摘要：激勵機制是油田企業(yè)人力資源綜合管理中重要的組成，在提高員工工作積極性方面有著極為突出的表現(xiàn)，是當今人力資源管理、研究及關注的熱點內(nèi)容。為進一步實現(xiàn)最佳的人力資源戰(zhàn)略管理實踐效果，各油田企業(yè)長期以來都普遍加大了對激勵機制的建設、創(chuàng)新工作內(nèi)容的調(diào)查研究力度?；诖耍疚木陀吞锶肆Y源管理中心的激勵機制進行研究與分析。

關鍵詞：激勵機制;油田企業(yè);人力資源管理;建設研究

引言：我國目前還有部分油田企業(yè)的激勵機制及其建設模式還面臨著激勵考核方式較為單一以及激勵指標與考核員工崗位實際績效需求不符等因素的影響，因此，需要企業(yè)進一步地對其機制建設過程進行完善優(yōu)化。為保證達到最優(yōu)的評價機制，管理人員要對激勵機制建設過程原則方面進行具體明確。

1激勵機制在油田企業(yè)人力資源中的重要作用

在企業(yè)實際的人力資源績效管理活動中建設激勵機制，目的在于希望通過對先進管理運作方式、理念的學習使用與完善，助推我國企業(yè)員工實際工作效率得到提升，進而能充分有效凸顯、創(chuàng)造出個人工作價值?？茖W、合理的激勵機制，可進一步促使企業(yè)實現(xiàn)員工相互激勵、相互監(jiān)督與平衡，在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，少不了激勵機制的建設。結合油田企業(yè)內(nèi)部實際來看，其人才激勵機制的開發(fā)建設主要涵蓋有如下內(nèi)容：對一線員工提供的專業(yè)精神、薪酬待遇、職位及晉升、榮譽評定等多方面內(nèi)容，而對這幾部分內(nèi)容建立的激勵機制，能夠切實促進全體員工工作主動性進一步得到激發(fā)，從而保證企業(yè)能夠持續(xù)吸引來更多的優(yōu)質復合型人才，為自身企業(yè)快速發(fā)展和提供充足人才儲備。

在油田企業(yè)經(jīng)過多年持續(xù)的管理以及實踐發(fā)展中，激勵機制體系的建設在實踐中充分地發(fā)揮與表現(xiàn)出助推及改善一線員工工作績效水平與公司運營效率水平等多方面的積極推動作用，同時也是油田企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠真正落實的重要手段。對于現(xiàn)階段油田企業(yè)傳統(tǒng)、單一的人力資源戰(zhàn)略開發(fā)及管理設計思路而言，激勵機制和管理評價體系的建設，將公司員工的自身能力、發(fā)展目標等與整個企業(yè)目標等融為一體，使得企業(yè)員工自我價值及自身工作目標等更加簡單與明確，形成一個真正的激勵。由此可見，激勵機制體系建設，除了能夠切實為油田企業(yè)員工獲得良好高效的自身崗位技能學習、激勵效果之外，更提供起了強大驅動力，有利于讓油田員工可以在自身工作及實踐過程中，能夠通過一系列自覺行動方式，加強其自己對知識文化技術的傳承積累與持續(xù)學習及更新，進而便可逐步有效提升企業(yè)員工自身專業(yè)素養(yǎng)，為石油企業(yè)的未來發(fā)展及建設增添強大的助力[1]。

2目前人力資源管理中存在的問題

2.1薪酬管理的效能無法得到發(fā)揮

由于油田企業(yè)中采取的激勵制度，往往都是通過針對公司人才來單獨地進行量化分配薪資收入及各種獎勵，但是到目前為止，由于油田企業(yè)實行的薪酬待遇與各類獎勵制度都主要依靠于公司工資，同時，生產(chǎn)過程中涉及的各種勞動和技術要素的管理組織和人員配置，始終未能真正做到及時、準確、有效、合理、科學、充分的人力參與和投入到整個績效活動管理活動，尤其是在勞動生產(chǎn)過程和勞動管理與技術生產(chǎn)之間的各類勞動生產(chǎn)技術要素之間人力資本的有效合理參與分配，不夠得到企業(yè)重視，導致現(xiàn)在很多地方油田企業(yè)中，盡管已經(jīng)設計建立了激勵制度，但依然無法直接促進員工工作的熱情激發(fā)，企業(yè)的整體運行效率達不到預期的效果。也導致了企業(yè)對于整個激勵機制方式研究和體系設計等方面還存在很多的不足，無法形成完善的、科學的激勵制度。

2.2管理體系不科學

在油田企業(yè)的管理體系中，不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的管理制度以及管理模式大都存在同質化的管理內(nèi)容，在管理過程中，沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況進行管理，這就導致在管理過程中，不能做到有理有據(jù)，制約了油田企業(yè)的綜合發(fā)展。

2.3管理模式較為單一

現(xiàn)階段油田企業(yè)所推行的薪資管理制度還存在著管理模式較為單一的現(xiàn)象。部分油田企業(yè)的薪酬激勵制度在制定的過程中也并未融入油田企業(yè)的實際運行情況，缺乏全面性及針對性，導致員工在享受應得的福利待遇時欠缺彈性空間。部分員工會認為自身付出的努力和所得到的薪資報酬不成正比，若油田企業(yè)不能及時發(fā)現(xiàn)并采取相應的措施，會加劇員工與油田企業(yè)之間的矛盾，導致人力資源的流失，阻礙油田企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.4獎勵機制不明確

在當前世界的整體經(jīng)濟大環(huán)境下，合理和有效科學的油田企業(yè)獎勵約束機制已經(jīng)不再是油田企業(yè)薪酬激勵制度中最為重要的一個組成方面了，但在目前我國的部分大型油田企業(yè)中，還是普遍存在著油田企業(yè)獎勵約束機制設立的不合理性和有效約束獎勵制度不健全的情況，獎勵機制要與油田企業(yè)績效，員工的職業(yè)表現(xiàn)和激勵員工的社會責任感相結合，在一個公平透明的油田企業(yè)環(huán)境下進行年度考核和績效評議這項工作[2]。

3油田企業(yè)人力資源激勵機制建設

3.1創(chuàng)建良性競爭環(huán)境

良性、適度且激烈持久的市場多元化競爭，能夠在短期范圍內(nèi)實現(xiàn)對公司人員積極性和投入能力形成長期良性和有效的激勵及帶動，保證員工持久高漲地工作，投入熱情，拓寬公企業(yè)多元化戰(zhàn)略發(fā)展道路，是快速實現(xiàn)公司或企業(yè)長久性及快速性發(fā)展的有效手段。因此企業(yè)內(nèi)部首先還應積極著力的加大公司內(nèi)良性企業(yè)競爭及激勵機制的創(chuàng)建以及完善推廣力度，要積極主動并努力地在企業(yè)內(nèi)部營造并且構建良好而健康、穩(wěn)定的競爭氛圍，確保企業(yè)員工能夠從中相互理解以及信任、相互激勵，并確保企業(yè)通過切實工作，幫助全體員工逐步樹立起一種健康、正確、和諧、向上進取的良性社會價值觀、世界觀理念以及正確人生觀，進而才能幫助員工能真正全面的感受到企業(yè)的激勵環(huán)境及其在實現(xiàn)員工群體內(nèi)部健康和諧競爭發(fā)展環(huán)境中的作用，從而就能真正更加地堅定和擁護員工自我激勵機制體系的建設，更加自覺主動和積極地配合公司各項規(guī)章制度建設以及工作計劃持續(xù)地開展，為促進企業(yè)激勵機制建設開展和公司工作的計劃與實施開展奠定了良好的群眾基礎，確保公司員工能夠繼續(xù)全心全意的為企業(yè)服務。

3.2優(yōu)化企業(yè)績效管理

人力資源管理部門要繼續(xù)加大對企業(yè)績效量化考核的管理及機制方面的創(chuàng)新完善力度，繼續(xù)做好員工業(yè)績綜合考核與量化評估工作，保證績效考核機制規(guī)范性建設，提高科學性水平。同時在持續(xù)對公司激勵機制進行修改完善過程中，需要注重對員工個體差異進行充分地考慮，要注意按照員工技術能力、工作溝通能力表現(xiàn)以及工作態(tài)度表現(xiàn)等，對員工展開針對性的獎勵，并同時要盡量以此指標為主要基礎，制定出一個階梯式績效工資管理及考核激勵模式，保證了最終薪酬考核獎勵效果。此外也需適當加大對公司人員淘汰機制的使用力度，不僅應對表現(xiàn)好、能夠及時完成企業(yè)各項工作目標、能力較強員工的表揚以及獎勵，同時企業(yè)還要對業(yè)績情況較差的員工及時進行批評與教育，要能切實地在公司的人性化內(nèi)部管理要求的基本原則，幫助員工及時去分析、尋找日常工作活動中各種不達標的原因，并適時的幫助或指導對其下屬員工隊伍進行的相應管理調(diào)整及優(yōu)化設計與考核激勵進行強化，從而不斷地鍛煉、提高員工自身的綜合和業(yè)務素養(yǎng)能力，增強其各類員工企業(yè)歸屬感，進而可以達到的將公司績效和考核激勵機制功能都將能夠更好地的被發(fā)揮體現(xiàn)了出來。

3.3注重人員潛能開發(fā)

對企業(yè)工作崗人員潛能進行充分開發(fā)，是實施企業(yè)激勵機制和建設人力資源的三個重要價值目標任務之一。人力資源及管理類人員培訓需要持續(xù)加大公司對各類在職型員工潛能挖掘開發(fā)培訓的工作關注指導力度，要能夠在前期對每位員工崗位綜合自身實力條件進行初步明確分析的認識基礎上，通過對定期人員進行量化考核評價以及進行崗位人員輪換工作等一系列方式，對崗位員工自我潛在價值能力進行有效挖掘，確保企業(yè)能夠盡快幫助該員工準確找到當前最為適合他們的適合工作崗位，以進一步保證該類員工自我能力價值展現(xiàn)工作質量，確保未來其依然可以努力在企業(yè)本職場崗位競爭中持續(xù)創(chuàng)造表現(xiàn)出自身更高競爭力的價值，能夠繼續(xù)為企業(yè)未來做出了更多積極貢獻。在此過程中，管理人員們需要進一步保證工作崗位發(fā)展與現(xiàn)有員工能力水平的契合程度，確保員工的表現(xiàn)能力以及個人績效都能夠進一步發(fā)揮出來，以實現(xiàn)對其職業(yè)能力水平發(fā)展提升形成良性有效正向帶動。

3.4優(yōu)化績效考核方案

油田企業(yè)實際在人力資源與管理相關工作流程當中，需要將員工激勵機制體系的內(nèi)部建設工作發(fā)揮到極致，需要結合本企業(yè)和自身團隊的發(fā)展實際等情況，制定開發(fā)出更合理的、有效可行的崗位績效管理考核方式措施。只有將競其性管理考核方法措施體系與企業(yè)激勵體系進行一次完美、有機的融合，才能夠讓激勵措施在現(xiàn)代化的企業(yè)管理環(huán)境當中發(fā)揮充分積極的作用。具體而言，人力資源開發(fā)管理服務部門同樣需要定期對其內(nèi)部各類隊伍的日常工作落實情況進行多角度、全方位跟蹤考察，從而保證部門績效綜合考核體系、方案最終能夠及時得到一更為細致全面準確的落實。確保在內(nèi)部實際業(yè)務開展工作過程中，各項績效的考核測評工作都能夠有效覆蓋落實到具體工作進行過程之中的方方面面。除此以外，油田企業(yè)崗位當中還有很多各個不同工作性質的不同的企業(yè)崗位，對于油田企業(yè)中出現(xiàn)的各種不同的企業(yè)崗位部門，在對不同的崗位進行有效的績效管理以及考核、評價的過程中，需要參照公司正式提出去的、針對性比較強的企業(yè)工作績效崗位綜合管理考核與管理的方案，確保這些員工的所有平時日常工作執(zhí)行情況，都能夠與企業(yè)的績效考核管理相符，確保油田企業(yè)的工作者能夠積極投身工作，更好的促進油田企業(yè)的健康發(fā)展。

3.5探索內(nèi)在薪酬

在實際中的油田企業(yè)組織管理工作開展過程中，工作人員嚴格貫徹遵循以人為本的現(xiàn)代油田企業(yè)管理工作組織管理基本原則，積極探索和轉變以往傳統(tǒng)化的油田企業(yè)工作組織方式方法理念，將內(nèi)在人才薪酬福利視為油田企業(yè)薪酬福利管理的一個創(chuàng)新發(fā)展領域，成為我國油田企業(yè)人力資源管理薪酬福利管理機制制度改革的主要工作內(nèi)容，從根源上深刻認識開展人才學習培訓對油田企業(yè)薪酬資源管理工作的特殊重要性，組織開展相關的人才培訓教育活動，以努力構建人才學習型培訓組織為主要立足點，塑造一種特色的公司精神內(nèi)涵[3]。

4結語

管理者也必須從整體結構上充分把握好企業(yè)組織的現(xiàn)狀、未來發(fā)展的方向、目的，從而確保使眾多重要的人才激勵管理措施、方案、制度安排之間得以相互有機銜接、補充、支持，贏得最佳整體結構的有效激勵和效果。大部分優(yōu)秀成功企業(yè)，除了出于對其正確人才決策、技術創(chuàng)新方面的高度的重視性以外，另外一個特別重要的制勝因素是，管理人自身對企業(yè)激勵機制的重視。因此，油田企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就需要對企業(yè)中的激勵制度進行全面的分析，制定出多樣化的激勵制度，以激發(fā)員工的積極性，促進企業(yè)的綜合發(fā)展。

參考文獻

[1]李濤. 對油田企業(yè)人力資源激勵機制的分析與思考[J].消費導刊， 2017（10）.

[2]楊數(shù). 油田企業(yè)人力資源管理激勵機制探析[J].人力資源，2019（12）：1.

[3]林小艷， 何東珅， 朱曉霞. 油田企業(yè)人力資源管理中的激勵機制建設[J].中國管理信息化，2020， 24（10）：2.

作者簡介：盧津（1983.10-）女，漢族，河北衡水，大學本科，中級經(jīng)濟師（人力資源專業(yè)），研究方向：人力資源薪酬績效管理。