（貴州財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，貴州貴陽 550025）

一、引言

在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)創(chuàng)新、績效增長更加依賴知識資源，及其在組織內(nèi)部的交流與轉(zhuǎn)移，然而，這個過程受制于組織內(nèi)部員工知識隱藏行為。在管理實踐中，知識隱藏在組織中普遍存在，它是指面對他人請求時，個體為了保留或隱藏知識而做出有意的嘗試，包括推托隱藏、裝傻和合理隱藏[1]。大多數(shù)企業(yè)采取很多方法來抑制知識隱藏，如建立知識管理戰(zhàn)略、知識主管制度、知識傳遞的信息網(wǎng)絡(luò)等，均無法有效促進(jìn)知識在組織內(nèi)部的溝通。Husted 等[2]指出這其中重要的原因是，員工存在分享敵意，他們不愿將自己手中具備價值的“無形資產(chǎn)”傳遞給組織其他成員，以便牢牢把握競爭優(yōu)勢。在理論研究中，學(xué)者已經(jīng)證實知識隱藏受到人際交往的影響，組織中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為重要的人際交往變量，影響著員工的價值觀念、認(rèn)知態(tài)度、行為方式等。以往關(guān)于知識隱藏的前因研究主要集中在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)[3]、倫理型領(lǐng)導(dǎo)[4]等積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而有關(guān)“毒性”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究尚未得到廣泛關(guān)注。自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為“毒性”領(lǐng)導(dǎo)的典型代表，會降低領(lǐng)導(dǎo)效能[5]和組織績效[6]、抑制團(tuán)隊內(nèi)部[7]和建言獻(xiàn)策[8]、誘發(fā)白領(lǐng)犯罪[9]和職場陰暗行為[10]等，危害著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)對知識隱藏的作用機(jī)制，對抑制企業(yè)知識隱藏、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展具有重要的理論意義和實踐意義。

現(xiàn)有自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工作用機(jī)制的研究，鮮有從道德推脫視角來解釋，如仵鳳清等[11]、陳璐等[12]等分別從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，資源保存理論等展開。本研究為了打開自戀型領(lǐng)導(dǎo)與知識隱藏關(guān)系的“黑箱”，擬基于道德推脫理論，選擇道德推脫來揭示二者的中介過程機(jī)制。道德推脫作為個體的認(rèn)知傾向，會對個體的不道德行為產(chǎn)生正向影響[13]，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響著員工行為時，其很可能成為一個聯(lián)接關(guān)系的紐帶。另一方面，傅旭波等[14]指出，與道德密切相關(guān)的個體特征——道德認(rèn)同，能夠顯著抑制個體的道德推脫，是個體將認(rèn)知傾向轉(zhuǎn)化為道德行為的重要變量。Sosik 等[15]和石磊[16]的研究表明，道德認(rèn)同對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工的行為起到緩沖或者激化作用?？梢姡瑥牡赖峦泼撘暯莵硌芯孔詰傩皖I(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏的關(guān)系，不應(yīng)該忽略員工道德認(rèn)同的邊界作用。綜上所述，本文基于道德推脫的視角，探討道德認(rèn)同的邊界調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建了自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏關(guān)系的理論模型，如圖1 所示。

本研究拓展了知識隱藏的前因變量研究，也為組織行為領(lǐng)域“毒性”領(lǐng)導(dǎo)研究提供了嶄新的研究視角和理論參考，同時，在管理實踐中給我國自戀型企業(yè)家們敲響警鐘。研究結(jié)果顯示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會抑制知識在組織內(nèi)部的流動，管理者可通過規(guī)范自身、加強(qiáng)員工內(nèi)在道德建設(shè)、建立制度、改善企業(yè)溝通環(huán)境等來抑制企業(yè)內(nèi)部知識隱藏，促進(jìn)有價值的知識資源在組織內(nèi)部流動。

圖1 理論模型圖

二、文獻(xiàn)綜述、理論分析與假設(shè)

（一）自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏

如何判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否為自戀型領(lǐng)導(dǎo)呢？ 根據(jù)Rosenthal 等[6]的研究可知，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的行動主要產(chǎn)生于個人極端利己的、而非組織或機(jī)構(gòu)的利益和需要時，這樣的領(lǐng)導(dǎo)即可斷定為自戀型領(lǐng)導(dǎo)。Ouimet[10]指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)由五個維度組成——魅力、自利主義影響、欺騙動機(jī)、智力抑制和假裝關(guān)心。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響多表現(xiàn)為消極影響，并且這種影響是如何作用于員工的知識隱藏行為，可從自戀型領(lǐng)導(dǎo)概念的五個維度進(jìn)行闡釋：首先，領(lǐng)導(dǎo)魅力集中體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的個人外部特征，且與員工建立的人際關(guān)系會在人際互動中暴露出虛假性[17]，不足以同員工建立長期牢固的信任關(guān)系。另外，領(lǐng)導(dǎo)過分自信，讓員工感覺自己掌握的知識、技能與領(lǐng)導(dǎo)相形見絀，在面對同事的知識請求時傾向于發(fā)生知識隱藏行為。然后，自利主義影響剝奪了員工的工作資源，自戀型領(lǐng)導(dǎo)忽視員工的貢獻(xiàn)，嚴(yán)重?fù)p害員工工作積極性，無疑會促進(jìn)員工知識隱藏，使員工不為組織做過多的貢獻(xiàn)。其次，欺騙動機(jī)使員工感知到組織績效的不穩(wěn)定，產(chǎn)生心理不安全感，認(rèn)為即使自己不采取知識隱藏的行為也不會多大程度地改善現(xiàn)狀，當(dāng)組織內(nèi)其他成員詢問自己掌握的知識時，員工通過知識隱藏以保護(hù)自身知識資源，使得一定程度緩解心理不安全感。再次，智力抑制使領(lǐng)導(dǎo)者對員工所犯的錯誤極度敏感并給予嚴(yán)厲苛責(zé)，導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理壓力，Hobfoll[18]指出，此時員工為了保存和維持現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)成員的關(guān)系資源，會選擇退縮或采取防御行為，避免犯錯而不愿在組織內(nèi)冒尖，對于請求者的知識詢問則傾向于發(fā)生知識隱藏。最后，假裝關(guān)心預(yù)示著上下級之間可能存在消極互惠關(guān)系，自戀型領(lǐng)導(dǎo)不情愿分享任務(wù)信息[17]，這恰恰促進(jìn)組織成員發(fā)生知識隱藏行為。

因此，本文提出H1：自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工知識隱藏。

（二）道德推脫的中介作用

Bandura[19]提出道德推脫是指個體產(chǎn)生的一些特定的認(rèn)知傾向，這些認(rèn)知傾向包括重新定義自己的行為使其傷害顯得更小，盡可能地減少自己在行為后果中需要承擔(dān)的責(zé)任，降低對受傷目標(biāo)造成的痛苦的認(rèn)同。它使道德自我調(diào)節(jié)功能有選擇地激活或失效，即當(dāng)個體違反其內(nèi)心道德標(biāo)準(zhǔn)時，可以通過道德推脫使道德自我調(diào)節(jié)功能失效，從而擺脫良心的愧責(zé)。知識隱藏是種不道德行為，它包括三個維度，即推托隱藏、裝傻和合理隱藏，其中，推托隱藏、裝傻是個體在面對請求者的詢問時，分別采取故意拖延時間、假裝聽不懂問題而不予回答的推脫行為，在組織中經(jīng)常出現(xiàn)，帶有欺騙性和不道德性；根據(jù)何亦名等[20]的研究，合理隱藏是隱藏者以保護(hù)企業(yè)機(jī)密知識為由拒絕回答請求者問題，不一定具備欺騙性質(zhì)。一旦個體發(fā)生知識隱藏行為，他可能會通過道德推脫來降低做出這種行為的愧疚感。

楊繼平等[13]，倪丹等[21]的研究表明，德行領(lǐng)導(dǎo)與辱虐管理對道德推脫產(chǎn)生不同的影響效果，所以推論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是道德推脫重要的前因變量。自戀型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的利己性負(fù)面行為，剝奪員工的工作資源，損害員工的幸福感，一旦上下級之間存在了不信任感，下屬可能會采取替代策略[22]，轉(zhuǎn)向同事來實現(xiàn)報復(fù)行徑，所以，在面對同事的知識請求時，員工可能采取帶有欺騙性的推托隱藏、裝傻等知識隱藏行為。另外，李銘澤等[23]等證明了自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工道德推脫，自戀型領(lǐng)導(dǎo)行為會催生員工對不道德行為產(chǎn)生合理化認(rèn)知傾向。因此，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫正相關(guān)。

根據(jù)道德推脫理論，高道德推脫的員工，他們選擇性抑制道德自我調(diào)節(jié)功能，在面對知識請求者的詢問時，會將自己的知識隱藏行為所帶有的欺騙、不道德的性質(zhì)進(jìn)行合理化，減少愧疚與自責(zé)，從而促進(jìn)知識隱藏發(fā)生。反之，低道德推脫的員工，在面對同事的知識請求時，認(rèn)為推托隱藏和裝傻是刻意隱瞞行為，其內(nèi)心道德標(biāo)準(zhǔn)便激活道德自我調(diào)節(jié)功能，由此加重自責(zé)心理，抑制知識隱藏行為。因此，道德推脫與知識隱藏正相關(guān)。由上述推斷，自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能通過員工道德推脫這一中介影響員工知識隱藏。

本文提出H2：自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過員工道德推脫的中介作用來影響員工知識隱藏。

（三）道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

Aquino 等[24]提出，道德認(rèn)同是指個體圍繞一系列道德特質(zhì)（包括誠實，樂于助人，善良，關(guān)懷，慈悲等）組織起來的一部分自我概念。它包括內(nèi)在化和象征化兩個維度，其中，道德認(rèn)同內(nèi)在化表達(dá)了個體的道德特質(zhì)對自我概念的重要程度，道德認(rèn)同象征化表達(dá)了個體通過行為活動向外界展示道德特質(zhì)的愿意程度。當(dāng)個體在自我概念中融入“做一個有道德的人”時，他就認(rèn)為實行道德行為是自己不可推卸的責(zé)任，所以，道德認(rèn)同內(nèi)在化比道德認(rèn)同象征化更容易提取個體的道德特質(zhì)，阻止不道德行為發(fā)生。

員工的推托隱藏、裝傻等知識隱藏行為帶有欺騙性質(zhì)，是自發(fā)的、不道德行為，被個人特質(zhì)（如道德認(rèn)同）和外部環(huán)境（組織情境）所影響。道德認(rèn)同是自我概念認(rèn)同的重要的個人特質(zhì)，能夠顯著影響個體自發(fā)的不道德行為，比如知識隱藏行為。高道德認(rèn)同的員工具有較高的道德敏感性，心理調(diào)節(jié)機(jī)制靈活，自我概念中更多地考慮相關(guān)行為是否合乎道德標(biāo)準(zhǔn)——不論員工道德推脫的高低——都容易把徘徊在道德邊緣的行為判斷為違背道德的行為。所以，高道德認(rèn)同的員工比較不會做出對組織不利的知識隱藏行為，他們會在運(yùn)用道德推脫抑制自我調(diào)節(jié)功能之前，使個體行為遵循著道德標(biāo)準(zhǔn)而為，此時，便弱化了道德推脫對知識隱藏的正向影響。而低道德認(rèn)同的員工對于道德與不道德信息的敏感度比較低，較少地在乎自我概念是否符合道德標(biāo)準(zhǔn)，因此，道德推脫對于低道德認(rèn)同者的知識隱藏行為的影響更為顯著。Mulder 等[25]、羅帆等[26]的研究也提出，個體對道德觀念及行為的認(rèn)知存在差異，道德認(rèn)同被視作是個體差異的調(diào)節(jié)變量。

由此，本文提出H3：道德認(rèn)同內(nèi)在化負(fù)向調(diào)節(jié)員工道德推脫和知識隱藏的關(guān)系。道德認(rèn)同內(nèi)在化越高，員工道德推脫對知識隱藏的正向影響越弱，反之，越強(qiáng)。

H4：道德認(rèn)同象征化負(fù)向調(diào)節(jié)員工道德推脫和知識隱藏的關(guān)系。道德認(rèn)同象征化越高，員工道德推脫對知識隱藏的正向影響越弱，反之，越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計

（一）研究對象

委托我校MBA 學(xué)員前往其在職企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)研，本次調(diào)研共準(zhǔn)備問卷240 份，為了保密起見，問卷裝袋并貼好雙面膠，待被調(diào)研者填寫完畢后再裝袋密封返還給調(diào)研人員?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)自評的方式可能會導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真，本研究將自戀型領(lǐng)導(dǎo)納入員工問卷中進(jìn)行測量，并在具體題項中設(shè)置反向計分題，同時，將員工的性別、教育程度、工作年限、年齡作為控制變量進(jìn)行控制。為了降低社會稱許性偏差，告知被調(diào)研者所填問卷內(nèi)容僅作為學(xué)術(shù)研究使用，承諾問卷的保密性，請員工放心如實地填寫?；厥蘸蟮玫接行柧?09 份。其中，男性83 人，女性126 人，分別占39.71%、60.29%；受教育程度以?？萍按髮W(xué)學(xué)歷為主，有139 人，占66.51%；工作時間以兩年以上為主，共有142 人，占67.94%；被調(diào)查人員年齡在25～35 歲區(qū)間的有112 人，占53.59%。

（二）測量工具

本研究引用國外知名學(xué)者發(fā)表在權(quán)威期刊上的成熟量表，結(jié)合我國傳統(tǒng)文化、語言風(fēng)格等做出調(diào)整，使其方便運(yùn)用于國內(nèi)調(diào)研。除控制變量以外，都采用Likert-5 點(diǎn)計分，從1 表示“非常不同意”過渡到5 表示“非常同意”。

1.自戀型領(lǐng)導(dǎo)。采用Hochwarter 和Thompson 于2012 年編制的量表，如包括“我的上司自視甚高”等在內(nèi)的6 個條目，本研究中Cronbach’s α 值為0.870。

2.道德推脫。采用Moore 等人于2012 年編制的量表，包含8 個條目，其中包括“為了保護(hù)你在乎的人，傳播謠言是沒關(guān)系的”等，本研究中Cronbach’s α 值為0.834。

3.道德認(rèn)同。采用Aquino 和Reed 于2002 年編制的量表，共10 個條目，包含內(nèi)在化和象征化兩個維度以及反向計分題。本研究中，道德認(rèn)同所有題項Cronbach’s α 值為0.800；其中道德認(rèn)同內(nèi)在化的Cronbach’s α值為0.783，道德認(rèn)同象征化的Cronbach’s α 值為0.759。

4.知識隱藏。采用Connelly 等人于2012 年編制的量表，包含推托隱藏、裝傻和合理隱藏這兩個維度共12個條目，其中包括“當(dāng)某一同事向我詢問知識時，我答應(yīng)幫忙，但并不是真的打算這樣做”，本研究中Cronbach’s α 值為0.874。

（三）統(tǒng)計方法

運(yùn)用數(shù)據(jù)分析軟件SPSS21.0 和AMOS21.0 對調(diào)研獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。首先，進(jìn)行效度分析，驗證結(jié)構(gòu)方程模型是否具有可研究性；其次，進(jìn)行信度分析，檢驗是否能夠初步支持假設(shè)；最后，進(jìn)行層級回歸分析來驗證本研究提出的假設(shè)。

四、實證分析

（一）共同方法變異偏差檢驗

由于數(shù)據(jù)來自企業(yè)員工，可能存在的共同方法變異問題，因此，本研究采用哈曼單因子測試進(jìn)行檢驗。運(yùn)用SPSS21.0 對問卷所有題項進(jìn)行因子分析，結(jié)果可知，第一個因子占總方差的23.31%，小于閾值40%，未發(fā)現(xiàn)單一因子，所以本研究獲取的數(shù)據(jù)同源方差不嚴(yán)重。

（二）驗證性因子分析

借助軟件AMOS21.0 對測量變量進(jìn)行驗證性因子分析，對比各因子模型的擬合情況。如表1 所示，四因子模型的擬合結(jié)果最優(yōu)（χ2=694.58，df=588，χ2/df=1.18，CFI=0.97，TLI=0.97，RMSEA=0.03），效度區(qū)分良好，為后面的研究奠定了基礎(chǔ)。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（三）各變量的相關(guān)統(tǒng)計量

本研究借助軟件SPSS21.0 生成各個變量的相關(guān)統(tǒng)計量，包括均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)，如表2 所示。自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德推脫（r=0.270，p＜0.01）和員工知識隱藏（r=0.228，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)，H1 得到初步支持；道德推脫與知識隱藏（r=0.490，p＜0.01）呈顯著正相關(guān)，H2 得到了初步支持。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（四）中介效應(yīng)分析

運(yùn)用Baron 和Kenny 的三步驟法對員工道德推脫的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，如表3 所示。當(dāng)將性別、受教育程度、任職年限和年齡設(shè)定為控制變量進(jìn)行控制以后，自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識隱藏，且關(guān)系顯著（模型4，β=0.241，p＜0.01），H1 得到進(jìn)一步支持；將自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道德推脫之間做回歸，自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響道德推脫，且關(guān)系顯著（模型2，β=0.269，p＜0.001），將道德推脫與知識隱藏之間做回歸，道德推脫正向影響員工知識隱藏，且關(guān)系顯著（模型5，β=0.492，p＜0.001）；但是當(dāng)同時將自變量（自戀型領(lǐng)導(dǎo)）和中介變量（道德推脫）納入回歸方程后，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏的影響不再顯著（模型6，β=0.117，p＞0.05），而道德推脫正向影響員工知識隱藏的關(guān)系仍然顯著（模型6，β=0.460，p＜0.001）。由此判斷，自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過員工道德推脫的完全中介作用來影響員工知識隱藏，H2 得到驗證。

為了更精確檢驗中介間接效應(yīng)的顯著性，本研究繼續(xù)使用PROCESS 程序進(jìn)行驗證。將Bootstrap 隨機(jī)抽樣設(shè)置為2 000 次，間接效應(yīng)結(jié)果顯示，LLCI=0.042，ULCI=0.162，在95%的置信區(qū)間不包括0，則道德推脫的中介效應(yīng)顯著，H2 進(jìn)一步得到驗證。

表3 層級回歸分析結(jié)果

（五）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

針對本研究H3 和H4 提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗，借助SPSS21.0 分別生成中介變量與調(diào)節(jié)變量不同維度的交互項，將知識隱藏作為因變量，之后同時將控制變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量（道德認(rèn)同內(nèi)在化/道德認(rèn)同象征化）、交互項納入方程進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3 所示。員工道德認(rèn)同內(nèi)在化和道德推脫的交互項負(fù)向影響員工知識隱藏，且關(guān)系顯著（模型7，β=-0.175，p＜0.01），H3 得到驗證。然而，員工道德認(rèn)同象征化和道德推脫的交互項對員工知識隱藏的影響為正向且不顯著（模型8，β=0.843，p＞0.05），與假設(shè)不相符，本研究H4 不成立。

圖2 員工道德推脫與道德認(rèn)同內(nèi)在化對知識隱藏的交互作用

依照Aiken 和West 的建議，本研究繪制了如圖2 所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。員工道德認(rèn)同內(nèi)在化越高，員工道德推脫與知識隱藏之間的正向關(guān)聯(lián)性越弱，負(fù)向關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)；員工道德認(rèn)同內(nèi)在化越低，員工道德推脫與知識隱藏之間的正向關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，負(fù)向關(guān)聯(lián)性越弱。簡單斜率分析結(jié)果表明，當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同內(nèi)在化低于1 個標(biāo)準(zhǔn)差時，道德推脫和知識隱藏的回歸斜率b=0.598，p＜0.001，表明此時道德推脫能夠顯著影響知識隱藏；道德認(rèn)同內(nèi)在化高于1 個標(biāo)準(zhǔn)差時，回歸斜率b=0.239，p＜0.05。相比較道德認(rèn)同內(nèi)在化低的員工，道德認(rèn)同內(nèi)在化越高的員工，其道德推脫對知識隱藏的影響越弱。因此，H3 進(jìn)一步得到支持。

五、研究結(jié)論、啟示與建議

（一）研究結(jié)論

本研究以道德推脫理論為基礎(chǔ)，研究了“自戀”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識隱藏之間的關(guān)系，重點(diǎn)分析了員工道德推脫的中介作用以及員工道德認(rèn)同內(nèi)在化和象征化兩個維度的調(diào)節(jié)作用。本文得到以下研究結(jié)論：第一，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏有明顯的正向影響作用。第二，員工道德推脫在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏之間起到完全中介作用。第三，員工道德認(rèn)同內(nèi)在化對道德推脫和知識隱藏之間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即道德認(rèn)同內(nèi)在化較高的員工，其道德推脫促進(jìn)知識隱藏的影響越弱，反之越強(qiáng)。第四，本研究關(guān)于員工道德認(rèn)同象征化的調(diào)節(jié)作用的假設(shè)沒有得到驗證?？赡茉蚴?，員工道德認(rèn)同象征化受到了組織情景因素影響，如領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為、組織承諾低，同事關(guān)系不融洽等，員工此時就不愿意將自我概念中的道德標(biāo)準(zhǔn)通過實際道德行為展現(xiàn)出來。

（二）啟示

1.本研究探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對知識隱藏行為的影響，豐富了知識隱藏的前因變量研究。關(guān)于知識隱藏的前因變量研究，已有文獻(xiàn)大多集中在積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型、普通的職場行為，很少有學(xué)者從人際關(guān)系的陰暗面角度出發(fā)來選擇前因變量，本文正是由此拓展了研究空間。另外，縱觀自戀型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究成果，鮮有涉及道德前提、知識資源重要性問題。本研究聚焦組織情景下員工的知識隱藏行為，發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)正向影響知識隱藏，拓展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工行為的研究范疇。

2.本研究基于道德推脫理論視角，揭示了道德推脫是影響員工知識隱藏的重要前因變量。以鮮有研究從道德推脫理論視角來探討，未能將員工的自我概念中的道德標(biāo)準(zhǔn)納入影響機(jī)制中進(jìn)行研究，因此，本研究豐富了理論視角。自戀型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出來的負(fù)面行為，使員工之間感染著負(fù)面情緒，員工會心安理得地運(yùn)用道德推脫進(jìn)行心理暗示，逃脫心里愧責(zé)而做出知識隱藏、反生產(chǎn)行為等類似不道德的行為。這一結(jié)論加深了對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為影響機(jī)制的理解。

3.前期研究有的從組織心理所有權(quán)、互惠與公平分配、團(tuán)隊規(guī)模等方面來探討知識隱藏前因的調(diào)節(jié)效應(yīng)，鮮有從道德認(rèn)同這一邊界探討員工知識隱藏的前因。本研究分別探討了道德認(rèn)同兩個維度的干擾作用，彌補(bǔ)了傅旭波和吳明證[14]提出的研究展望，即分維度考察道德認(rèn)同的不同影響效應(yīng)。本研究證明了道德認(rèn)同內(nèi)在化和象征化兩個維度不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，為道德認(rèn)同理論的研究提供了一個新的思路，拓展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工知識隱藏邊界條件的現(xiàn)有文獻(xiàn)。

（三）對策建議

1.本研究證實自戀型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工知識隱藏，這對抑制組織內(nèi)部員工的知識隱藏行為、促進(jìn)知識資源在組織內(nèi)部交流與轉(zhuǎn)移、提升組織創(chuàng)造力、整體競爭實力等方面具有重要意義。首先，利用制度的“籠子”將自戀的“毒性”禁錮起來，約束自戀型管理者優(yōu)先考慮集體利益而非個人私利，以免因私利沖昏頭腦，做出危害組織集體利益的事情。其次，組織在內(nèi)部晉升或者外部招聘選擇領(lǐng)導(dǎo)者時，要注意測評候選人特質(zhì)，為過分自戀的管理者安排崗位時要遵循“因崗設(shè)人”的原則，可將自戀型領(lǐng)導(dǎo)者安排在需要創(chuàng)新精神、敢于冒險的崗位上，突出自戀型領(lǐng)導(dǎo)者的“魅力”優(yōu)勢，并抑制產(chǎn)生其他負(fù)面行為。對現(xiàn)任、新晉領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理培訓(xùn)，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)積極正面的特質(zhì)，減少領(lǐng)導(dǎo)者過分自我關(guān)注，將注意力更多地放在提高員工利益、穩(wěn)定組織績效、推動企業(yè)發(fā)展等方面。另一方面，加強(qiáng)組織內(nèi)部知識管理，實施促進(jìn)知識資源交流與轉(zhuǎn)移的激勵措施，規(guī)避企業(yè)內(nèi)部知識隱藏行為，如為知識分享者設(shè)計工資獎勵，增加員工分享福利，為積極分享者提供更多外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓員工明白分享資源不僅不會讓自己失去競爭優(yōu)勢，反而會接觸更多的新知識來增長實力。

2.本研究證實道德推脫完全中介自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏之間的關(guān)系，這啟示企業(yè)在日常管理過程中要防備員工的道德推脫心理。個體的道德推脫水平與內(nèi)在道德標(biāo)準(zhǔn)的高低是一致的，組織可以通過日常道德教育和培訓(xùn)員工的集體主義感，潛移默化地提升組織成員道德品質(zhì)，使員工形成圍繞這些道德品質(zhì)的自我概念，提高自我道德標(biāo)準(zhǔn)，擺正道德認(rèn)知，鞏固正確的道德觀，以此降低領(lǐng)導(dǎo)者和員工道德推脫水平。企業(yè)在日常運(yùn)營過程中也要積極營造開放、公平、友好的組織氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，增加員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。

3.本研究證實員工道德認(rèn)同內(nèi)在化負(fù)向調(diào)節(jié)員工道德推脫與知識隱藏之間的關(guān)系，這提醒領(lǐng)導(dǎo)者，員工的道德認(rèn)同可以有效地降低組織內(nèi)部負(fù)面行為的發(fā)生，并且可以從企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)者和員工三個方面加強(qiáng)組織成員的道德認(rèn)同。企業(yè)要建立一套規(guī)范道德行為的制度，將員工的道德行為固化成制度進(jìn)行管理約束；領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，樹立榜樣形象，在組織內(nèi)部發(fā)揮道德模范作用，形成榜樣力量；對企業(yè)員工進(jìn)行道德培訓(xùn)教育，不斷提升并鞏固融入道德標(biāo)準(zhǔn)的自我概念，提升道德認(rèn)同水平。本研究結(jié)果也進(jìn)一步證實道德認(rèn)同內(nèi)在化比象征化更能夠激發(fā)道德行為的發(fā)生，需要特別重視個體道德認(rèn)同內(nèi)在化的培養(yǎng)，盡可能地降低情境因素干擾道德認(rèn)同發(fā)揮作用。與此同時，加強(qiáng)員工認(rèn)知行為控制，養(yǎng)成自律性格，使組織成員在面對道德行為決策時，能夠堅持優(yōu)良品質(zhì)，做到以高道德標(biāo)準(zhǔn)要求自己。