唐 詠 陳海燕 葉芙蓉 羅 鵬

一、研究問題

當(dāng)前，社會工作者因職業(yè)壓力而離職的行為具有普遍化傾向，且逐漸成為大眾所關(guān)注的熱點(diǎn)問題。據(jù)報(bào)道，2014年深圳市社會工作者離職率高達(dá)22.2%，超出行業(yè)警戒線②社工中國，深圳市社會工作者協(xié)會發(fā)2015年度行業(yè)數(shù)據(jù)（http：//trade.swchina.org/trends/2016/0202/25176.shtml.）。。2017年，鄰市東莞市社會工作者離職率高達(dá)14%，引起了該市人大代表的高度重視③詳見：http：//www.shehuigongzuozhe.net/shiwu/2368.html.。這些數(shù)據(jù)表明，社會工作人才流失成為當(dāng)前亟須解決的重要方面。深圳市在“建立一支宏大的社會工作人才隊(duì)伍”的政策背景下，利用改革開放的窗口優(yōu)勢，大力發(fā)展社會工作，目前已走在全國前列。2019年8月，中央明確要求深圳市在建設(shè)中國特色社會主義先行示范區(qū)中要加強(qiáng)基層治理，創(chuàng)新社會治理的模式（鄒平學(xué)、馮澤華，2020）。在此政策背景下，社會工作理應(yīng)在社會治理中發(fā)揮重要作用（李青、陳成文、王勇，2020），在社會治理中扮演著重要的角色（王思斌，2014）。但近幾年深圳市社會工作者流失率持續(xù)偏高，表明當(dāng)前人才流失已成為深圳市社會工作參與社會治理的短板之一。

這些現(xiàn)象的存在與職業(yè)倦怠、機(jī)構(gòu)組織環(huán)境以及社會工作者的職業(yè)認(rèn)同關(guān)系密切。諸多研究證實(shí)，社會工作者的職業(yè)認(rèn)同感是通過自身與組織環(huán)境的相互作用和互動形成的。機(jī)構(gòu)作為社會工作者實(shí)踐和工作的主要場域，機(jī)構(gòu)組織環(huán)境會影響社會工作者自身對職業(yè)的感受認(rèn)知。而由于工作特殊性，社會工作作為一種情感性勞動（Gregor，2001），工作中持續(xù)性的情感輸出，社會工作者容易在負(fù)面情緒的壓抑下產(chǎn)生心理壓力，從而成為職業(yè)倦怠的易感人群（李茂強(qiáng)、薛清榕，2013）。職業(yè)倦怠與多種消極情緒諸如焦慮等有對應(yīng)聯(lián)系，影響社會工作者職業(yè)認(rèn)同（徐莎莎，2018），而導(dǎo)致更多離職行為的產(chǎn)生。社會工作者的頻繁離職已經(jīng)成為社會工作行業(yè)發(fā)展的極大威脅，這也顯示出社會工作者堅(jiān)守的不易。社會工作者如何“堅(jiān)守”，應(yīng)受到行業(yè)內(nèi)外的廣泛關(guān)注。

本研究將利用2019年“中國社會工作動態(tài)調(diào)查（CSWLS）”的相關(guān)數(shù)據(jù)，立足深圳市410名社會工作者，以互惠理論為指導(dǎo)，以了解社會工作者的發(fā)展?fàn)顩r作為切入點(diǎn)，通過組織環(huán)境和職業(yè)倦怠兩個(gè)角度，探討其對社會工作者職業(yè)認(rèn)同的影響。這既有利于解決當(dāng)前社會工作者發(fā)展的困境，也對提升社會工作參與當(dāng)代中國基層社會治理具有重大意義。

二、文獻(xiàn)回顧

（一）互惠理論下的社會交換

社會交換理論主要是對社會交往中報(bào)酬和代價(jià)的分析，它認(rèn)為社會交換行為的產(chǎn)生是個(gè)人為了獲得相應(yīng)的回報(bào)和獎勵。不同個(gè)體之間為了實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化，以交換行為來搭建一個(gè)公正優(yōu)化的資源獲取體系。

互惠理論起源于社會交換理論，由古德納（Gouldner）首次提出，隨后被廣泛運(yùn)用于組織管理學(xué)領(lǐng)域?；セ堇碚摽梢院芎玫亟忉尳M織內(nèi)員工的激勵和認(rèn)同行為（Akerlof，2005），是構(gòu)筑給予幫助和回報(bào)義務(wù)的道德規(guī)范（Alvinw Gouldner，1960）。互惠是人類社會的交往與互動中的關(guān)鍵要素。因?yàn)槿祟悮w屬需要的滿足需要在形成和維持持久、積極、有意義的人際關(guān)系的驅(qū)動力中表現(xiàn)出來，并通過愉快、頻繁的互動來實(shí)現(xiàn)交換的目標(biāo)。人的社會性是基于互惠建立的，互惠在交往和聯(lián)系中加以強(qiáng)化（趙旭東，2018）?；セ菔菨M足相互交換和回報(bào)義務(wù)的一種普遍的道德規(guī)范（Alvinw Gouldner，1960），是建立在心理相互聯(lián)結(jié)的基礎(chǔ)上的資源和禮物的交換，它受“社會平衡的義務(wù)”“情感的互動”和“利益的共同體”三個(gè)根本要素的推動。完整的互惠行為包括給予、接受和回報(bào)三個(gè)階段。在組織學(xué)研究中，互惠作為一種強(qiáng)有力的激勵源，對提高個(gè)人與組織行動的一致性和認(rèn)同性有較大的推動作用（黃真，2012）。

就對本研究的適用性來看，互惠理論下的社會交換是理解職場行為最具影響力的理論范式之一，能夠解釋組織交換和員工回應(yīng)之間的關(guān)系。員工與組織之間形成的相互依賴是一種社會互惠關(guān)系，員工以個(gè)人勞動換取組織的報(bào)酬，以個(gè)人忠誠換取組織的關(guān)心和支持。國內(nèi)外不少學(xué)者運(yùn)用社會交換中的互惠理論對員工組織認(rèn)同進(jìn)行研究，這為筆者運(yùn)用該理論分析社會工作者的職業(yè)倦怠、機(jī)構(gòu)組織環(huán)境對職業(yè)認(rèn)同的影響提供了基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)倦怠

美國臨床心理學(xué)家弗洛登泊格（Freudenberger）（1974）在職業(yè)壓力的研究中首次提出了“職業(yè)倦怠”這一概念，此后針對這一議題的相關(guān)研究也陸續(xù)展開。職業(yè)倦怠是指個(gè)人在工作中由于工作壓力產(chǎn)生的一種身心俱疲的綜合反應(yīng)，大體包括情緒衰竭、工作懈怠、低個(gè)人成就感三個(gè)維度。職業(yè)倦怠通常是發(fā)生在人身上的一種與工作相關(guān)的消極的心理體驗(yàn)，它產(chǎn)生于人際關(guān)系和社會交換中互惠關(guān)系的喪失，職業(yè)倦怠是在較長的期限內(nèi)緩慢形成，而且個(gè)體并沒有意識到這種心理狀態(tài)的產(chǎn)生和發(fā)展。

社會工作者職業(yè)倦怠研究也逐漸被學(xué)界關(guān)注?，F(xiàn)有研究表明，目前社會工作者的職業(yè)倦怠現(xiàn)象頗為嚴(yán)重。關(guān)于社會工作者職業(yè)倦怠的研究主要集中在職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、原因、過程和對策分析中。相關(guān)研究表明，社會工作者的職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在情感衰竭上，其次是工作成就感低。影響社會工作者職業(yè)倦怠的原因主要可以歸結(jié)為工作、案主和社會工作者三方面（沈黎，2008）。并且社會工作者職業(yè)倦怠與工作量、角色沖突、社會支持等顯著相關(guān)。社會工作者職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是一個(gè)逐漸累積的過程，從產(chǎn)生倦怠因素，再到惡性循環(huán)，在此過程中社會工作者會進(jìn)行自我調(diào)整，選擇積極或消極的應(yīng)對方式。關(guān)于對策的研究主要包括用社會支持和督導(dǎo)、社會工作介入、優(yōu)化機(jī)構(gòu)管理模式（激勵機(jī)制、有效內(nèi)部溝通等）以及政府干預(yù)等。

（三）機(jī)構(gòu)組織環(huán)境

國外學(xué)者對組織環(huán)境的關(guān)注較早，迪爾（Dill）（1999）最早提出組織環(huán)境的概念，即所有影響組織運(yùn)行行為和組織績效的因素或力量。現(xiàn)有研究對組織環(huán)境的關(guān)注點(diǎn)主要放在組織環(huán)境與組織戰(zhàn)略關(guān)系和組織環(huán)境對組織績效或員工績效的影響上。組織環(huán)境復(fù)雜性和多樣性的特性，致使現(xiàn)有研究難以用統(tǒng)一、普適的成熟量表對其進(jìn)行測量。在機(jī)構(gòu)組織環(huán)境上，目前也沒有統(tǒng)一的內(nèi)涵解釋，針對機(jī)構(gòu)組織環(huán)境的研究較為缺乏。

羅茲（Rhoades）和艾森伯格（Eisenberger）（2002）認(rèn)為組織與員工的關(guān)系實(shí)質(zhì)上是員工以工作行為來獲取相應(yīng)獎勵的一種社會交換關(guān)系。良好的組織環(huán)境更能留住員工，按個(gè)別化的需求為員工提供相應(yīng)的環(huán)境，也能更好地推動組織的運(yùn)作。員工的工作積極性在很大程度上來源于組織環(huán)境本身的有序感和對組織環(huán)境的信任感。組織環(huán)境為組織和員工的互動提供了一定的社會環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境的綜合體中，組織對員工實(shí)施應(yīng)有的管理活動（Rhoades&Eisenberger，2002）。在員工與組織的互動與被管理中，員工對組織環(huán)境的評價(jià)會影響員工對組織的忠誠行為，對組織環(huán)境有正面評價(jià)的員工會對該職業(yè)有著較高的責(zé)任感和認(rèn)同感（萬云芳、賈舒敏、馮素潔等，2017）。

（四）職業(yè)認(rèn)同

職業(yè)認(rèn)同是指從業(yè)者對自己所從事職業(yè)的認(rèn)同。它是由“自我同一性”發(fā)展而來的一個(gè)概念，研究者們分別從感知（M.Samuel & Stephens，2000；杜新新，2012）、動態(tài)過程（Dillabough，1999）、結(jié)構(gòu)（黎燕麗，2015）等不同的角度對這一概念進(jìn)行界定。職業(yè)認(rèn)同既指一種過程，又是一種狀態(tài)（林誠彥，2017）。20世紀(jì)50年代，隨著國內(nèi)外對組織績效關(guān)注的提高，職業(yè)認(rèn)同研究逐漸進(jìn)入學(xué)者們的視野內(nèi)，成為學(xué)界關(guān)注的重要議題。聚焦到社會工作者群體上，我國學(xué)者對社會工作者職業(yè)認(rèn)同的關(guān)注主要集中在職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀描述、影響因素分析以及提升對策三個(gè)方面（蒙藝、汪洋、施曲海，2020）。本研究主要探究社會工作者職業(yè)認(rèn)同的影響因素。

職業(yè)認(rèn)同的影響因素可分兩大類，社會工作者個(gè)人視角以及機(jī)構(gòu)與社會外部視角。在社會工作者個(gè)人視角下，年齡、學(xué)歷、人格特質(zhì)對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同均有顯著的影響（安秋玲，2010）。也有學(xué)者關(guān)注到，自我效能感可以在一定程度上解釋社會工作者的職業(yè)認(rèn)同和離職行為，自我效能感越低，則職業(yè)認(rèn)同感越低，也就越容易產(chǎn)生離職行為（姜海燕、王曄安，2016）。在機(jī)構(gòu)與社會外部視角下，社會工作者職業(yè)的特性、同事間的互動與支持、服務(wù)對象的回應(yīng)、工作環(huán)境及條件等均成為影響社會工作者職業(yè)認(rèn)同的重要要素（李正東，2018）。同時(shí)，社會工作者工作的行政化傾向、福利待遇低等因素也在社會工作者對職業(yè)的感知和認(rèn)同中發(fā)揮著作用（王文彬、余富強(qiáng)，2014）。有研究表明，正式制度通過為社會工作者提供內(nèi)外部的支持，也影響著社會工作者職業(yè)認(rèn)同的形成（張麗芬，2018）。此外，機(jī)構(gòu)管理、職業(yè)聲望與社會認(rèn)同、職業(yè)晉升渠道及職業(yè)前景等因素也不可忽視（黎燕麗，2015）。

（五）文獻(xiàn)評述

從以往研究可知，當(dāng)前研究者對我國社會工作者的職業(yè)認(rèn)同問題已頗為關(guān)注，但總體上來看，研究視角仍有待進(jìn)一步細(xì)化和深入，同時(shí)也缺少相應(yīng)的理論對話。如何從互惠理論視角出發(fā)，以提升職業(yè)認(rèn)同作為切入點(diǎn)，降低社會工作者的離職率，從而確保更多的社會工作者堅(jiān)守在自己崗位，現(xiàn)有研究也缺少相關(guān)的探討。同時(shí)，近年來學(xué)者們對職業(yè)倦怠、機(jī)構(gòu)組織環(huán)境和社會工作者職業(yè)認(rèn)同方面均有一些新的關(guān)注，但鮮有研究探討三者之間的關(guān)系。此外，現(xiàn)有研究雖然已經(jīng)注意到環(huán)境因素對職業(yè)認(rèn)同的影響，但缺乏一定的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析。這也說明組織環(huán)境是影響職業(yè)認(rèn)同的一個(gè)重要變量，但組織環(huán)境的各個(gè)要素與職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)性，尚無一致結(jié)論。因此，社會工作作為一份助人的職業(yè)，社會工作者的職業(yè)認(rèn)同、機(jī)構(gòu)組織環(huán)境和職業(yè)倦怠是否具有相關(guān)性，這是本研究關(guān)注的重點(diǎn)問題。通過研究機(jī)構(gòu)組織環(huán)境、職業(yè)倦怠對社會工作者職業(yè)認(rèn)同的影響，有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義，有助于更好地突破社會工作發(fā)展的約束性條件，通過政策干預(yù)等方式提升社會工作者的職業(yè)認(rèn)同感。

三、分析框架

鑒于此，本研究嘗試探究機(jī)構(gòu)組織環(huán)境、職業(yè)倦怠對社會工作者職業(yè)認(rèn)同的作用和影響。通過對既有文獻(xiàn)的梳理，結(jié)合中國社會工作發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，本研究提出以下分析框架。（見圖1）

圖1 分析框架

基于對以往研究的回顧，本研究將機(jī)構(gòu)組織環(huán)境和職業(yè)倦怠作為自變量，探究這些因素對職業(yè)認(rèn)同的影響。其中，機(jī)構(gòu)組織環(huán)境包含個(gè)人收入、機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、機(jī)構(gòu)支持、機(jī)構(gòu)文化和工作自主性5個(gè)維度，職業(yè)倦怠包含低成就感、去個(gè)性化和情緒枯竭3個(gè)維度。測量因變量時(shí)，將職業(yè)認(rèn)同進(jìn)一步劃分為職業(yè)價(jià)值、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)能力、職業(yè)情感和職業(yè)期望5個(gè)維度。

在職業(yè)倦怠方面，哈利森（Harrison）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠并非從事某一特定行業(yè)的特定負(fù)面反應(yīng)，而是來源于個(gè)體對自身工作的不認(rèn)可，這種不認(rèn)可會影響個(gè)體對自己職業(yè)的感知性和認(rèn)同性。據(jù)此，本研究提出以下研究假設(shè)：

H1：職業(yè)倦怠對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同具有顯著影響。

H1a：在控制其他變量的情況下，低成就感、去個(gè)性化和情緒枯竭對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同具有顯著的負(fù)面影響。

在機(jī)構(gòu)組織環(huán)境方面，美國社會心理學(xué)家艾森伯格等認(rèn)為研究者們把關(guān)注點(diǎn)更多地放在員工對組織的認(rèn)同與承諾上，較少地關(guān)注組織對員工的支持與承諾。而實(shí)際上，組織與員工之間的關(guān)系應(yīng)該是相互的，并不是單方面的要求。凌文輇等（2001）發(fā)現(xiàn)，員工職業(yè)認(rèn)同感的高低與組織支持的強(qiáng)弱有關(guān)。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：機(jī)構(gòu)組織環(huán)境對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同具有顯著影響。

H2a：在控制其他變量的情況下，個(gè)人收入、機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、機(jī)構(gòu)支持、機(jī)構(gòu)文化和工作自主性對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同具有顯著的正面影響。

四、數(shù)據(jù)、變量與方法

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究以華東理工大學(xué)發(fā)起的全國首個(gè)以社會工作行業(yè)發(fā)展動態(tài)為主題的大型連續(xù)性抽樣調(diào)查和研究項(xiàng)目“中國社會工作動態(tài)調(diào)查（CSWLS）”數(shù)據(jù)為支撐。該項(xiàng)目在中國57個(gè)城市979家社會工作機(jī)構(gòu)開啟了首期問卷調(diào)查，調(diào)查采用多階段隨機(jī)抽樣的方法，以每個(gè)樣本城市注冊社會工作機(jī)構(gòu)名單為抽樣框，隨機(jī)抽取社會工作機(jī)構(gòu)，再隨機(jī)抽取社會工作者，對其開展問卷調(diào)查，最終獲得有效問卷6776份。

本研究使用的是該調(diào)查中深圳的研究數(shù)據(jù)，剔除含有缺失變量的樣本之后，最終確定以深圳市31家社會工作機(jī)構(gòu)中的410名社會工作者為研究對象。只選取深圳市樣本數(shù)據(jù)的一個(gè)重要原因是深圳作為社會工作發(fā)展的前沿陣地，其社會工作專業(yè)化和職業(yè)化程度較高，作為因變量的職業(yè)認(rèn)同能更準(zhǔn)確地得以體現(xiàn)。而經(jīng)過二次抽樣，深圳市數(shù)據(jù)與全國性數(shù)據(jù)在人口學(xué)變量上的偏差較小，說明經(jīng)過二次抽樣的數(shù)據(jù)仍具有一定的代表性。

（二）變量測量

1.因變量

職業(yè)認(rèn)同是本研究的核心解釋變量之一。本研究選取問卷F模塊“您如何看待社會工作作為一個(gè)職業(yè)的存在？”、K模塊“社會工作的宏觀認(rèn)知”和L模塊“工作滿意度及服務(wù)質(zhì)量評價(jià)”3個(gè)模塊中共計(jì)30個(gè)條目組成職業(yè)認(rèn)同量表，并采用主成分分析的方法，剔除其中共同度小于0.5的條目“社會工作者的服務(wù)計(jì)劃應(yīng)滿足購買方的需求”，形成一個(gè)包含29個(gè)變量的職業(yè)認(rèn)同量表，詳見表1。

表1 職業(yè)認(rèn)同量表旋轉(zhuǎn)因子矩陣

表2 職業(yè)認(rèn)同量表的因子分析

通過主成分分析法，從職業(yè)認(rèn)同量表中提取了5個(gè)因子。結(jié)果顯示，5個(gè)因子的綜合解釋力為62.899%。根據(jù)5個(gè)因子包含的變量的內(nèi)容，將5個(gè)因子分別取名為：職業(yè)價(jià)值、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)能力、職業(yè)情感和職業(yè)期望。其中，職業(yè)價(jià)值指的是社會工作者對所從事工作能夠體現(xiàn)出的自我價(jià)值和職業(yè)本身所能表現(xiàn)的社會價(jià)值；職業(yè)認(rèn)知指的是社會工作者對于職業(yè)的整體認(rèn)識；職業(yè)能力指的是社會工作者在工作中多種能力的綜合；職業(yè)情感指的是社會工作者對于自己所從事職業(yè)所具有的穩(wěn)定的情緒和體驗(yàn)；職業(yè)期待指的是社會工作者對未來職業(yè)發(fā)展的希冀和認(rèn)可；5個(gè)因子共同解釋職業(yè)認(rèn)同。據(jù)此，本研究將職業(yè)認(rèn)同定義為個(gè)體對所從事職業(yè)的一種積極體驗(yàn)，具體表現(xiàn)在對職業(yè)綜合價(jià)值的接納與滿足，并在一定時(shí)間內(nèi)保持較為穩(wěn)定的職業(yè)行為傾向。

2.自變量

（1）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠主要從低成就感、去個(gè)性化和情緒枯竭3個(gè)維度進(jìn)行測量。其中低成就感包括6個(gè)指標(biāo)，分別為“和服務(wù)對象直接打交道使我壓力很大”“整天與人一起工作，對我而言是一種壓力”“我有要崩潰的感覺”“工作令我感到筋疲力盡”“我在工作中有挫折感”“我覺得服務(wù)對象會把他們應(yīng)該面對的問題歸咎于我”；去個(gè)性化包括5個(gè)指標(biāo)，分別為“從事這份工作后，我感覺自己對人變得越來越冷漠了”“我擔(dān)心這份工作讓我變成一個(gè)硬心腸的人”“對某些服務(wù)對象的需求我并不太在意”“我感到對待服務(wù)對象，像是對待沒有生命的物體”“我覺得我的工作并沒有太大的意義”；情緒枯竭包括3個(gè)指標(biāo)，分別為“工作有時(shí)使我情緒低落”“下班的時(shí)候，我感到十分疲憊”“我感到自己的工作過于辛苦”。3個(gè)維度的測量，選項(xiàng)均為0－6的定序變量，其中0=從未，1=一年幾次，2=每月一次，3=每月幾次，4=每星期一次，5=每星期幾次，6=每天一次。以上三個(gè)維度的分?jǐn)?shù)加總即為職業(yè)倦怠的總得分。

（2）機(jī)構(gòu)組織環(huán)境

機(jī)構(gòu)是社會工作者主要的工作場所，機(jī)構(gòu)組織環(huán)境的建設(shè)對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同具有重要影響。對機(jī)構(gòu)組織環(huán)境的測量主要從個(gè)人收入、機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、機(jī)構(gòu)支持、機(jī)構(gòu)文化和工作自主性5個(gè)維度進(jìn)行。個(gè)人收入，個(gè)人收入在3500元以下賦值為1，3500－5000元賦值為2，5000－6500元賦值為3，6500元以上賦值為4。機(jī)構(gòu)培訓(xùn)次數(shù)，培訓(xùn)次數(shù)小于5次的賦值為1，培訓(xùn)次數(shù)在5－10次之間的賦值為2，培訓(xùn)次數(shù)大于10次的賦值為3。機(jī)構(gòu)支持具體包括直接督導(dǎo)、主管、平級同事和機(jī)構(gòu)最高領(lǐng)導(dǎo)在工作者遇到困難時(shí)，給予的支持，社會工作者對各項(xiàng)支持進(jìn)行評價(jià)，選項(xiàng)為1－5的定序變量，數(shù)值越高，表示支持度越高。機(jī)構(gòu)文化，運(yùn)用以下2道訪題進(jìn)行測量：“我認(rèn)同單位的組織文化氛圍”“我認(rèn)同單位的價(jià)值理念”。選項(xiàng)為1－5的定序變量，1－5分分別表示：非常不同意，同意，中立，同意，非常同意。工作自主性，本研究運(yùn)用了2道訪題測量機(jī)構(gòu)的文化：“我對是否開展某項(xiàng)工作有自主決定權(quán)”“我可以自己決定如何開展我的工作”。選項(xiàng)為1－5的定序變量，1代表非常不同意，5代表非常同意。以上四個(gè)維度的分?jǐn)?shù)加總即為機(jī)構(gòu)組織環(huán)境的總得分。

3.控制變量

從以往研究中得知，基本人口變量皆會對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生不同程度的影響，因此本研究選取性別、年齡、教育程度、工作年限、是否持證、生活滿意程度六項(xiàng)為控制變量。

表3 報(bào)告了樣本分布以及各潛變量觀測指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)。在進(jìn)入分析的樣本中，男性占21.70%，女性占78.30%。30歲以上的人占42.70%，25－30歲占37.80%。67.80%的人為本科及以上學(xué)歷，53.66%的人未婚，63.20%的人工作年限在3年以下，69.76%的人有助理社會工作師證書。綜上，本次研究的研究對象涵蓋了不同年齡段、不同文化程度和不同資歷的社會工作者。

表3 主要變量的描述性分析（N=410）

（三）分析方法

本研究對調(diào)查問卷采用SPSS 22.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，采用描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、回歸分析方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

主要觀察指標(biāo)：（1）深圳市機(jī)構(gòu)社會工作者的職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀是什么？（2）機(jī)構(gòu)組織環(huán)境是否會影響社會工作者的職業(yè)認(rèn)同？機(jī)構(gòu)組織環(huán)境中有哪些維度會影響社會工作者的職業(yè)認(rèn)同？（3）職業(yè)倦怠是否會影響社會工作者的職業(yè)認(rèn)同？職業(yè)倦怠哪些維度會影響社會工作者的職業(yè)認(rèn)同？

五、研究發(fā)現(xiàn)

（一）社會工作者職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀

社會工作者總體職業(yè)認(rèn)同得分為4.0400，其中，極小值為2.49，極大值為5.00，記分從低到高為1－5分，以5分最高，3分代表一般性，這說明深圳社會工作者總體職業(yè)認(rèn)同在中等偏上水平，見表4。在社會工作者職業(yè)認(rèn)同的5個(gè)因子上，職業(yè)期望平均分為4.4659，得分最高，說明社會工作者對社會工作職業(yè)的期望水平較高，社會工作者仍有較大的發(fā)展空間。其次職業(yè)價(jià)值平均分為4.2003，表明社會工作者對社會工作職業(yè)的評價(jià)較高，認(rèn)為其有較大的社會價(jià)值。同時(shí)，職業(yè)認(rèn)知平均分為4.1866，高于總體均分，這說明深圳市社會工作者對社會工作職業(yè)的認(rèn)知水平較高。得分較低的有職業(yè)能力和職業(yè)情感，職業(yè)能力均分為3.7889，表明社會工作者還需進(jìn)一步提升自己的專業(yè)能力，加強(qiáng)自身的能力建設(shè)；其中職業(yè)情感得分最低，平均分為3.5585，處于中等偏上水平，但是相比于其他維度，得分仍較低，這也說明社會工作者的職業(yè)情感須引起重視。

表4 深圳市社會工作者職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀

（二）職業(yè)倦怠、機(jī)構(gòu)組織環(huán)境與職業(yè)認(rèn)同相關(guān)分析

相關(guān)結(jié)果顯示（見表5），性別與職業(yè)認(rèn)同各維度無相關(guān)關(guān)系，年齡與職業(yè)認(rèn)同無關(guān)，但是與職業(yè)能力和職業(yè)情感呈顯著負(fù)相關(guān)。教育程度與職業(yè)認(rèn)同無相關(guān)關(guān)系，但從具體來看，教育程度越高，職業(yè)期望也越高。工作年限與職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)（r=.172，P＜0.01），除職業(yè)期望外，工作年限與其他各維度均呈顯著正相關(guān)。是否持有社會工作者證與職業(yè)認(rèn)同呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=.172，P＜0.01），與職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)情感、職業(yè)期望呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。生活滿意度與職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)關(guān)系，與職業(yè)價(jià)值、職業(yè)能力和職業(yè)情感呈正相關(guān)關(guān)系。

表5 控制變量、機(jī)構(gòu)組織環(huán)境和職業(yè)倦怠各維度與職業(yè)認(rèn)同的相關(guān)（N=410）

在職業(yè)倦怠方面，低成就感與職業(yè)認(rèn)同呈負(fù)顯著相關(guān)（r=-0.107，P＜0.05），低成就感與職業(yè)能力和職業(yè)情感呈顯著負(fù)相關(guān)；去個(gè)性化與職業(yè)認(rèn)同呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.294，P＜0.01），與職業(yè)認(rèn)同各維度也顯著負(fù)相關(guān)；情緒枯竭與職業(yè)認(rèn)同無關(guān)，與職業(yè)認(rèn)知和職業(yè)情感呈負(fù)相關(guān)。職業(yè)倦怠總分與職業(yè)認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)（r=-.105，P＜0.05），與職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)能力、職業(yè)情感和職業(yè)期待均呈顯著負(fù)相關(guān)。

在機(jī)構(gòu)組織環(huán)境層面，個(gè)人收入與職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)（r=.190，P＜0.01），具體看，除職業(yè)情感外，個(gè)人收入與職業(yè)認(rèn)同其他維度均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。機(jī)構(gòu)培訓(xùn)與職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)（r=0.203，P＜0.01），機(jī)構(gòu)培訓(xùn)與職業(yè)認(rèn)同各維度呈顯著正相關(guān)；機(jī)構(gòu)支持與職業(yè)認(rèn)同呈正相關(guān)（r=0.114，P＜0.05），其中機(jī)構(gòu)支持與職業(yè)價(jià)值、職業(yè)能力、職業(yè)情感均呈正相關(guān)；機(jī)構(gòu)文化與職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)（r=0.331，P＜0.01），除職業(yè)期望外，機(jī)構(gòu)文化與職業(yè)認(rèn)同其他維度均呈顯著正相關(guān)；工作自主性與職業(yè)認(rèn)同呈顯著正相關(guān)（r=0.343，P＜0.01），與職業(yè)認(rèn)同各維度顯著相關(guān)。而機(jī)構(gòu)組織環(huán)境總分與職業(yè)認(rèn)同顯著正相關(guān)（r=.435，P＜0.01），與職業(yè)認(rèn)同各維度也顯著正相關(guān)。

（續(xù)表5）

（三）職業(yè)倦怠、機(jī)構(gòu)組織環(huán)境與職業(yè)認(rèn)同分層線性回歸分析

為進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)膫€(gè)因素對深圳市社會工作者的職業(yè)認(rèn)同的預(yù)測作用最強(qiáng)，本研究運(yùn)用序次Logistic模型進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果如表6所示。模型1是將控制變量納入模型，模型2是將控制變量和自變量各項(xiàng)同時(shí)納入模型，模型3是將機(jī)構(gòu)組織環(huán)境與職業(yè)倦怠各項(xiàng)變量計(jì)算總分，探究機(jī)構(gòu)組織環(huán)境總分與職業(yè)倦怠總分對社會工作者職業(yè)認(rèn)同的影響程度。

表6 預(yù)測社會工作者職業(yè)認(rèn)同的多元分層線性回歸模型（N=410）

其中，模型1是將控制變量納入模型，六項(xiàng)控制變量中除工作年限、是否持證及生活滿意度外其他變量均未對因變量產(chǎn)生顯著影響。這與其他研究的結(jié)論既有相同之處，又有不同之處。性別、年齡和教育程度對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同影響不顯著，這與安秋玲（2010）的研究結(jié)果一致。模型結(jié)果顯示，工作年限對職業(yè)認(rèn)同有顯著影響（B=.062，P＜0.05），這與周吉（2015）的研究結(jié)果一致。是否持證并不影響社會工作者的職業(yè)認(rèn)同，而生活滿意度（B=.0069，P＜0.05）與職業(yè)認(rèn)同之間存在顯著影響。最重要的是，從R方值（6.3%）可知，此模型的擬合度并不高，解釋力有待提升。

模型2是將控制變量與自變量各維度同時(shí)納入，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在控制變量中，只有性別（B=-.119，P＜0.01）對職業(yè)認(rèn)同具有顯著影響。職業(yè)倦怠各維度除低成就感外均對職業(yè)認(rèn)同有著負(fù)向的預(yù)測作用，且去個(gè)性化（B=-.200，P＜0.001）的預(yù)測作用比情緒枯竭（B=-0.047，P＜0.05）強(qiáng)。機(jī)構(gòu)組織環(huán)境各維度與職業(yè)認(rèn)同之間均存在顯著的正向預(yù)測作用，預(yù)測作用按強(qiáng)弱排依次排列為機(jī)構(gòu)文化（B=.133，P＜0.001）＞工作自主性（B=0.130，P＜0.001）＞個(gè)人收入（B=.039，P＜0.01）＞機(jī)構(gòu)培訓(xùn)（B=.064，P＜0.05）＞機(jī)構(gòu)支持（B=0.033，P＜0.05）。此模型能夠解釋職業(yè)認(rèn)同總變異的31.6%。

模型3是將職業(yè)倦怠與機(jī)構(gòu)組織環(huán)境的總得分與控制變量同時(shí)納入模型。結(jié)果顯示，控制變量中，性別（B=-.095，P＜0.05）依舊對職業(yè)認(rèn)同具有顯著的預(yù)測作用，其他變量對職業(yè)認(rèn)同依舊沒有預(yù)測作用。職業(yè)倦怠（B=-0.006，P＜0.01）對職業(yè)認(rèn)同具有負(fù)向預(yù)測作用，此結(jié)果已在多項(xiàng)研究中獲得證實(shí)。機(jī)構(gòu)組織環(huán)境對職業(yè)認(rèn)同的影響依然顯著，具體表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)組織環(huán)境（B=.106，P＜0.001）對職業(yè)認(rèn)同具有正向的預(yù)測作用，這與張麗芬（2018）在社會工作在正式制度對職業(yè)認(rèn)同的研究結(jié)果保持一致。且機(jī)構(gòu)組織環(huán)境的預(yù)測作用比職業(yè)倦怠強(qiáng)。此模型能夠解釋職業(yè)認(rèn)同總變異的27%。

六、結(jié)論與討論

職業(yè)認(rèn)同作為社會工作者職業(yè)發(fā)展的重要激勵源，對社會工作的職業(yè)化、專業(yè)化進(jìn)程具有重要影響。既有研究對社會工作者職業(yè)認(rèn)同的關(guān)注較為寬泛、不夠深入，這也是現(xiàn)有研究存在的重要問題。本研究嘗試從更為細(xì)化的視角，較為深入地探討組織環(huán)境和職業(yè)倦怠對社會工作者職業(yè)認(rèn)同的影響機(jī)制。通過對“中國社會工作動態(tài)調(diào)查（CSWLS）”的實(shí)證分析，本研究發(fā)現(xiàn)如下。

（一）職業(yè)認(rèn)同：對社會工作認(rèn)知和價(jià)值的認(rèn)可

深圳市社會工作者職業(yè)認(rèn)同處于中等偏上水平，職業(yè)認(rèn)同較積極，這與徐道穩(wěn)（2017）的研究結(jié)果保持一致。其中職業(yè)期望平均分為4.4659，得分最高，其次是職業(yè)價(jià)值平均分4.200、職業(yè)認(rèn)知平均分4.187，均處于中等偏上水平。這突出表現(xiàn)在他們對社會工作的認(rèn)知、價(jià)值等方面的高度認(rèn)可，對自身職業(yè)未來發(fā)展的高期待。

但值得關(guān)注的是，職業(yè)情感平均分為3.5585，職業(yè)能力平均分為3.7889，得分相對較低。背后的原因可能在于：（1）深圳市社會工作者普遍存在高學(xué)歷低薪酬的現(xiàn)象，社會工作者工資顯著低于社會平均工資（王文彬、余富強(qiáng)，2014）；且政策文件迭代變更，常缺乏過渡條例。這種社會工作的生態(tài)環(huán)境，讓部分社會工作者存有不安全感，對職業(yè)前景不自信甚至不愿規(guī)劃，始終對行業(yè)持觀望狀態(tài)，不愿意投入足夠的熱情到工作中，無法獲得職業(yè)自豪感，難以在工作中擁有高峰體驗(yàn)，進(jìn)而缺乏行業(yè)使命感和“社會工作者”意識。（2）基于格林豪斯（Greenhaus）的職業(yè)生涯“五階段理論”，樣本多數(shù)社會工作者處于職業(yè)生涯初期。此階段自身成長為社會工作者最大的需求。而現(xiàn)階段社會工作行業(yè)對社會工作者提供的培訓(xùn)質(zhì)量不能夠完全滿足其在這一階段的成長需求。另外，深圳社會工作機(jī)構(gòu)要求社會工作者利用專業(yè)知識來開展服務(wù)，這些知識包含價(jià)值、知識技巧等內(nèi)容，然而社會工作者在這方面的知識可能還不夠扎實(shí)，這對社會工作者的職業(yè)生涯發(fā)展是非常不利的。想要提升社會工作的職業(yè)能力，就必須滿足社會工作者職業(yè)生涯初期學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)的需求（安芹、喻霞，2013）。

（二）職業(yè)倦?。豪硐肱c現(xiàn)實(shí)、付出與回報(bào)的失衡

職業(yè)倦怠與職業(yè)認(rèn)同呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。這一發(fā)現(xiàn)與趙明陽等（2020）、邢娟等（2017）、黎燕麗（2015）的研究結(jié)果保持一致。這也表明，職業(yè)倦怠理應(yīng)成為影響職業(yè)認(rèn)同的重要變量。具體表現(xiàn)為職業(yè)倦怠越低，社會工作者的職業(yè)認(rèn)同感越高。可以解釋為擁有較高職業(yè)認(rèn)同感的員工在工作中能夠保持積極的投入狀態(tài)，而具有較強(qiáng)的職業(yè)適應(yīng)能力和挫折應(yīng)對能力，在面對職業(yè)壓力時(shí)能夠及時(shí)緩解，避免職業(yè)倦怠的發(fā)生。同時(shí)，職業(yè)倦怠中去個(gè)性化和情緒枯竭均與社會工作者的職業(yè)認(rèn)同顯著正相關(guān)，假設(shè)H1a得到部分驗(yàn)證，而低成就感與職業(yè)認(rèn)同并未得到數(shù)據(jù)的支撐。這與以往的研究結(jié)果有一致之處，也有部分不同。

從互惠的機(jī)制來看，資源交換的失衡造成了社會工作者的職業(yè)倦怠。如果在工作中長時(shí)間處于理想和現(xiàn)實(shí)的較大落差中，社會工作者容易產(chǎn)生負(fù)面的情緒反應(yīng)，消極感受的長期堆積也就催生了職業(yè)倦怠感（Barry，1991）。這種原理與互惠理論的本質(zhì)是相通的。當(dāng)社會工作者所得到的回報(bào)和付出不成正比時(shí)，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生來源于工作過溢的負(fù)擔(dān)和挑戰(zhàn)。因?yàn)楣ぷ鞯奶厥庑裕鐣ぷ髡咴诠ぷ髦行枰佑|許多需求不盡相同的案主，經(jīng)年累月，會對社會工作者形成一種過度刺激，這也可以解釋本研究中去個(gè)性化對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同的預(yù)測作用。社會工作者所從事的工作，少不了與各種各樣的案主打交道，當(dāng)碰到一些心有余而力不足的困境時(shí)，容易讓社會工作者在工作中產(chǎn)生對社會、工作、服務(wù)對象的消極態(tài)度，隨之導(dǎo)致其在工作中個(gè)人責(zé)任心、責(zé)任感的降低。而工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，會影響社會工作者對于工作的感知能力（張慧娟，2018）。但這一解釋是否成立還需要后續(xù)研究加以驗(yàn)證。與此同時(shí)，有研究表明，互惠是個(gè)體情緒需要滿足的一個(gè)重要來源。當(dāng)個(gè)體的工作情緒需要得以滿足后，會有一種組織回歸的義務(wù)感，從而產(chǎn)生相應(yīng)的組織回報(bào)。社會工作者可以通過組織與員工的互惠來實(shí)現(xiàn)工作情緒需要的滿足，進(jìn)而對員工工作行為和態(tài)度產(chǎn)生影響，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同。然而本研究并未驗(yàn)證低成就感對職業(yè)認(rèn)同感具有的預(yù)測作用，這與衛(wèi)利珍（2015）、陳園園等（2020）的研究結(jié)果不一致。原因可能在于回歸模型中人口學(xué)變量作用的發(fā)揮影響了低成就感對職業(yè)認(rèn)同的預(yù)測作用。也有可能是因?yàn)榇搜芯恐袑ι鐣ぷ髡叩统删透械臏y量不夠準(zhǔn)確，所以導(dǎo)致了研究結(jié)果與以往學(xué)者有所偏差。

（三）組織環(huán)境：硬件與軟件支持機(jī)制的缺乏

機(jī)構(gòu)組織環(huán)境與職業(yè)認(rèn)同呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。這一發(fā)現(xiàn)與萬云芳等（2017）的研究結(jié)果保持一致。即意味著機(jī)構(gòu)組織環(huán)境是影響社會工作者職業(yè)認(rèn)同的一個(gè)重要變量，即當(dāng)機(jī)構(gòu)的組織環(huán)境愈好時(shí)，社會工作者的職業(yè)認(rèn)同也會相應(yīng)地提升。同時(shí)，機(jī)構(gòu)組織環(huán)境中個(gè)人收入、機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、機(jī)構(gòu)支持、機(jī)構(gòu)文化和工作自主性等因素均與社會工作者的職業(yè)認(rèn)同顯著正相關(guān)，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。此研究結(jié)果也驗(yàn)證了以往學(xué)者的相關(guān)研究觀點(diǎn)。

從互惠理論來說，組織與員工的關(guān)系實(shí)質(zhì)上是一種交換關(guān)系，都是以自己的資源來跟組織進(jìn)行交換，以達(dá)到各取所需的互惠效果。職業(yè)認(rèn)同感強(qiáng)的員工，需要組織提供的各種條件，包括硬件和軟件，來滿足自己的職業(yè)發(fā)展需求，當(dāng)組織能提供這些條件時(shí)，這些員工會對組織擁有更高的滿意度，會產(chǎn)生更強(qiáng)的組織認(rèn)同感。學(xué)者羅索（Russo）從不同行業(yè)對這一現(xiàn)象進(jìn)行了研究和驗(yàn)證（Morgan et al.，2004），本研究與以往的研究在結(jié)果上保持一致。本研究認(rèn)為，機(jī)構(gòu)作為社會工作者的主要工作場所，社會工作者對機(jī)構(gòu)提供的各種條件，包括報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會、機(jī)構(gòu)文化、工作自主性等，會表現(xiàn)出較強(qiáng)的依賴性。因而社會工作者職業(yè)認(rèn)同感的提升，離不開機(jī)構(gòu)軟件與硬件支持的滿足。

具體來看，個(gè)人收入是影響社會工作者職業(yè)認(rèn)同的重要變量，這與黎燕麗（2015）、李紅芳和劉玉蘭（2011）的研究結(jié)果具有一致性?；袈梗℉omans）的交換互惠原理表明，人們的行為都是基于想要獲得內(nèi)在的或者外在的報(bào)酬。而社會工作者行為所得失衡便會使其對這種交換關(guān)系產(chǎn)生消極態(tài)度。從本次研究數(shù)據(jù)可知，目前深圳市社會工作者的平均個(gè)人收入為5178元，社會工作者對自己的工資滿意度較低，410人中有79.5%的人表示對目前的工資不滿意，絕大多數(shù)社會工作者（52.4%）的工資集中在3500－5000元這一區(qū)間，與目前深圳市社會工作類專業(yè)技術(shù)人員薪酬指導(dǎo)價(jià)位表仍存在較大的差異。周海燕（2019）認(rèn)為個(gè)人收入并不是影響社會工作者職業(yè)認(rèn)同的首要因素，這也可以解釋在個(gè)人收入較低的情況下，深圳市社會工作者的職業(yè)認(rèn)同水平仍較高。但不可否認(rèn)的是，建立合理的薪資體系是社會工作者職業(yè)認(rèn)同提升的重要路徑。機(jī)構(gòu)提供的專業(yè)培訓(xùn)是社會工作者職業(yè)得以發(fā)展、專業(yè)得以保障的關(guān)鍵。機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的專業(yè)性及有效性會影響到社會工作者對職業(yè)的認(rèn)同感，這與張黎（2019）、楊翠連（2016）、占榮榮（2018）等的研究結(jié)果保持一致。就目前社會工作者發(fā)展的現(xiàn)狀而言，項(xiàng)目預(yù)算中社會工作者的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)十分有限，機(jī)構(gòu)在社會工作者培訓(xùn)上的資金投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠（劉龍強(qiáng)，2014）。社會工作者對于培訓(xùn)的需求并沒有得到滿足，這也在一定程度上影響了社會工作者的職業(yè)認(rèn)同度，這與仝秋含（2020）的研究結(jié)果保持一致。在職場里，個(gè)人處在各種關(guān)系網(wǎng)中，職場中重要的關(guān)系支持鏈對員工的發(fā)展起著重要的作用（高麗、徐永祥，2016）。機(jī)構(gòu)作為社會工作者的重要“家人”之一，如果能為社會工作者提供較為全面的支持網(wǎng)絡(luò)，那么社會工作者在職業(yè)發(fā)展中就少了些“后顧之憂”。從研究結(jié)果看，機(jī)構(gòu)的組織文化氛圍對社會工作者的職業(yè)認(rèn)同具有較強(qiáng)的影響。具體表現(xiàn)為文化氛圍越好的機(jī)構(gòu)，社會工作者的職業(yè)認(rèn)同水平就越高，這與黃珊珊（2012）的研究結(jié)果保持一致。基于互惠理論的交換視角，個(gè)體與組織之間的交換既有物質(zhì)層面的，也有心理層面的。心理層面則表現(xiàn)在組織為個(gè)體提供的支持與文化氛圍等。凝聚力較強(qiáng)的組織文化，組織成員間態(tài)度、價(jià)值、目標(biāo)追求的一致性，都會對員工的職業(yè)認(rèn)同有著正面的促進(jìn)作用（Morgan et al.，2004）。經(jīng)本研究論證，工作自主性會對職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生積極影響，這與王翰一（2016）的研究結(jié)果保持一致。因?yàn)樯鐣ぷ髡叩墓ぷ饔衅涮攸c(diǎn)，行政化傾向較為明顯，所以工作自主性的研究很有必要。而且淡衛(wèi)軍（2005）在研究中發(fā)現(xiàn)，工作負(fù)面情緒的降低可以從提高員工的工作自主性入手，這在一定程度上可以保持員工的工作穩(wěn)定性和提升員工對工作的認(rèn)同度，從而有效降低離職行為。互惠作為組織的激勵源，如果組織滿足了員工的工作自主性，使其感受到組織給予的信任和重視，員工的工作熱情增加的同時(shí)也會給組織帶來期望的效益。

七、政策建議與研究不足

基于上述分析，筆者認(rèn)為，當(dāng)前社會應(yīng)加強(qiáng)對社會工作者職業(yè)倦怠的關(guān)注與干預(yù)。社會工作者的職業(yè)倦怠可以從微觀、中觀、宏觀三個(gè)層面來干預(yù)，其中微觀是個(gè)體層面干預(yù)，中觀層面是組織干預(yù)，宏觀層面是政府干預(yù)。個(gè)體層面干預(yù)可以從提升個(gè)體對工作適應(yīng)和應(yīng)對能力入手，綜合運(yùn)用放松訓(xùn)練、壓力調(diào)節(jié)等方法。組織層面干預(yù)可以從提升社會工作者機(jī)構(gòu)的管理、明確崗位職責(zé)、采用有效激勵機(jī)制、增進(jìn)社會工作者溝通等方面改善職業(yè)倦怠。政府層面干預(yù)可以從高度重視社會工作人才、采用積極的激勵措施和避免社會工作者被“行政化”三方面入手，減輕社會工作者職業(yè)倦怠情況。

同時(shí)，機(jī)構(gòu)應(yīng)明確工作角色，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)組織環(huán)境建設(shè)。主要從以下四個(gè)方面著手。（1）機(jī)構(gòu)需要明確崗位職責(zé)，同時(shí)搭建有效的溝通平臺，增強(qiáng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的文化建設(shè)，鼓舞社會工作者將自己的生涯規(guī)劃和機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。（2）機(jī)構(gòu)在努力打造社會工作專業(yè)化與多元化運(yùn)作模式、減少政府干預(yù)、尋求機(jī)構(gòu)的自主性與專業(yè)性發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)給予社會工作者相應(yīng)的工作自主性。（3）深圳在著力推動社會工作發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)實(shí)發(fā)展對社會工作者的薪資作合理的調(diào)整，使得社會工作者薪酬更具有市場競爭力。（4）深圳作為社會工作發(fā)展的前沿陣地，應(yīng)該充分利用本省的優(yōu)勢資源，與高校、科研院所建立合作機(jī)制，引進(jìn)高校社會工作專業(yè)老師和社會工作研究人員為機(jī)構(gòu)員工開展定期的培訓(xùn)與指導(dǎo)。

本研究基于互惠理論的視角構(gòu)建了職業(yè)倦怠、機(jī)構(gòu)組織環(huán)境與社會工作者職業(yè)認(rèn)同之間關(guān)系的理論模型，該模型對于完善和拓展社會工作者機(jī)構(gòu)福利研究的理論框架具有一定的理論啟發(fā)，對社會工作更好地參與社會治理路徑提供現(xiàn)實(shí)支持。但本研究在職業(yè)認(rèn)同主題上僅僅是一個(gè)初步探索。在研究方法上，缺少量化和質(zhì)化方法的結(jié)合，因此在后續(xù)的研究中，將考慮增加社會工作者職業(yè)認(rèn)同的典型個(gè)案深度訪談，以進(jìn)一步完善研究和驗(yàn)證研究結(jié)果。其次，職業(yè)認(rèn)同的測量普適性還有待于考證。本研究基于因子分析形成的職業(yè)認(rèn)同量表雖具有較高的信效度，但是其對社會工作者職業(yè)認(rèn)同的測量的準(zhǔn)確性仍有待于進(jìn)一步考證。同時(shí)，基于二手?jǐn)?shù)據(jù)內(nèi)容的有限性，在機(jī)構(gòu)組織環(huán)境中并未將機(jī)構(gòu)管理方式、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、晉升機(jī)制等變量納入其中，對于組織環(huán)境的測量顯得不夠全面、深入。未來，深圳市作為社會工作發(fā)展的前沿陣地，應(yīng)摸索出一條適合本地的有生命力的社會工作發(fā)展之路。