賈建鋒，劉 志

1 東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110169 2 南開大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071

引言

新時(shí)代背景下，創(chuàng)新對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的貢獻(xiàn)日益凸顯[1]。然而，外部環(huán)境的復(fù)雜性使約束嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織少有突破性創(chuàng)新[2]；而能容忍員工進(jìn)行一定程度的越軌創(chuàng)新的組織，創(chuàng)新成效可能更優(yōu)。鑒于此，如何促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新成為研究熱點(diǎn)。已有研究系統(tǒng)地探討了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[3]和變革型領(lǐng)導(dǎo)[4]等諸多領(lǐng)導(dǎo)類型對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，但針對(duì)員工越軌創(chuàng)新的關(guān)注卻十分有限，學(xué)界呼吁盡快彌補(bǔ)這一理論缺口[5]。CRISCUOLO et al.[6]和MASOUDNIA et al.[7]研究認(rèn)為，在非嚴(yán)苛規(guī)范化的組織中更易產(chǎn)生員工越軌創(chuàng)新。因此，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)很可能可以促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新[8]。值得注意的是，已有研究對(duì)于親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響存在與否尚有爭(zhēng)議[9-10]，爭(zhēng)議的緣由可能是其探討的創(chuàng)造力并不區(qū)分職責(zé)內(nèi)創(chuàng)新和越軌創(chuàng)新。因此，本研究探討親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制，彌補(bǔ)相關(guān)理論缺口并解釋當(dāng)前的研究爭(zhēng)議。

已有研究從領(lǐng)導(dǎo)成員交換視角探討親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響[10]，但在重情感和關(guān)系導(dǎo)向的中國(guó)組織中，由于領(lǐng)導(dǎo)成員交換嚴(yán)格限制于工作場(chǎng)景，其對(duì)于組織規(guī)范之外的行為解釋力有限[11]，而同樣源于社會(huì)交換理論的概念——上下級(jí)情感關(guān)系被認(rèn)為更利于解讀非常規(guī)組織行為的形成機(jī)制[12]?；谝延醒芯?，本研究探討上下級(jí)情感關(guān)系在親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的中介作用。同時(shí)，能否清晰認(rèn)知并對(duì)人力資源管理政策形成共識(shí)，即感知的人力資源管理強(qiáng)度這一理性因素可能影響員工基于上下級(jí)情感關(guān)系這一感性因素對(duì)進(jìn)行越軌創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的判斷[13]。因此，本研究進(jìn)一步討論感知的人力資源管理強(qiáng)度在上下級(jí)情感關(guān)系與員工越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

1 相關(guān)研究評(píng)述

已有研究針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工越軌創(chuàng)新(bootlegging)行為的影響機(jī)制進(jìn)行了初步探討。LIN et al.[14]證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工越軌創(chuàng)新的反饋行為對(duì)員工進(jìn)一步的越軌創(chuàng)新具有顯著影響；王弘鈺等[15]從任務(wù)沖突的視角探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制；劉曉琴[16]基于資源保存理論和情感事件理論，探討非倫理領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制。然而，已有研究均未關(guān)注與員工越軌創(chuàng)新密切相關(guān)的組織規(guī)范視角下的領(lǐng)導(dǎo)行為。作為典型的與組織規(guī)范相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)(leader affiliative humor)是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工采用善意幽默的行為。YAM et al.[17]認(rèn)為，從組織規(guī)范視角，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)的違反規(guī)范可接受性在一定程度上能反映組織對(duì)違反規(guī)范的態(tài)度，可能對(duì)員工越軌創(chuàng)新有塑造作用。然而，已有對(duì)于親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響的研究多集中于創(chuàng)造力[18]和組織公民行為[19]，有關(guān)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制尚未探討。

與此同時(shí)，目前研究雖然并未直接論證親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制，但也進(jìn)行了一些相關(guān)的探討。石冠峰等[10]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)成員交換是親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)員工創(chuàng)造力的中介。然而，基于領(lǐng)導(dǎo)成員交換的互惠多聚焦于公理法則，中國(guó)集體主義文化將人情置于重要地位[20]，員工行為導(dǎo)向的產(chǎn)生更多的基于人情法則[21]。因此，相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換，關(guān)注人情法則的上下級(jí)情感關(guān)系[12]更能塑造越軌創(chuàng)新等違反公理法則的行為。從這一角度出發(fā)，王弘鈺等[22]針對(duì)上下級(jí)關(guān)系這一整合概念進(jìn)行探討，認(rèn)為其能夠促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新。但是該研究還存在不足：①上下級(jí)關(guān)系除了情感關(guān)系的維度，還兼具義務(wù)性和工具性，與單獨(dú)聚焦上下級(jí)情感關(guān)系相比，對(duì)中國(guó)情景下的關(guān)系導(dǎo)向體現(xiàn)力不夠強(qiáng)。②其在研究中并沒(méi)有關(guān)注上下級(jí)關(guān)系更前端的影響因素，不利于在管理實(shí)踐中的應(yīng)用。因此，本研究探討上下級(jí)情感關(guān)系是否是親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新施加影響的中介變量具有一定的理論價(jià)值。

此外，林新奇等[23]研究認(rèn)為，感知的人力資源管理強(qiáng)度作為重要的情景因素，能夠影響員工與組織之間的情感聯(lián)結(jié)；而ZHANG et al.[24]的研究則表明，這一情感聯(lián)結(jié)與領(lǐng)導(dǎo)員工交換關(guān)系可能彼此交互對(duì)員工行為產(chǎn)生影響；同時(shí)，MOLM et al.[25]認(rèn)為，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是影響社會(huì)交換一方互惠行為方式的重要因素，員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知影響其是否趨于采取此類行為進(jìn)行社會(huì)交換。高感知的人力資源管理強(qiáng)度被認(rèn)為能夠使員工自認(rèn)為了解組織的相關(guān)政策，明白什么行為被支持、什么行為易受罰[13]。此時(shí)，員工明白如何更好地規(guī)避組織人力資源管理可能帶來(lái)的懲罰，進(jìn)而更可能降低對(duì)越軌創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，更可能以這一方式回饋領(lǐng)導(dǎo)的情感。閆佳祺等[26]研究認(rèn)為，感知的人力資源管理強(qiáng)度確實(shí)在員工行為的前因機(jī)制中存在調(diào)節(jié)作用。因此，感知的人力資源管理強(qiáng)度可能調(diào)節(jié)上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新等的作用，但已有研究均未對(duì)此進(jìn)行關(guān)注。

綜上所述，本研究從組織規(guī)范視角，基于社會(huì)交換理論，探討親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，以及上下級(jí)情感關(guān)系的中介作用和感知的人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新

親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工采用善意幽默的行為(如調(diào)侃和打趣)，其往往通過(guò)非規(guī)范的方式來(lái)產(chǎn)生“反差笑料”，有3個(gè)特征：①代表領(lǐng)導(dǎo)善意的示好[27]，②能營(yíng)造輕松愉悅的氛圍[28]，③一定程度上對(duì)傳統(tǒng)規(guī)范輕微違反[29]。員工越軌創(chuàng)新是員工私下自發(fā)進(jìn)行的、沒(méi)有獲得組織和管理層正式授權(quán)的，以提高組織利益為目的的創(chuàng)新行為[30]，也有3個(gè)特征[31]：①員工未獲授權(quán)而自發(fā)私下進(jìn)行，②對(duì)組織規(guī)范形成挑戰(zhàn)，③以提高組織績(jī)效為目的。本研究預(yù)期親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新，主要理由如下：

一方面，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)刺激了員工越軌創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)。根據(jù)社會(huì)交換的互惠原則，當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的某種資源給予時(shí)，其有義務(wù)和動(dòng)機(jī)進(jìn)行回報(bào)[32]。在組織中，除了外在資源(如經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等)外，情感資源作為內(nèi)在交換的載體之一，也被視為是“支持和友好的象征”，且很難通過(guò)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等外在交換形式替代[33]。親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)更具關(guān)系開放性和可親近性[34]，樂(lè)于與員工分享有趣的事情，能夠在組織中營(yíng)造一種輕松愉悅的氛圍，員工更敢于敞開心扉與領(lǐng)導(dǎo)為友，信息在上下級(jí)之間得以更有效的流動(dòng)[35]。長(zhǎng)此以往，員工在領(lǐng)導(dǎo)的善意笑料和與其友好密切的交流中感受到領(lǐng)導(dǎo)給予的情感資源，并可以在更有效的信息互動(dòng)中切身感受到領(lǐng)導(dǎo)的親和和支持，進(jìn)而建立更牢固的情感交換關(guān)系[36]。作為情感交換的一方，員工愿意在本職工作之外，主動(dòng)為了組織和領(lǐng)導(dǎo)開展自以為有益的創(chuàng)新舉措，即員工越軌創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)得到增強(qiáng)。

另一方面，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)削弱了員工越軌創(chuàng)新的顧慮。員工越軌創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自其“越軌”的屬性可能帶來(lái)組織責(zé)罰，而這恰恰是員工決定是否越軌創(chuàng)新時(shí)的顧慮之一[22]。相應(yīng)地，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)兩種方式消除員工對(duì)于越軌創(chuàng)新的顧慮：①親和幽默行為本身是一種輕度違反規(guī)范的示范。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的行為導(dǎo)向具有塑造性[37]，相應(yīng)地，下屬進(jìn)行越軌創(chuàng)新時(shí)會(huì)有更高的被許可感[29]，感覺(jué)輕微違反規(guī)范是被允許的。②親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)使其與員工的情感關(guān)系得到加強(qiáng)，作為情感交換的一方，出于對(duì)員工情感的回饋，領(lǐng)導(dǎo)傾向于對(duì)員工越軌創(chuàng)新的違反規(guī)范之處表示寬容，并在與員工互動(dòng)的日常工作生活中有所展現(xiàn)，從而使員工認(rèn)為越軌創(chuàng)新的受罰風(fēng)險(xiǎn)降低。因此，本研究提出假設(shè)。

H1親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新。

2.2 上下級(jí)情感關(guān)系的中介作用

上下級(jí)情感關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬出于情感彼此關(guān)懷，是一種類似于親情的“真有之情”[38]。本研究預(yù)期上下級(jí)情感關(guān)系中介了親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的作用，主要理由如下。

(1)從親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上下級(jí)情感關(guān)系的影響看，社會(huì)交換理論認(rèn)為，個(gè)體之間持續(xù)的積極互動(dòng)能夠促進(jìn)高質(zhì)量情感關(guān)系的形成[39]。親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)分享有趣的事情、善意調(diào)侃身邊的同事等友好的互動(dòng)方式，使其與員工的交流更加親近、輕松[9]。在幽默的互動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)與員工很可能發(fā)現(xiàn)對(duì)某一事件的共同笑點(diǎn)，意味著彼此之間具備類似的興趣，進(jìn)而容易互相歸屬為“同類人”[36]，而“同類人”的感知會(huì)讓二者更加親近[40]。在中國(guó)情景下，等級(jí)差異產(chǎn)生的權(quán)力距離很可能阻礙上下級(jí)的友好溝通[41]，而親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)的關(guān)系開放性和包容性很可能降低權(quán)力距離感，進(jìn)而上下級(jí)之間類似朋輩的“真有之情”更容易被觸發(fā)[42]。

親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為能夠給員工帶來(lái)積極的情緒體驗(yàn)[39]，進(jìn)而滿足其對(duì)情感資源的需求。根據(jù)社會(huì)交換的互惠原則，員工將采取類似的友好行動(dòng)回饋領(lǐng)導(dǎo)給予的情感資源[36]，如模仿領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行善意的幽默互動(dòng)、主動(dòng)袒露心聲等[18]，進(jìn)而上下級(jí)情感關(guān)系得到來(lái)自雙方的共同增益。

(2)從上下級(jí)情感關(guān)系在親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的作用看，上下級(jí)情感關(guān)系作為情感交換的載體，傳遞了親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的刺激。當(dāng)上下級(jí)情感關(guān)系因親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)而得到增益時(shí)，在工作資源之外，員工對(duì)于情感資源的需求被領(lǐng)導(dǎo)滿足，體驗(yàn)到了被支持感[33]?；谏鐣?huì)交換理論的互惠原則，員工不僅會(huì)干好分內(nèi)工作，更愿意付出時(shí)間和精力進(jìn)行越軌創(chuàng)新，以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)額外給予的情感資源。研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工形成高質(zhì)量的交換關(guān)系時(shí)，不僅能夠促使員工額外付出努力回饋領(lǐng)導(dǎo)[43]，并且員工在采取回饋行動(dòng)時(shí)更可能以創(chuàng)造性的形式[44]，進(jìn)而大大提高員工越軌創(chuàng)新的可能性。

上下級(jí)情感關(guān)系能提高員工對(duì)違反規(guī)范可接受性的感知[29]，進(jìn)而傳遞親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新顧慮的削弱作用。親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)改善了上下級(jí)情感關(guān)系這一“真有之情”，除員工報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)給予的情感資源外，領(lǐng)導(dǎo)者作為情感交換的一方，同樣會(huì)采取行動(dòng)回饋員工付出的情感，并體現(xiàn)在能夠更加包容員工的越軌創(chuàng)新[12]。員工在與領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期工作和生活互動(dòng)中感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己越軌創(chuàng)新的寬容，其在工作行為中將增加更多的自我授權(quán)，并能夠感知到更高的違反規(guī)范可接受性，繼而減輕對(duì)違反規(guī)范進(jìn)行越軌創(chuàng)新的顧慮[45]。因此，本研究提出假設(shè)。

H2a親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)正向影響上下級(jí)情感關(guān)系；

H2b上下級(jí)情感關(guān)系在親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響中起中介作用。

2.3 感知的人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

感知的人力資源管理強(qiáng)度是指員工對(duì)組織人力資源管理制度清晰準(zhǔn)確認(rèn)知并達(dá)成共識(shí)的程度[13]。本研究預(yù)期員工感知的人力資源管理強(qiáng)度能夠正向調(diào)節(jié)上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的作用，主要理由如下。

當(dāng)員工感知的人力資源管理強(qiáng)度較高時(shí)，首先，員工越軌創(chuàng)新的受罰風(fēng)險(xiǎn)除來(lái)自上級(jí)情感關(guān)系外，組織的人力資源制度和政策也是重要來(lái)源[46]。員工對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的高感知使其認(rèn)為自己對(duì)組織人力資源管理的相關(guān)信息和制度具有清晰的共識(shí)性認(rèn)知，懂得怎樣最大程度地規(guī)避越軌創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和危害，對(duì)越軌創(chuàng)新的顧慮進(jìn)一步降低。其次，員工對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的高感知使其認(rèn)為組織的管理政策公平且值得信服，并能夠感知到組織目標(biāo)與自身發(fā)展目標(biāo)的一致性，組織認(rèn)同感和工作滿意度等積極心理因素將隨之提高[47]。此時(shí)，員工在報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)給予的情感資源的同時(shí)，出于對(duì)組織的回饋[48]，愿意額外付出資源進(jìn)行越軌創(chuàng)新。綜上，當(dāng)員工感知的人力資源管理強(qiáng)度較高時(shí)，上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的促進(jìn)作用被增強(qiáng)。

當(dāng)員工感知的人力資源管理強(qiáng)度較低時(shí)，首先，員工對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的低感知使其認(rèn)為自己對(duì)組織人力資源管理的信息和規(guī)章制度沒(méi)有清晰的認(rèn)知，并且沒(méi)有在組織中形成共識(shí)，其不知道如何規(guī)避越軌創(chuàng)新中可能面臨的制度和政策風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)，出于對(duì)來(lái)自人力資源管理制度和政策懲罰的顧慮，上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的促進(jìn)效果被削弱。其次，員工對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的低感知使其難以體會(huì)到組織人力資源管理的公平性和權(quán)威性，同時(shí)并不認(rèn)為組織目標(biāo)與自身目標(biāo)相一致，員工對(duì)組織的心理認(rèn)可度降低[49]，與組織的情感交換關(guān)系被削弱[50]。此時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)系很可能受到員工與組織低情感交換的制約，進(jìn)而削弱員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新的意愿。綜上，當(dāng)員工感知的人力資源管理強(qiáng)度較低時(shí)，上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的促進(jìn)作用被減弱。因此，本研究提出假設(shè)。

H3感知的人力資源管理強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的正向影響。

基于以上分析，本研究構(gòu)建理論模型，見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象及程序

為了有效控制共同方法偏差，更好地論證變量之間的關(guān)系，研究人員分別在3個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放和回收，每次間隔至少一個(gè)月，調(diào)查對(duì)象為沈陽(yáng)市某高校的MBA學(xué)員。在調(diào)查之前，明確告知被調(diào)查者調(diào)查結(jié)果僅供科研使用，不會(huì)對(duì)被調(diào)查者及其組織造成任何不良影響。調(diào)研的第1時(shí)點(diǎn)(T1)為2019年5月11日至12日，測(cè)量親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)，共發(fā)放260份問(wèn)卷，收回245份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷225份，有效回收率為91.837%；調(diào)研的第2時(shí)點(diǎn)(T2)為2019年6月15日至16日，測(cè)量上下級(jí)情感關(guān)系、上下級(jí)非情感關(guān)系和感知的人力資源管理強(qiáng)度，調(diào)研對(duì)象為T1時(shí)點(diǎn)有效問(wèn)卷的填答者，共發(fā)放225份問(wèn)卷，收回206份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷189份，有效回收率為91.748%；調(diào)研的第3時(shí)點(diǎn)(T3)為2019年7月20日至21日，測(cè)量員工越軌創(chuàng)新、控制變量以及填答者的個(gè)人信息，調(diào)研對(duì)象為T2時(shí)點(diǎn)有效問(wèn)卷的填答者，共發(fā)放189份問(wèn)卷，收回175份問(wèn)卷，其中有效問(wèn)卷166份，有效回收率為94.857%。

將在T1、T2和T3填答的問(wèn)卷按照填答者的學(xué)號(hào)進(jìn)行配對(duì)處理，確保在不同時(shí)點(diǎn)針對(duì)不同變量收集的問(wèn)卷數(shù)據(jù)能夠精確匹配到每一位填答者。配對(duì)完成后得到166份有效問(wèn)卷，其描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果為，在年齡方面，25歲以下的6人，占3.614%；25歲～30歲的99人，占59.639%；31歲～35歲的39人，占23.494%；35歲以上的22人，占13.253%。在性別方面，男性71人，占42.771%；女性95人，占57.229%。在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷的106人，占63.855%；碩士學(xué)歷的60人，占36.145%。在入職時(shí)長(zhǎng)方面，2.5年以下的38人，占22.892%；2.5年～5年的72人，占43.373%；6年～10年的42人，占25.301%；10年以上的14人，占8.434%。在與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間方面，1年以下的49人，占29.518%；1年～2年的51人，占30.723%；3年～5年的55人，占33.133%；5年以上的11人，占6.626%。

3.2 變量測(cè)量

(1)采用MARTIN et al.[28]編制的6題項(xiàng)量表測(cè)量親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)，題項(xiàng)包括：“他愛(ài)發(fā)笑”“他能夠輕易逗樂(lè)別人，看起來(lái)他是一個(gè)天生富有幽默感的人”“他經(jīng)常和與他親近的同事或下屬開玩笑”“他喜歡講笑話”“他與同事或下屬在一起時(shí)很會(huì)開玩笑”“與同事或下屬相處時(shí)，他經(jīng)常能想到好玩的事情來(lái)分享”。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.965。

(2)采用LAW et al.[51]編制的8題項(xiàng)量表測(cè)量上下級(jí)情感關(guān)系，題項(xiàng)包括：“我與領(lǐng)導(dǎo)像好朋友，真誠(chéng)地彼此關(guān)心”“我與領(lǐng)導(dǎo)會(huì)盡可能地分擔(dān)對(duì)方的困難和壓力”“我與領(lǐng)導(dǎo)之間能夠推心置腹，無(wú)話不談”“我與領(lǐng)導(dǎo)很容易理解對(duì)方”“逢年過(guò)節(jié)或者出差回來(lái)，我會(huì)送給領(lǐng)導(dǎo)禮物”“我會(huì)為搞好關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)做些感情投資”“為了拉近與領(lǐng)導(dǎo)的感情，我曾在工作之余請(qǐng)他/她吃飯或參加休閑活動(dòng)”“我與領(lǐng)導(dǎo)之間有人情往來(lái)”。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.903。

(3)采用HAUFF et al.[49]編制的7題項(xiàng)量表測(cè)量感知的人力資源管理強(qiáng)度，題項(xiàng)包括：“對(duì)于所在企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)和具體措施我有所了解”“我能夠很好地理解企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)和具體措施”“我認(rèn)可并接受企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)和措施”“我的直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)遵循同樣的原則和指導(dǎo)方針”“我能夠感受到所在企業(yè)的一系列人力資源政策帶來(lái)的積極影響”“我們企業(yè)人力資源管理人員之間能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)調(diào)一致”“我們企業(yè)十分重視對(duì)人力資源管理工作的投資”。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.956。

(4)采用CRISCUOLO et al.[6]編制的5題項(xiàng)量表測(cè)量員工越軌創(chuàng)新，題項(xiàng)包括：“我能基于工作計(jì)劃靈活地安排工作任務(wù)，從而挖掘新的、潛在的、有價(jià)值的商業(yè)機(jī)會(huì)”“除了組織分配的任務(wù)外，我的工作計(jì)劃讓我沒(méi)有更多的時(shí)間去做其他的工作”“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”“我正在開展一些子項(xiàng)目，這使我能夠接觸一些新的領(lǐng)域”“我主動(dòng)花費(fèi)時(shí)間去開展一些非官方的項(xiàng)目來(lái)豐富未來(lái)的官方項(xiàng)目”。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.794。

測(cè)量上述變量均采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不符合，7為非常符合。

(5) 控制變量。①已有研究表明上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著影響[22]，但其論證中保留了義務(wù)性和正規(guī)交換，這兩個(gè)維度重點(diǎn)描述的是基于組織規(guī)范的正常交換關(guān)系[13]，其對(duì)員工的影響主要體現(xiàn)在職責(zé)內(nèi)的創(chuàng)新行為[14]，可能在親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間起干擾作用。因此，本研究將這兩個(gè)維度整合為上下級(jí)非情感關(guān)系納入控制變量中。采用LAW et al.[51]編制的6題項(xiàng)量表測(cè)量上下級(jí)非情感關(guān)系，題項(xiàng)包括：“我會(huì)無(wú)條件地服從我的領(lǐng)導(dǎo)”“我服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，不輕易提出反對(duì)意見(jiàn)”“當(dāng)我與領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不同時(shí)，我一般都會(huì)聽他/她的”“我對(duì)工作的努力程度要看領(lǐng)導(dǎo)給我什么獎(jiǎng)勵(lì)而定”“我按照領(lǐng)導(dǎo)給我的報(bào)酬(獎(jiǎng)酬)安排我的工作”“如果領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)沒(méi)有額外的好處，我不愿意在職責(zé)之外多做什么”，采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不符合，7為非常符合。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.797。②已有研究表明上下級(jí)共事時(shí)間可能對(duì)員工感知的親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響[8]，因此，本研究將上下級(jí)共事時(shí)間納入控制變量中。③參考KIM et al.[34]關(guān)于親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)和劉曉琴[16]關(guān)于員工越軌創(chuàng)新的研究，本研究將年齡、性別、學(xué)歷和入職時(shí)長(zhǎng)作為控制變量。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析和共同方法偏差檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)本研究理論模型中涉及的4個(gè)變量的區(qū)分效度，對(duì)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)、上下級(jí)情感關(guān)系、感知的人力資源管理強(qiáng)度和員工越軌創(chuàng)新進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。在分析前，參考吳艷等[52]的建議，本研究對(duì)部分題項(xiàng)較多的變量采取打包策略，即將同一量表的兩個(gè)或兩個(gè)以上的題項(xiàng)打包成一個(gè)新指標(biāo)，將原指標(biāo)得分的均值作為新指標(biāo)的得分，具體操作是：將上下級(jí)情感關(guān)系按照情感性維度和人情交換維度打包，將感知的人力資源管理強(qiáng)度根據(jù)題項(xiàng)內(nèi)容和表述方式打包為5項(xiàng)。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果見(jiàn)表1，4因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果達(dá)到了學(xué)界普遍接受的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，且明顯優(yōu)于其他模型。因此，本研究涉及的4個(gè)變量的測(cè)量結(jié)果能夠分別代表4個(gè)不同的概念，具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與上下級(jí)情感關(guān)系顯著正相關(guān)，r=0.445，p<0.010；與員工越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)，r=0.334，p<0.010。上下級(jí)情感關(guān)系與員工越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)，r=0.304，p<0.010。描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究假設(shè)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 2 Means, Standard Deviations and Correlation Coefficients of Variables

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究利用層次回歸法、Bootstrap法和簡(jiǎn)單斜率分析法檢驗(yàn)假設(shè)。

(1)驗(yàn)證主效應(yīng)。采用層次回歸法，本研究以親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以員工越軌創(chuàng)新為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表3的模型2，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著的正向影響，β=0.318，p<0.001。H1得到驗(yàn)證。

(2)驗(yàn)證上下級(jí)情感關(guān)系的中介效應(yīng)。采用層次回歸法，由上述主效應(yīng)檢驗(yàn)可知，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著的正向影響。以親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以上下級(jí)情感關(guān)系為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表3的模型8，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上下級(jí)情感關(guān)系具有顯著的正向影響，β=0.365，p<0.001，H2a得到驗(yàn)證。以親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)和上下級(jí)情感關(guān)系為自變量，以員工越軌創(chuàng)新為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表3的模型4，上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著的正向影響，β=0.218，p<0.050；且與模型2相比，親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的回歸系數(shù)從0.318減少到0.239，顯著性從p<0.001降低到p<0.010，表明上下級(jí)情感關(guān)系部分中介了親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，H2b得到驗(yàn)證。

參考溫忠麟等[54]的研究，采用Bootstrap法進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知，上下級(jí)情感關(guān)系的中介效應(yīng)估計(jì)值為 0.051，置信區(qū)間為[0.011，0.113]，不包含0；且與中介效應(yīng)并存的親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的直接效應(yīng)估計(jì)值為0.154，置信區(qū)間為[0.049，0.259]，不包含0。該結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了H2b。

表4 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)的Bootstrap法檢驗(yàn)結(jié)果Table 4 Bootstrap Test Results for Direct Effect and Mediation Effect

(3)驗(yàn)證感知的人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。采用層次回歸法，對(duì)該調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行初步檢驗(yàn)，具體步驟為：①將控制變量納入模型，見(jiàn)表3的模型1。②在模型1的基礎(chǔ)上將上下級(jí)情感關(guān)系和感知的人力資源管理強(qiáng)度納入模型，見(jiàn)模型5。③在模型5的基礎(chǔ)上將上下級(jí)情感關(guān)系與感知的人力資源管理強(qiáng)度的交互項(xiàng)納入模型，見(jiàn)模型6。由表3可知，模型6中上下級(jí)情感關(guān)系與感知的人力資源管理強(qiáng)度的交互項(xiàng)對(duì)員工越軌創(chuàng)新具有顯著影響，β=0.108，p<0.100，R2值大于模型5，ΔR2=0.016；模型5的R2值大于模型1，ΔR2=0.205。結(jié)果表明，感知的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)上下級(jí)情感關(guān)系與員工越軌創(chuàng)新的關(guān)系具有邊際調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表3 層次回歸分析結(jié)果Table 3 Results for Hierarchical Regression Analysis

采用Bootstrap法進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，低感知的人力資源管理強(qiáng)度為均值減標(biāo)準(zhǔn)差，中感知的人力資源管理強(qiáng)度為均值，高感知的人力資源管理強(qiáng)度為均值加標(biāo)準(zhǔn)差，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。由表5可知，感知的人力資源管理強(qiáng)度處于高水平時(shí)，上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響效應(yīng)估計(jì)值為0.297，95%置信區(qū)間為[0.053，0.541]，不包含0；感知的人力資源管理強(qiáng)度處于中等水平和低水平時(shí)，上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新影響的95%置信區(qū)間均包含0。表明感知的人力資源管理強(qiáng)度顯著正向調(diào)節(jié)上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，感知的人力資源管理強(qiáng)度越高，上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的促進(jìn)效應(yīng)越強(qiáng)。H3得到驗(yàn)證。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap法檢驗(yàn)結(jié)果Table 5 Bootstrap Test Results for Moderating Effect

為了更直觀地展示感知的人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，借鑒AIKEN et al.[55]的研究，本研究進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)圖2。由圖2可知，隨著感知的人力資源管理強(qiáng)度從高到低，上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的正向影響逐漸減弱；顯著性也逐漸降低，感知的人力資源管理強(qiáng)度處于高水平時(shí)顯著，處于中等水平時(shí)邊際顯著，處于低水平時(shí)不顯著。H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2 感知的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)上下級(jí)情感 關(guān)系與員工越軌創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 2 Moderating Effect of Perceived Human Resource Management Strength between Supervisor-subordinate Affective Guanxi and Employees′ Bootlegging

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

本研究從組織規(guī)范視角，基于社會(huì)交換理論，揭示親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)提升上下級(jí)情感關(guān)系促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新，并論證感知的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)上下級(jí)情感關(guān)系與員工越軌創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)3個(gè)時(shí)點(diǎn)問(wèn)卷調(diào)查和相應(yīng)的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)，得到如下研究結(jié)果。

(1)親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工的越軌創(chuàng)新行為。企業(yè)中，員工越軌創(chuàng)新本質(zhì)上是一種對(duì)組織既定規(guī)范的違背，具有較大的風(fēng)險(xiǎn)。如果其直線領(lǐng)導(dǎo)能在日常工作中表現(xiàn)適當(dāng)?shù)挠H和幽默，一方面，能夠提高員工對(duì)違反規(guī)范可接受性的感知，降低風(fēng)險(xiǎn)顧慮；另一方面，能通過(guò)情感交換關(guān)系，鼓勵(lì)其越軌創(chuàng)新。如此，員工越軌創(chuàng)新才更可能發(fā)生。

(2)上下級(jí)情感關(guān)系部分中介親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新顧慮的降低，很大程度上來(lái)自日常善意互動(dòng)帶來(lái)的情感關(guān)系的改進(jìn)，同時(shí)情感關(guān)系的改進(jìn)還能刺激員工越軌創(chuàng)新以回饋領(lǐng)導(dǎo)給予的情感資源。

(3)感知的人力資源管理強(qiáng)度正向調(diào)節(jié)上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響，表明員工基于上下級(jí)情感關(guān)系等感性因素對(duì)越軌創(chuàng)新行為風(fēng)險(xiǎn)的判斷將受到感知的人力資源管理強(qiáng)度等理性情景因素的制約。

5.2 理論意義

(1)本研究在豐富越軌創(chuàng)新前因機(jī)制中領(lǐng)導(dǎo)因素研究的同時(shí)，拓展了親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)的作用后果，解釋了當(dāng)前存在的研究爭(zhēng)議。一方面，已有研究對(duì)于員工越軌創(chuàng)新機(jī)制中領(lǐng)導(dǎo)因素的關(guān)注并不全面系統(tǒng)，近年來(lái)相關(guān)研究者不斷號(hào)召對(duì)此進(jìn)行豐富，同時(shí)建議從組織規(guī)范的角度探討親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制[7]，本研究結(jié)果是對(duì)此類號(hào)召和建議的直接響應(yīng)。另一方面，已有關(guān)于親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用存在爭(zhēng)議[9-10]，這一爭(zhēng)議的出現(xiàn)很可能是由于其未厘清越軌創(chuàng)新與職責(zé)內(nèi)創(chuàng)新的界限。本研究通過(guò)聚焦親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的影響，一定程度上回應(yīng)了該研究爭(zhēng)議。

(2)本研究從上下級(jí)情感關(guān)系的角度，提供了中國(guó)情景下領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為(尤其是非常規(guī)行為)影響機(jī)制解讀的新思路。西方與中國(guó)組織情景下領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換關(guān)系雖然在概念上是相通的，但交換的原則和形式均有差異。對(duì)于交換的原則，西方的社會(huì)交換偏重工具性，基于公理法則；中國(guó)人更加注重情感性的成分，基于人情法則[21]。對(duì)于交換的形式，西方注重雙方對(duì)等，而中國(guó)人的互惠由于情感交換難以量化，因而未必是雙方均衡的，甚至往往回報(bào)多于接受恩惠，講究“滴水之恩，涌泉相報(bào)”[56]。已有研究基于社會(huì)交換理論探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響，大多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)成員交換視角[14]。在交換原則方面，缺乏對(duì)中國(guó)情景下交換原則中情感性的考慮。在交換均衡方面，相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換更多地對(duì)員工職責(zé)內(nèi)行為的促進(jìn)，良好的上下級(jí)情感關(guān)系更能促使員工在本職工作之余，額外進(jìn)行對(duì)組織有利的角色外行為[44]，如越軌創(chuàng)新等?；谏鲜霾蛔?，通過(guò)本研究的探討，一定程度上佐證了上下級(jí)情感關(guān)系更適合在中國(guó)情景下解讀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為(尤其是挑戰(zhàn)規(guī)范的行為)的影響。

(3)本研究在豐富上下級(jí)情感關(guān)系對(duì)員工越軌創(chuàng)新作用邊界條件的同時(shí)，拓展了感知的人力資源管理強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量的理論應(yīng)用。一方面，已有研究在將感知的人力資源管理強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量時(shí)，大多關(guān)注其對(duì)于組織政策和領(lǐng)導(dǎo)力效能的權(quán)變效果[57]，忽視了其對(duì)上下級(jí)情感關(guān)系效能的增強(qiáng)或抑制作用，本研究結(jié)果對(duì)此進(jìn)行了有益的補(bǔ)充。另一方面，感知的人力資源管理強(qiáng)度在一定程度上象征著決定員工行為導(dǎo)向的理性因素，本研究通過(guò)闡明這一理性因素對(duì)上下級(jí)情感關(guān)系等感性因素對(duì)員工行為的影響可能存在的增強(qiáng)或抑制作用，可以為后續(xù)研究中調(diào)節(jié)變量的選擇提供新思路。

5.3 管理啟示

(1)企業(yè)要注重親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)的招聘和培訓(xùn)。在招聘方面，關(guān)注對(duì)面試者幽默行為風(fēng)格的考核，可運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查和情景實(shí)驗(yàn)等測(cè)評(píng)方式進(jìn)行具備親和幽默行為的后備領(lǐng)導(dǎo)人才聘用；在培訓(xùn)方面，注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行親和幽默行為的培訓(xùn)，通過(guò)組織內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)成果分享和交流等方式，讓管理者意識(shí)到親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的激勵(lì)作用，并積極地將親和幽默行為應(yīng)用于管理實(shí)踐。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重維護(hù)與員工的情感關(guān)系，以更好地激勵(lì)員工進(jìn)行有益于組織的越軌創(chuàng)新。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者在親和幽默行為之外，應(yīng)當(dāng)多采取其他如公仆型領(lǐng)導(dǎo)等可能有利于提升上下級(jí)情感關(guān)系的行為[58]。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)避免產(chǎn)生如辱虐管理等可能對(duì)上下級(jí)情感關(guān)系具有負(fù)面影響的行為[59]。

(3)企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)注員工對(duì)人力資源管理政策的感知。①在制定人力資源管理政策時(shí)，要注重管理信息的可讀性和透明性。②在確立組織管理目標(biāo)時(shí)，要兼顧與員工自身發(fā)展目標(biāo)的契合度，不能朝令夕改。③每一項(xiàng)人力資源管理信息的發(fā)布都要得到權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，同時(shí)注重公平性。只有在這樣的組織環(huán)境中，才能保障上下級(jí)情感關(guān)系更好地激發(fā)員工越軌創(chuàng)新。

5.4 不足和展望

(1)本研究雖然采用跨時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式，但所有變量均為員工自評(píng)，盡管通過(guò)了共同方法偏差檢驗(yàn)，但仍不能完全消除其影響，對(duì)因果關(guān)系的解讀不夠有力[54]，未來(lái)應(yīng)考慮豐富數(shù)據(jù)來(lái)源，如上下級(jí)情感關(guān)系采用上下級(jí)配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)。

(2)本研究將感知的人力資源管理強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量，解釋了員工感知的人力資源強(qiáng)度等理性因素對(duì)上下級(jí)情感關(guān)系等感性因素對(duì)其行為影響的權(quán)變作用，但理性因素還具有多種表現(xiàn)形式，未來(lái)可以從其他表現(xiàn)形式出發(fā)，進(jìn)一步完善對(duì)邊界條件的思考。

(3)本研究發(fā)現(xiàn)上下級(jí)情感關(guān)系在親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響中起部分中介作用，因此很可能存在其他中介解釋機(jī)制，未來(lái)應(yīng)進(jìn)一步完善。同時(shí)，在重感情和關(guān)系導(dǎo)向的中國(guó)情景下，上下級(jí)情感關(guān)系相對(duì)于傳統(tǒng)工作場(chǎng)所中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換，甚至相對(duì)于針對(duì)上下級(jí)關(guān)系中的義務(wù)性和正規(guī)交換的維度，對(duì)組織行為更具解釋力。因此，建議未來(lái)可以更多地從上下級(jí)情感關(guān)系的角度對(duì)中國(guó)情景下的組織行為機(jī)制進(jìn)行研究。