李正東 尹海燕

上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)人文學(xué)院 上海 201418

員工作為企業(yè)生存和發(fā)展的基石，其重要性不言而喻。在當(dāng)前以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的時代背景下，員工的創(chuàng)新行為在一定程度上決定了企業(yè)的核心競爭力。如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，已經(jīng)得到了社會各界的廣泛關(guān)注。探討員工創(chuàng)新行為的影響因素以及形成機(jī)制對企業(yè)管理者來說具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。

一、問題的提出與文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)外眾多學(xué)者對員工創(chuàng)新行為的影響因素展開了深入研究。就個人層面而言，大部分研究聚焦于探討影響員工創(chuàng)新行為的積極因素。例如，組織支持感[1] [2]、工作自主性[3]、認(rèn)知風(fēng)格及組織創(chuàng)新理念[4]等。相較之下，對員工創(chuàng)新行為的消極因素卻少有研究關(guān)注。即便有，也多聚焦于員工和組織層面，對于工作之外的家庭層面更是鮮有涉及。當(dāng)前，數(shù)字社會電子設(shè)備的普及以及智能化辦工模式的興起使得工作和家庭的邊界日漸模糊，員工面臨的工作家庭沖突問題日益凸顯。這無疑為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的變數(shù)和挑戰(zhàn)。因此，對于企業(yè)而言，管理者不僅需要多維度全方位地加強(qiáng)對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，同時也需要密切關(guān)注員工工作和家庭的矛盾，增進(jìn)員工福祉[5]，避免員工因陷入工作和家庭不協(xié)調(diào)的角色困境而無法發(fā)揮其創(chuàng)新潛質(zhì)。工作家庭沖突與員工創(chuàng)新行為之間存在怎樣的關(guān)系，就成為了非常值得去研究的重要理論問題。

已有研究證實工作家庭沖突對員工創(chuàng)新行為具有顯著的抑制作用。例如，F(xiàn)ARR等[6]認(rèn)為員工的工作和家庭關(guān)系處理不當(dāng)，會容易引起個體的焦慮和緊張，更傾向于規(guī)避創(chuàng)造性行為。學(xué)者宋嘉藝[7]基于自我決定理論和資源保存理論指出，知識型員工工作家庭雙向沖突均不利于創(chuàng)新行為的形成。學(xué)者張?zhí)m霞[8]以女性知識性員工為研究對象也證實這一觀點即工作家庭雙向沖突對員工創(chuàng)新行為具有顯著的抑制作用?；谏鲜鲅芯坑^點，本研究聚焦中國企業(yè)管理實踐，在理論闡述和邏輯推理方面，進(jìn)一步完善和挖掘兩者之間的關(guān)系，深入探討工作家庭沖突對員工創(chuàng)新行為的影響，以期豐富現(xiàn)有研究成果。

需要說明的是，工作家庭沖突作為一種角色間沖突[9]，主要包含工作對家庭的沖突（Work-to-Family Conflict）以及家庭對工作的沖突（Family-to-Work Conflict）[10] [11]。一般來說，個體在家庭責(zé)任履行的方面，具有較強(qiáng)的靈活性。但是，在工作場所中個體擁有的自主權(quán)較少。所以工作—家庭沖突對個體的影響要明顯高于家庭—工作沖突[7] [12] [13]。據(jù)此，本研究將參考蘇濤[14]等人的做法，重點討論工作對家庭的干擾即工作—家庭沖突對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，并提供相應(yīng)的理論分析和實證結(jié)果加以支持。

基于資源保存理論（Conservation of Resources Theory, COR）中HOBFOLL[15? 17] 的觀點，個體為了避免資源的損耗，將盡全力獲取、保存并且維護(hù)有價值的資源。自我效能感作為重要的心理資本，被視為一種人格特質(zhì)資源。有研究表明，當(dāng)工作任務(wù)干擾到家庭責(zé)任的履行時，員工的自我效能感會受到喪失的威脅[18]。此時，為了避免現(xiàn)有資源的進(jìn)一步損耗，個體將拒絕表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。因此，鑒于自我效能感在工作—家庭沖突和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中很有可能發(fā)揮著傳導(dǎo)作用，本研究將引入自我效能感作為中介變量，以揭示因果變量之間的作用路徑。

另外，組織“身份”的認(rèn)知水平是否會影響個體的創(chuàng)新行為呢？ CARMELI等人證實了組織認(rèn)同在工作挑戰(zhàn)性和員工創(chuàng)造性行為之間發(fā)揮促進(jìn)作用[19]。MADJAR等人認(rèn)為員工是否表現(xiàn)出創(chuàng)造性行為會受到組織認(rèn)同和一些社會因素的交互影響[20]。然而，組織認(rèn)同與工作家庭沖突的交互作用能否通過員工的自我效能感間接對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，這一問題尚未得到證實。本研究將考察不同程度的組織認(rèn)同水平對工作—家庭沖突與自我效能之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步探究員工的組織認(rèn)同是否調(diào)節(jié)自我效能感在工作—家庭沖突與員工創(chuàng)新行為之間所起的中介效應(yīng)，以期豐富這一方面的研究成果。

綜上所述，本研究根據(jù)資源保存理論，旨在揭示工作—家庭沖突與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，并引入自我效能感為中介變量、組織認(rèn)同作為邊界條件，構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型。本研究啟動的研究任務(wù)如下：一是探討工作—家庭沖突是否會抑制員工的創(chuàng)新行為；二是考察自我效能感在工作—家庭沖突和員工創(chuàng)新行為之間所起的間接效應(yīng)；三是探究組織認(rèn)同能否調(diào)節(jié)工作—家庭沖突與員工自我效能感之間的關(guān)系；四是檢驗組織認(rèn)同能否調(diào)節(jié)自我效能感在工作—家庭沖突和員工創(chuàng)新行為之間所起的間接效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一)工作—家庭沖突與員工創(chuàng)新行為

工作家庭沖突實質(zhì)上是一種角色沖突。從指向來看，工作家庭沖突包括工作對家庭的沖突和家庭對工作的沖突兩個維度[21]；從沖突形式來看，工作家庭沖突具有基于時間、基于壓力和基于行為三種形式[9]。已有研究證實，個體在履行家庭責(zé)任的時候具備足夠的靈活性和自主權(quán)[11]，所以與家庭對工作的沖突相比，工作對家庭的沖突在實際生活中更為常見[22]。除此之外，隨著家庭結(jié)構(gòu)和勞動力市場結(jié)構(gòu)的變化，工作對家庭的沖突也逐漸趨于突出地位[13]。本研究將聚焦于工作對家庭的沖突即工作—家庭沖突，探究其對員工工作行為的影響。

員工創(chuàng)新行為是指員工在工作中引入創(chuàng)意和實用想法的行為。根據(jù)AMABILE等人[23]的觀點，他們認(rèn)為與創(chuàng)造力的意識形態(tài)相比較，創(chuàng)新行為更側(cè)重于創(chuàng)新想法的執(zhí)行，是個體創(chuàng)造力的具體體現(xiàn)。WEST[24]、KLEYSEN 等人[25]以及ZHOU等人[26]認(rèn)為創(chuàng)新行為是個體將自己的創(chuàng)新想法和流程應(yīng)用到組織的程序活動以及服務(wù)當(dāng)中。本研究將員工創(chuàng)新行為界定為，在實際工作當(dāng)中，個體有目的地將新的想法創(chuàng)造、引進(jìn)并且付諸于實踐的過程[27]。創(chuàng)新行為作為重要的角色外績效，具有挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性和風(fēng)險性[28]等特征。與一般的工作行為相比較，其對個體的資源要求程度較高[29]。比如在形成新想法新思路之前，員工需要搜尋和汲取大量相關(guān)知識和信息，以此擴(kuò)大自己的認(rèn)知范圍；在創(chuàng)新想法的推廣之前必將經(jīng)過反復(fù)地實踐檢驗；在創(chuàng)新想法的執(zhí)行階段，個體依舊需要面臨著巨大的風(fēng)險考驗。由此可見，員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為的同時也會消耗大量的資源。

根據(jù)現(xiàn)有研究推斷，本研究認(rèn)為工作—家庭沖突能負(fù)向預(yù)測員工的創(chuàng)新行為，并且體現(xiàn)在員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程當(dāng)中。首先，根據(jù)資源保存理論，工作—家庭沖突的處理需要消耗大量的內(nèi)部資源。當(dāng)個體面對資源損失時，將會盡全力維護(hù)現(xiàn)有的資源[30]，因而拒絕嘗試用新的方法解決工作問題，不愿意表現(xiàn)出創(chuàng)新行為；其次，工作—家庭沖突作為一種角色沖突，容易給員工帶來工作壓力[31]，職業(yè)倦怠[32]、離職傾向[33]等消極反應(yīng)。此類負(fù)面影響均會阻礙新創(chuàng)意的提出、新方法的嘗試[34]；最后，工作—家庭沖突影響員工家庭責(zé)任的履行，長期以往會加劇家庭矛盾的惡化。這違背了中國傳統(tǒng)“家和萬事興”的良俗[35]。同時也會引起了員工對工作的不滿并且表現(xiàn)出創(chuàng)新回避行為。因此基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)。

H1：工作—家庭沖突對員工創(chuàng)新行為具有負(fù)向影響。

(二)自我效能感中介作用

自我效能感這一概念是美國著名心理學(xué)家BANDURA于20世紀(jì)70年代提出的[36]。自我效能感是指“個體對影響自己生活的事件，以及對自己的活動水平施加控制能力的信念”[37]，“它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度”[38]。本研究也將采用BANDURA[36]的觀點，將自我效能感定義為個體對處理可預(yù)見情境的一種預(yù)期和信念。它反映了個體對自身行為能力衡量與評價的結(jié)果，影響著個體在特定任務(wù)中的行為和投入程度[38]。從現(xiàn)有研究來看，員工的自我效能感會受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力等多種因素的影響。并且，自我效能感的強(qiáng)弱也會影響個體的工作態(tài)度和行為。例如，辛杰等人的研究結(jié)果表明，自我效能感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為的關(guān)系之間起著中介作用[39]。孫甫麗等人認(rèn)為，當(dāng)員工和配偶均具有高的工作—家庭沖突時，員工的自我效能感會遭到破壞，進(jìn)而降低員工的工作激情[40]。總之，將自我效能感作為潛在的中介變量的研究為數(shù)不少。但是，能否將其用來解釋工作—家庭沖突和員工創(chuàng)新行為之間的作用關(guān)系，目前尚未有研究證實，仍需要進(jìn)一步探究。因此，本研究將以自我效能感為切入點探究其在工作-家庭沖突和創(chuàng)新行為之間的影響機(jī)制。

員工的自我效能感是來自于4種類型的經(jīng)驗，即心理狀態(tài)、社會說服、觀察學(xué)習(xí)及成功的經(jīng)驗。本研究將通過這四個方面來解釋工作—家庭沖突對員工自我效能感的影響。首先，遭受工作—家庭沖突的員工需要承受超負(fù)荷的工作要求，然而面對亟待解決的家庭角色需求卻只能心有余而力不足。急迫的家庭角色需求和高強(qiáng)度的工作任務(wù)使得員工分身乏術(shù)，工作和家庭不能兼顧的挫敗感容易給員工造成緊張、憂郁的消極情緒，導(dǎo)致自我效能感的降低[41]。其次，組織拒絕干涉“個人私事”并且要求員工做到“公私分明”這一現(xiàn)象在職場中尤為普遍。當(dāng)家庭事務(wù)與工作安排產(chǎn)生矛盾時，無法推脫的工作以及組織對員工家庭生活的置若罔聞加劇了員工被剝削的心理認(rèn)知[42]，從而弱化員工“舍小家，保大家”的工作優(yōu)先意識[43]。這些負(fù)面感知削弱了員工對“事君不忠，非孝也”的社會說服效應(yīng)，因此自我效能感會降低。再者，工作—家庭沖突通過強(qiáng)化員工的壓力感知進(jìn)而加快個體的資源耗損。基于資源保存理論，在資源不足的情況下，個體自主性動機(jī)會受到一定的抑制[7]，而自主性動機(jī)涵蓋了自我效能感所強(qiáng)調(diào)的勝任需求，因此工作—家庭沖突會抑制員工的自我效能感[44]，并具體表現(xiàn)為員工拒絕主動學(xué)習(xí)和模仿榜樣的示范行為。最后，工作—家庭沖突增添了員工的后顧之憂，降低了員工完成任務(wù)的信念和獲得更多成功體驗的可能性，不利于自我效能感的發(fā)展。因此，基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)。

H2：工作—家庭沖突對自我效能感具有負(fù)向影響。

員工創(chuàng)新行為具有挑戰(zhàn)性、復(fù)雜性和風(fēng)險性等特征，這就要求員工需要擁有對傳統(tǒng)觀念和權(quán)威提出質(zhì)疑、以及不斷嘗試風(fēng)險和敢于試錯的勇氣和信念[45]，自我效能感作為能夠預(yù)測個體行為的認(rèn)知變量[37]，顯然與創(chuàng)新行為有著密切的聯(lián)系。目前，學(xué)術(shù)界對自我效能感和創(chuàng)新行為的正向關(guān)系已經(jīng)做出大量的實證檢驗。TAYLOR 等人在探究自我效能感與學(xué)術(shù)創(chuàng)造力之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，自我效能感屬于一種內(nèi)在的心理支撐，能有效提高個人的學(xué)術(shù)創(chuàng)造力水平[46]。同時，自我效能感水平越高的個體，越傾向于將創(chuàng)新視為一種挑戰(zhàn)，并且高度的自信將進(jìn)一步激發(fā)個體創(chuàng)新行為的表現(xiàn)[47]。此外，將自我效能感這一概念引申到創(chuàng)新研究領(lǐng)域當(dāng)中，其具體表現(xiàn)形式為創(chuàng)新自我效能感。針對創(chuàng)新自我效能感能正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為這一觀點，學(xué)術(shù)界基本已經(jīng)達(dá)成共識[48] [49]。

另外，BANDURA認(rèn)為自我效能感在環(huán)境資源和個體行為之間發(fā)揮著中介效應(yīng)[37]，因為自我效能感是一個動態(tài)的概念，會隨著情境和個體資源的變化而變化，而這種變化會反過來影響個體的選擇和表現(xiàn)的能力。根據(jù)這一觀點，本研究認(rèn)為，工作—家庭沖突會損耗員工的資源，可推測自我效能感將通過增加員工規(guī)避資源損耗的感知，進(jìn)而降低員工的創(chuàng)新行為。

根據(jù)資源保存理論可知，在面對資源受損的情況下，個體會盡全力維護(hù)剩余資源，拒絕資源投資，從而降低資源再損失的風(fēng)險。工作—家庭沖突作為比較突出的阻斷性壓力源之一，會損耗員工的各類心理和生理資源，使得員工處于焦慮緊張、心神不寧的消極情緒當(dāng)中[50]，不利于自信心的建立即自我效能感的提升[44]。然而，當(dāng)員工的內(nèi)部心理資源不足時，更傾向于規(guī)避創(chuàng)新行為[51]。因此，基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)。

H3：自我效能感正向影響員工創(chuàng)新行為。

H4：自我效能感在工作—家庭沖突和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

(三)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

自我效能感體現(xiàn)個體順利完成任務(wù)的信念，具有一定可塑性。當(dāng)個體與其所在組織相匹配時，自我效能感才能有效被換醒。組織認(rèn)同作為組織中的一種社會歸類，對個體行為起重要作用。因此，本研究在考察工作—家庭沖突通過自我效能感影響員工創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究組織認(rèn)同在其中所起的調(diào)節(jié)作用。

組織認(rèn)同是個體在組織范疇上對自我身份的界定，也是個體從屬于組織的感知[52]。高組織認(rèn)同的員工具有較高的歸屬感，善于從組織的規(guī)范和價值利益來思考解決問題，將維護(hù)組織形象和促進(jìn)組織發(fā)展作為自己的使命[53]。另外，組織認(rèn)同水平越高，員工在工作上的表現(xiàn)就會越積極主動，并且自發(fā)地進(jìn)行自我管理，合理安排好個人時間，積極投入到實現(xiàn)組織的任務(wù)當(dāng)中。因此，本研究認(rèn)為員工在面對工作—家庭沖突時，組織認(rèn)同是影響員工心理建設(shè)的一個邊界條件。首先，根據(jù)資源保存理論，當(dāng)工作—家庭沖突使得員工自我效能感下降時，高組織認(rèn)同的員工能通過參與組織互動獲得外部資源支持，例如得到組織的認(rèn)可和獎勵，這些都能使得員工信心倍增，心理資源得以補(bǔ)充，以此緩解由工作—家庭沖突引發(fā)的自我效能感下降的窘態(tài)。其次，在面對工作—家庭沖突時，工作任務(wù)的完成需要占用一定的家庭時間。對于組織認(rèn)同水平高的員工來說，這是組織對自己工作能力的肯定即能者多勞的具體表現(xiàn)。所以，員工會合理的管理時間，主動適應(yīng)角色壓力帶來的心理資源損耗。最后，組織認(rèn)同越高的員工往往擁有更多的工作動力和工作幸福感[54] [55]，在積極情感需求得到滿足的情況下，工作—家庭沖突產(chǎn)生的消極情緒會得到抵消，員工的自我效能感將得到相應(yīng)補(bǔ)償。因此，基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)。

H5：組織認(rèn)同緩解工作—家庭沖突和自我效能感之間的關(guān)系，即工作—家庭沖突和自我效能感之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系在組織認(rèn)同水平低的情況下要比在組織認(rèn)同水平高的情況下更顯著。

(四)中介效應(yīng)的邊界條件：組織認(rèn)同

上述理論推演明晰了組織認(rèn)同的中介調(diào)節(jié)作用，然而，組織認(rèn)同如何緩解工作—家庭沖突與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制仍未得到系統(tǒng)性解釋。聯(lián)合假設(shè)H1、假設(shè)H2、假設(shè)H3所揭示的關(guān)系，即：自我效能感中介工作—家庭沖突與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，以及組織認(rèn)同緩解工作—家庭沖突與員工自我效能感之間的負(fù)向關(guān)系，本研究進(jìn)一步探索出一個被組織認(rèn)同因素調(diào)節(jié)的中介作用模型[56]。組織認(rèn)同還可能調(diào)節(jié)工作—家庭沖突通過自我效能感對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接作用。具體而言，自我效能感在工作—家庭沖突對員工創(chuàng)新行為的影響中發(fā)揮著中介作用，此中介效應(yīng)的大小會受到組織認(rèn)同水平的影響。也就是說，相對低組織認(rèn)同而言，高組織認(rèn)同的員工在面對同等的工作—家庭沖突時，具有更高的自我效能感，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本研究提出如下假設(shè)。

H6：組織認(rèn)同對自我效能感在工作—家庭沖突對員工創(chuàng)新行為影響中的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。在組織認(rèn)同水平高的情況下，自我效能感的中介效應(yīng)較強(qiáng)。

綜上，可構(gòu)建如圖1所示的中介作用模型。

圖 1 被組織認(rèn)同因素調(diào)節(jié)的中介作用模型

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本研究通過問卷星網(wǎng)站發(fā)布問卷，針對在職員工展開調(diào)研。前后歷時4個月，共發(fā)放問卷1480份，剔除不合格問卷之后，最終得到1199份有效問卷。樣本特征分布情況，詳見表1，其中男性樣本648份，女性樣本551份；年齡主要集中在26~45歲之間；員工大部分為本科生，并且已婚和未婚人數(shù)相近；工作10年之內(nèi)的員工高達(dá)76.23%；本次問卷調(diào)查涵蓋制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、建筑、房地產(chǎn)、教育衛(wèi)生、服務(wù)業(yè)等多個領(lǐng)域，具有良好的代表性。

表 1 樣本特征分布情況

(二)變量測量

本研究采用的量表均來自國外成熟量表，通過翻譯和回譯的方式敲定最終譯文題項。在問卷發(fā)放之前，進(jìn)行一次小規(guī)模調(diào)研測試，對所得題項稍作調(diào)整，確保語義無誤。所有量表均采用李克特5點評分法進(jìn)行測量。其中，1表示完全不同意，5表示完全同意。

（1）自變量：工作—家庭沖突。采用Carlson等[57]開發(fā)和應(yīng)用的量表，選取工作對家庭干預(yù)的部分，該指向由時間、壓力和行為3個維度構(gòu)成，共9個題項。例如“因為工作方面的原因，我不得不錯過一些特別想?yún)⒓拥募彝セ顒印薄耙驗楣ぷ鞣矫嫘枰度牒芏嗑Γ晕也荒芑ㄍ瑯拥臅r間去履行家庭責(zé)任”等。

（2）因變量：員工創(chuàng)新行為。采用的是SCOTT 等[58]設(shè)計的員工創(chuàng)新行為量表，該量表將創(chuàng)新行為視為具體的過程，該過程包括想法的產(chǎn)生、引進(jìn)和實施等一系列環(huán)節(jié)。一共包含6個題項。

（3）中介變量：自我效能感。采用Schwarzer和張建新等人[59]構(gòu)建的自我效能感量表，共包含10個題項。

（4）調(diào)節(jié)變量：組織認(rèn)同。采用Mael和Ashforth（1992）[60]設(shè)計的組織認(rèn)同量表，共包括“當(dāng)有人指責(zé)我所在的單位時，我感覺就像是在職責(zé)自己一樣”“經(jīng)常用‘我們’描述我們的單位而不是用‘他們’”“我認(rèn)為，我所在的單位的成功就是我的成功”等6個題項。

（5）控制變量。通過參考以往的調(diào)研內(nèi)容[61]，本研究也對干擾變量進(jìn)行了控制，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職位和工作年限。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度與效度檢驗

本研究利用Cronbach’s α系數(shù)值作為檢驗問卷信度的指標(biāo)。其中，工作—家庭沖突、自我效能感、組織認(rèn)同、員工創(chuàng)新行為的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.939、0.924、0.904、0.894，均大于0.70，因此，各測量量表具有較高的信度。

另外，為了考察各變量的區(qū)分效度，本研究使用AMOS軟件進(jìn)行驗證性因子分析（見表2）。根據(jù)表2可以看出，四因子模型不僅擬合效果顯著優(yōu)于其他模型，而且各擬合的指標(biāo)均達(dá)到了可接受的水平，說明本研究的4個變量具有良好的區(qū)分效度。

表 2 驗證性因子分析結(jié)果

(二)共同方法偏差檢驗

為了避免共同方法偏差問題，在調(diào)查過程中，通過隨機(jī)編排問題、匿名調(diào)查、數(shù)據(jù)保密等方式，控制潛在的同源方差（Podsakoff等，2003）[62]。本研究采用探索性因子分析對潛在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗。由分析結(jié)果可知，主成分因子分析提出四個因子，并且第一個因子解釋的變異量為34.489%，不超過40%，則認(rèn)為共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

(三)描述性統(tǒng)計分析

表3給出了各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)矩陣。工作—家庭沖突與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（r=?0.140，p<0.01）、自我效能感與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.461，p<0.01）、組織認(rèn)同和員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.484，p<0.01）。此外，工作—家庭沖突和組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān)（r=?0.285，p<0.01）、自我效能感與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)（r=0.656，p<0.01）。各變量呈顯著相關(guān)，為假設(shè)檢驗提供初步證據(jù)。此外，根據(jù)Tsui等（1995）[63]的觀點，相關(guān)水平一般高于0.75時，表明多重共線性問題嚴(yán)重，因此，本研究受到多重共線性的影響較小。

表 3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣

(四)假設(shè)檢驗

1. 中介效應(yīng)檢驗

本研究采用層級回歸分析方法進(jìn)行假設(shè)檢驗，表4給出層級回歸的結(jié)果。模型1、模型3和模型4均把員工創(chuàng)新行為作為因變量；模型2則是把自我效能感作為因變量。由模型1可知，工作—家庭沖突與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（β=?0.092，p<0.001）。因此，假設(shè)H1得到驗證。模型2檢測工作—家庭沖突對自我效能感的作用，結(jié)果顯示工作—家庭沖突對自我效能感具有顯著負(fù)向影響（β=?0.164，p<0.001）。因此，該結(jié)果支持了假設(shè)H2。模型3顯示自我效能感對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.446，p<0.001）。因此，假設(shè)H3得到證實。模型4中，同時納入自變量工作—家庭沖突和中介變量自我效能感，自我效能感的系數(shù)顯著（β=0.441，p<0.001）；工作—家庭沖突的系數(shù)不顯著（β=?0.019，p>0.05）。然而與模型1的結(jié)果相比，工作—家庭沖突的顯著性消失。根據(jù)Baron和Kenny（1986）[64]提出的中介效應(yīng)的檢驗方法可知，自我效能感對工作—家庭沖突與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系存在完全中介作用。

表 4 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

為了對自我效能感的中介作用進(jìn)一步說明，本研究利用Hayes（2019）開發(fā)的SPSS PROCESS(v 3.4)進(jìn)行偏差矯正的非參數(shù)百分位Bootstrap區(qū)間檢驗，將樣本量設(shè)置為5000，構(gòu)造95%偏差校正的置信區(qū)間，結(jié)果見表5?？梢钥闯?，工作—家庭沖突通過自我效能感對員工創(chuàng)新行為的影響為?0.0723，其標(biāo)準(zhǔn)誤為0.0146，95%置信區(qū)間為[?0.1027，?0.0451] ，不包含0，說明自我效能感的中介效應(yīng)顯著。然而，在控制了中介變量之后，工作—家庭沖突對員工創(chuàng)新行為的影響不顯著，95%置信區(qū)間[?0.0619，0.0231] ，包含0，表明中介效應(yīng)顯著，并且為完全中介。至此，假設(shè)H4也得到驗證。

表 5 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗結(jié)果（Bootstrap=5 000）

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究采用Hayes[65]的建議，先將與調(diào)節(jié)效應(yīng)模型相關(guān)的自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了中心化處理，再將中心化后的變量進(jìn)行相乘得到其交互項。根據(jù)表6可知，模型5為假設(shè)H5的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果，因變量為自我效能。由結(jié)果可知，交互項工作—家庭沖突*組織認(rèn)同的系數(shù)顯著（β=0.177，p<0.001），說明組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H5得到驗證。為了更直觀的看出交互作用的影響趨勢，依據(jù)Aiken和West（1991）的建議[66]，按照低于或者高于均值1個標(biāo)準(zhǔn)差的原則，將調(diào)節(jié)變量分成高組織認(rèn)同和低組織認(rèn)同兩組，依次做自變量對因變量的回歸，并將結(jié)果繪制成圖2：與低組織認(rèn)同相比較，高組織認(rèn)同更能降低工作—家庭沖突對自我效能感的影響。因此，假設(shè)H5得到進(jìn)一步驗證。

表 6 調(diào)節(jié)效應(yīng)及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

續(xù)表 6

圖 2 組織認(rèn)同對工作—家庭沖突和自我效能感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本研究將依據(jù)Preacher等（2017）[67]的建議，進(jìn)一步驗證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。具體來說，是在不同程度的組織認(rèn)同下，檢測有條件的間接效應(yīng)。同樣采用Hayes（2019）開發(fā)的SPSS宏RPOCESS（v 3.4），通過5000次重復(fù)樣本抽樣及95%置信區(qū)間估計的方法對研究模型進(jìn)行檢驗。從表7上半部分可以看出，當(dāng)組織認(rèn)同水平低時，工作—家庭沖突通過自我效能感影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為?0.0662，95%置信區(qū)間為[?0.0971，?0.0406] ，CI不包括0，說明其間接效應(yīng)顯著；當(dāng)組織認(rèn)同水平高時，工作—家庭沖突通過自我效能感影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.028，95%置信區(qū)間為[0.0118，0.0497] ，CI不包括0，也說明其間接效應(yīng)顯著；另外，兩水平下，中介效應(yīng)的差值為0.0943，95%置信區(qū)間為[0.0590，0.1367] ，其CI也不含0，差異顯著，表明組織認(rèn)同調(diào)節(jié)自我效能感的中介效應(yīng)。此外，表7結(jié)果表明，組織認(rèn)同對工作—家庭沖突影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)存調(diào)節(jié)作用的判定指標(biāo)為0.0527，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.011，95%置信區(qū)間為[0.0330，0.0764] ，CI不包括0，說明在工作—家庭沖突對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的，假設(shè)H6得到進(jìn)一步驗證。

表 7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗結(jié)果（Bootstrap=5 000）

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究以資源保存理論為支撐，探究工作—家庭沖突對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，重點分析自我效能感的中介作用以及組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建了有調(diào)節(jié)的中介作用模型。在理論闡述的基礎(chǔ)上，依據(jù)1199名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)對研究模型進(jìn)行實證檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①工作—家庭沖突的增加會抑制員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；②自我效能感在工作—家庭沖突和員工創(chuàng)新行為之間起著完全中介作用，具體來說，工作—家庭沖突對創(chuàng)新行為的抑制作用，是通過自我效能感這一中介變量起作用的；③組織認(rèn)同在工作—家庭沖突和員工自我效能感之間起著調(diào)節(jié)作用，相較于低組織認(rèn)同而言，高組織認(rèn)同能緩解工作—家庭沖突對自我效能的負(fù)向影響；④組織認(rèn)同通過弱化工作—家庭沖突對自我效能感的負(fù)向影響，進(jìn)而對自我效能感的中介效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，并且在不同水平的組織認(rèn)同下，自我效能感所發(fā)揮的中介效應(yīng)之間還存在著顯著差異。

(二)理論貢獻(xiàn)

本研究重點探討了工作—家庭沖突對員工創(chuàng)新行為的影響，挖掘了自我效能感的中介作用以及組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用。具體的理論貢獻(xiàn)可以概括如下。

本研究以工作干擾家庭為出發(fā)點，基于資源保存理論，揭露了工作—家庭沖突的消極效應(yīng)。為后續(xù)探討工作家庭沖突的相關(guān)研究奠定了一定的理論基礎(chǔ)。此外，研究結(jié)果顯示工作—家庭沖突對員工創(chuàng)造行為具有顯著的抑制作用。這一結(jié)論不僅驗證了學(xué)者宋嘉藝[7]以及張?zhí)m霞[8]等人的觀點，同時也拓展了工作家庭沖突和員工創(chuàng)新行為的理論研究。

在工作家庭沖突的研究領(lǐng)域中，定量研究相對較少，大部分學(xué)者都采用的是定性分析。其中，角色理論和邊界理論被廣泛應(yīng)用。本研究基于資源保存理論，從自我效能感的視角出發(fā)，解釋了工作—家庭沖突對員工創(chuàng)新行為的抑制路徑。將心理資源作為研究切入點去闡述兩者之間的關(guān)系，豐富了因果變量之間的影響機(jī)制研究。

目前，鮮有研究探討工作—家庭沖突影響員工自我效能的邊界條件。本研究基于資源保存理論，將組織認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量納入到研究框架中，并且結(jié)果表明高水平的組織認(rèn)同在一定程度上能夠緩解工作—家庭沖突對員工自我效能感的負(fù)向作用。這一觀點為后續(xù)探索工作家庭沖突對員工創(chuàng)新行為的情境因素提供了理論參考。

(三)管理啟示

激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。本研究的結(jié)論為企業(yè)管理實踐提供了實證支持。首先，針對工作家庭沖突的消極影響，管理者可以根據(jù)員工自身特質(zhì)，靈活地分配任務(wù)，幫助員工實現(xiàn)工作家庭兩不誤的目標(biāo)。比如，設(shè)置彈性工作制度，給予員工固定的遠(yuǎn)程辦公機(jī)會；針對女性員工結(jié)婚、生育等特殊情況，擬定完備的事假制度，以維護(hù)女性員工的切身利益。再者，自我效能感的加強(qiáng)有利于員工創(chuàng)新行為的發(fā)揮。管理者在招賢納士中可以將自我效能感作為考核內(nèi)容之一，定期開展員工培訓(xùn)活動。當(dāng)員工面臨工作和家庭之間的角色沖突時，需要予以一定的心理輔導(dǎo)，以便增強(qiáng)員工的工作投入度。最后，組織認(rèn)同能抑制工作—家庭沖突對自我效能感的消極作用。所以，通過合理的工作要求、規(guī)范的獎懲制度[68]以及友好的家庭親善政策[69]等方式增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，來促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，這未免不是一種切實可行的管理路徑。

(四)局限性與未來研究方向

雖然本研究為工作—家庭沖突和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系研究提供了一定的補(bǔ)充，但是依然存在一定的局限性：①工作—家庭沖突以及員工創(chuàng)新行為等關(guān)鍵變量均采用自評的方式測量，未來研究可以設(shè)計配對問卷，其效果可能會更佳；②本研究僅以截面數(shù)據(jù)檢驗工作—家庭沖突、自我效能感和組織認(rèn)同對員工創(chuàng)新行為的影響，并未顧及變量自身以及變量之間關(guān)系的動態(tài)變化，后續(xù)研究可以收集縱向數(shù)據(jù)，進(jìn)行序貫研究；③本研究只探討了工作—家庭沖突對創(chuàng)新行為的影響，存在著一定的局限性。未來可以結(jié)合家庭—工作沖突，進(jìn)一步探討雙向沖突在年齡、職位等方面的異質(zhì)性；④由于工作—家庭沖突深受中國傳統(tǒng)觀念的影響，后續(xù)研究可探尋更多本土化的中介和調(diào)節(jié)變量，以豐富兩者之間的影響機(jī)制研究。