張 景

(天津濱海職業(yè)學院，天津 300457)

一、人力資源理論的發(fā)展

當代經(jīng)濟學家普遍認為，人力資源因其最活躍、最具創(chuàng)造性的特點，已成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的自然資源、資本資源、信息資源和人力資源四大資源中的關鍵因素。經(jīng)歷了從早期的記錄員工進出、崗位變動、工資調(diào)整等的人事檔案管理，到解決員工勞動關系、勞務糾紛的反應式管理，人力資源管理最終確立了對組織成員進行獲取、激勵、評價、發(fā)展等一系列活動的職能。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的推進，人力資源開發(fā)和管理工作從幕后走到前臺。人力資源開發(fā)(Human Resource Development)的概念由Harbison和Myers首次提出，并將這一概念表述為人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的有效貢獻。隨后，美國學者Nadler系統(tǒng)提出人力資源發(fā)展的內(nèi)涵，是指一個組織在現(xiàn)有人力資源的基礎上，根據(jù)戰(zhàn)略目標對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織現(xiàn)有的人力資源管理水平，為組織創(chuàng)造更大的價值，同時組織為員工提供繼續(xù)學習的計劃和機會來提高技能。教師作為特殊的知識型員工，其重要性對于學校發(fā)展來說不言而喻。在學校的人力資源管理工作中，正確配置教師資源、合理管理、有效激勵和開發(fā)，打造一支結(jié)構(gòu)合理、教學能力出色的教師隊伍將成為學校的核心競爭力。

二、“雙高計劃”背景下教師隊伍人力資源開發(fā)管理的意義

2019年國務院印發(fā)的《國家職業(yè)教育改革實施方案》肯定了職業(yè)教育在服務中國經(jīng)濟向高質(zhì)量發(fā)展階段轉(zhuǎn)型中的重要地位，同時提出啟動中國特色高水平高職學校和專業(yè)建設計劃(簡稱“雙高計劃”)，著力培育發(fā)展一批高水平職業(yè)院校和品牌專業(yè)，加快培養(yǎng)高技能短缺人才，為經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展提供更好的人力人才資源保障?！半p高計劃”是繼高職示范校項目之后，面對人工智能、互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)等新業(yè)態(tài)挑戰(zhàn)下的中國高等職業(yè)教育的重要戰(zhàn)略部署，標志著高等職業(yè)教育步入了創(chuàng)新發(fā)展的新階段。

在全面推進“雙高計劃”的進程中，教師是關鍵建設主體和重要資源，師資隊伍的質(zhì)量與學校的教學水平密不可分，高職院校的師資隊伍結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平直接關乎人才培養(yǎng)的成效。以“雙高計劃”為契機，切實有效地加強師資隊伍建設，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，對于打造新時代高水平的“雙師型”教師隊伍具有重要意義和價值。

三、高職院校教師隊伍現(xiàn)狀分析

(一)教師實踐教學能力較為薄弱

目前，由于招聘條件和政策壁壘，高職院校教師具備企業(yè)工作經(jīng)歷的較少，這就成了專職教師實踐教學能力薄弱的主要原因。為了彌補這一不足，大多職業(yè)院校往往采用寒暑假企業(yè)頂崗實踐、校內(nèi)實訓基地培訓或者教育主管部門組織的短期培訓等形式，提升專任教師的專業(yè)實踐能力。

然而，上述教師實踐能力培養(yǎng)方式效果往往差強人意，深入分析挖掘，集中存在以下幾個問題。首先，對于教師實踐能力培訓，企業(yè)的參與度不高。教師的頂崗實踐由于實習期短暫、人員不穩(wěn)定，不會為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，反而會打亂正常的生產(chǎn)運行節(jié)奏。因此，企業(yè)不會讓教師進入一線核心部門實踐操作，這就使得實踐操作變?yōu)榱藚⒂^訪問。其次，高職院校缺乏針對教師自身實踐能力提升的激勵機制。受現(xiàn)行教師職稱評審體系的影響，高職院校還存在重學術成果、科研能力，輕實踐技能的現(xiàn)象，這顯然不符合以實踐能力培養(yǎng)為重心的高職院校培養(yǎng)目標。再次，教師日常考核管理體系中，缺少可量化的實踐能力評價指標。教師要花費大量的時間在日常的教學、科研、課程建設和各類教學能力競賽中，一旦沒有切實有效的教師實踐能力考核辦法，就會導致教師自我提升的內(nèi)生動力不足。

(二)“雙師型”教師質(zhì)量標準不高

“雙師型”教師是指兼具較高的專業(yè)理論能力和實踐技能水平的教師。當前高職院校的“雙師型”教師隊伍結(jié)構(gòu)大體分為以下三類：一是沒有行業(yè)、企業(yè)工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)教師，通過考取相同或相近專業(yè)的職業(yè)技能證書，從理論教師轉(zhuǎn)型為“雙師型”教師；二是從企業(yè)招聘的已經(jīng)積累了一定技能經(jīng)驗的教師；三是企業(yè)外聘兼職教師。其中，第一類往往占了教師隊伍中的絕大多數(shù)，導致“雙師型”教師數(shù)量達標但質(zhì)量不高，而第二類企業(yè)招聘的專職教師如果長期脫離原崗位，也存在技術脫節(jié)的問題。因此，高職院校的“雙師型”教師隊伍建設往往存在“雙師型”教師認證標準差異較大、技術技能特色不突出、社會服務職能不足等問題。特別是在教師職稱評審與職業(yè)技能證書不能并軌的前提下，教師無法合理分配時間與精力，角色沖突和混亂的問題時有發(fā)生。

(三)教師管理制度創(chuàng)新性不足

現(xiàn)行的高職教師管理制度比較僵化單一，無法覆蓋不同專業(yè)背景、年齡層次教師的個人發(fā)展需求，難以發(fā)揮引導作用，無法實現(xiàn)教師個人職業(yè)發(fā)展與高職學院發(fā)展相統(tǒng)一。此外，管理制度相較于學校人才培養(yǎng)需求,往往存在滯后性, 特別是面對如何平衡企業(yè)實踐期間的教師工作量精確核算和轉(zhuǎn)化、與企業(yè)的溝通協(xié)作、教師綜合能力評定等問題，學校的制度建設普遍不足，導致教師的實踐教學能力、社會服務能力和國際化交流水平存在短板。

四、“雙高計劃”背景下的人力資源開發(fā)管理策略

(一)始終把師德師風建設放在首位

教師的師德水平直接關系到各級各類學校的教育效果，重視教師職業(yè)道德已成為世界各國構(gòu)建教師專業(yè)標準、保障教育教學質(zhì)量、提升教育發(fā)展水平的基本經(jīng)驗與共識。2020年12月，教育部等六部門印發(fā)的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》要求強化師德考核評價，將師德師風建設情況作為學?？己说闹匾獌?nèi)容。高職院校要把師德師風建設擺在首位，在年度考核、評獎評優(yōu)、職稱評審中，實行“師德一票否決制”。采用質(zhì)性評價與量化考核相結(jié)合的方式，對可以量化的項目納入師德評價的指標之中，對于不容易量化的項目，使用觀測分析的方法全面了解教師的行為表現(xiàn)并做出客觀評價。在實施師德師風評價過程中，可以構(gòu)建教師、學生、家長、社會等共同參與的多元評價主體，既要明確規(guī)范行為的標準，也要科學界定違反師德的情況，從而達到考核評價和宣傳教育的目的。

(二)提升教師實踐教學能力是雙高計劃建設的基礎條件

“雙高計劃”建設作為提升教師教學能力的重要契機，也對高職院校教師隊伍的實踐教學能力提出具體要求，到2022年實踐教學課時占總課時比例，原則上要達到一半以上。教師實踐教學能力可以通過政府政策支持、校企深度融合、教師激勵，四方共同協(xié)作實現(xiàn)。高職院校對專任教師進行分級管理：對新入職教師開展強化實踐教學能力重要性的思想引導；對中級職稱以下的青年教師合理安排企業(yè)實踐和企業(yè)掛職鍛煉的機會，在實踐期間減少部分教學和科研任務的壓力，讓教師專心了解產(chǎn)業(yè)發(fā)展和最新技術，融入企業(yè)實踐活動中；對具有高級職稱或者企業(yè)兩年以上工作經(jīng)驗的教師，創(chuàng)造機會，鼓勵他們聯(lián)合企業(yè)技術人員開展長期的技術交流與合作。同時，高職院校應當制定詳細的過程性監(jiān)督考核制度，確保實踐活動有序進行，切實提升教師與行業(yè)企業(yè)的融合度。

(三)組建“雙師型”教師團隊是雙高計劃建設的重要任務

“雙高計劃”中提出：高職院校要加快建成一支師德高尚、素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛、結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的高素質(zhì)專業(yè)化的“雙師型”教師隊伍。“雙高計劃”明確了“雙師型”教師團隊建設的關鍵性，對于高職院校高質(zhì)量發(fā)展具有不可或缺的戰(zhàn)略意義。高職教育要求“雙師型”教師不僅具備專業(yè)知識和職業(yè)技能，還要具有基于職業(yè)實踐過程的教學研發(fā)與創(chuàng)新推廣能力。在“雙師型”教師認定標準方面，可以引入獨立的第三方，完善“雙師型”教師的認定標準，圍繞專業(yè)教學能力、實用技能和實踐教學能力三個維度，對教師進行綜合能力分析評估和“雙師型”教師標準認定，為教師的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考意見。

高職院校在教師評價導向方面，要破除原有“唯證書、唯科研”的頑瘴痼疾，將具有較好的理論教學能力和較強的實踐教學能力作為“雙師型”教師的風向標，著重考察教師的教學質(zhì)量、學生指導水平和社會服務能力。明確“專業(yè)能力+實踐能力”的人力資源發(fā)展導向，加強崗前、崗后的培訓力度，通過校企合作、頂崗實踐、掛職鍛煉等形式，與企業(yè)進行橫向技術交流和理論創(chuàng)新，提升教師的行業(yè)實踐技術水平，創(chuàng)建高水平教師創(chuàng)新團隊和科研開發(fā)團隊。以崗位目標為基礎，以業(yè)績?yōu)閷?，建立融合個人業(yè)績與團隊業(yè)績動態(tài)調(diào)整的激勵機制，為“雙師型”教師團隊提供制度保障。

(四)教師分類管理是雙高計劃建設的有效手段

作為“雙高計劃”的建設任務，建設高水平的教師隊伍是高職院校發(fā)展的必備條件。2018年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》中提出，基于行業(yè)屬性和崗位要求，對不同類型學校、不同崗位的教師實施分類、分層次、分學科管理和評價，以職業(yè)能力和教育教學業(yè)績?yōu)閷颍瑒?chuàng)新人才評價激勵機制。高職院校應以教師分類管理思想為突破口，嘗試推行圍繞“雙高計劃”建設要求下的符合新時代高職教育理念的教師隊伍管理機制，重點考察教師的專業(yè)教學能力、職業(yè)素養(yǎng)和生產(chǎn)實踐能力。

高職院校通盤考慮教師的個人發(fā)展和崗位需要，定向發(fā)展、分類施策，構(gòu)建教師分類管理評價制度是符合新時代高職教育發(fā)展需要的。針對教師特點，可以向教學型、科研型、實踐與社會服務型等不同側(cè)重方向規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展路徑。將具有相同或相近專業(yè)背景、所授課程、個人目標與教育理念的教師進行分類、分組，組成專業(yè)教學團隊、科研學術團隊、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊、服務管理團隊等，細化團隊的崗位職責、考核制度和績效分配，形成科學完善的團隊考核評價機制，鼓勵團隊成員協(xié)作成長，共同提高，實現(xiàn)教師個人與教師團隊共同發(fā)展。團隊聘期內(nèi)，在關注團隊成立、中期評估、屆滿評價等重點節(jié)點的基礎上完善過程性管理，形成激發(fā)教師內(nèi)生性動力的正向激勵制度。同時，鼓勵團隊之間的成員流動、團隊交流和跨團隊融合，實現(xiàn)專業(yè)領域、實踐能力和創(chuàng)新能力的互補。

(五)提升教師信息化教學能力是雙高計劃建設的必要保障

目前，高職院校的信息化教學仍然存在校園網(wǎng)絡環(huán)境和仿真實訓室等基礎設施建設難以滿足學生實踐需求以及部分教師掌握信息化教學手段能力相對不足等問題。信息化教學是指將現(xiàn)代信息技術貫穿于教育教學全過程，使用大數(shù)據(jù)支撐下的教學平臺和手段，為學生提供課程最為相關的數(shù)字教學資源，突破時間和空間的限制，模擬搭建學習情境，引導學生主動交流、組成學習團隊，在老師的輔助下，完成學習任務，獲得學科知識。同時，利用現(xiàn)代信息技術變革人才培養(yǎng)模式，全面提升學生使用網(wǎng)絡信息技術和優(yōu)質(zhì)數(shù)字資源自主學習的能力，滿足學生個性化、多樣化的學習需求。

教育部等九部門印發(fā)的《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃(2020—2023年)》中明確指出，要全面提升職業(yè)教育信息化建設水平，推動信息技術和智能技術融入教育教學全過程。區(qū)別于傳統(tǒng)方式的制作電子課件、播放教學視頻資源等簡單技術層面，高職院校的信息化教學要體現(xiàn)以學生“學”為主，教師“教”為輔的建構(gòu)主義理論思想。高職院校還應發(fā)揮職業(yè)屬性，主動適應產(chǎn)業(yè)升級和科技發(fā)展需求，不斷嘗試“互聯(lián)網(wǎng)+”“智能+”等教育新形態(tài)，主動推進教育教學創(chuàng)新。在探索構(gòu)建政府引導、市場推動的職業(yè)教育資源共建共享模式的過程中，高職院校要定期開展教師信息化培訓，提高教師使用信息化技術的水平，并以此服務于教學設計、教學實施和課程開發(fā)建設。此外，高職院校還應合理利用信息化教學大賽的契機，挑選優(yōu)秀教師以賽促學，鼓勵教師交流經(jīng)驗，集思廣益，推廣線上與線下相結(jié)合的教學模式，不斷激勵教師提高自身信息化教學能力。