李 云,劉 婕,黃文莉

(湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院,湖北 武漢430068)

由于企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境日益復(fù)雜,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要調(diào)整好自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,激勵員工努力實現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境的共生.現(xiàn)有文獻表明,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為[1]、創(chuàng)新行為[2]、團隊工作績效[3]等均有顯著的負(fù)面影響,因此社會各界呼喚“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式.Owens等將領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的特性進行整合并定義,認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是由底層通向頂層的領(lǐng)導(dǎo)方式[4].作為新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)已被證實能對團隊創(chuàng)造力[5]、員工創(chuàng)新績效[6]、工作投入[7]以及建言行為[8]產(chǎn)生正向影響.但現(xiàn)有研究主要基于社會認(rèn)知理論與社會交換理論的視角,探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的直接影響,以及其中的單個中介變量[9G10],二者之間深層次的多變量傳導(dǎo)機制還有待進一步探究.

根據(jù)情境力量理論,員工行為是員工與外部情境共同作用的結(jié)果,領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格在員工特定行為的展現(xiàn)過程中提供了重要的外部提示[11].基于此,本研究依據(jù)“刺激—感知—反應(yīng)—行動”模型,同時引入心理安全感和反饋尋求行為兩個中介變量來探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作績效的作用機理.心理安全感反映了員工在工作場所中對外界環(huán)境安全程度的感知[12].反饋尋求行為則強調(diào)了員工由于環(huán)境的不確定性,在工作上會主動尋求更多的信息[13].謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者能虛心聽取下屬的反饋意見,尊重下屬,增強員工的心理安全感[9],有利于員工主動尋求有價值的信息,根據(jù)所得反饋進行自我調(diào)節(jié),適應(yīng)組織的績效要求[12].為此,心理安全感和反饋尋求行為很可能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和工作績效之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?這一研究有助于揭示中國本土情境下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的作用路徑,為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在不同情境中選擇和調(diào)整自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供理論支持.

1 文獻綜述與研究假設(shè)

1.1 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效的關(guān)系

基于對55位不同背景領(lǐng)導(dǎo)者的深度訪談,OwG ens等率先提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具體包括準(zhǔn)確認(rèn)知自我、欣賞他人和可教性三個方面.相比其他相似的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)更坦誠,愿意與下屬分享信息、資源;更尊重下屬,注重平等的溝通與反饋[4].根據(jù)情境力量理論,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬諫言,樂于與下屬分享,下屬愿意朝著組織所期望的方向努力,提升自身績效回報組織.唐漢瑛等指出:具有謙卑特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者能虛心向下屬請教,讓下屬具有高水平的組織自尊;基于自我同一性理論,下屬為了強化這種自尊水平,在工作中投入度更高[7].工作投入作為一種積極特質(zhì),在生理、認(rèn)知和情緒上都體現(xiàn)出更高的組織責(zé)任感,有助于個體工作績效的提升[9].唐漢瑛和龍立榮也證實了謙卑的管理者在員工建言的情境下會積極回應(yīng),傳遞給員工正面信息,激發(fā)員工后續(xù)更高水平的績效表現(xiàn)[14].根據(jù)以上分析,本研究提出

假設(shè)H1:謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效具有顯著正向影響.

1.2 心理安全感的中介作用

心理安全感是指個體認(rèn)為在組織情境中承擔(dān)人際風(fēng)險時是安全的,這種感知源于組織成員之間的相互尊重與信任[12].在中國組織情境中,下屬的行為往往與領(lǐng)導(dǎo)的品行與處事風(fēng)格息息相關(guān),良好的上下級關(guān)系能給予員工更高的心理安全感,促使員工在組織中暢所欲言,放手去做自己認(rèn)為對組織有益的事[15].謙卑型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)欣賞員工,為員工的利益考慮,營造寬松的組織氛圍,打破了二者之間嚴(yán)格的階層關(guān)系,讓二者關(guān)系更緊密,有利于提升員工的心理安全感.

情境力量理論認(rèn)為,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,塑造了開放、包容、信任的組織情境,給予員工更大程度的自主權(quán),也隱含著希望員工有更高的工作投入度,改善工作質(zhì)量.心理安全感描述了個體在組織中進行人際交互時對安全的感知程度.在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)情境下,員工獲得來自上級更多的支持與信任,出現(xiàn)低風(fēng)險感知,同時接收到組織情境隱含的提示信息,激發(fā)出高水平的工作卷入,達(dá)到組織所期望的結(jié)果[16].王朝暉發(fā)現(xiàn),給員工設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),允許員工犯錯,能提升員工的心理安全感,促進員工的探索性行為和利用式活動,實現(xiàn)高績效目標(biāo)[17].肖小虹等提出包容、開放的領(lǐng)導(dǎo)特征能在組織中構(gòu)建安全的氛圍,員工可以花更少的時間去解決人際關(guān)系問題,用更多的時間投入本職工作中,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,對員工的工作績效產(chǎn)生正向影響[18].根據(jù)以上分析,本研究提出

假設(shè)H2:心理安全感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間發(fā)揮中介作用.

1.3 反饋尋求行為的中介作用

反饋尋求行為是指個體在不確定環(huán)境下有意識地去尋求重要問題的解答,以獲取有價值的信息,從而更好地適應(yīng)組織的發(fā)展.在提出該構(gòu)念后,AshG ford等[13]又將反饋尋求行為劃分為兩個維度,包括詢問式和監(jiān)控式.詢問式反饋尋求行為表現(xiàn)為員工直接口頭向領(lǐng)導(dǎo)詢問自己的績效表現(xiàn)情況;監(jiān)控式反饋尋求行為則是員工通過觀察外界環(huán)境,特別是領(lǐng)導(dǎo)對他人的評價,從而間接獲得有用信息.

情境力量理論認(rèn)為,員工的行為受情境的影響.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)呼吁領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的下放,以謙遜的態(tài)度對待下屬,在員工做出詢問式反饋尋求行為時,領(lǐng)導(dǎo)積極回應(yīng),提出建設(shè)性意見.良好的人際交互減少了員工的壓力感知,進一步提升員工向領(lǐng)導(dǎo)直接尋求反饋的頻率,構(gòu)建高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系,促使員工表現(xiàn)出更高的工作動機[10].此外,由于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人,承認(rèn)他人的價值,員工能獲得來自謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的更多反饋建議甚至夸獎,這有利于員工做出監(jiān)控式反饋尋求行為,通過觀察高效的行為表現(xiàn),明晰工作職責(zé),主動提升工作技能.顏愛民和林蘭也證實了員工在支持性工作環(huán)境下更愿意主動地向外界尋求反饋[19].

員工的反饋尋求行為有助于獲取有用信息,從而展現(xiàn)出積極的組織行為.Dahling和Whitaker整合了社會分析理論和SCENT模型,提出員工出于各種原因(如追求財富或者社會聲譽),會選擇性地向同事或者上級尋求對自己的評價,再利用這些評價來改善自身的績效[20].Gong等通過實證研究表明,員工在工作場所中進行自我消極反饋尋求,能更清晰地認(rèn)知缺點與不足,并且獲得診斷信息來進行自我調(diào)整,取得更好的績效表現(xiàn)[21].綜合以上分析,本研究提出

假設(shè)H3:反饋尋求行為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間發(fā)揮中介作用.

1.4 心理安全感與反饋尋求行為的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

在重視人際關(guān)系的中國組織情境下,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能減緩甚至消除上下級之間因為權(quán)力距離而形成的隔閡,增強了員工對心理安全的感知,員工從而愿意承擔(dān)更高的風(fēng)險,例如相信自己不會因為提出反饋意見而被斥責(zé),尋求反饋所付出的代價越低,行為出現(xiàn)的頻率就越高[22],并且員工向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋能減少工作上的不確定性,清晰認(rèn)知自身的角色義務(wù),領(lǐng)導(dǎo)也會予以回應(yīng),以提供給員工工作支持[12],領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的相互信任降低了信息獲取的成本,促使更多反饋行為的出現(xiàn).

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在組織中廣納諫言,主動向下屬學(xué)習(xí),追求自我超越,為下屬提供了清晰的情境提示,即“指出上級工作中的錯誤等是安全的”[23],這種情境提示能夠提升領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系質(zhì)量,讓下屬認(rèn)為自己是“圈內(nèi)人”,增加下屬的心理安全感[24],在工作場所中向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋信息不會輕易被拒絕,促使下屬積極尋求反饋,根據(jù)獲得的信息與建議調(diào)整自身行為,下屬愿意努力工作回報領(lǐng)導(dǎo),改善個體的工作表現(xiàn),進而滿足組織的績效要求[23].因此,研究推斷員工心理安全感和反饋尋求行為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效之間產(chǎn)生鏈?zhǔn)街薪樽饔?根據(jù)以上分析,本研究提出

假設(shè)H4:心理安全感和反饋尋求行為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作績效的過程中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?

綜上所述,本研究的理論模型如圖1所示.

圖1 研究理論模型

2 研究設(shè)計

2.1 樣本收集

本研究的樣本主要來自武漢、長沙、廣州等地區(qū)企業(yè)中的員工,企業(yè)涉及高新技術(shù)、制造業(yè)、零售、廣告等行業(yè).采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù),共發(fā)放問卷322份,回收問卷278份,剔除不符合要求的無效問卷后,實際回收問卷234份,總體有效回收率為72.67%.本研究的樣本中,從性別來看,男性占64.53%,女性占比為35.47%;從學(xué)歷來看,主要以大專學(xué)歷和本科為主,共占比71.37%;在工作年限方面,基本集中在5^10年和10年以上,分別占比31.62%和37.18%.

2.2 測量工具

本研究變量的測量均來自公開發(fā)表的優(yōu)秀期刊文獻中使用的成熟量表.問卷中各變量的測量均采用Likert 5級量表評分法,1代表“很不符合”,5代表“非常符合”.其中謙卑型領(lǐng)導(dǎo)采用Owens等[25]開發(fā)的量表,共9個題項,如“我的領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)有人比他(她)擁有更多的知識和技能”等,量表的CronG bach＇sα系數(shù)為0.923;工作績效的測量借鑒了MoG towidlo等[26]開發(fā)的二維量表,共8個題項,如“我總能按時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)”等,量表的Cronbach＇sα系數(shù)為0.912;心理安全感的測量使用Detert和Burris[27]開發(fā)的3題項量表,如“在組織中承擔(dān)風(fēng)險是安全的”等,量表的Cronbach＇sα系數(shù)為0.752;反饋尋求行為的測量參考了Callister等[28]開發(fā)的二維量表,考慮到本研究主要測量領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系,對原量表進行了刪減,最終保留了6個題項,如“我經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)詢問我是否達(dá)到了工作要求”等,量表的Cronbach＇sα系數(shù)為0.911.

3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與結(jié)果分析

3.1 效度分析

采用AMOS22.0軟件對研究變量進行驗證性因子分析,分析結(jié)果如表1所示.四因子模型的擬合指標(biāo)χ2/df小于3,CFI與TLI均大于0.9,RMG SEA和SRMR在小于0.08的范圍內(nèi),相比其他模型而言指標(biāo)最為理想,擬合效果明顯優(yōu)于其他模型,可見本研究的變量之間具有較好的區(qū)分效度.

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.2 共同方法偏差分析

問卷主要由被調(diào)查者自評完成,采取匿名填寫的方式,在一定程度上保證了數(shù)據(jù)的可信度,但仍可能存在共同方法偏差,因此,本研究采用Harman單因素檢驗法.在SPSS25.0中將相關(guān)變量的所有題項進行主成分因子分析,結(jié)果顯示,在因子未旋轉(zhuǎn)的情況下,第一公因子的方差解釋比為38.43%,小于總解釋方差量的50%,在可接受的范圍內(nèi),表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題.

3.3 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

由表2可知,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效(R=0.434,P<0.01)、心 理 安 全 感(R=0.520,P<0.01)、反饋尋求行為(R=0.249,P<0.01)均呈顯著正相關(guān)關(guān)系.心理安全感與反饋尋求行為(R=0.602,P<0.01)、員工工作績效(R=0.556,P<0.01)顯著正相關(guān).變量間的相關(guān)性分析結(jié)果初步支持了本研究的假設(shè).

表2 樣本的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.4 假設(shè)檢驗

研究使用SPSS25.0作為分析軟件,運用層級回歸方法進行中介效應(yīng)檢驗,回歸結(jié)果如表3所示.由模型7可知,在控制了相關(guān)變量后,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作績效顯著正相關(guān)(β=0.454,P<0.001),假設(shè)1得到驗證.由模型2可知謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理安全感(β=0.240,P<0.001)顯著正相關(guān),模型8在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效間加入心理安全感.結(jié)果顯示,心理安全感對員工工作績效有顯著正向影響(β=0.417,P<0.001),而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)降低(β=0.234,P<0.001),因此心理安全感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間發(fā)揮部分中介作用,假設(shè)2得到驗證.同理,根據(jù)模型4、模型7與模型9發(fā)現(xiàn)反饋尋求行為部分中介了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的正向影響,假設(shè)3得到支持.

表3 層級回歸分析結(jié)果

在模型8的基礎(chǔ)上,模型10加入了第二個中介變量反饋尋求行為,研究路徑由“謙卑型領(lǐng)導(dǎo)?心理安全感?員工工作績效”變?yōu)椤爸t卑型領(lǐng)導(dǎo)?心理安全感?反饋尋求行為?員工工作績效”,R2由0.378上升為0.415,反饋尋求行為的引入增強了模型的解釋力度.再聯(lián)系上述模型分析,可知心理安全感和反饋尋求行為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效間起到了鏈?zhǔn)街薪樽饔?至此,假設(shè)4得到了驗證.

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究基于情境力量理論,通過實證分析發(fā)現(xiàn),謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為不僅對員工的工作績效有正向預(yù)測作用,而且通過員工心理安全感和反饋尋求行為的中介作用影響員工工作績效,并且員工心理安全感、反饋尋求行為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效的關(guān)系路徑中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?

4.2 理論貢獻

首先,本研究基于中國本土情境探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作績效的影響機制,證實了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為在具有嚴(yán)格等級與權(quán)力距離的中國企業(yè)中的有效性,呼應(yīng)了以往學(xué)者的研究結(jié)果[9G10],同時拓展了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論范圍.研究所基于的情境力量理論,區(qū)別于以往文獻所采用的理論[6,9G10],通過“刺激—感知—反應(yīng)—行動”的路徑驗證結(jié)論,是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效作用機制的補充,這也豐富了情境力量理論在領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機制的應(yīng)用情景.

其次,本研究選取了心理安全感和反饋尋求行為兩個中介變量,分別從心理視角和行為視角出發(fā),揭開了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工績效之間的“黑箱”,豐富了對兩者之間中介機制的研究.結(jié)果表明,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者能減輕員工在工作中的擔(dān)憂,增強其心理安全感,提升其工作參與度,從而對績效產(chǎn)生影響.反饋是績效提升的重要因素[19].謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者打破了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的等級限制思維,與員工積極互動,促使員工反饋尋求行為的出現(xiàn),拓展了反饋尋求行為的前因研究.

4.3 實踐意義

首先,本研究發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者能正向影響員工的工作績效,這就意味著企業(yè)在管理者的招聘、選拔過程中,應(yīng)該更加注重對候選人謙卑品質(zhì)的考察與培養(yǎng),一方面有利于形成寬松的組織氛圍,另一方面領(lǐng)導(dǎo)者也能以身作則,樹立榜樣.

其次,謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工心理安全感,激發(fā)其表現(xiàn)出較多的反饋尋求行為,這意味著在企業(yè)管理實踐中,領(lǐng)導(dǎo)者需要改變固有的等級觀念,有意識地塑造“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,營造具有支持感的組織環(huán)境,重視與員工之間的溝通,以良好的上下級互動促使員工把精力更多地用于工作中.

再次,反饋尋求行為是員工展現(xiàn)在組織中的一種主動性行為,員工積極向外界尋求有關(guān)行為績效、角色定位等信息,有助于彌補自身不足.因而在組織中,除了需要領(lǐng)導(dǎo)者通過積極行為打造良好的上下級關(guān)系,員工也應(yīng)該主動地尋求有關(guān)工作的消極反饋,根據(jù)所得的評價性信息判斷行為的準(zhǔn)確性,提升角色清晰度,以取得良好的績效表現(xiàn).

4.4 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性.第一,謙卑行為也會存在“過猶不及”效應(yīng),過度謙虛會讓員工產(chǎn)生不確定性,造成負(fù)面影響,未來可進一步探究領(lǐng)導(dǎo)者的適度與過度謙卑行為的影響機制.第二,研究數(shù)據(jù)主要基于個體層面探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對績效的影響,在之后的研究中可注重謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團隊或組織的作用,構(gòu)建跨層次的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)模型.