田豐

摘 要：對于企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源是極為重要的，只有做好企業(yè)人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出人才的價值，進而促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。但從當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，不少企業(yè)在績效和薪酬福利風(fēng)險管理方面還有所欠缺，這就導(dǎo)致人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)薪酬分配不公等問題，最終致使大量優(yōu)秀人才流失，給企業(yè)造成極大損失。要改善這一現(xiàn)狀，企業(yè)就必須采取適當(dāng)?shù)拇胧﹥?yōu)化人力資源績效和薪酬福利方面的管理，盡可能降低各方面的風(fēng)險隱患。本文就針對企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險管理進行了分析和研究，并提出相應(yīng)建議以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;績效;薪酬福利;風(fēng)險管理;策略

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）05（a）--03

近些年，我國各種類型的企業(yè)正逐漸增多，企業(yè)面臨的同行競爭也越來越激烈，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，得到持續(xù)、長遠發(fā)展，企業(yè)就必須提高對人力資源管理工作的重視。尤其要加強對人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險的管理，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的綜合質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境，并充分激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意地為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

1 人力資源績效與薪酬管理的相關(guān)概念闡釋

1.1 人力資源管理的概念

所謂人力資源指的是企業(yè)內(nèi)部員工所具備的能為企業(yè)服務(wù)的相關(guān)特質(zhì)，這些特質(zhì)可為企業(yè)創(chuàng)造出一定的價值，進而推動企業(yè)的發(fā)展，具體主要涉及員工所掌握的知識、技能以及實踐經(jīng)驗等。人力資源不僅具備經(jīng)濟價值和稀缺性，而且表現(xiàn)出一些特殊的性質(zhì)，包括能動性、智能性、持續(xù)性和可變更性等。其中，能動性指的是人力資源能主動發(fā)揮自身的作用，有意識、有計劃地完成相關(guān)工作，并合理調(diào)節(jié)自身和周邊環(huán)境之間的關(guān)系;智能性指的是人力資源能根據(jù)企業(yè)需求進行自我完善和發(fā)展，不斷提高自身的各方面素質(zhì)以及專業(yè)能力;持續(xù)性指的是人力資源具有一邊利用、一邊發(fā)掘的特性，其伴隨企業(yè)的不斷發(fā)展而持續(xù)進行;可變更性指的是由于受到價值觀變化、利益驅(qū)動等多方面因素的影響，人力資源發(fā)揮的效用也會出現(xiàn)一定的變化，具有較強的可塑性。上述特點決定了企業(yè)人力資源所具備的特殊作用與地位，同時也決定了人力資源的開發(fā)管理策略必須具備一定的針對性。

人力資源管理主要指的是企業(yè)管理人員結(jié)合自身企業(yè)的具體情況，立足于其基本發(fā)展特點，對內(nèi)部員工所開展的相關(guān)管理工作，具體主要表現(xiàn)在管理制度的制定與執(zhí)行上，讓全體員工都能在規(guī)范條例的約束下行事，從而更加高效地完成自身所負責(zé)的工作，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻出自己的力量。當(dāng)然，人力資源管理的基本原則是以人為本，這點是毋庸置疑的，因此，在實際開展管理工作時要始終秉承為員工謀福利的態(tài)度，這樣才能最大化地激發(fā)員工的工作熱情。

1.2 績效管理的概念

“績效”這一概念最初起源于西方，國外很多學(xué)者都站在各自不同的層面對“績效”的概念進行了界定，概括起來主要可總結(jié)為以下三點：第一，將績效看作工作的效率和效能;第二，把績效看作工作行為、方式和過程;第三，把績效看作最終的工作成果，即為企業(yè)帶來的價值和效益等。此外，站在管理學(xué)的層面來看，也可將績效理解為組織所預(yù)期實現(xiàn)的結(jié)果，是促進組織達到相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，其主要從組織績效以及個人績效這兩大方面進行設(shè)計。組織績效主要依賴于個人績效的完成;個人績效的考核則主要是以組織績效目標(biāo)的分解為指導(dǎo)。通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，績效實際上就是成績和成效的統(tǒng)一體，它體現(xiàn)出特定考核周期內(nèi)員工的工作方式、工作行為及其產(chǎn)生的客觀影響。對于企業(yè)來說，員工績效一般是通過工作質(zhì)量、工作數(shù)量以及成本費用等體現(xiàn)出來的。

績效管理是企業(yè)管理者管理內(nèi)部員工和完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效渠道，其不僅能促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達成，同時也能幫助員工實現(xiàn)成長需求。企業(yè)開展績效管理工作主要是為了激發(fā)員工的主觀能動性，從而使其為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益和價值，進而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。國外很多學(xué)者對績效管理概念的研究主要集中在組織和個人兩大層面。一些學(xué)者根據(jù)當(dāng)前我國的國情也提出了諸多有代表性的觀點，如魏剛提出的戰(zhàn)略性績效管理的概念等?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理和激勵人才的重要渠道之一，其內(nèi)涵也隨著時間的推移而發(fā)生了諸多變化，但無論是哪種觀點，企業(yè)在開展績效管理體系建設(shè)工作時，都必須考慮到企業(yè)以及員工發(fā)展的實際需求，立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的定位，從員工職位晉升、滿意度調(diào)查、職業(yè)生涯發(fā)展等多方面進行綜合分析，從而構(gòu)建起科學(xué)完善的績效管理體系。

1.3 薪酬管理的概念

薪酬指的是員工通過為企業(yè)提供勞動、知識等服務(wù)而獲得的對應(yīng)的報酬，其主要可分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，同時也包括以資金形式表現(xiàn)的報酬和以非資金形式表現(xiàn)的報酬。薪酬管理主要指的是企業(yè)對員工勞動報酬的發(fā)放形式、具體額度以及報酬組成結(jié)構(gòu)等進行設(shè)計和確定的過程。具體內(nèi)容主要包括薪酬構(gòu)成要素的設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、相關(guān)制度設(shè)計以及薪酬結(jié)構(gòu)管理等，這是一個動態(tài)化發(fā)展的過程，要求相關(guān)人員立足于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，堅持與時俱進的原則，在滿足企業(yè)實際需求的基礎(chǔ)上，落實好薪酬的相關(guān)溝通與管理工作。

國外對薪酬管理方面的研究起步較早，從最初的能力薪酬概念逐漸發(fā)展到全面薪酬理論，當(dāng)今社會全面薪酬已經(jīng)成為主流思想。我國在改革開放后也逐漸加強了對薪酬管理的研究，尤其是在能力薪酬方面，我國諸多學(xué)者都結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的特點開展了深入探索。比如，周禹站在企業(yè)戰(zhàn)略的層面對能力薪酬進行了界定，他認為這里的能力主要涉及企業(yè)能力和員工能力，能力薪酬應(yīng)當(dāng)由知識工資、技能工資和溝通協(xié)調(diào)能力工資等多種要素構(gòu)成。另外，周鑫提出了激勵性薪酬的概念，他認為激勵性薪酬主要取決于崗位薪酬的額度，以及企業(yè)內(nèi)部不同職位薪酬之間的公平性。

薪酬管理常用的理論主要有公平理論、全面薪酬理論和雙因素理論。其中，公平理論主要強調(diào)薪酬分配對員工工作積極性帶來的影響。員工通常是在對比外部市場薪酬水平以及內(nèi)部同事之間薪酬水平的基礎(chǔ)上來判斷是否公平的，因此，要確保薪酬的公平性，就必須根據(jù)當(dāng)前的市場現(xiàn)狀，合理確定薪酬等級。全面薪酬理論主要可分為外部薪酬和內(nèi)在激勵兩大部分。其中，外部薪酬具體包括貨幣形式的薪酬以及非貨幣形式的薪酬，前者主要由固定工資、現(xiàn)金補助等組成，后者主要表現(xiàn)為社保、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)進修等形式。內(nèi)在激勵主要強調(diào)的是員工個人的職業(yè)發(fā)展以及得到尊重認可等需求，這也是員工獲得利益的一種重要表現(xiàn)。雙因素理論中的雙因素主要指的是保健因素和激勵因素。其中，前者主要涉及工作條件、人際關(guān)系以及安全等方面的因素，后者則與員工被認可密切相關(guān)，只有員工得到尊重和認可，就能從內(nèi)心感到滿足，進而起到激勵員工的作用。雙因素理論的中心思想就是企業(yè)不僅要盡可能滿足員工的基本生理保障需求，而且要注重為其提供心理上的激勵。

2 企業(yè)人力資源管理績效和薪酬福利管理主要存在的風(fēng)險

2.1 績效管理的風(fēng)險

2.1.1 績效管理理念的宣傳不到位，重視度偏低

當(dāng)前，我國很多企業(yè)對績效管理工作不是很重視，在績效管理理念的宣傳上也存在明顯的不足，大都僅集中在領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門，而未涉及負責(zé)績效考評的中級管理層及其相關(guān)部門，這就導(dǎo)致個體和內(nèi)部組織之間無法達成共識，也難以實現(xiàn)對制度的有效執(zhí)行。如此一來，即便是出臺了較為完善的績效考評制度，對具體工作進行了細化分解，且完成了對應(yīng)的考評，也難以真正和具體的工作相契合，無法實現(xiàn)管理過程和考評結(jié)果有機結(jié)合的目標(biāo)，最終造成管理和現(xiàn)實相脫節(jié)，使管理完全表面化和形式化。

2.1.2 績效管理考評目標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性

績效管理工作中最為關(guān)鍵的一大環(huán)節(jié)就是明確任務(wù)目標(biāo)，無論開展哪種類型的工作，首先必須設(shè)定清晰、合理的任務(wù)目標(biāo)，并將相關(guān)工作加以細化，為各項細節(jié)任務(wù)賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重，通過在人員、資源等各方面進行合理調(diào)配來推動最終目標(biāo)的實現(xiàn)，進而保證績效管理工作能夠順利、高效落實。但是，就目前的現(xiàn)狀來看，由于績效管理考評工作本身具有一定的特殊性，很多目標(biāo)都無法精準量化，這就致使任務(wù)目標(biāo)難以層層細分和準確傳遞。

2.1.3 績效考核與員工的晉升、加薪聯(lián)系不夠密切

現(xiàn)階段，盡管大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)把績效考核作為衡量員工是否優(yōu)秀的主要標(biāo)準，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會采取提供獎金或升職加薪等方式對其進行鼓勵，將所有員工的工作表現(xiàn)與其薪酬相聯(lián)系，以此來激發(fā)員工的工作熱情。然而，很多企業(yè)并未把這種考核制度真正落到實處，這就致使大量表現(xiàn)優(yōu)秀的員工被漠視，沒有得到自身應(yīng)得的酬勞，同時也沒有為其提供相應(yīng)的崗位晉升機會，最終直接導(dǎo)致員工的工作積極性大打折扣。

2.2 薪酬福利管理的風(fēng)險

2.2.1 薪酬激勵機制不夠完善

薪酬激勵是企業(yè)激勵員工的一大重要手段，同時也是最為有效的手段之一，雖然傳統(tǒng)的薪酬體系中也存在薪酬激勵機制，但這一機制還不是很完善，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的積極性無法得到充分發(fā)揮。具體來說，傳統(tǒng)薪酬激勵機制主要存在以下幾個問題：第一，激勵機制和績效考評的相關(guān)度偏低。企業(yè)開展績效考核主要是為了更好地激勵員工，但大部分企業(yè)都將績效薪酬當(dāng)成一種固定的薪酬進行發(fā)放，這就致使內(nèi)部優(yōu)秀員工無法得到更加優(yōu)越的待遇條件，而表現(xiàn)差的員工也完全感受不到自身和其他員工在待遇上的差別，這樣一來必定會打擊優(yōu)秀員工的積極性，同時也是對落后員工的一種放縱，極易導(dǎo)致其形成消極怠工的習(xí)慣。第二，激勵機制未考慮到員工本身的業(yè)務(wù)水平。很多企業(yè)只注重追求激勵機制所帶來的效益，而沒有注意到員工的業(yè)務(wù)水平是否得到了充分肯定，顯然這與員工自身的發(fā)展需求是不相符的。第三，激勵機制沒有和企業(yè)內(nèi)部文化充分融合，這就導(dǎo)致企業(yè)文化無法深入到員工群體中，也就很難增強員工隊伍的凝聚力和向心力。

2.2.2 薪酬分配形式過于單一

從當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，我國大多數(shù)企業(yè)對人才薪酬的分配都是采用工資和獎金這兩類形式，而很少考慮到技術(shù)要素、勞動要素、資本要素等的參與，這就致使企業(yè)的薪酬分配形式過于單一，薪酬結(jié)構(gòu)也不夠合理，無法對優(yōu)秀人才產(chǎn)生足夠的吸引力。另外，企業(yè)本身的薪酬水平與外部市場整體水平之間也存在較大的差距，這就很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理上的不公平感，最終影響到企業(yè)員工群體的穩(wěn)定性。

3 企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險管理的策略

3.1 人力資源績效風(fēng)險管理策略

3.1.1 增強管理意識，創(chuàng)新管理理念

人力資源績效管理的主要作用對象是企業(yè)內(nèi)部員工，為了確保此項管理工作的效果，就必須增進員工對這項工作的認識。與此同時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的績效管理實際情況，對企業(yè)內(nèi)部進行合理組織與協(xié)調(diào)，進而促進績效管理目標(biāo)的達成。如此一來，既能確保企業(yè)內(nèi)部管理保持井然有序的狀態(tài)，同時又能為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。另外，管理者應(yīng)緊跟時代與企業(yè)的發(fā)展步伐，及時更新管理理念，保證人力資源管理工作能達到應(yīng)有的效果。在工作目標(biāo)上也應(yīng)當(dāng)進一步的細化，確保各項責(zé)任都能落實到個人，利益的分配也要保證合理性，這樣才能促進員工不斷提高自身的工作業(yè)績。

3.1.2 合理設(shè)計績效目標(biāo)

企業(yè)應(yīng)以整體戰(zhàn)略作為依據(jù)，合理設(shè)計各個部門的目標(biāo)，從而確?？冃繕?biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的匹配度，為企業(yè)終極戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)做好鋪墊。員工的個人目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的整體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)和引領(lǐng)，企業(yè)在對員工績效目標(biāo)進行確定時，應(yīng)多多考慮員工的看法與意見，這樣才能增進員工自身目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之間的融合度，使其將企業(yè)的目標(biāo)作為自身的前進方向，如此一來，員工在日常工作中也會更有動力和熱情。

3.1.3 完善績效考核內(nèi)容

一方面，應(yīng)選擇更具針對性的考核指標(biāo)，結(jié)合員工所在崗位以及工作內(nèi)容的不同設(shè)計差異性的考核指標(biāo)。例如，對于技術(shù)研發(fā)人員來說，應(yīng)將績效考核的重點放在研發(fā)項目的質(zhì)量上，這樣才能促進其研發(fā)技術(shù)水平的不斷提升，確保項目的安全性與高效性。另一方面，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工行為對績效考核指標(biāo)進行設(shè)計，在選擇績效指標(biāo)時不能僅僅注重員工的實際工作成果，而應(yīng)當(dāng)對其各項行為進行仔細而深入地分析，并對其行為表現(xiàn)加以量化。

3.2 人力資源薪酬福利風(fēng)險管理策略

3.2.1 建立健全薪酬激勵機制

企業(yè)薪酬激勵機制的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)以員工的崗位作為參考依據(jù)，崗位不同，其設(shè)置的標(biāo)準也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，應(yīng)根據(jù)各個崗位、各個員工之間的匹配程度來構(gòu)建薪酬激勵機制，將職位分類、崗位測評、工作流程等各方面的工作作為基礎(chǔ)，打造一個科學(xué)化、高效化的激勵機制，這樣才能充分激發(fā)出員工的工作積極性，同時也能有效滿足員工個人的發(fā)展需求，使其始終擁有源源不斷的發(fā)展動力。

3.2.2 采用多樣化的薪酬分配模式

第一，應(yīng)合理確定員工的基本薪酬。一般來說，員工的基本工資主要分為崗位工資與工齡工資兩大部分，前者應(yīng)結(jié)合崗位的不同確定其比例，后者則應(yīng)當(dāng)結(jié)合工齡的不同確定其比例，為了避免優(yōu)秀人才的流失，企業(yè)應(yīng)隨著員工工齡的增長而適當(dāng)提升其相應(yīng)的工資占比。第二，應(yīng)合理確定獎金額度。企業(yè)不能僅對員工進行口頭上的溝通與反饋，而應(yīng)當(dāng)將細小考核結(jié)果與其獎金相掛鉤，結(jié)合個人實際能力的高低來進行獎金的發(fā)放。

3.2.3 制定彈性福利分配制度

首先，企業(yè)應(yīng)對員工休假時間進行合理安排，盡可能提高員工的滿意度，企業(yè)不同部門應(yīng)做到合理調(diào)休，確保全員正常輪崗，實現(xiàn)輪流休假。其次，企業(yè)應(yīng)為員工提供富有彈性的旅游補貼，讓員工能利用工作閑暇進行自助旅游，而不是僅局限于公司組團旅游，這樣才能提高員工對企業(yè)旅游休閑福利的滿意度。最后，企業(yè)應(yīng)增加一些保健福利項目，包括建設(shè)專門的員工運動健身館、公司門診等，從而提高員工的整體幸福感。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源績效和薪酬福利管理對企業(yè)的長遠健康發(fā)展來說有著極為重要的意義。但就目前的現(xiàn)狀而言，我國大部分企業(yè)在人力資源績效和薪酬福利管理上都還面臨著諸多風(fēng)險。其中，績效管理方面的風(fēng)險主要表現(xiàn)為管理理念落后、績效考評目標(biāo)不夠科學(xué)等;薪酬福利管理方面的風(fēng)險主要表現(xiàn)為激勵機制不夠完善、薪酬分配形式過于單一等。要消除上述風(fēng)險，就必須從多方面采取針對性的舉措，包括創(chuàng)新績效管理理念、合理設(shè)計績效目標(biāo)、建立健全薪酬激勵機制等，只有這樣才能從根本上提高企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理。

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