王緒波

（青島市黃島區(qū)財政局，山東 青島 266400）

一、國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核現(xiàn)狀

國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核制度實行十多年來，通過不斷修訂完善考核體系，取得了一定的激勵約束效果。一是激勵企業(yè)做強做優(yōu)做大，特別是經(jīng)濟發(fā)展較快的地方國企，資產(chǎn)不斷壯大，盈利能力不斷增強，落實了國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任，如以青島市某區(qū)為例，近五年，資產(chǎn)總額增長了3.4倍，營業(yè)收入增長了8.2倍；二是激勵國企擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任。通過設(shè)置社會效益、政府性任務(wù)等指標(biāo)，引導(dǎo)激勵國企在注重經(jīng)濟效益的同時，主動承擔(dān)公共服務(wù)、產(chǎn)業(yè)扶貧、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、雙招雙引、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等社會重任，推動了地方經(jīng)濟的發(fā)展；三是細(xì)化分類分級管理，精準(zhǔn)設(shè)置個性考核指標(biāo)，實行差異化薪酬分配，使考核更有針對性；四是實現(xiàn)了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬收入與職工工資掛鉤，促進(jìn)企業(yè)收入分配關(guān)系公平合理。

國企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核的應(yīng)用實踐，雖體系相對較為成熟，但仍存在諸多問題，影響考核結(jié)果的科學(xué)性和實用性。這就要求國資監(jiān)管部門積極發(fā)現(xiàn)問題，對癥下藥，有效地激勵國企在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展中充分發(fā)揮支撐、引領(lǐng)和帶動作用。

二、國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核存在的問題

1.考核對象問題

地方國企因各種原因，新設(shè)或整合較為頻繁，從而使得經(jīng)營業(yè)績考核對象——“企業(yè)”頻頻變化，導(dǎo)致經(jīng)營業(yè)績考核操作困難重重，其原因有如下幾方面。

（1）簡單的分類分級管理，缺乏對集團化管理的思考

分類分級的底層邏輯是分工，分工之后是專業(yè)化的企業(yè)。集團化管理的訴求是分工之后的整合。但不少縣區(qū)國企，在經(jīng)濟效益和社會效益指標(biāo)的導(dǎo)引下，形成了事實上的集團多元化業(yè)務(wù)，商品生產(chǎn)、資產(chǎn)運營、融資擔(dān)保、房地產(chǎn)、園區(qū)開發(fā)建設(shè)、城市設(shè)施建設(shè)及政府性任務(wù)等多種業(yè)務(wù)交叉兼營，主業(yè)不突出，沒有重點審視各類企業(yè)的角色扮演，將分類分級進(jìn)行了表象化處理，業(yè)績考核中很難對企業(yè)集團準(zhǔn)確的分類分級，設(shè)置統(tǒng)一考核指標(biāo)體系。

（2）新設(shè)企業(yè)的隨意性高，缺乏長遠(yuǎn)和系統(tǒng)規(guī)劃

從地方政府層面，為便于某種任務(wù)事項的推進(jìn)管理，成立具體承辦該事項的國有企業(yè)，如負(fù)責(zé)招商、扶貧、投融資、園區(qū)開發(fā)等具有特殊使命的公司；從企業(yè)層面，為便于與其他企業(yè)合資合作專門成立子公司，或便于企業(yè)日后轉(zhuǎn)讓土地的合理避稅等考慮，在招拍掛土地前先新設(shè)項目公司。

這種新設(shè)企業(yè)的隨意性，增加了地方國企的數(shù)量和管理的復(fù)雜度。而新設(shè)企業(yè)的籌建期和成長期都有其特殊性[1]，其業(yè)務(wù)又與其他國企不可比，自身缺少足夠歷史數(shù)據(jù)，造成了薪酬的難以確定性和人為性。

（3）頻繁的整合重組，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

事實上的多元化業(yè)務(wù)，以及伴隨任務(wù)的調(diào)整，整合重組企業(yè)愈加頻繁。這種缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的新設(shè)企業(yè)，又不斷地被整合重組，帶來的是企業(yè)負(fù)責(zé)人的重新任命，經(jīng)營業(yè)績考核方案的重新調(diào)整，加之方案的時間節(jié)點，使得操作上的復(fù)雜程度大大增加。

2.考核導(dǎo)向問題

經(jīng)營業(yè)績考核是指揮棒，起到明顯的導(dǎo)向作用。但是，在具體操作過程中，業(yè)績考核的導(dǎo)向卻有待商榷，具體表現(xiàn)在以下兩個方面。

（1）激勵的短期效應(yīng)明顯，但長期引導(dǎo)作用發(fā)揮不足

就指標(biāo)體系來看，年度考核的經(jīng)濟效益指標(biāo)容易確定，相應(yīng)的也能獲得企業(yè)更大的重視。任期考核經(jīng)濟效益指標(biāo)往往與年度指標(biāo)重疊，非經(jīng)濟效益指標(biāo)難以確定。即使設(shè)定，但任期內(nèi)，考核目標(biāo)變動頻繁，任期考核實施難度將加大。任期內(nèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人的頻繁變更，導(dǎo)致企業(yè)更加重視短期效益，而長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)機制沒有真正形成。

（2）戰(zhàn)略缺位或戰(zhàn)略不匹配，業(yè)績考核導(dǎo)向不清晰

一些地方國企戰(zhàn)略缺位，使得業(yè)績考核從源頭上就失去了導(dǎo)向作用；有的國企有自身發(fā)展戰(zhàn)略，但無論業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)置，還是經(jīng)營目標(biāo)值的確定，都與戰(zhàn)略形成事實上脫節(jié)。這種不清晰的考核導(dǎo)向，必然導(dǎo)致業(yè)績考核和薪酬激勵流于形式。

3.目標(biāo)值的設(shè)定問題

指標(biāo)目標(biāo)值在很大程度上影響業(yè)績考核結(jié)果的差異。目前國企負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定一般有兩個來源。

（1）企業(yè)歷史數(shù)據(jù)

目前，考核指標(biāo)目標(biāo)值一般以近三年歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)設(shè)定，但這種指標(biāo)值的設(shè)定，是以經(jīng)營環(huán)境條件的延續(xù)性推算的。未來的經(jīng)營環(huán)境是否發(fā)生變化，以及對經(jīng)營業(yè)績的影響度如何等等，這些問題都會使得經(jīng)營業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大偏差，造成結(jié)果的好壞不取決于企業(yè)負(fù)責(zé)人的努力程度。

（2）國資委同行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)

利用國務(wù)院國資委公布的同行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)對標(biāo)考核，有一定的科學(xué)性。但不可否認(rèn)，即使是同行業(yè)的企業(yè)，關(guān)乎不同的發(fā)展階段、不同的外部經(jīng)營環(huán)境以及不同的商業(yè)模式等內(nèi)容，標(biāo)桿數(shù)據(jù)的有效性需進(jìn)一步驗證。

4.實際值的真實性問題

指標(biāo)實際值的真實性、準(zhǔn)確性，極大地影響業(yè)績考核結(jié)果的差異。從國資的角度，指標(biāo)實際值來源于企業(yè)，且應(yīng)用于判定企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，在邏輯上存在一定的漏洞。具體分析原因，主要有：

（1）合并報表口徑問題

各個企業(yè)承接不同的歷史遺留問題，諸多歷史問題的處理結(jié)果形成了既成事實，體現(xiàn)在財務(wù)報表上，就呈現(xiàn)出來不同的口徑。而口徑的不一致，是導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)的不完整和沒有可比性的主要原因之一，必然造成經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果的偏差，進(jìn)而影響業(yè)績結(jié)果的激勵效用。

（2）美化報表數(shù)據(jù)問題

不可避免的存在一部分企業(yè)借由提供指標(biāo)實際數(shù)值的便利，加工數(shù)據(jù)，美化報表，而使用虛假數(shù)據(jù)獲得的業(yè)績考核結(jié)果，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性可想而知。

5.考核結(jié)果應(yīng)用問題

考核結(jié)果的應(yīng)用程度決定了經(jīng)營業(yè)績考核的激勵力度。從目前來看，大部分國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果滿堂紅，差距不明顯，甚至出現(xiàn)“業(yè)績升薪酬升，業(yè)績降薪酬不降”的現(xiàn)象，導(dǎo)致業(yè)績考核流于形式，起不到有效的激勵作用。

此外，單一的物質(zhì)激勵手段，越來越難以滿足企業(yè)負(fù)責(zé)人多元化的人性訴求，更加豐富、多維的激勵手段，將會有效地提升激勵效果與效用。

三、經(jīng)營業(yè)績考核相關(guān)問題的解決對策

1.統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)組織的頂層設(shè)計

統(tǒng)籌規(guī)劃區(qū)屬企業(yè)的組織管理體系。從功能定位和分類分級出發(fā)，對地方國有企業(yè)的數(shù)量和業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行頂層設(shè)計，合理規(guī)劃企業(yè)集團的數(shù)量和業(yè)務(wù)范圍，壓縮法人層級，促進(jìn)企業(yè)做強主業(yè)；幫助企業(yè)構(gòu)建三級集團管控體系，抓大放小，真實做到分類分級管理，降低企業(yè)新設(shè)或整合的隨意性。既有利于提高地方國企管理的規(guī)范性，又能降低經(jīng)營業(yè)績考核的難度，從而提高業(yè)績評價的準(zhǔn)確性。

2.構(gòu)建基于戰(zhàn)略地圖的經(jīng)營業(yè)績考核導(dǎo)向

從各企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，勾畫各企業(yè)的戰(zhàn)略地圖，并在戰(zhàn)略地圖的基礎(chǔ)上，構(gòu)建以平衡記分卡為主導(dǎo)（平衡企業(yè)的短中長期發(fā)展）、以績效棱鏡為輔助（平衡利益相關(guān)者的投入產(chǎn)出）的經(jīng)營業(yè)績考核評價體系。將經(jīng)營業(yè)績考核作為戰(zhàn)略管理的閉環(huán)，凸顯各公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，激勵引導(dǎo)企業(yè)做強做優(yōu)做大，從而實現(xiàn)國有資本的保值增值目標(biāo)。

3.設(shè)定基于歷史、戰(zhàn)略和行業(yè)標(biāo)桿的目標(biāo)值

在目標(biāo)值的設(shè)定上，既要考慮企業(yè)歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)標(biāo)桿數(shù)據(jù)的有效作用，又要規(guī)避其不足，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)入企業(yè)戰(zhàn)略作為目標(biāo)值設(shè)定的關(guān)鍵影響因素。以戰(zhàn)略實現(xiàn)度作為經(jīng)營業(yè)績考核的最終依據(jù)[2]，充分發(fā)揮考核的“風(fēng)向標(biāo)”作用，使考核結(jié)果更具科學(xué)性和合理性。

4.統(tǒng)一口徑，獨立審計，確保業(yè)績數(shù)據(jù)的真實性

數(shù)據(jù)領(lǐng)域有句俗話，輸入的是垃圾，輸出的也一定是垃圾。要確保業(yè)績數(shù)據(jù)的真實性，需要從兩個方面進(jìn)行改進(jìn)。第一，結(jié)合工商登記信息，嚴(yán)格梳理各公司報表口徑，建立統(tǒng)一的全口徑考核模式，保證原始數(shù)據(jù)的一致性和完整性；第二，聘請外部審計機構(gòu)，進(jìn)行獨立審計，以第三方的身份對數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行背書，并增加國資監(jiān)管機構(gòu)復(fù)審環(huán)節(jié)，增加數(shù)據(jù)的嚴(yán)肅性，確保經(jīng)營業(yè)績考核的真實性和準(zhǔn)確性。

5.業(yè)績加薪，多維激勵，激發(fā)負(fù)責(zé)人的積極性

激勵性薪酬機制關(guān)鍵在于合理拉開經(jīng)營者收入差距，堅持業(yè)績貢獻(xiàn)優(yōu)先原則，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)楹诵牡募铙w系。用業(yè)績考核評價結(jié)果說話，科學(xué)合理地拉開企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪和任期激勵收入差距，真正地體現(xiàn)薪酬制度的公平性和有效性。

配合人事制度改革，以業(yè)績考核評價結(jié)果作為企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)任免的重要依據(jù)，形成“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降”的用人機制。此外，還應(yīng)導(dǎo)入多維的激勵體系，如評先樹優(yōu)、表彰排名、醫(yī)療保健待遇等，全面激發(fā)企業(yè)負(fù)責(zé)人干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

四、結(jié)語

企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核效果直接關(guān)系著國有企業(yè)經(jīng)營成果和發(fā)展方向，考核過程中出現(xiàn)的問題應(yīng)引起國資監(jiān)管部門重視。通過不斷完善考核機制和辦法，把經(jīng)營業(yè)績考準(zhǔn)考實，真正地發(fā)揮考核的激勵導(dǎo)向作用，實現(xiàn)國有資本的保值增值，為地方經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。