(zhàn)的強(qiáng)大支撐[47]，并形成公平感知，產(chǎn)生積極的工作行為[48]。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)H5：?jiǎn)T工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向調(diào)節(jié)積極心理品質(zhì)與創(chuàng)新行為的正向關(guān)系。

綜上所述，研究提出的理論模型如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型

三、研究方法

(一)樣本和數(shù)據(jù)收集

本文于2020年12月—2021年1月對(duì)中國部分新冠肺炎疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)員工開展問卷調(diào)查，出于疫情防控的需要，采取發(fā)放電子問卷的方式。調(diào)研樣本主要來自北京、上海、黑龍江、吉林、遼寧、河北等省市，行業(yè)主要集中在汽車制造、醫(yī)療設(shè)備研發(fā)、電子信息等門類，共發(fā)放問卷420份，回收有效問卷358份，有效回收率為85.2%。樣本的基本情況如下：年齡方面，男性占69.3%，女性占30.7%，且經(jīng)過獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，證實(shí)收集到的男性和女性的數(shù)據(jù)在主要研究變量方面沒有顯著性差異，因而對(duì)研究結(jié)論的有效性無干擾。年齡方面，30歲及以下占26.8%，31～40歲占61.3%，41～50歲占10.2%，51歲及以上僅占1.7%，體現(xiàn)了樣本中知識(shí)型員工年輕化的特點(diǎn)。工作年限方面，工作3年以下占8.3%，4～8年占39.7%，9～15年占42.4%，16年及以上占9.6%，大多數(shù)員工有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)積累。學(xué)歷方面，高中及以下占5.8%，?？普?6.9%，本科占49.1%，研究生及以上占28.2%，被調(diào)查員工受教育程度普遍較高。整體來看，研究選取的樣本能夠代表知識(shí)型員工的基本情況，符合研究要求。

(二)變量測(cè)量

本文的四個(gè)主要變量大多參照國外學(xué)者的原始構(gòu)念，并結(jié)合疫情情境和本土高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行修訂，形成李克特五級(jí)量表，被調(diào)查員工對(duì)各個(gè)題項(xiàng)陳述內(nèi)容與自身工作中的實(shí)際情況的符合程度進(jìn)行打分，在1到5之間進(jìn)行選擇，從1到5符合程度依次增強(qiáng)。

1.積極心理品質(zhì)

該變量的測(cè)量借鑒孟萬金和官群(2009)[49]的研究成果，從其2009年開發(fā)的針對(duì)青年群體的積極心理品質(zhì)測(cè)評(píng)量表中選取14個(gè)題項(xiàng)，并結(jié)合知識(shí)型員工的工作和心理特點(diǎn)修訂而成。包括工作導(dǎo)向的積極心理品質(zhì)和人際價(jià)值觀導(dǎo)向的積極心理品質(zhì)兩個(gè)維度，前者包括 “我做事有持之以恒的精神”“我對(duì)新生事物充滿好奇”“我能感受到伙伴對(duì)我的支持”“我有縝密的思維”等題項(xiàng)，后者包括“我真誠熱情待人”“我對(duì)工作伙伴常懷感恩之心”“我堅(jiān)持公平公正原則”“我是幽默風(fēng)趣的人”等題項(xiàng)。積極心理品質(zhì)量表的克朗巴哈系數(shù)(Cronbach’s Alpha)為0.907，工作導(dǎo)向和價(jià)值觀導(dǎo)向的積極心理品質(zhì)兩個(gè)維度的克朗巴哈系數(shù)分別為0.822和0.903。

2.創(chuàng)新行為

該變量的測(cè)量是參照斯科特和布魯斯(Scott & Bruce，1994)[15]開發(fā)的6題項(xiàng)量表，同時(shí)借鑒趙偉等(2012)[50]構(gòu)建的創(chuàng)新型人才理論模型的內(nèi)容編制而成，共12個(gè)題項(xiàng)，包括創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、構(gòu)想的論證推廣、創(chuàng)意的實(shí)施應(yīng)用三個(gè)維度。具體題項(xiàng)有“我常關(guān)注行業(yè)新知識(shí)、新技術(shù)和新理念”“我能夠與團(tuán)隊(duì)成員一起論證新構(gòu)想”“我有關(guān)于新方法實(shí)施的工作計(jì)劃”“我能用創(chuàng)意解決工作中的問題”等。創(chuàng)新行為量表的克朗巴哈系數(shù)為0.885，創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、構(gòu)想的論證推廣、創(chuàng)意的實(shí)施應(yīng)用三個(gè)維度的克朗巴哈系數(shù)分別為0.767、0.852、0.833。

3.工作自主性

該變量的測(cè)量選取施伯萊茨(Spreitzer，1995)[51]開發(fā)的心理授權(quán)量表中描述工作自主性的3個(gè)題項(xiàng)，后來被國內(nèi)學(xué)者李超平等(2006)[52]根據(jù)本土情景進(jìn)行了修訂。包括 “我在工作中有很大的自主權(quán)”“我可以決定如何去完成自己的工作”“我有機(jī)會(huì)能獨(dú)立決定完成工作的方式”三個(gè)題項(xiàng)。量表的克朗巴哈系數(shù)為0.799。

4.員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任

該變量的測(cè)量提取了圖克(Tuker，2009)[41]開發(fā)的員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知量表中的部分題項(xiàng)。該量表涉及對(duì)員工、消費(fèi)者、社會(huì)及非社會(huì)相關(guān)利益者、政府四個(gè)方面的企業(yè)責(zé)任感知?？紤]到研究的需要，側(cè)重于探究疫情背景下員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任行為感知，本文借鑒并修訂了員工社會(huì)責(zé)任感知維度，包括“疫情期間企業(yè)為我提供了安全的工作環(huán)境”“疫情期間企業(yè)采取可行措施鼓勵(lì)員工提高自身技能”“企業(yè)實(shí)施了靈活的政策，使疫情期間員工的工作和生活得以平衡和調(diào)節(jié)”等六個(gè)題項(xiàng)。量表的克朗巴哈系數(shù)為0.898。

(三)區(qū)分效度檢驗(yàn)

利用軟件Amos 23.0檢驗(yàn)積極心理品質(zhì)、工作自主性、員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新行為四因子的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示。單因子、雙因子模型的擬合指數(shù)不夠理想，三因子、四因子模型的擬合指數(shù)均達(dá)到擬合要求。其中，四因子模型擬合效果最好，(χ2/df=2.232，GFI=0.950，CFI=0.965，NFI=0.919，IFI=0.970，RMSEA=0.056)，各變量整體擬合指標(biāo)均達(dá)到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

表1 主要變量因子分析結(jié)果

(四)共同方法偏差檢驗(yàn)

為了避免因所有題項(xiàng)都是由同一位員工填寫而產(chǎn)生的共同方法偏差問題，本文在編制每一個(gè)題項(xiàng)時(shí)均注意不體現(xiàn)變量名稱，并且在調(diào)研過程中向被調(diào)查員工說明了調(diào)研數(shù)據(jù)的保密性。此外，利用軟件SPSS 22.0對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，主成分分析后共提取了四個(gè)因子，最大公因子可解釋38.96%的變異量，未超過50%；且從表1可知，四因子模型的擬合程度較為理想，以上說明數(shù)據(jù)的共同方法偏差在可接受的范圍內(nèi)。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本文利用軟件SPSS 22.0對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。從表2可以看出，積極心理品質(zhì)與工作自主性、創(chuàng)新行為之間顯著正相關(guān)(P<0.001，相關(guān)系數(shù)分別為0.488、0.453)；工作自主性與創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)(P<0.001，相關(guān)系數(shù)為0.559); 員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任與積極心理品質(zhì)、創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(P<0.001，相關(guān)系數(shù)分別為0.390、0.412) 主要變量間相關(guān)關(guān)系的確定為后續(xù)進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)奠定了基礎(chǔ)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

(二)直接效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用軟件SPSS進(jìn)行回歸分析，以性別、年齡、工作年限、學(xué)歷和行業(yè)性質(zhì)作為控制變量，分析變量之間的影響關(guān)系，結(jié)果如表3所示。從模型2中可以看出，積極心理品質(zhì)對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β=0.465，P<0.001 )，假設(shè)H1成立；在模型8中，積極心理品質(zhì)對(duì)知識(shí)型員工的工作自主性有顯著正向影響(β=0.460，P<0.001)，假設(shè)H2成立；由模型3可知，工作自主性對(duì)知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.537，P<0.001)，假設(shè)H3成立。

(三)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

關(guān)于工作自主性的中介作用，本文采用巴倫和肯尼(Baron & Kenny，1986)[53]提出的中介作用檢驗(yàn)方法，對(duì)積極心理品質(zhì)、工作自主性和創(chuàng)新行為進(jìn)行檢驗(yàn)：首先檢驗(yàn)積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的影響；然后檢驗(yàn)積極心理品質(zhì)對(duì)工作自主性的影響；最后檢驗(yàn)積極心理品質(zhì)、工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為的共同影響，來觀察積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的影響的變化情況。根據(jù)此方法，在回歸分析中將積極心理品質(zhì)、工作自主性和創(chuàng)新行為放入回歸方程，從表3中的模型4可以看出，積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)由0.465下降為0.290，符合中介檢驗(yàn)的要求，說明工作自主性在積極心理品質(zhì)與創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用，假設(shè)H4成立。

此外，為了確保研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，同時(shí)利用軟件SPSS中的插件PROCESS對(duì)工作自主性的中介效應(yīng)進(jìn)行再次驗(yàn)證。選擇模型4，使用偏差校正的拔靴(Bootstrap)法進(jìn)行分析，進(jìn)行了5 000次的拔靴。結(jié)果顯示，直接效應(yīng)和間接效應(yīng)加總的總效應(yīng)為0.589 2；此外，工作自主性在積極心理品質(zhì)影響創(chuàng)新行為的模型中，置信區(qū)間不包括0，進(jìn)一步驗(yàn)證了中介效應(yīng)的存在。

表3 變量的回歸分析結(jié)果

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用溫忠麟等(2005)[54]提出的方法檢驗(yàn)員工感知的社會(huì)責(zé)任的調(diào)節(jié)作用：首先，將控制變量包括性別、年齡、工作年限、學(xué)歷和行業(yè)性質(zhì)納入回歸方程；其次，將標(biāo)準(zhǔn)化處理后的積極心理品質(zhì)和員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入回歸方程；最后，將標(biāo)準(zhǔn)化處理后的積極心理品質(zhì)與員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)納入回歸方程。由表3中模型5可知，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)創(chuàng)新行為有正向影響(β=0.399，P<0.001)，從模型6中可看出，積極心理品質(zhì)與員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響(β=0.239，P<0.001)。假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

本文通過調(diào)節(jié)效應(yīng)圖直觀地展示員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)積極心理品質(zhì)與創(chuàng)新行為的正向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。從圖2中可以看出，與較低程度的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知相比，較高程度的企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知條件下，知識(shí)型員工積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響更為顯著，說明了員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任在積極心理品質(zhì)與創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用。

圖2 員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)積極心理品質(zhì)與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

(五)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證研究結(jié)果的可靠性和模型建立的科學(xué)合理性，本文采取更換被解釋變量的方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。由于創(chuàng)新績(jī)效涉及的創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)的產(chǎn)生、知識(shí)發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新工作流程、工作氛圍等內(nèi)容與創(chuàng)新行為的內(nèi)涵闡述相似，創(chuàng)新績(jī)效也常在管理學(xué)、組織行為學(xué)領(lǐng)域被作為工作幸福感、心理資本、心理契約等變量的結(jié)果變量進(jìn)行研究。因此本文根據(jù)研究需要，選取知識(shí)型員工的創(chuàng)新績(jī)效[55]代替知識(shí)型員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

回歸結(jié)果如表4所示。模型2說明了積極心理品質(zhì)可正向影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新績(jī)效(β=0.433，P<0.001)；模型3說明了工作自主性可正向影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新績(jī)效(β=0.395，P<0.001 )；模型5也證實(shí)了員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任能正向影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新績(jī)效(β=0.360，P<0.001 )。從模型4可以看出，積極心理品質(zhì)和工作自主性的整合效應(yīng)與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)，且回歸系數(shù)在顯著為正的情況下略微減小(β=0.380，P<0.001 )；從模型6可以看出，積極心理品質(zhì)和員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的交互項(xiàng)與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)(β=0.279，P<0.001)。因此，本文的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)仍然成立，說明本文研究結(jié)論的穩(wěn)健性較好。

表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)果

本文在新冠肺炎疫情背景下，基于特質(zhì)激活理論和社會(huì)交換理論，研究了知識(shí)型員工積極心理品質(zhì)對(duì)其創(chuàng)新行為的影響。以工作自主性為中介變量，驗(yàn)證了其在知識(shí)型員工積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為影響過程中的中介作用；以員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任為調(diào)節(jié)變量，驗(yàn)證了其在知識(shí)型員工積極心理品質(zhì)與創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。通過對(duì)358份高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的有效問卷的統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證了相關(guān)模型假設(shè)，得出以下結(jié)論：(1)知識(shí)型員工積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。這表明知識(shí)型員工能夠采用積極的應(yīng)對(duì)方式去克服困難，特別是在疫情防控期間能夠適應(yīng)新的工作節(jié)奏、保持創(chuàng)新熱情，從而產(chǎn)生新的創(chuàng)新行為——工作中的好奇心、縝密的思維、持之以恒的精神及對(duì)于伙伴支持的感知等特質(zhì)，激發(fā)了其探索新領(lǐng)域的主觀能動(dòng)性，從而積極投身于行業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中；同時(shí)寬以待人、謙虛請(qǐng)教、公平正直、感恩、幽默感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等優(yōu)勢(shì)品質(zhì)展現(xiàn)了知識(shí)型員工的職業(yè)價(jià)值觀和精神風(fēng)貌，有助于其在工作中確立樂觀向上、利他合作的做事原則，從而促進(jìn)新想法的推廣和創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。(2)知識(shí)型員工積極心理品質(zhì)可通過工作自主性對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。積極心理品質(zhì)所涵蓋的個(gè)人能力、興趣和態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢(shì)，能夠帶來高積極性、主動(dòng)性和高效率的工作，為復(fù)工復(fù)產(chǎn)營造良好氛圍，提升創(chuàng)新能力、助力創(chuàng)新行為。(3)員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任可正向調(diào)節(jié)積極心理品質(zhì)與創(chuàng)新行為的關(guān)系。員工感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任程度越高，積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)。即員工越深刻地感受到疫情期間組織為自己創(chuàng)建安全的工作環(huán)境、關(guān)心心理訴求、重視職業(yè)發(fā)展時(shí)，越容易幫助他們減少疫情帶來的無助感和焦慮感，進(jìn)而樹立積極心態(tài)去面對(duì)工作和生活，最終帶來創(chuàng)新業(yè)績(jī)。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，本文在突發(fā)公共危機(jī)事件下探究了積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的影響。新冠肺炎疫情引發(fā)了全球性的公共衛(wèi)生危機(jī)，給人們的工作和生活帶來重大的影響和改變，在這個(gè)背景下將積極品質(zhì)作為創(chuàng)新行為的前因變量進(jìn)行研究，突破了積極心理學(xué)在以往的常規(guī)學(xué)習(xí)和工作中以學(xué)生、教師、醫(yī)護(hù)人員為主要研究對(duì)象的局限，彰顯了積極心理品質(zhì)對(duì)知識(shí)型員工面對(duì)疫情時(shí)保持并提升工作效率的重要性，擴(kuò)展了積極心理學(xué)作為一門關(guān)注普通人活力和美德的學(xué)科的應(yīng)用范圍；同時(shí)為特質(zhì)激活理論提供了全新的實(shí)證證據(jù)，驗(yàn)證了以往學(xué)者研究得出的關(guān)于積極心理能夠影響工作結(jié)果的重要結(jié)論[7]，拓展了該理論在個(gè)體特質(zhì)對(duì)員工行為影響的相關(guān)問題上的解釋范圍，也為學(xué)術(shù)界探究特殊情境下員工的創(chuàng)新行為的影響因素提供了新視角。

其次，本文通過對(duì)中介機(jī)制作用的分析拓展了工作自主性的研究。面對(duì)疫情危機(jī)，工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境發(fā)生了較大改變，員工在此情境下凸顯的品質(zhì)優(yōu)勢(shì)能夠促使員工靈活自主地計(jì)劃、組織和完成工作，依然保持在工作中付出堅(jiān)持和努力，這種工作掌控感和獨(dú)立性可促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。該結(jié)論拓展了關(guān)于工作自主性的前因變量研究，將人格特質(zhì)對(duì)工作自主性的影響研究延伸至積極心理學(xué)領(lǐng)域，也進(jìn)一步厘清了積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為的影響路徑。

最后，本文揭示了員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)積極心理品質(zhì)與創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。社會(huì)交換理論觀點(diǎn)認(rèn)為，組織為員工的投入與員工的工作付出回報(bào)有緊密的聯(lián)系，當(dāng)組織合理的規(guī)劃和安排被員工感知到，員工會(huì)對(duì)工作及工作伙伴產(chǎn)生積極認(rèn)知，作出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)。據(jù)此，本文的研究結(jié)果表明，員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)積極心理品質(zhì)與創(chuàng)新行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，因此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化在公共危機(jī)情境下的責(zé)任，從關(guān)愛員工方面體現(xiàn)擔(dān)當(dāng)作為，以此促進(jìn)員工心理態(tài)度對(duì)工作結(jié)果的積極影響。研究結(jié)論與以往學(xué)者[44，46]得出的結(jié)論基本一致，一方面深化了學(xué)者們對(duì)于積極心理品質(zhì)作用于創(chuàng)新行為的理解，另一方面也為未來研究其他情境下員工心理影響績(jī)效行為的邊界條件提供新思路。

(三)實(shí)踐啟示

第一，高新技術(shù)企業(yè)要注重知識(shí)型員工積極心理品質(zhì)的培育。高新技術(shù)企業(yè)除了要構(gòu)建高質(zhì)量的信息技術(shù)體系，更要通過管理創(chuàng)新提升知識(shí)型員工的心理技能。企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)情感管理使員工積極應(yīng)對(duì)工作中的困境，如采用工作微信群發(fā)布積極正向的信息、設(shè)計(jì)疫情期間工作指南、組織積極心理建設(shè)培訓(xùn)等方式，避免或緩解疫情發(fā)生時(shí)的應(yīng)激反應(yīng)，激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使他們充滿勇氣和力量面對(duì)疫情下的工作；加強(qiáng)疫情期間的團(tuán)隊(duì)士氣管理，搭建團(tuán)隊(duì)交流平臺(tái)，幫助建立和諧的職場(chǎng)人際關(guān)系，并肩作戰(zhàn)實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上催生的創(chuàng)新工作模式、方法和成果，既主動(dòng)靈活地應(yīng)對(duì)了疫情的發(fā)展變化，又有利于企業(yè)的效益恢復(fù)和增長。

第二，打造積極的企業(yè)文化以增強(qiáng)知識(shí)型員工的工作自主性。突發(fā)公共危機(jī)事件下，文化渲染和熏陶不僅有利于促進(jìn)員工積極心理品質(zhì)的形成和發(fā)展，也有助于調(diào)整和提升員工的工作狀態(tài)使其投身于創(chuàng)新活動(dòng)中。例如，利用遠(yuǎn)程辦公軟件營造仿真工作氛圍以調(diào)整和提升工作狀態(tài)；通過工作再設(shè)計(jì)、有效反饋遠(yuǎn)程辦公結(jié)果等方式使員工獲得更多的工作自由和成就感；針對(duì)疫情期間設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬制度以激發(fā)員工的潛能和工作責(zé)任感；此外，舉辦線上團(tuán)建活動(dòng)、創(chuàng)意比賽、讀書會(huì)等非正式的文化激勵(lì)形式也是產(chǎn)生“心流”體驗(yàn)、促進(jìn)新思路新方法產(chǎn)生和分享的有效途徑。

第三，企業(yè)在公共危機(jī)事件發(fā)生時(shí)要肩負(fù)起對(duì)員工的責(zé)任以促進(jìn)高質(zhì)量工作產(chǎn)出。無論是遠(yuǎn)程辦公期間還是為復(fù)工復(fù)產(chǎn)做準(zhǔn)備，保證員工健康和安全以及工作效率，都體現(xiàn)了企業(yè)在重大事件中的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。因此，高新技術(shù)企業(yè)要為員工提供安全衛(wèi)生的工作條件，減少員工對(duì)工作環(huán)境的顧慮和擔(dān)心；開展知識(shí)型員工的需求調(diào)研，第一時(shí)間了解疫情下的心理問題、工作的困難和壓力、希望得到哪些方面的支持等；創(chuàng)造可行的條件為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，讓疫情影響下的工作和生活也能充實(shí)而有意義；啟動(dòng)疫情期間的員工幫助計(jì)劃，提供專業(yè)的心理幫扶服務(wù)以減少員工的后顧之憂等。

六、研究的局限及展望

本文還存在一些局限及需要改進(jìn)之處：第一，本文根據(jù)需要抽樣選取了疫情中高風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)的知識(shí)型員工作為樣本來源，缺乏對(duì)于常規(guī)情境下、其他行業(yè)的其他類員工的積極心理品質(zhì)及創(chuàng)新行為的研究，未來可嘗試收集其他行業(yè)門類的員工或管理者的相關(guān)數(shù)據(jù)及訪談資料，來檢驗(yàn)研究假設(shè)的普適性；第二，盡管本文在數(shù)據(jù)采集過程中，采取了一些措施盡量避免共同方法偏差的問題，但是調(diào)查問卷的填寫均是由員工本人以自評(píng)方式填寫，會(huì)對(duì)研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和科學(xué)性產(chǎn)生一定影響，未來可嘗試實(shí)驗(yàn)法、上級(jí)和同事參與評(píng)分等方式，擴(kuò)大采樣范圍，以求更加全面地分析變量之間的關(guān)系；第三，研究只探討了工作自主性這一中介變量和員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一調(diào)節(jié)變量的影響，未來可引入其他中介變量及調(diào)節(jié)變量，如員工敬業(yè)度、變革認(rèn)知、創(chuàng)新自我效能等，以豐富積極心理品質(zhì)對(duì)員工行為影響的相關(guān)研究。