徐本華，鄧傳軍，武恒岳

河南大學(xué) 商學(xué)院，河南 開封 475004

引言

當(dāng)前，世界百年未有之大變局加速演進(jìn)。展望“十四五”，中國(guó)將邁入新的發(fā)展階段，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展將由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，新一輪科技創(chuàng)新和體制機(jī)制創(chuàng)新的“雙輪驅(qū)動(dòng)”將進(jìn)一步助推中國(guó)高質(zhì)量發(fā)展，創(chuàng)新在中國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)全局中已居于核心地位。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，瞬息萬變的商業(yè)機(jī)遇使組織環(huán)境的不確定性增加，這種不確定性要求組織員工能夠根據(jù)環(huán)境變化迅速做出反應(yīng)，即員工能夠根據(jù)環(huán)境變化自發(fā)地革新工作方法和工作程序、創(chuàng)新體制機(jī)制，從而更高效地完成工作任務(wù)，這種行為被稱為員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。員工主動(dòng)創(chuàng)新行為是員工對(duì)環(huán)境自發(fā)做出的一系列微觀層面的變革行為，如創(chuàng)新工作結(jié)構(gòu)和工作流程等，隸屬體制機(jī)制創(chuàng)新范疇。一方面，這種制度創(chuàng)新打破了原有均衡，帶來更多創(chuàng)新機(jī)會(huì)；另一方面，也具有較大的不確定性，創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)較大[1]。員工主動(dòng)創(chuàng)新行為是一種主動(dòng)性行為，其目的是為了進(jìn)一步改善組織狀況[2-3]。

員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的概念提出以后，學(xué)者們從認(rèn)知因素、動(dòng)機(jī)因素、情感因素和關(guān)系因素等多個(gè)角度探討員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響因素，以及員工主動(dòng)創(chuàng)新行為對(duì)工作績(jī)效、工作滿意度、工作投入和離職傾向的影響。雖然這些研究已經(jīng)取得一定的進(jìn)展，但是亟待解決的問題仍然很多，如關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制至今未能取得明顯進(jìn)展。領(lǐng)導(dǎo)成員交換描述的是組織中領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的質(zhì)量[4]，因時(shí)間和資源等限制，領(lǐng)導(dǎo)與員工發(fā)展差別化的交換關(guān)系，享受到高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換的員工能夠獲得更多的授權(quán)、信任和情感支持[5]，其任務(wù)績(jī)效和組織公民績(jī)效也較高[6]。ZHANG et al.[7]基于社會(huì)交換理論研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換正向驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。但是至今仍然缺乏對(duì)二者之間潛在的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制的研究，因而進(jìn)一步探討并揭示領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的潛在中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制具有十分重要的理論價(jià)值。LIN et al.[8]研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換依次通過積極情感和心理資本對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用。但是關(guān)于二者之間潛在的中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制尚不清晰，依據(jù)自我決定理論可以推測(cè)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換可促使員工體驗(yàn)到心理授權(quán)，因此將驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為[9]，而核心自我評(píng)價(jià)將對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理授權(quán)和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間關(guān)系產(chǎn)生重要影響。核心自我評(píng)價(jià)指員工對(duì)于自身能力和價(jià)值的認(rèn)知和評(píng)定，是對(duì)內(nèi)隱自我的深刻描述，被認(rèn)為是一種高階的人格特質(zhì)，因此本研究預(yù)測(cè)，核心自我評(píng)價(jià)能夠有效提升員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為。心理授權(quán)是員工的一種心理狀態(tài)，是基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為策略和組織情景等認(rèn)知形成的心理動(dòng)機(jī)，授權(quán)會(huì)增強(qiáng)員工建議的能力和實(shí)施變革的想法，從而在工作中采取更多的主動(dòng)創(chuàng)新行為。因此，本研究基于自我決定理論探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，期望能夠有效彌補(bǔ)已有研究存在的不足，豐富相關(guān)領(lǐng)域的研究成果。

1 相關(guān)研究評(píng)述

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的機(jī)制，ZHANG et al.[7]認(rèn)為員工主動(dòng)創(chuàng)新行為是員工作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與自己發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)成員交換的直接回報(bào)。實(shí)際上，MORRISON et al.[2]最初提出這一概念時(shí)明確指出，主動(dòng)創(chuàng)新行為屬于員工自發(fā)的一種角色外行為，由于具有典型的變革性，因而如果在實(shí)施創(chuàng)新的過程中不能獲得領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，極可能因?yàn)樵撔袨榈臐撛陲L(fēng)險(xiǎn)而不敢積極開展，原因在于員工自主開展這種變革行為打亂了領(lǐng)導(dǎo)的工作計(jì)劃安排，因而極可能招致領(lǐng)導(dǎo)和同事的反感、排斥或抵制。從中可以看出，社會(huì)交換理論并不能充分解釋領(lǐng)導(dǎo)成員交換是驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的根本原因之所在。姜詩堯等[10]嘗試從資源保存理論的角度闡釋高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，認(rèn)為高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換可使員工獲得更多來自組織或領(lǐng)導(dǎo)的資源，使員工自有資源增值，并促使員工將資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為。這一觀點(diǎn)在員工資源向創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)化上的理論闡述稍顯乏力。通過回顧已有研究可以發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)創(chuàng)新行為不能單純地被視為員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)與自己發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)成員交換的直接回報(bào)，而是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)與員工發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)成員交換，使員工知覺到自己的能力被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，從而自主處理工作環(huán)境中存在的問題和不足，施加個(gè)人的影響力，影響組織決策[11]，進(jìn)而激發(fā)組織員工的自主性內(nèi)在動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)員工敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，自發(fā)開展主動(dòng)創(chuàng)新行為。換而言之，領(lǐng)導(dǎo)與員工發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)成員交換令員工體驗(yàn)到心理授權(quán)，從而促使他們積極開展主動(dòng)創(chuàng)新行為，但是這一理論邏輯卻被已有研究忽略。依據(jù)自我決定理論，個(gè)體行為是由其內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的，當(dāng)某種活動(dòng)或行為目標(biāo)被內(nèi)化時(shí)，該個(gè)體自主性內(nèi)在動(dòng)機(jī)被激活，因此該活動(dòng)行為被個(gè)體接受而積極開展[12]。心理授權(quán)是指員工對(duì)于自身工作能力、影響力和自主性的認(rèn)知[13]，對(duì)于主動(dòng)創(chuàng)新行為蘊(yùn)含著重要的自主性內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此，本研究基于自我決定理論的解釋能更充分地揭示領(lǐng)導(dǎo)成員交換作用于員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的相關(guān)機(jī)制。

關(guān)于有效提升員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的前因變量，已有研究主要探討并發(fā)現(xiàn)了感知組織支持[14]、組織支持氛圍[15]、組織認(rèn)同[16]、工作自主性和主動(dòng)人格[17]、程序公平和分配公平[18]、員工權(quán)力距離導(dǎo)向[19]、差異化授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[20]等情景因素對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的積極影響，卻忽略了對(duì)員工核心自我評(píng)價(jià)的影響的探討。JUDGE et al.[5]將核心自我評(píng)價(jià)定義為員工對(duì)自身能力和價(jià)值秉持的基準(zhǔn)估計(jì)或評(píng)價(jià)。核心自我評(píng)價(jià)被認(rèn)為是預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效力的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)員工的基本需要，包括自主性需要、能力需要和歸屬需要[9]。而依據(jù)自我決定理論的觀點(diǎn)，員工行為表現(xiàn)并非由該行為活動(dòng)的客觀特征決定，而是由這項(xiàng)行為活動(dòng)賦予員工的心理意義決定的，當(dāng)一項(xiàng)行為活動(dòng)具備了較高的自主性或挑戰(zhàn)性，員工就會(huì)受到激勵(lì)[12]。與低核心自我評(píng)價(jià)相比，對(duì)于高核心自我評(píng)價(jià)的員工，他們往往選擇更具自主性、挑戰(zhàn)性的任務(wù)或行為，使其成就動(dòng)機(jī)被內(nèi)化，由此該員工的心理授權(quán)被進(jìn)一步強(qiáng)化[21]。因此可以看出，基于自我決定理論視角，把員工核心自我評(píng)價(jià)納入研究框架，能夠更加系統(tǒng)、深入地探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換作用于員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的機(jī)制。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)成員交換、心理授權(quán)和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)成員交換是描述組織中領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系質(zhì)量[4]。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論表明，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與員工發(fā)展差別化的交換關(guān)系，享受到高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換的員工能夠從中獲得更多的鼓勵(lì)、授權(quán)、信任和情感性支持[22-23]；與此相比，基于社會(huì)比較或相對(duì)剝奪的觀點(diǎn)，低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換令員工獲得較少的授權(quán)、信任和情感支持等[11]?？梢钥闯?，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)于員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和行為表現(xiàn)具有很強(qiáng)的正面效應(yīng)。心理授權(quán)是員工的一種心理狀態(tài)，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為策略和組織情景等方面認(rèn)知形成的心理動(dòng)機(jī)，包括影響力、自我效能感、意義和自我決定4個(gè)維度，反映員工渴望在工作中塑造相應(yīng)的角色且相信自己有能力開展相應(yīng)的工作或行為[13]。影響力是指員工可以對(duì)組織決策、日常管理和績(jī)效產(chǎn)生影響的程度，自我效能感是指員工對(duì)于自身能夠成功完成工作任務(wù)的能力的知覺程度，意義是指員工根據(jù)個(gè)人價(jià)值觀判斷工作目標(biāo)產(chǎn)生的價(jià)值性的認(rèn)知，自我決定是反映員工在工作中的自主權(quán)[24]。學(xué)者們普遍將心理授權(quán)的4個(gè)維度作為整體進(jìn)行研究，以便提升解釋效力[25]。

依據(jù)自我決定理論，領(lǐng)導(dǎo)成員交換是促使員工積極開展主動(dòng)創(chuàng)新行為的一種正面激勵(lì)。具體而言，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換使員工獲得更多的挑戰(zhàn)性任務(wù)、決策職責(zé)和任務(wù)自主權(quán)[11]，這些積極信息激活員工心理授權(quán)感知，由此促使員工積極開展主動(dòng)創(chuàng)新行為。心理授權(quán)被視為員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的感知，是員工基于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待自己的方式做出的心理反應(yīng)，是員工在組織中體驗(yàn)到的工作意義、責(zé)任和自身在組織中價(jià)值等方面的綜合結(jié)果，也是員工關(guān)于自身的能力、影響力、意義和自主性等方面的主觀判斷[10]。當(dāng)員工知覺到心理授權(quán)，會(huì)認(rèn)為個(gè)人的能力明顯強(qiáng)于他人，自己應(yīng)以更有意義的方式影響組織[26]。還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工知覺到心理授權(quán)，會(huì)表現(xiàn)出較高的組織承諾[27]，促使他們積極開展主動(dòng)創(chuàng)新行為。因此，當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工發(fā)展高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換，該員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的影響力或相對(duì)地位明顯提高，更易成為同類群體員工中的領(lǐng)袖，他們可以獲得更多的價(jià)值信息和外部支持，承擔(dān)更多的挑戰(zhàn)性任務(wù)，享有更多的決策權(quán)和自主權(quán)[28]，這些正面激勵(lì)促使員工知覺到心理授權(quán)，驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為[29]。換而言之，領(lǐng)導(dǎo)成員交換之所以正向驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為，原因在于員工將領(lǐng)導(dǎo)與自己發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)成員交換視為一種激勵(lì)過程，該過程使員工能夠從中知覺到心理授權(quán)，驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H1心理授權(quán)中介領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換通過心理授權(quán)間接驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。

2.2 核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用

核心自我評(píng)價(jià)是指員工對(duì)于自身能力和價(jià)值所持的基本評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)包含自我效能感、控制點(diǎn)、神經(jīng)質(zhì)和自尊4種特質(zhì)，能夠有效影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)并預(yù)測(cè)其行為[30]。自我效能感是指員工能否完成特定環(huán)境下某種行為的主觀判斷；控制點(diǎn)包括內(nèi)控和外控兩種情況，內(nèi)控是指將行為及其結(jié)果視為一致，外控將結(jié)果歸因?yàn)檫\(yùn)氣和機(jī)遇等外部因素造成的；神經(jīng)質(zhì)是指員工情緒波動(dòng)的情況；自尊是指員工對(duì)自己的積極判斷或評(píng)價(jià)[31]。雖然包括4個(gè)維度，但是作為整體的解釋效力明顯強(qiáng)于單獨(dú)的維度，因此通常將核心自我評(píng)價(jià)作為整體研究其影響效應(yīng)[32]。

核心自我評(píng)價(jià)這種個(gè)體動(dòng)機(jī)水平特質(zhì)對(duì)員工積極的內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生正面影響[33]，從而顯著提升員工的心理授權(quán)。具體而言，與低核心自我評(píng)價(jià)員工相比，高核心自我評(píng)價(jià)員工更加相信自己能夠有效支配和掌控外部環(huán)境，原因在于他們通常具有強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、較強(qiáng)的能力和積極的社會(huì)認(rèn)知[34]。與此同時(shí)，高核心自我評(píng)價(jià)的員工由于具備高成長(zhǎng)性而往往能得到組織更多的培養(yǎng)和器重[35]，更加自信和樂觀，能更積極看待領(lǐng)導(dǎo)成員交換帶來的積極后果，也能夠顯著提高員工的心理授權(quán)[36]。核心自我評(píng)價(jià)能將積極事件轉(zhuǎn)化為較大的優(yōu)勢(shì)[5]，依據(jù)這一觀點(diǎn)可以推測(cè)，核心自我評(píng)價(jià)能夠進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換這種積極事件對(duì)于員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的正面意義，使領(lǐng)導(dǎo)成員交換越高，員工心理授權(quán)提高的幅度越明顯。因此，在高核心自我評(píng)價(jià)下，領(lǐng)導(dǎo)成員交換越高，心理授權(quán)提升的幅度越明顯；在低核心自我評(píng)價(jià)下，領(lǐng)導(dǎo)成員交換越高，心理授權(quán)降低的幅度越明顯。因此，本研究提出假設(shè)。

H2核心自我評(píng)價(jià)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理授權(quán)之間的正向關(guān)系。

核心自我評(píng)價(jià)使員工行為發(fā)生明顯變化[30]。首先，與低核心自我評(píng)價(jià)相比，高核心自我評(píng)價(jià)員工會(huì)自發(fā)設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，認(rèn)為自己可以取得更高的成就，從而堅(jiān)信個(gè)人有能力對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織產(chǎn)生更大的影響[19]。他們相信個(gè)人有能力解決工作中遇到的問題或困難，偏好追求趨向成功的目標(biāo)，促使他們?cè)诠ぷ髦凶灾鞯卦O(shè)立更高的任務(wù)目標(biāo)[34]。有研究發(fā)現(xiàn)，高核心自我評(píng)價(jià)的員工偏好選擇更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，對(duì)組織環(huán)境和機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)更為積極[22]。當(dāng)面對(duì)工作環(huán)境中亟待改進(jìn)的問題或不足，高核心自我評(píng)價(jià)員工對(duì)于績(jī)效改善目標(biāo)的承諾相對(duì)較強(qiáng)，建設(shè)性措施較多；低核心自我評(píng)價(jià)員工對(duì)于績(jī)效改善目標(biāo)的承諾相對(duì)較弱，建設(shè)性措施較少[21]。因此，可以推測(cè)核心自我評(píng)價(jià)能夠強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系。

其次，核心自我評(píng)價(jià)有助于員工獲得更多的心理資源[34]，幫助員工更好地克服困難、化解壓力，提升員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。具體而言，與低核心自我評(píng)價(jià)相比，高核心自我評(píng)價(jià)能夠幫助員工更好地適應(yīng)組織環(huán)境[37]。有研究發(fā)現(xiàn)，高核心自我評(píng)價(jià)員工知覺到的外部壓力更低，面對(duì)困難更為樂觀[38]，可以更有效地應(yīng)對(duì)工作環(huán)境中存在的問題，并能正確看待解決這些問題帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)[39]。還有研究發(fā)現(xiàn)，高核心自我評(píng)價(jià)員工更加自信、樂觀，他們能夠積極看待變革行為帶來的風(fēng)險(xiǎn)[35]。因此，與低核心自我評(píng)價(jià)相比，高核心自我評(píng)價(jià)的員工認(rèn)為主動(dòng)創(chuàng)新行為有助于滿足自身的基本需要，體現(xiàn)其價(jià)值和影響力，從而有助于提高員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H3核心自我評(píng)價(jià)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系。

根據(jù)H2和H3，本研究構(gòu)建一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型，即核心自我評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間關(guān)系被員工心理授權(quán)中介。具體而言，當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)越高，員工更加積極評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)成員交換，因而領(lǐng)導(dǎo)成員交換越高員工心理授權(quán)進(jìn)一步提升的幅度越明顯，其主動(dòng)創(chuàng)新行為提升的幅度也越明顯。換言之，核心自我評(píng)價(jià)越高，員工主動(dòng)創(chuàng)新行為提升的幅度越明顯，這是由在核心自我評(píng)價(jià)的影響下員工心理授權(quán)顯著提升導(dǎo)致的?？梢酝茰y(cè)，核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用被心理授權(quán)中介。因此，本研究提出假設(shè)。

H4核心自我評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系被心理授權(quán)中介。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 數(shù)據(jù)收集和變量測(cè)量

3.1 數(shù)據(jù)收集

本研究調(diào)查數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2017年6月10日至8月31日，數(shù)據(jù)主要來自武漢、鄭州、石家莊、西安、洛陽和開封6座城市的30家企業(yè)，其中，28家是國(guó)有體制， 2家是集體體制，涉及的行業(yè)包括房地產(chǎn)、制藥、石油化工和機(jī)械制造等。為了避免數(shù)據(jù)同源誤差，采用上下級(jí)配對(duì)問卷，領(lǐng)導(dǎo)問卷由直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填答，員工問卷由領(lǐng)導(dǎo)管理的直線下屬員工填答，雙方同時(shí)填答。在填答之前，均征求員工意見，以保證員工是自愿參與本次調(diào)查。為了提高員工報(bào)告的心理安全感，所有問卷均采取匿名填答，填答之前研究小組成員承諾對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行保密，相關(guān)數(shù)據(jù)僅用于科研。在收集問卷之前，將每份問卷都設(shè)置特定編號(hào)，對(duì)團(tuán)隊(duì)用數(shù)字進(jìn)行編碼，領(lǐng)導(dǎo)問卷采用團(tuán)隊(duì)的數(shù)字作為代碼，員工問卷編號(hào)為“團(tuán)隊(duì)編碼+英文字母”。共發(fā)放500套領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)問卷，最終研究小組收回372套問卷，回收率為74.400%。剔除填答不清晰、不完整和信息前后矛盾的39套問卷，最終得到有效問卷333套，有效率為66.600%。在這些有效樣本中，平均年齡為30.381歲，標(biāo)準(zhǔn)差為5.514；平均單位工齡為4.405年，標(biāo)準(zhǔn)差為4.839。其他樣本特征的詳細(xì)信息見表1。

表1 樣本特征Table 1 Sample Characteristics

3.2 變量和測(cè)量

為了保證填答問卷的質(zhì)量，測(cè)量變量時(shí)均采用權(quán)威量表。對(duì)英文量表采用翻譯-返譯流程，確保語義一致后，經(jīng)過該領(lǐng)域?qū)＜矣懻摗徍撕托抻?，形成最終的問卷。領(lǐng)導(dǎo)成員交換、心理授權(quán)和核心自我評(píng)價(jià)由員工自我報(bào)告，主動(dòng)創(chuàng)新行為由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。

(1)領(lǐng)導(dǎo)成員交換。采用GRAEN et al.[4]開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表，由于其中兩個(gè)題項(xiàng)因子載荷過低，且凈化之后明顯提高了量表信度，因而最終保留5個(gè)有效題項(xiàng)。采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不屬實(shí)，7為完全屬實(shí)。

(2)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。采用MORRISON et al.[2]開發(fā)的員工主動(dòng)創(chuàng)新行為量表，該量表被中國(guó)學(xué)者采用并具有良好的信度和效度[15]，共有10個(gè)題項(xiàng)。采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為完全沒有，7為非常有。

(3)心理授權(quán)。采用SPREITZER[13]開發(fā)的員工心理授權(quán)權(quán)威量表，共有12個(gè)題項(xiàng)。采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不屬實(shí)，7為完全屬實(shí)。

(4)核心自我評(píng)價(jià)。采用JUDGE[39]開發(fā)的員工核心自我評(píng)價(jià)量表，保留其中的6個(gè)有效題項(xiàng)。采用Likert 7點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不屬實(shí)，7為完全屬實(shí)。

(5)控制變量。借鑒BERNERTH et al.[40]對(duì)控制變量的選擇標(biāo)準(zhǔn)和已有研究的建議[26]，本研究對(duì)員工性別、年齡、教育程度和職務(wù)4個(gè)變量進(jìn)行控制。

測(cè)量以上變量的具體題項(xiàng)以及各變量在本研究中的Cronbach′sα值見表2。

表2 變量測(cè)量題項(xiàng)Table 2 Measuring Items of Variables

4 結(jié)果分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

表3 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果Table 3 Results for Confirmatory Factor Analysis

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

本研究采用Spss 20.0進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析和分層回歸，表4給出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表4可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換、心理授權(quán)、核心自我評(píng)價(jià)與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為均顯著相關(guān)，但未考慮控制變量的影響，因此還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。

表4 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 4 Means, Standard Deviations and Correlation Coefficients

4.3 心理授權(quán)的中介作用回歸分析

本研究采取分層回歸對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，依據(jù)MULLER et al.[41]的方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)、調(diào)節(jié)效應(yīng)和被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為有效避免自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量之間相關(guān)性過高而產(chǎn)生的共線性問題，除了采用非同源數(shù)據(jù)之外，本研究先將這些變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，再進(jìn)行交互項(xiàng)計(jì)算和檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表5。

表5 分層回歸分析結(jié)果Table 5 Results for Hierarchical Regression Analysis

依據(jù)MULLER et al.[41]的觀點(diǎn)，中介效應(yīng)是否成立需要3個(gè)步驟：第1步要求自變量與因變量關(guān)系顯著；第2步要求自變量與中介變量關(guān)系顯著；第3步要求在第1步的基礎(chǔ)上加入中介變量之后，中介變量回歸系數(shù)顯著，同時(shí)自變量與因變量的回歸系數(shù)變的不顯著或者回歸系數(shù)明顯降低。只有全部滿足以上3個(gè)條件才能證明中介效應(yīng)成立。

表5中，模型1和模型3分別為檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為和心理授權(quán)之間關(guān)系的基礎(chǔ)模型，即僅有控制變量。由表5的模型2可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，β=0.193，p<0.001。由模型4可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理授權(quán)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，β=0.443，p<0.001。由模型5可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系被心理授權(quán)完全中介，β=0.206，p<0.001，即加入心理授權(quán)后，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)由原先的0.193下降到0.082，且不再顯著，表明二者之間關(guān)系被心理授權(quán)完全中介，H1得到驗(yàn)證。

4.4 核心自我評(píng)價(jià)的影響分析

關(guān)于核心自我評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)是基于對(duì)主效應(yīng)回歸步驟的分析，表5模型6加入核心自我評(píng)價(jià)以及核心自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的交互項(xiàng)?；貧w結(jié)果表明，核心自我評(píng)價(jià)正向增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理授權(quán)之間的關(guān)系，β=0.084，p<0.010，H2得到初步驗(yàn)證。為了進(jìn)一步確保該調(diào)節(jié)效應(yīng)足夠穩(wěn)健，本研究進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，按照加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將核心自我評(píng)價(jià)分為高和低兩類，調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2。由圖2可知，當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)低時(shí)，斜率為0.0005(即水平)；t=4.452，p<0.001；當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)高時(shí)，該斜率提升到0.453，t=9.101，p<0.001。當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工心理授權(quán)之間的正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)；當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工心理授權(quán)之間的正相關(guān)關(guān)系減弱。H2得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換 與心理授權(quán)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 2 Moderating Effect of Core Self-evaluations on Relationship of Leader-member Exchange and Psychological Empowerment

模型7加入核心自我評(píng)價(jià)以及核心自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的交互項(xiàng)，回歸結(jié)果表明，核心自我評(píng)價(jià)正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，β=0.114，p<0.010，H3得到初步驗(yàn)證。同樣進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖3。

圖3 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換 與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 3 Moderating Effect of Core Self-evaluations on Relationship between Leader-member Exchange and Employees′ Proactive Innovation Behavior

由圖3可知，當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)低時(shí)，斜率為0.0004(即水平)；t=2.653，p<0.010；當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)高時(shí)，該斜率提升到0.237，t=4.013，p<0.001。當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)；當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系減弱。H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

進(jìn)一步檢驗(yàn)核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否被心理授權(quán)所中介。MULLER et al.[41]認(rèn)為，判斷被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果有效性有3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是要求在自變量、調(diào)節(jié)變量以及自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)對(duì)因變量的回歸中，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著。由表5模型7可知，β=0.114，p<0.010；二是要求在自變量、調(diào)節(jié)變量以及自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)對(duì)中介變量的回歸中，交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著。由表5模型6可知，β=0.084，p<0.010；三是要求在自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量以及自變量與調(diào)節(jié)變量交互項(xiàng)對(duì)因變量的回歸中，中介變量的回歸系數(shù)顯著，同時(shí)交互項(xiàng)的回歸系數(shù)變的不顯著或數(shù)值降低。由表5模型8可知，核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用被心理授權(quán)部分中介，β=0.170，p<0.050。在加入心理授權(quán)之后，核心自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)成員交換的交互項(xiàng)與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)由模型7的0.114下降到 0.097，顯著性也由p<0.010下降到p<0.050，表明核心自我評(píng)價(jià)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與主動(dòng)創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)被心理授權(quán)部分中介，H4得到驗(yàn)證。

4.5 穩(wěn)定性檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與主動(dòng)創(chuàng)新行為之間中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，本研究運(yùn)用Process 20.0對(duì)其進(jìn)行5 000次樣本Boostrapping檢驗(yàn)，結(jié)果表明，在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與主動(dòng)創(chuàng)新行為的關(guān)系中，心理授權(quán)的間接效應(yīng)顯著，其間接效應(yīng)值為0.109，95%置信區(qū)間為[0.053,0.206]，不包含0，H1得到進(jìn)一步驗(yàn)證。同理，為了進(jìn)一步檢驗(yàn)核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否被心理授權(quán)中介，5 000次樣本的Boostrapping檢驗(yàn)結(jié)果表明，核心自我評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)心理授權(quán)的間接效應(yīng)顯著，其間接效應(yīng)值為0.020，95%置信區(qū)間為[0.005,0.051]，不包含0，H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

本研究基于自我決定理論，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)成員交換、心理授權(quán)、核心自我評(píng)價(jià)與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間關(guān)系模型并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換通過心理授權(quán)間接作用于員工主動(dòng)創(chuàng)新行為，核心自我評(píng)價(jià)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理授權(quán)之間的關(guān)系，也強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，且該調(diào)節(jié)效應(yīng)被心理授權(quán)部分中介，本研究的假設(shè)全部得到驗(yàn)證。本研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系，并證實(shí)心理授權(quán)在二者之間的中介作用，從而驗(yàn)證了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換被員工視為一種激勵(lì)，而不是一種交換，員工從高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換中感知到心理授權(quán)，并驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。本研究證實(shí)核心自我評(píng)價(jià)強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系，并且這種調(diào)節(jié)機(jī)制還被心理授權(quán)部分中介，這一研究結(jié)果與已有研究提出的核心自我評(píng)價(jià)能夠有效促進(jìn)員工自主性角色外行為的觀點(diǎn)相一致。

5.2 理論貢獻(xiàn)

(1)本研究基于自我決定視角，研究并證實(shí)心理授權(quán)完全中介領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，不僅充分揭示了二者之間潛在的“黑箱”，而且還有效彌補(bǔ)了已有研究存在的問題和不足。本研究基于自我決定理論，將領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響視為一種激勵(lì)過程，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換激勵(lì)員工感知心理授權(quán)轉(zhuǎn)而驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。該研究結(jié)果充分表明，員工主動(dòng)創(chuàng)新行為并非作為領(lǐng)導(dǎo)成員交換的一種回報(bào)，而是員工受到領(lǐng)導(dǎo)成員交換激勵(lì)促使其知覺到心理授權(quán)的直接結(jié)果。從中可以看出，本研究結(jié)果不僅有效彌補(bǔ)了已有研究的不足，還為員工主動(dòng)創(chuàng)新行為補(bǔ)充了新的理論視角。另外，本研究基于自我決定理論得到的關(guān)于員工主動(dòng)創(chuàng)新行為機(jī)制的分析為MORRISON et al.[2]將主動(dòng)創(chuàng)新行為界定為一種員工自發(fā)的角色外行為的觀點(diǎn)進(jìn)一步提供了有力證據(jù)，豐富了主動(dòng)創(chuàng)新行為的理論文獻(xiàn)。

(2)本研究從員工特質(zhì)角度，研究發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)是員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的關(guān)鍵邊界條件，檢驗(yàn)結(jié)果表明核心自我評(píng)價(jià)可以進(jìn)一步強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系，由此豐富了領(lǐng)導(dǎo)成員交換作用于員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的邊界條件。本研究基于自我決定理論發(fā)現(xiàn)，核心自我評(píng)價(jià)有助于提升員工主動(dòng)創(chuàng)新行為，該結(jié)果與已有研究認(rèn)為核心自我評(píng)價(jià)能夠有效促進(jìn)員工自主性角色外行為的觀點(diǎn)一致[42-43]。本研究將核心自我評(píng)價(jià)的影響納入到員工主動(dòng)創(chuàng)新行為領(lǐng)域，由此進(jìn)一步拓展了核心自我評(píng)價(jià)的理論應(yīng)用范疇。

(3)本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換通過心理授權(quán)間接作用于員工主動(dòng)創(chuàng)新行為，不僅領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間關(guān)系被核心自我評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)，且該調(diào)節(jié)效應(yīng)還被心理授權(quán)部分中介，從而將領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的作用機(jī)制進(jìn)一步深化。因此，本研究相關(guān)結(jié)果不僅有助于進(jìn)一步深化員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的形成機(jī)制，而且還明確了邊界條件發(fā)生作用的機(jī)制——一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型，進(jìn)一步拓展了員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的研究范疇。

5.3 實(shí)踐啟示

(1)領(lǐng)導(dǎo)與員工發(fā)展高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠有效促進(jìn)員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為，領(lǐng)導(dǎo)者需加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的重視程度，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換可促使員工感知到心理授權(quán)，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)他們積極開展主動(dòng)創(chuàng)新行為；此外，領(lǐng)導(dǎo)者在管理中可通過有意識(shí)地發(fā)展與員工高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換，與更大范圍的員工發(fā)展高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換，使更多員工感知到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)、信任和情感支持等，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)更多員工開展主動(dòng)創(chuàng)新行為，提高組織創(chuàng)新績(jī)效。

(2)本研究發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)能夠有效提高員工主動(dòng)創(chuàng)新行為，當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換越高，員工主動(dòng)創(chuàng)新行為提高的幅度越高；當(dāng)核心自我評(píng)價(jià)低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換越高，員工主動(dòng)創(chuàng)新行為降低的幅度也越大。表明高核心自我評(píng)價(jià)有助于提高員工主動(dòng)創(chuàng)新行為，有助于組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；而低核心自我評(píng)價(jià)不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因而組織要盡量避免。這一研究結(jié)果至少傳遞出三方面的實(shí)踐意義，①加強(qiáng)對(duì)核心自我評(píng)價(jià)概念的宣傳，積極引導(dǎo)員工形成高核心自我評(píng)價(jià)，塑造組織員工高核心自我評(píng)價(jià)的心理特質(zhì)，形成積極自信的組織氛圍。②組織在員工招募、甄選、配置和晉升工作中，加強(qiáng)對(duì)候選人核心自我評(píng)價(jià)的考察，優(yōu)先選聘、任用高核心自我評(píng)價(jià)的員工，優(yōu)先安排高核心自我評(píng)價(jià)的員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而激發(fā)高核心自我評(píng)價(jià)員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為，提升組織創(chuàng)新績(jī)效。③組織可通過制定有針對(duì)性的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、多樣化階梯式的培訓(xùn)課程、適度授權(quán)以及采取發(fā)展式績(jī)效反饋等途徑，培養(yǎng)、提升員工的核心自我評(píng)價(jià)特質(zhì)，提升并強(qiáng)化員工的核心自我評(píng)價(jià)，從而促進(jìn)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為，改善組織創(chuàng)新績(jī)效，保障組織管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

5.4 研究不足和未來研究方向

①本研究采用單一時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，未能考慮到領(lǐng)導(dǎo)成員交換的影響可能存在一定的滯后性。未來研究可以考慮兩階段收集數(shù)據(jù)，第1個(gè)時(shí)點(diǎn)收集領(lǐng)導(dǎo)成員交換和員工核心自我評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)，第2個(gè)時(shí)點(diǎn)收集心理授權(quán)和員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的數(shù)據(jù)。②本研究數(shù)據(jù)主要來自中西部地區(qū)，缺少東南沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)的樣本，因而研究結(jié)果的外部有效能可能存在局限。未來研究可以擴(kuò)大樣本的地區(qū)代表性，進(jìn)一步提高本研究結(jié)果的外部有效性。③員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的相關(guān)概念來源于西方國(guó)家，盡管有中國(guó)學(xué)者研究認(rèn)為其量表在中國(guó)具有一定的適用性，但是能否充分反映出中國(guó)組織內(nèi)部員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的內(nèi)容還存在一定的質(zhì)疑[19]。未來研究可以進(jìn)一步研究員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的本土化概念。④本研究采用的領(lǐng)導(dǎo)成員交換概念為西方情景下的領(lǐng)導(dǎo)成員交換，是基于契約精神的等價(jià)互惠的交換，對(duì)于探討員工的態(tài)度和行為具有適用性。但也有研究認(rèn)為，中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換的內(nèi)容還包含有工作場(chǎng)所之外的部分，又名上下級(jí)關(guān)系[44]，因而未來研究可以進(jìn)一步比較并探討這兩種不同的上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制存在的異同。