張 靜，安少凱，劉 靜

（1.河北環(huán)境工程學院，河北 秦皇島 066100；2.燕山大學，河北 秦皇島 066000；3.河北建材職業(yè)技術學院，河北 秦皇島 066000）

一、應用型本科院校激勵青年教師科研動力的必要性

習近平總書記多次強調，創(chuàng)新是第一動力，人才是第一資源。近年來，應用型本科院校重視人才引進，年輕化趨勢明顯。青年教師是新時代人才強校、科技強國的重要保障，但是青年教師的總體科研水平不高、科研創(chuàng)新能力薄弱、科研動力不夠。應用型本科院校基于學校自身發(fā)展的需求和國家創(chuàng)新發(fā)展的客觀要求，針對青年教師的科研工作現(xiàn)狀，亟需制定及完善青年教師的科研動力激勵體系，強化青年教師的專業(yè)化水平，激發(fā)青年教師的科研創(chuàng)新能力，最大限度地調動青年教師科研工作的積極性，抑制其職業(yè)倦怠的消極心理，以科研能力的提升促進教學水平的提高。

二、應用型本科院校青年教師科研工作現(xiàn)狀及原因分析

本研究選取H校為研究對象，H學?，F(xiàn)有在職教師545人，40歲以下的青年教師311人，青年教師2018-2020年獲得省部級以上項目立項數(shù)量為23項，青年教師2018-2020年發(fā)表檢索論文56篇、核心論文62篇?；谠搶W校近三年的科研項目及成果數(shù)據(jù)進行分析，同時以資料查閱、面談、通信詢問等方式，了解青年教師的科研工作動機、科研投入時間、科研成果、科研工作需求等。通過調研進一步明確了青年教師的科研工作現(xiàn)狀：

1.科研工作缺乏主觀能動性

近年來，應用型本科院校越來越重視青年教師的科研能力，年度績效目標管理考核實施辦法中明確了“科研成果的分值占比”“績效考核結果與目標績效管理獎發(fā)放直接掛鉤”的內容，但大部分教師參與科研的主觀能動性不足，只有面臨個人職稱評聘時才能體現(xiàn)出科研的動力，缺乏科研工作的興趣和成就感，科研具有了一定的功利色彩，喪失了科研本身的價值，為了完成任務而科研，科研工作進展只能依靠外部制約與推動，高水平的科研項目和成果產(chǎn)出很少。

2.大量的教學工作直接影響科研工作精力的投入

青年教師是高校教學活動的中堅力量，通過調研本地三所應用型本科院校，平均每學年教師需承擔的基本課時量大約為400課時，加之青年教師教學經(jīng)驗尚淺，投入大量精力時間用于備課、上課以及帶學生參加各種比賽、社會實踐等，生活中面臨著買房、結婚生子等壓力，科研的過程能夠促進教學水平的提升，但是以上種種原因使青年教師面對科研工作力不從心，缺乏對教學問題的理性思考，制約了教學水平的發(fā)揮。

3.科研資源匱乏導致高質量科研項目及成果產(chǎn)出少

以H學校為例，該學校自身科研實力較弱，只有一個省級學科重點實驗室、一個作為共建單位的省級企業(yè)重點實驗室，面對雙一流高校、科研實力雄厚的高校，競爭力明顯不足。青年教師本身科研經(jīng)驗有限，對學科發(fā)展方向掌握不足，省部級以上科研項目申報立項困難，挫傷了青年教師的科研工作信心。項目運行過程中青年教師不能準確把握選題到驗收的各環(huán)節(jié)，虎頭蛇尾，不注重項目中期自查，結題成果缺乏實際應用價值。科研設備、資金等條件是開展科研工作的基本保障，高級別項目立項少、橫向委托項目到賬資金少、學校配套經(jīng)費低，匱乏的科研資源無力支撐教師的科研需求，陷入無限的死循環(huán)。

4.缺乏完善的科研人才培養(yǎng)管理制度

學校招聘青年教師的程序繁瑣、門檻高，但是入職后的青年教師參加培訓、進修學習、技術交流的機會很少，尤其是部分博士青年教師在校學習期間曾參與過科研項目研究，具有科研工作基礎，但是入職后，受環(huán)境影響和教學任務的壓力，失去了科研的信念和意識。青年教師需要不斷更新知識，提高個人的學術水平，適應時代與學校發(fā)展的趨勢。科研團隊建設是申報立項高級別課題的重要途徑，青年教師需要加入科研團隊，感受濃厚的學術氛圍、得到專家的指導與同事的幫助，但實際調研得知由于科研任務重、個人能力不夠、團隊管理不當?shù)仍?，青年教師在團隊中的存在感很低，對科研團隊的貢獻值極低。

5.科研激勵、評價制度不完善，科研氛圍不濃厚

高校近年來嚴格落實國家、河北省文件要求，完善了科研相關制度體系建設，先后制定、修訂了《科研項目管理辦法》《科研經(jīng)費管理辦法》《學術帶頭人和學術團隊建設與管理辦法》等，涉及科研項目、經(jīng)費管理、科研獎勵、成果轉化等多個方面。但針對青年教師干勁足、最具創(chuàng)造力、研究方向不明確、科研經(jīng)驗少等特點，在有關文件中未標注具體的激勵措施，青年教師的科研工作信心受挫。雖然各高校嚴格遵守 “破五唯”文件要求，但是仍然無法擺脫以項目、論文數(shù)量作為考核評價的主要指標。

三、完善應用型本科院校青年教師科研激勵機制的對策

管理學中關于需求激勵理論的研究有馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”。前者將人的需求從低到高分為五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求。當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足后就不再有激勵作用，而高一層次的需求就成為了激勵因素。后者指出保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠調動個體積極性。綜合以上激勵理論可以看出，對于青年教師來說生理、安全、社交等低層次的需求只能算是保健因素，只有自尊、自我價值、成就感、責任感等高層次的需求得到滿足后，才能有效提高科研工作的積極性。因此應用型本科院校應結合學校實際情況，有針對性地建立、完善、落實青年教師的科研激勵機制。

1.提高認識，加強頂層設計，增強服務意識

學校二級單位績效考核目標的制定必須基于對青年教師的深入調研，摸清青年教師的科研能力、水平與需求，適當引入競爭機制激勵，把職稱評定作為激勵的主要維度，引導青年教師能夠循序漸進、由淺入深的完成科研工作目標，提高其科研的積極性與成就感。

高校的科研管理部門，要注重創(chuàng)新和規(guī)范，強化服務觀念，堅持以人為本，結合國家、河北省的“放管服”政策，修訂完善相關管理制度，為科研人員開展科研活動提供便捷，主動幫助科研人員協(xié)調處理項目申報、立項評審、終期驗收等問題；完善科研管理平臺，提高信息化管理效率；注重對青年教師科研動機的引導，端正科研態(tài)度，建立風清氣正的科研氛圍。

2.平衡教學與科研的關系，增加青年教師對科研投入的時間與精力

應用型本科院校應針對教師的不同層次需求，將教師隊伍劃分為教學主導型、科研主導型和教學科研并重型，重新設定不同類型教師的額定教學與科研任務，并按年度考核教學、科研任務的完成情況，教師可自主選擇教師類型承擔相應的工作量，要求具有博士學位的青年教師增加科研任務的比重，只能按照科研主導型或教學科研并重型的要求對其進行考核。提倡青年教師結合學校改革發(fā)展、人才培養(yǎng)的實際開展科學研究，注重多學科交叉，提高科研綜合能力。

3.加強科研團隊和科研平臺建設

基于科研發(fā)展實際需求，組建一批梯隊合理的科研團隊，順應“老帶新”的科研傳承，優(yōu)選部分青年教師作為后備帶頭人重點培養(yǎng)，提供啟動資金和必要的科研場所；科研團隊依托高級別項目，聘請知名專家、院士等為團隊謀劃更多的研究項目、找準研究方向、督察項目質量，受益于高層次人才的言傳身教，營造濃郁的學術氛圍，促進青年教師的科研水平的飛速提升；基于團隊優(yōu)勢，申報省部級以上科研項目，鍛煉青年教師隊伍；在團隊內部開展以青年教師為主體的學術沙龍交流活動，持續(xù)性培養(yǎng)青年教師的科研能力。

高校與企業(yè)合作搭建成果轉化平臺，積極推廣孵化青年教師的科研成果；建立高學歷青年教師科研啟動經(jīng)費制度，保障其工作初期的科研配備，待校級科研項目啟動后即可正常運轉；按年度啟動校級青年基金項目，為青年教師提高科研基礎能力提供支持的平臺。

4.強化青年教師科研創(chuàng)新能力的進修與培訓學習

應用型本科院校大力加強青年教師科研基礎能力的培訓力度，以改善其科研水平低下的現(xiàn)狀。學校人事處、科研處聯(lián)合二級單位按年度針對各學科教師有的放矢的制定實施專業(yè)培訓計劃；鼓勵青年教師到知名大學、研究機構等進修學習；在每年申請科研項目的高峰時段內聘請專家舉辦項目申報經(jīng)驗交流座談會，給予青年教師更多的項目申報指導；給予科研工作表現(xiàn)突出的青年教師“學位深造”的獎勵，承擔學位攻讀期間的學費、論文版面費等；二級單位為青年教師提供到合作的企事業(yè)單位學習鍛煉的機會，提高其實踐能力、溝通協(xié)調能力、科研創(chuàng)新能力，真正實現(xiàn)科研反哺教學、服務社會；學術交流是開拓青年教師科研創(chuàng)新思路的重要途徑，組織青年教師參加國內外各類學術交流活動，表彰青年教師在高水平學術交流會議上進行發(fā)言、演講或者論文投稿獲獎；鼓勵各二級單位、學術團隊開展多種形式的學術交流，為青年教師搭建更多的交流平臺。

5.細化激勵形式，優(yōu)化完善激勵機制

應用型本科院校堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的利益分配機制，加大薪酬分配差距，落實績效工資改革制度，修訂科研獎勵辦法，給予高質量科研項目、高水平成果產(chǎn)出的青年教師更高的報酬，堅持分類評價，推行代表性成果評價，結合學校實際，探索構建與學校發(fā)展階段相匹配的高水平期刊目錄和高水平學術會議目錄，鼓勵更多成果在具有重要影響力的國內期刊和高水平學術會議發(fā)表，同等對待對國內和國外的期刊、高水平學術會議發(fā)表論文、報告，適當運用科研項目的數(shù)量和經(jīng)費規(guī)模等條件。

青年教師入職初期面臨購房、子女教育等生活壓力和職稱晉升的工作壓力，為調動青年教師科研工作積極性，校工會須對外積極溝通協(xié)調新進教師的優(yōu)惠購房、子女入學事宜。

增加青年教師的榮譽激勵，按年度針對科研工作成效設立相應獎項并頒發(fā)榮譽證書，如科研優(yōu)秀成果獎、科研新星獎、科研進步獎等，該類榮譽稱號可作為個人職務晉升、職稱評聘的加分項。

建立完善績效考核獎懲激勵機制，堅持 “自評”與“他評”“上級評價”與“下屬評價”相協(xié)調，正激勵為主，負激勵為輔的原則。考核結果是薪資發(fā)放、職稱評聘、職務晉升、外出進修的重要參考標準。加大對考核優(yōu)秀青年教師的獎勵力度，享有晉升、培訓的優(yōu)先權；與考核不合格的青年教師深入交談，追根溯源，給予扣發(fā)部分薪資、延遲晉升評優(yōu)懲罰。

四、結語

應用型本科院?？蒲袑嵙Φ奶嵘靡嬗诳茖W、先進、創(chuàng)新的管理理念。瞄準青年教師這一目標人群，堅持以人為本的科研激勵機制對于資源有限的應用型本科院校至關重要，賦予青年教師的科研創(chuàng)新動力，促進學?？蒲惺聵I(yè)卓越發(fā)展。