張昊男

近些年全球大概有30%-40%的跨國(guó)公司以失敗而告終，探析這些公司失敗的原因，便會(huì)發(fā)現(xiàn)他們有一個(gè)共性，就是在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都遭遇了文化差異帶來(lái)的沖擊，所以在跨國(guó)公司會(huì)計(jì)工作中，也要注意把握好不同地域文化差異性的影響。會(huì)計(jì)是一種管理活動(dòng)，管理的思想深深地根植于文化。1971年，美國(guó)管理學(xué)家德魯克在《管理學(xué)》一書中把管理與文化直接地聯(lián)系在一起。對(duì)不同文化的研究，以及企業(yè)進(jìn)行跨文化管理是亟待解決的問(wèn)題。

一、跨文化管理的幾大理論基礎(chǔ)

（一）克拉克洪- 斯托特柏克（Kluckhohn-Stndtbeck）六大價(jià)值取向理論

克拉克洪-斯托特柏克在1961年出版的《價(jià)值取向的變奏》中，提出了人類共同面對(duì)六大問(wèn)題。第一，不同文化中的人對(duì)人性的看法有很大差異。在美國(guó)文化里認(rèn)為，人性可善可惡，人是善惡混合體。人性的善惡在出生之后會(huì)發(fā)生變化。而在中國(guó)傳統(tǒng)文化里，“人之初，性本善”；“三歲看老”。從而體現(xiàn)在管理上也有不同之處，美國(guó)強(qiáng)調(diào)制度，盡可能考慮人性惡可能帶來(lái)的壞行為，在設(shè)計(jì)制度時(shí)嚴(yán)密仔細(xì)，事先設(shè)置種種限制以防壞行為發(fā)生；而中國(guó)則從人性善的角度，假設(shè)人不會(huì)做壞事，所以制度稀松，漏洞百出，到壞事發(fā)生的時(shí)候再去修補(bǔ)制度。第二，人們對(duì)自身與外部自然環(huán)境關(guān)系的看法不同。在美國(guó)，幾乎不考慮建筑與風(fēng)水的關(guān)系，人主導(dǎo)環(huán)境；而在中國(guó)，講究“風(fēng)水”，人與環(huán)境和睦相處。第三，不同文化中的人對(duì)自身與他人之間的關(guān)系的看法也不盡相同。在美國(guó)人眼里，認(rèn)為自己與眾不同，是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體；在中國(guó)人眼里，更注重團(tuán)體意識(shí)，合群意識(shí)，左右逢源。第四，人的活動(dòng)取向，是指一個(gè)文化中的個(gè)體是否傾向于不斷行動(dòng)。美國(guó)社會(huì)是一個(gè)強(qiáng)調(diào)行動(dòng)的社會(huì)，人必須不斷地做事，不斷地處在動(dòng)之中才有意義，才創(chuàng)造價(jià)值，不僅要?jiǎng)?，而且要快。而在許多亞洲國(guó)家里，靜態(tài)取向，安然耐心仍然被視為美德之一，而非無(wú)所事事的表現(xiàn)。提倡“以靜制動(dòng)”，“以不變應(yīng)萬(wàn)變”，強(qiáng)調(diào)無(wú)為而治。第五，人在關(guān)于空間的理念上表現(xiàn)出來(lái)的文化差異也非常顯著。在中國(guó)人眼里，把空間看成是公共的東西，沒(méi)有太多私密而言。而在美國(guó)人、德國(guó)人眼里，把空間看成是個(gè)人的私密之處，他人不能輕易走近。在日本人眼里，工作空間是公共的。第六，個(gè)體對(duì)時(shí)間的看法更加表現(xiàn)出文化差異。中國(guó)文化多關(guān)注過(guò)去和現(xiàn)在，較少注重未來(lái)。美國(guó)文化很少關(guān)注過(guò)去，基本著眼現(xiàn)在和未來(lái)。用該理論來(lái)區(qū)分文化能夠幫助我們理解許多平時(shí)觀察到的文化差異現(xiàn)象，并對(duì)有些“異常”行為進(jìn)行合理的解釋。

（二）赫福斯特（Hofstede）的文化維度理論

赫福斯特指出五個(gè)跨文化維度。第一，個(gè)體主義與集體主義。人們更加關(guān)心自己和個(gè)人目標(biāo)的程度屬于個(gè)體主義；人們關(guān)心群體成員和群體目標(biāo)屬于集體主義。研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)人在個(gè)體主義上得分最高，居世界之冠；而有中華文化背景的群體如新加坡人，中國(guó)香港人，中國(guó)臺(tái)灣人在個(gè)體主義上得分則很低。比如工作午餐，美國(guó)人多是獨(dú)自就餐，而中國(guó)人則多是湊群就餐。第二，權(quán)力距離，指的是一個(gè)社會(huì)中的人群對(duì)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接受程度。接受程度高的國(guó)家，社會(huì)層級(jí)分明，權(quán)力距離大；接受程度低的國(guó)家和民族，人和人之間比較平等，權(quán)力距離就小。另外，權(quán)力距離大的國(guó)家傾向于用自上而下的決策方式，有時(shí)即使高喊民主，也是形式居多。權(quán)力距離小的國(guó)家則傾向于自下而上的決策方式，善于吸納底層的意見(jiàn)，而作為底層的人也敢于說(shuō)出自己的所思所想。第三，不確定性規(guī)避指人們?nèi)淌苣：ǖ筒淮_定性規(guī)避）或者感到模糊和不確定性的威脅（高不確定性規(guī)避）的程度。低不確定性規(guī)避文化中的人們敢于冒險(xiǎn)，對(duì)未來(lái)充滿信心；高不確定性規(guī)避文化中的人則相反。第四，事業(yè)成功與生活質(zhì)量，指人們強(qiáng)調(diào)自信、競(jìng)爭(zhēng)、物質(zhì)主義（事業(yè)成功導(dǎo)向）還是強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和他人利益（生活質(zhì)量導(dǎo)向）的程度。在美國(guó)、中國(guó)和其他亞洲國(guó)家更注重事業(yè)成功，而在歐洲很多國(guó)家更多的是注重生活質(zhì)量。第五，長(zhǎng)期和短期導(dǎo)向，指一個(gè)文化對(duì)傳統(tǒng)的重視程度，以及人們做事兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇、吃苦耐勞、勤儉節(jié)約的品德。中國(guó)多是長(zhǎng)期導(dǎo)向；美國(guó)則是短期導(dǎo)向。

（三）蔡安迪斯的個(gè)體主義—集體主義理論

蔡安迪斯從事心理學(xué)研究，以關(guān)于個(gè)體主義-集體主義的跨文化而聞名。蔡安迪斯的個(gè)體主義—集體主義理論將二者主要特征的各個(gè)層面闡述得十分仔細(xì)和深入，是跨文化研究中做得最嚴(yán)謹(jǐn)系統(tǒng)的一個(gè)領(lǐng)域，貢獻(xiàn)卓越。主要有以下特征：第一，個(gè)體對(duì)自我的定義。蔡安迪斯認(rèn)為，個(gè)體主義者將自我看成獨(dú)立的個(gè)體，可以脫離他人而存在，而且作為獨(dú)特的個(gè)體，應(yīng)該與眾不同。集體主義者把自我看成群體中的一員，與他人有相互依存的關(guān)系，不能脫離他人而存在。許多研究結(jié)果表明，西方國(guó)家的人個(gè)體主義者為多，最典型的是美國(guó)人具有獨(dú)立自我，希望自己與眾不同，越有個(gè)性特點(diǎn)，越值得驕傲。具有互賴自我的個(gè)體則希望自己能融入群體，被大家接受，而非格格不入，孤芳自賞。自我價(jià)值是在與他人的比較中產(chǎn)生。比如加拿大人和澳洲人。而東方國(guó)家中則以集體主義者居多，典型國(guó)家如中國(guó)、日本和印度。第二，個(gè)人利益和群體利益的相對(duì)重要性。對(duì)個(gè)體主義社會(huì)中的人來(lái)說(shuō)，個(gè)人利益當(dāng)然比群體利益重要。在法律允許的范圍內(nèi)追求個(gè)人利益不僅合理，而且提倡。把個(gè)人利益看成合理的個(gè)體，在當(dāng)個(gè)人利益與集體利益發(fā)生沖突的時(shí)候，首先考慮的是如何保全正當(dāng)?shù)膫€(gè)人利益，然后才是集體利益。在集體主義社會(huì)中長(zhǎng)大的人從小所受的教育正好相反。個(gè)人利益是陰暗的東西，不僅不能提倡，還應(yīng)加以防范。當(dāng)個(gè)人利益與群體利益發(fā)生沖突的時(shí)候，應(yīng)該毫不猶豫地犧牲個(gè)人利益，而不是集體利益。在這種理念指導(dǎo)下，那些想為自己謀利益的人就得想出各種各樣的辦法、借口或偽裝使自己的行為合理化。其中一個(gè)與強(qiáng)調(diào)集體利益相一致的最好手段就是借用集體的名義。第三，個(gè)人態(tài)度和社會(huì)規(guī)范決定個(gè)體行為時(shí)的相對(duì)重要性。影響個(gè)體行為的因素不外乎兩個(gè)：一個(gè)是個(gè)體對(duì)該行為的態(tài)度和興趣；另一個(gè)則是個(gè)體感知到的別人對(duì)該行為的看法。當(dāng)兩個(gè)因素比較協(xié)調(diào)時(shí)，人的行為很容易預(yù)測(cè)，但如果兩個(gè)因素相互排斥，究竟哪個(gè)因素更占主導(dǎo)地位就表現(xiàn)出文化差異來(lái)了。一系列的跨文化研究結(jié)果表明，在個(gè)體主義為主要導(dǎo)向的社會(huì)中，個(gè)體的行為動(dòng)因主要來(lái)自于自身對(duì)該行為的態(tài)度和興趣，而在集體主義社會(huì)中，個(gè)體行為的驅(qū)動(dòng)因素主要來(lái)自自己對(duì)社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知。第四，完成任務(wù)和人際關(guān)系對(duì)個(gè)體的相對(duì)重要性。個(gè)體主義社會(huì)中的個(gè)人因?yàn)閺?qiáng)調(diào)獨(dú)立的自我，理性對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)就比關(guān)系要重要得多。對(duì)于集體主義者來(lái)說(shuō)，任務(wù)是可以用來(lái)幫助個(gè)體與他人建立關(guān)系的工具，而不是終極的目的。第五，個(gè)體對(duì)內(nèi)群體和外群體的區(qū)分程度。內(nèi)群體是指與個(gè)體有密切關(guān)系的群體，如家人，工作中的團(tuán)隊(duì)，在有的情況下，甚至同鄉(xiāng)、同胞。外群體則是指與自己毫無(wú)關(guān)系的人的總和，如其他公司的人，外國(guó)人或完全的陌生人。內(nèi)外群體的邊界非常彈性，隨時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合而變。在對(duì)內(nèi)外群體的區(qū)分上，個(gè)體主義社會(huì)與群體主義社會(huì)有非常顯著的差別。一般而言，個(gè)體主義社會(huì)不強(qiáng)調(diào)內(nèi)外之分，常常對(duì)所有人一視同仁，沒(méi)有太多厚薄之分。相反，集體主義社會(huì)卻對(duì)內(nèi)外群體嚴(yán)格區(qū)分，“內(nèi)外有別”，內(nèi)則親，外則疏，不可同日而語(yǔ)，他們常常稱“內(nèi)群體”成員為“自己人”。當(dāng)集體主義者與“自己人”共事時(shí)，他們慷慨大方、樂(lè)于合作，情愿自己吃虧也不愿他人難受；在與內(nèi)群體成員談生意時(shí)，多從合作的角度出發(fā)而不是競(jìng)爭(zhēng)。

二、跨文化管理的會(huì)計(jì)工作特點(diǎn)

在國(guó)內(nèi)公司，會(huì)計(jì)核算是會(huì)計(jì)的基本環(huán)節(jié)，會(huì)計(jì)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在會(huì)計(jì)核算方面，它有三個(gè)基本特點(diǎn)。第一，計(jì)量尺度主要為貨幣，綜合性。會(huì)計(jì)以貨幣作為綜合計(jì)量尺度，通過(guò)會(huì)計(jì)記錄就可以全面系統(tǒng)地反映和監(jiān)督企業(yè)、行政事業(yè)單位的財(cái)產(chǎn)物資收支、生產(chǎn)過(guò)程中的勞動(dòng)消耗，并最終計(jì)算出財(cái)務(wù)成果。第二，會(huì)計(jì)核算具有完整性、連續(xù)性、系統(tǒng)性。即會(huì)計(jì)對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的核算必須是完整的、連續(xù)的、系統(tǒng)的。第三，會(huì)計(jì)核算要以憑證為依據(jù)，并且要嚴(yán)格遵守會(huì)計(jì)規(guī)范。但是當(dāng)公司進(jìn)軍海外時(shí)，會(huì)計(jì)核算的特點(diǎn)也相應(yīng)地改變。首先，會(huì)計(jì)核算不再是單純地記錄和反映業(yè)務(wù)，更要體現(xiàn)出其能夠管理業(yè)務(wù)的作用。其次，會(huì)計(jì)核算所披露信息的受用者更加廣泛，而且應(yīng)該是真實(shí)可靠、公允充分且有可比性的會(huì)計(jì)信息。最后，各地區(qū)子公司統(tǒng)一使用一種會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，否則會(huì)大大削弱企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可比性。

三、應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)在不同文化背景下面臨的挑戰(zhàn)是極大的，跨國(guó)企業(yè)若想得到長(zhǎng)久持續(xù)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)壯大，必須注重進(jìn)行跨文化管理。在新時(shí)代，創(chuàng)新是發(fā)展的根源與動(dòng)力。同樣對(duì)于跨國(guó)公司的會(huì)計(jì)核算，也需要進(jìn)行創(chuàng)新，提高效率?，F(xiàn)就進(jìn)行跨文化管理解決的方法主要從以下幾個(gè)方面來(lái)創(chuàng)新作一介紹。

（一）正確認(rèn)識(shí)本土文化，因地制宜，有個(gè)度的把握

在企業(yè)中，員工來(lái)自于五湖四海，甚至于世界各地。在中國(guó)南北方都有文化差異，更不要說(shuō)世界各地。一般來(lái)說(shuō)，西方企業(yè)的跨文化管理模式主要有以下種：一是企業(yè)在進(jìn)行國(guó)際商務(wù)活動(dòng)時(shí)，直接將母公司的企業(yè)文化強(qiáng)行注入國(guó)外子公司，國(guó)外子公司只能對(duì)母公司的文化完全被動(dòng)接受；二是國(guó)外子公司在保留母公司企業(yè)文化的同時(shí)，也保留了本土文化，兩種文化共存，相互補(bǔ)充；對(duì)于跨國(guó)企業(yè)員工的培訓(xùn)，不能把自己公司的源文化強(qiáng)加給本土公司的員工，而應(yīng)該是因地制宜，把公司的源文化與本土文化進(jìn)行有效的融合，把握好一個(gè)度，形成以公司文化為基調(diào)，各國(guó)本土文化開拓創(chuàng)新的良好局面。比如肯德基的經(jīng)營(yíng)就是一個(gè)很成功的跨文化管理的案例。肯德基自1997年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，便正確地認(rèn)識(shí)了中國(guó)文化，不斷揣摩中國(guó)人的口味，在自己原有烹飪的基礎(chǔ)上，與中國(guó)當(dāng)?shù)嘏腼兗夹g(shù)相互融合，進(jìn)行創(chuàng)新，生產(chǎn)出了很多令中國(guó)人喜歡的中國(guó)化產(chǎn)品。比如“吮指原味雞”“新奧爾良烤雞腿堡”?？系禄某晒I(yíng)商值得學(xué)習(xí)與借鑒。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作

跨國(guó)公司首先對(duì)員工進(jìn)行的是語(yǔ)言培訓(xùn)，根據(jù)員工的實(shí)際情況，聘請(qǐng)國(guó)際知名的英語(yǔ)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并教授英語(yǔ)課程。其次對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)核心價(jià)值觀培訓(xùn)，如果是一個(gè)優(yōu)秀的公司，其核心價(jià)值觀甭管是在任何一個(gè)國(guó)家，在任何一個(gè)文化背景下，都將是適用的。比如，誠(chéng)信。進(jìn)行價(jià)值觀培訓(xùn)，讓核心價(jià)值觀深深地刻印在每個(gè)員工的心中，讓每個(gè)員工有主人翁意識(shí)，為作為公司的一員而驕傲，而自豪。中興通訊股份有限公司總結(jié)出跨文化管理的具體三條措施：同化、規(guī)范、融合。對(duì)于我們會(huì)計(jì)工作者，更多的是技術(shù)培訓(xùn)，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的國(guó)際化是必然的，但道路是坎坷并漫長(zhǎng)的。

（三）本地化人員的重用

遠(yuǎn)距離輸送人才的成本極其高昂，要真正在當(dāng)?shù)匕l(fā)展公司，還需要理解當(dāng)?shù)氐奈幕?，尊重?dāng)?shù)氐奈幕?，加?qiáng)對(duì)當(dāng)?shù)氐牧私?，掌握?dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)等信息。用人不疑，疑人不用，要敢于并善于重用本地化人才。本地化人才在公司當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展中，可以充分發(fā)揮其在當(dāng)?shù)氐纳缃荒芰?，深諳當(dāng)?shù)厝嗣衿玫淖饔?，充分利用其熟悉本?guó)的政策，市場(chǎng)環(huán)境的特點(diǎn)，從而提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司的當(dāng)?shù)仄放朴绊懥?。具體來(lái)說(shuō)，本地化人才，可以消除在語(yǔ)言上與意識(shí)上的障礙，有助于適應(yīng)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營(yíng)模式。本地化人才可以減少公司人員的流動(dòng)性，如果是遠(yuǎn)距離輸送的人才，往往公司的穩(wěn)定性較差。比如會(huì)計(jì)核算工作交由當(dāng)?shù)氐臅?huì)計(jì)師事務(wù)所，這是一個(gè)少有的方式，但是可以爭(zhēng)取到最大的經(jīng)濟(jì)效益。

三、結(jié)語(yǔ)

在跨文化管理過(guò)程中，不僅僅是會(huì)計(jì)核算工作受到了更多的挑戰(zhàn)，也對(duì)跨國(guó)公司的方方面面都帶來(lái)了挑戰(zhàn)。在以利益為目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下，既有文化沖突，也有文化融合。只有積極創(chuàng)新，采取正確的策略與經(jīng)營(yíng)方式，才能避免文化沖突，促進(jìn)文化融合。