段冉

【摘要】在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)代，一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展愿景，必須在新時(shí)代的背景下緊跟潮流，與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是其非常重要的內(nèi)容，從人力資源管理的高效性來(lái)說(shuō)，積極主動(dòng)工作的員工能給企業(yè)有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率以及帶來(lái)好的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)管理中如何有效的激勵(lì)員工，成為人力資源管理的重要部分，本文就以探討人力資源管理的相關(guān)意義的基礎(chǔ)上，來(lái)進(jìn)行分析如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 激勵(lì)措施 管理

1、人力資源管理的內(nèi)容

人力資源是應(yīng)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，達(dá)到一個(gè)最佳的比例，科學(xué)合理的對(duì)人的思想及其行為進(jìn)行引導(dǎo)，讓其能充分發(fā)揮自身的才能，使人盡其才以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源包括幾大模塊：資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、薪酬與績(jī)效管理發(fā)放、勞動(dòng)關(guān)系等。隨著現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境也愈發(fā)困難，面臨著與多家公司共同競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)市場(chǎng)的局面。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，給大多數(shù)的企業(yè)帶來(lái)了更多的機(jī)遇以及新的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式存在著管理形式陳舊、理念落后、體系不健全、激勵(lì)機(jī)制不完善等相關(guān)問(wèn)題。面對(duì)大數(shù)據(jù)化的時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該要適時(shí)改變管理理念，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)謀求企業(yè)的更好發(fā)展。

2、更新管理理念，發(fā)展大數(shù)據(jù)管理

企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大是基]二在國(guó)家科學(xué)技術(shù)的不斷提升上，隨著企業(yè)的擴(kuò)大人力資源的需要也得到了高度的重視，在企業(yè)發(fā)展的地位愈發(fā)突出。就目前而言，很多企業(yè)沒(méi)有重視人力資源的問(wèn)題，還處于將工作為中心的傳統(tǒng)理念上，對(duì)于員工的價(jià)值開(kāi)發(fā)這方面存在嚴(yán)重的疏忽，僅僅是看到了人力而略過(guò)了資源。這在企業(yè)建設(shè)上不僅削弱了企業(yè)文化的建設(shè)，還忽視了企業(yè)的發(fā)展前景。如果民期存在此類現(xiàn)象，必定會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)阻礙，因此，為了使企業(yè)有著可持續(xù)健康的發(fā)展，首先必須要改變管理理念。

我們現(xiàn)在正處在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)廣泛應(yīng)用的社會(huì)背景下，海量的數(shù)據(jù)分析可以更好地構(gòu)建工作模型，從而在員工數(shù)據(jù)的分析上更加準(zhǔn)確和快速。通過(guò)不斷的數(shù)據(jù)分析，在人員搜索和匹配上面進(jìn)行完善，對(duì)于人才的分配也更加合理。在人工管理方面，員工的人職培訓(xùn)、正式加入、按勞升職、離職等工作環(huán)節(jié)，通過(guò)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)折線圖的記錄分析，清楚觀察到人員流動(dòng)，來(lái)分析具體變化的原因，以便更好地進(jìn)行人力資源的管理。在人員招聘環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的招聘模式是需要應(yīng)聘者通過(guò)三方面的談話來(lái)進(jìn)行篩選，來(lái)確定合格人員。通過(guò)大數(shù)據(jù)地資料分析，按照選擇招聘條件的關(guān)鍵詞來(lái)進(jìn)行篩選，用來(lái)節(jié)省面試的時(shí)間和人工的重復(fù)。

3、完善人力資源管理體系，提升人力資源前瞻性

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要人才有效的開(kāi)發(fā)，需要建立一個(gè)完善的管理體系，重視人力資源管理的每一個(gè)操作步驟，從而更好地促進(jìn)企業(yè)變革。完善管理體系需要從這幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施。首先在對(duì)剛進(jìn)公司的新員工進(jìn)行的人職培訓(xùn)，讓員工能有充足的時(shí)間來(lái)熟悉公司環(huán)境，并加深對(duì)自己的工作崗位的認(rèn)識(shí)和了解。然后就是對(duì)順利通過(guò)實(shí)習(xí)期的員工，必須要對(duì)其的工作情況和工作效率有嚴(yán)格的把控，可以建立數(shù)據(jù)檔案來(lái)進(jìn)行分析，進(jìn)而了解新員工的工作質(zhì)量是否達(dá)到公司要求。第三個(gè)方面，要定期開(kāi)展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)員工最新的工作內(nèi)容以及有發(fā)展觀的新概念，讓自身的價(jià)值得到完美提升。第四，對(duì)于公司的老員工要著重重視，根據(jù)對(duì)公司的發(fā)展功勞以及定期的培訓(xùn)來(lái)判定升職和加薪的問(wèn)題，留住為公司作突出貢獻(xiàn)的人才。在工作時(shí)間上面，通過(guò)對(duì)不同時(shí)間進(jìn)入公司的人員根據(jù)管理體系來(lái)分配相應(yīng)的崗位，讓員工能盡其所用，發(fā)揮自己的才能。最后，要定期綜合各部門的對(duì)公司發(fā)展的建議，通過(guò)合理研究對(duì)公司發(fā)展更好地產(chǎn)品或者策略，來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

基于一個(gè)完善的資源管理體系，使員工分配以及人才培養(yǎng)都得到有效的管理，人才為企業(yè)的發(fā)展提供了前進(jìn)的動(dòng)力，在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的社會(huì)下，需要大量人力的資源來(lái)同其它企業(yè)的不斷競(jìng)爭(zhēng)，所以在有效的激勵(lì)機(jī)制下，避免人才的流失，并且有效帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益。

4、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人力資源管理的重要性

4.1 增加企業(yè)內(nèi)部的凝聚力

員工工作的大量熱情很多時(shí)候是在滿足了自身的需求后提高的，因此，建設(shè)激勵(lì)機(jī)制有利于提高員工對(duì)工作的積極性，這也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的有效戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵一步。在人力資源管理過(guò)程中，要想提高員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的參與度，就要適時(shí)分配人員合理的參與工作，訓(xùn)練員工的主人翁意識(shí)，把自己當(dāng)作企業(yè)的一分子，增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的聚合力以及對(duì)企業(yè)的向心力，從而體現(xiàn)員工的價(jià)值。基于傳統(tǒng)人力資源管理模式中強(qiáng)調(diào)的以工作為中心，現(xiàn)代的企業(yè)更加注重“以人為本”的管理模式，將員工的工作熱情化為企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力。在對(duì)激勵(lì)作用調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于平常按時(shí)上班的員工來(lái)講，其能力大概只發(fā)揮了不到三成。而在良好的激勵(lì)作用下，能力可以迅速增長(zhǎng)，發(fā)揮至九成，這其中的差距都是激勵(lì)作用的后果。因此，建立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，增加員工工作的主動(dòng)性，以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的完成?；诖?，在人力資源管理體系中，要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制得建設(shè)，要明確激勵(lì)機(jī)制的作用，加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，從而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

4.2 完善企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)

企業(yè)要想有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)是非常有必要的，企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中肯定會(huì)出現(xiàn)不少的波折，這對(duì)于企業(yè)是很大的考驗(yàn)，也是企業(yè)對(duì)工作人員的考驗(yàn)。企業(yè)的員工大多來(lái)自不同的地方以及存在的不同的教育環(huán)境，在個(gè)人生活習(xí)慣以及價(jià)值觀方面肯定會(huì)有不同，因此，要對(duì)員工有一個(gè)精神上和物質(zhì)上的鼓勵(lì)，有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，使員工的歸屬感、滿足感得到增加，從而使員工可以在不同的人際交往環(huán)境過(guò)程中有很好的溝通交流。在結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀用激勵(lì)機(jī)制來(lái)控制企業(yè)內(nèi)部人員的數(shù)量，建立核心隊(duì)伍，以避免可能存在的風(fēng)險(xiǎn)因素。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員的優(yōu)化，在合理使用激勵(lì)機(jī)制的前提下，可以使員工有共同的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)，減少矛盾的發(fā)生，以團(tuán)結(jié)、和諧的工作氛圍建立企業(yè)內(nèi)部的文化，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中能穩(wěn)定不動(dòng)搖的前進(jìn)。

5、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效措施

5.1 激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該具備可調(diào)整性和可操作性

在經(jīng)濟(jì)日益增長(zhǎng)的氛圍下，企業(yè)的員工薪酬不能一成不變的發(fā)放，要想有效的實(shí)施激勵(lì)手段，就要在薪酬的激勵(lì)機(jī)制上根據(jù)具體情況適時(shí)調(diào)整，并且要建立在員工發(fā)展需求、企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，從而將建立在激勵(lì)薪酬的發(fā)放目的與普通薪酬發(fā)放目的分開(kāi)來(lái)?；拘匠晔菫榱嘶谖镔|(zhì)基礎(chǔ)上滿足員工基本的生活開(kāi)支，而激勵(lì)薪酬是為了員工額外獲得獎(jiǎng)金來(lái)提高生活品質(zhì)，從而引導(dǎo)他們認(rèn)真積極的工作。同時(shí)，還應(yīng)該優(yōu)化改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的可操作性，重點(diǎn)關(guān)注獎(jiǎng)懲機(jī)制的可操作性。獎(jiǎng)懲機(jī)制人力資源管理上的實(shí)行，不僅用來(lái)鞭策員工，更多的是建立一個(gè)和諧、共同的工作環(huán)境，實(shí)施獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，應(yīng)該檢驗(yàn)其的可操作性，本著公開(kāi)、公正、公平的原則制定和實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，針對(duì)員工的表現(xiàn)適時(shí)改進(jìn)和優(yōu)化。只注重罰的機(jī)制，雖然短時(shí)間可以鞭策員工，促使其努力并能為企業(yè)節(jié)約成本，長(zhǎng)期下去，企業(yè)不得人心，企業(yè)也就得不到良好的發(fā)展。

5.2 采取精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的辦法

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須要基于在公平、公正的原則基礎(chǔ)上，還要滿足員工的利益需求。實(shí)施有激勵(lì)機(jī)制的考核制度，能夠激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)力，從而在與他人競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中變得主動(dòng)，建立起外部競(jìng)爭(zhēng)力。將外部的激烈競(jìng)爭(zhēng)再轉(zhuǎn)化為員工自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在力量，形成一個(gè)有效的循環(huán)過(guò)程。在實(shí)際的操作中，需要完善細(xì)化激勵(lì)制度的內(nèi)容，保證其科學(xué)性，企業(yè)要大量收集與激勵(lì)制度有關(guān)的信息，結(jié)合企業(yè)發(fā)展以及員工工作的實(shí)際情況，根據(jù)員工在不同發(fā)展階段的實(shí)際需求來(lái)做出相應(yīng)的調(diào)整和完善有關(guān)政策，充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的作用。給予員工物質(zhì)激勵(lì)，讓其能后顧無(wú)憂的為公司做出貢獻(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展來(lái)講，光滿足員工的基本物質(zhì)需求還不夠，需要從精神層面來(lái)激勵(lì)員工，激發(fā)其對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。通過(guò)這種精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的辦法，來(lái)激發(fā)工作人員最大限度的工作活力和工作熱情。

以醫(yī)院為例：在通常情況下，醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量相對(duì)較多，各個(gè)部門也相對(duì)繁雜，這就導(dǎo)致醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，在患者增多的情況下，很多部門由于協(xié)調(diào)不配合導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)的不暢通，進(jìn)而使員工的身心出現(xiàn)疲憊，通過(guò)有效實(shí)施在精神層面與物質(zhì)層面相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，創(chuàng)造一個(gè)良好的醫(yī)院環(huán)境，那么各部門、各個(gè)工作人員也就能互相配合，進(jìn)一步滿足員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

5.3 創(chuàng)新激勵(lì)手段和形式

5.3.1 拓寬員工的培訓(xùn)途徑

基于企業(yè)的發(fā)展前景下，員工的未來(lái)發(fā)展顯得很重要，要使用多種途徑去培養(yǎng)員工，定期的培訓(xùn)是非常重要的，不但能訓(xùn)練員工的工作技能，還能大幅度的提高企業(yè)的未來(lái)收益。但是，從企業(yè)方面來(lái)講，企業(yè)更加喜歡培訓(xùn)員工有利于本企業(yè)發(fā)展的效益，對(duì)于其它企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)有作用，相當(dāng)于專門運(yùn)用自身企業(yè)特性培訓(xùn)的方式來(lái)培訓(xùn)員工，這種方式的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，肯定是樂(lè)享其成的。但大部分員工可能不太喜歡這種培訓(xùn)方式，因?yàn)閷?duì)于自身的職業(yè)技能作用不明顯，如果企業(yè)能夠拋開(kāi)成見(jiàn)，以培訓(xùn)員工自身技能為主，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，那么員工肯定會(huì)感謝企業(yè)的培養(yǎng)之情，并報(bào)以企業(yè)最大地忠誠(chéng)感。因此，企業(yè)應(yīng)該以員工的本位出發(fā)，有效運(yùn)用多種途徑地培訓(xùn)一般對(duì)員工自身發(fā)展的技能，在這種激勵(lì)機(jī)制的有效操作下，可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，為企業(yè)付出更多的心血。

5.3.2 利用激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)晉升渠道

在人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制可以利用晉升渠道的改善來(lái)促進(jìn)員工的上進(jìn)心。通常來(lái)講，一般都是薪酬增多和職位晉升最能有效刺激員工，然后才是對(duì)于職業(yè)的規(guī)劃各個(gè)方面。首先可以利用管理崗位、技術(shù)崗位的雙層設(shè)定。很多企業(yè)重視管理崗位，設(shè)置了很多的管理層，導(dǎo)致后期出現(xiàn)了因管理的干部增多而相互推諉的現(xiàn)象，因此，在技術(shù)崗位上的設(shè)置也應(yīng)該增多，并且兩個(gè)層面的激勵(lì)機(jī)制方面不能差別過(guò)大，不然會(huì)淡化技術(shù)崗的激勵(lì)作用，名存實(shí)亡。

其次是在晉升制度上的規(guī)范，人力資源管理機(jī)制中需秉承著科學(xué)、平等、規(guī)范的原則，所以在晉升方面，利用有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的個(gè)人能力、工作量等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，盡量使其它員工能心服口服，并且從側(cè)面激勵(lì)他們通過(guò)不懈努力自身發(fā)展。

升職是企業(yè)中一種重要的激勵(lì)措施，不僅可以選拔優(yōu)秀的人才還能提升員工自身價(jià)值。就目前而言，社會(huì)上更多地是需要有相關(guān)技術(shù)的人才，能用其相關(guān)的專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)來(lái)解決很多技術(shù)上的難題，開(kāi)拓市場(chǎng)資源。在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制中，授予員工的工作力度和權(quán)限適當(dāng)增大，員工的責(zé)任感也就越大，認(rèn)為企業(yè)重視他們，就會(huì)因獲得的工作機(jī)會(huì)而增加員工的自豪感。另外，員工持有一定的權(quán)利會(huì)樹(shù)立他們主人翁意識(shí)，也有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的平衡。

6、增強(qiáng)員工的融入感和有效進(jìn)行負(fù)激勵(lì)

很多員工在一家企業(yè)工作不長(zhǎng)就離職的原因大多都是不能很好地加入到工作環(huán)境中，大限度的讓員工參與企業(yè)的決策制定和管理機(jī)制，是激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要步驟。企業(yè)員工是企業(yè)的重要組成部分，就像大樹(shù)的枝干，員工在工作中的情緒狀態(tài)會(huì)造成企業(yè)狀況的影響，讓員工參與到企業(yè)的重大決策中，可以讓員工有強(qiáng)烈的受重視感，能親歷體驗(yàn)到企業(yè)的發(fā)展與自身的加入有不可分割的關(guān)系，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和減少員工的抵觸情緒，使員工知道自身對(duì)于企業(yè)的重要性，從而有長(zhǎng)期為企業(yè)出力的想法。

上面提到員工的有效獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工的工作積極性增強(qiáng)，對(duì)與長(zhǎng)期在企業(yè)工作的員工而言，人力資源管理中如果只有正面的激勵(lì)，長(zhǎng)期可能會(huì)讓員工形成一種無(wú)拘無(wú)束的工作狀態(tài)，所以適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)是很有必要的。負(fù)激勵(lì)指的使員工在工作行為上不符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)或制度要求時(shí)，企業(yè)基于激勵(lì)政策給予懲罰或者批評(píng)，從而抑制這種不良行為的發(fā)生。具體的負(fù)激勵(lì)方式有批評(píng)、懲罰、減薪、降職等。需要注意的是，負(fù)激勵(lì)的存在不是為了損害員工的身心，而是為了規(guī)范員工的行為，因此，負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行方式也要基于一定的原則進(jìn)行。首先，負(fù)激勵(lì)的方式不能有偏差，必須要建立在人人平等的原則上，一旦出現(xiàn)偏差，很容易造成員工之間的矛盾，會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)者在員工心理的權(quán)威和認(rèn)可度。其次，在管理層的領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，首先做好表率，與員工共同進(jìn)退，拉近員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的距離。最后，在實(shí)行負(fù)激勵(lì)的力度和尺度上要有所掌控，很多時(shí)候，負(fù)激勵(lì)很容易讓員上下級(jí)的相處變得緊張，另外負(fù)激勵(lì)的使用不當(dāng)還會(huì)形成員工之間的關(guān)系變得復(fù)雜化，會(huì)不利于組織之間的和諧發(fā)展。因此，要給予員工適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)方式，過(guò)強(qiáng)會(huì)形成緊張的工作氣氛，過(guò)弱又會(huì)導(dǎo)致管理制度形同虛設(shè)，基于此，有效使用負(fù)激勵(lì)可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

總結(jié)：綜上所述，有效的人力資源管理可以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程起著積極的推動(dòng)作用，合理的人力資源管理體系能夠幫助企業(yè)更好地培育人才，發(fā)揮其內(nèi)在潛力，從而增加企業(yè)的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)效益，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。作為人力資源管理中不可缺少的部分——激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的生產(chǎn)熱情和主動(dòng)性，通過(guò)獎(jiǎng)懲結(jié)合、定期培訓(xùn)、精神鼓勵(lì)、物質(zhì)給予等多種激勵(lì)方式的結(jié)合，充分遵循以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，全面考慮到員工的內(nèi)在需求，最大限度發(fā)揮員工的工作技能，促使其創(chuàng)造力的形成。因此，在基于完善的人力資源管理模式下，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，在員工工作過(guò)程中積極為他們提供一些良好的發(fā)展平臺(tái)，從而全面發(fā)揮員工的才能。全面建立系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)造就更多的優(yōu)質(zhì)人才，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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