張 平，馬 力

（1.貴州師范大學(xué)材料與建筑工程學(xué)院，貴州 貴陽550025；2.大連理工大學(xué)，遼寧 大連116024；3.大連理工大學(xué)商學(xué)院，遼寧 盤錦124221）

一、引言

當(dāng)前，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在蓬勃發(fā)展，創(chuàng)新成為全球競爭的主戰(zhàn)場(chǎng)，高層次創(chuàng)新人才進(jìn)一步成為大國角逐的關(guān)鍵性力量，全球范圍內(nèi)的“人才搶奪戰(zhàn)”愈演愈烈。美國和歐洲的老牌資本主義國家早已提前布局，在全世界范圍內(nèi)搶奪人才資源，聚四海精英為己用。例如美國在注重本土優(yōu)秀人才培養(yǎng)的前提下，持續(xù)在留學(xué)、就業(yè)和入籍等方面制定完善的激勵(lì)政策，吸引了大量國外高水平科技人才加入該國創(chuàng)新研究，有效保障和鞏固了美國在各領(lǐng)域的長期領(lǐng)先地位。德國為了網(wǎng)羅高層次創(chuàng)新人才，積極出臺(tái)“歐盟藍(lán)卡”制度，并在聯(lián)邦層面設(shè)立多種面向海外人才的高額獎(jiǎng)項(xiàng)和基金，吸引高端和頂尖人才到德國工作。面對(duì)發(fā)達(dá)強(qiáng)國的“全球人才掐尖”戰(zhàn)爭，國內(nèi)高層次創(chuàng)新人才流失嚴(yán)重，對(duì)我國可持續(xù)發(fā)展尤其是戰(zhàn)略性行業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。因此，進(jìn)一步改進(jìn)和完善現(xiàn)有高層次創(chuàng)新人才扶持政策，建設(shè)凝聚創(chuàng)新人才的“強(qiáng)磁場(chǎng)”迫在眉睫。

為了切實(shí)解決這一人才問題，我國必須要正視與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的差距，時(shí)刻保持危機(jī)感，奮起直追、迎頭趕上，加速我國高層次創(chuàng)新人才政策體系的研究和完善。縱觀已有的研究成果和文獻(xiàn)，高層次創(chuàng)新人才政策體系、各區(qū)域高層次創(chuàng)新人才政策實(shí)踐和高層次創(chuàng)新人才政策效能研究方面具有一定基礎(chǔ)。但這些研究偏重政府短期現(xiàn)實(shí)需求和領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績要求，對(duì)高層次創(chuàng)新人才的真實(shí)需要和想法關(guān)懷較少，“以人為本”的人才理念融入不足；且研究結(jié)果較為籠統(tǒng)，高層次創(chuàng)新人才扶持政策作用于區(qū)域人才工作業(yè)績的機(jī)理尚不清晰，導(dǎo)致解決對(duì)策缺乏針對(duì)性。

鑒于此，本研究從高層次創(chuàng)新人才思考的角度出發(fā)，采用實(shí)證研究方法，分析高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系的現(xiàn)狀，探索高層次創(chuàng)新人才扶持政策各維度影響區(qū)域人才工作業(yè)績各項(xiàng)目標(biāo)的具體路徑和作用效應(yīng)，剖析現(xiàn)階段高層次創(chuàng)新人才扶持政策存在的問題和針對(duì)性的改進(jìn)方向，以期有效提升高層次創(chuàng)新人才的工作積極性和創(chuàng)新績效。

二、文獻(xiàn)綜述與分析框架

1. 高層次創(chuàng)新人才扶持政策

我國高層次人才政策的發(fā)展先后經(jīng)歷撥亂反正和摸索期、初建和發(fā)展期、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和完善期、自主創(chuàng)新和成熟期四個(gè)時(shí)期[1]，已基本確立高層次人才扶持政策體系，覆蓋高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)、流動(dòng)政策等主題[2-5]。高層次創(chuàng)新人才作為高層次人才隊(duì)伍中創(chuàng)新性較強(qiáng)的群體，雖具有一定的特殊性，但其扶持政策體系的框架和維度基本跟高層次人才扶持政策體系保持一致。高層次創(chuàng)新人才扶持政策的核心內(nèi)容如下：

一是高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策，是指以提供良好工作環(huán)境和生活環(huán)境來吸引高層次創(chuàng)新人才進(jìn)入本國或地區(qū)工作的政策措施。在工作環(huán)境方面，加大創(chuàng)新投入，重視科研平臺(tái)建設(shè)；為高層次創(chuàng)新人才提供一流的實(shí)驗(yàn)室、先進(jìn)的科研設(shè)備、充足的創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)，配備專職助手和輔助工作人員；積極營造和諧、寬松、溫馨的工作環(huán)境，活躍高層次人才的創(chuàng)新思維[6]。在生活環(huán)境方面，向高層次創(chuàng)新人才提供入籍優(yōu)惠（優(yōu)勢(shì)地區(qū)的國籍和戶籍，如美國國籍、北京戶口等）；配套免費(fèi)住房或人才公寓，發(fā)放高額住房補(bǔ)貼；解決配偶工作和子女入學(xué)問題；設(shè)立專項(xiàng)津貼、實(shí)施稅費(fèi)減免優(yōu)惠政策；增設(shè)為高層次創(chuàng)新人才提供專門服務(wù)的“一站式”窗口或“綠色通道”，以確保高層次創(chuàng)新人才可以盡快安心工作，享受當(dāng)?shù)孛篮玫纳瞽h(huán)境[7，8]。

二是高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策，是指依靠現(xiàn)有條件或創(chuàng)造條件培養(yǎng)急需高層次創(chuàng)新人才、壯大人才隊(duì)伍的的政策措施。例如：制定穩(wěn)定政策確保人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)投入，積極搭建人才培養(yǎng)平臺(tái)，建立科學(xué)完善的創(chuàng)新人才培訓(xùn)體系；依托名牌大學(xué)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、研究所和跨國公司等機(jī)構(gòu)或平臺(tái)，通過送培優(yōu)秀科技人才、開展學(xué)術(shù)訪問和開設(shè)海外研究機(jī)構(gòu)等多種方式，廣泛開展學(xué)術(shù)交流和國際合作；加強(qiáng)企業(yè)、學(xué)校及科研機(jī)構(gòu)的深入合作，以企業(yè)為載體，通過產(chǎn)學(xué)研用相結(jié)合的方式大量培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才；設(shè)立專項(xiàng)基金和資助，重點(diǎn)培養(yǎng)核心領(lǐng)域和產(chǎn)業(yè)的急需人才。

三是高層次創(chuàng)新人才激勵(lì)政策，是指以物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為手段，有效提高高層次創(chuàng)新人才的主觀能動(dòng)性和工作績效的政策措施。在優(yōu)化物質(zhì)條件方面：完善社會(huì)保障體系，施行公平科學(xué)的分配制度，以工作量和貢獻(xiàn)度獲得合理收入，形成“多勞多得”的政策氛圍；采取設(shè)立人才津貼、優(yōu)先認(rèn)購股權(quán)、提供進(jìn)修資助和醫(yī)療保障等多種方式，切實(shí)提高高層次創(chuàng)新人才的福利水平，確保工作人員能夠安穩(wěn)地工作，專心于專業(yè)技術(shù)工作。在加大精神激勵(lì)方面：根據(jù)業(yè)績和貢獻(xiàn)大小賦予高層次創(chuàng)新人才相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)和頭銜，并積極營造和諧的人文環(huán)境，加強(qiáng)人文關(guān)懷；暢通高層次創(chuàng)新人才的晉升渠道，提供多種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方式，切實(shí)增強(qiáng)高層次創(chuàng)新人才的獲得感和精神滿足感[9]。

四是高層次創(chuàng)新人才管理政策，是指對(duì)高層次創(chuàng)新人才進(jìn)行正確思想引導(dǎo)、科學(xué)職業(yè)規(guī)劃和管理，合理選擇使用高層次創(chuàng)新人才的政策措施。例如：加強(qiáng)高層次創(chuàng)新人才的思想教育和引導(dǎo)，使其樹立愛國主義和集體主義的價(jià)值導(dǎo)向，堅(jiān)定為人民服務(wù)的工作宗旨，自覺服從組織管理；制定透明、公平的選人用人機(jī)制，進(jìn)行科學(xué)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位管理，引導(dǎo)人才盡早發(fā)揮“正”作用[10]；基于市場(chǎng)機(jī)制合理選擇使用高層次創(chuàng)新人才，遵循“寧缺毋濫”的原則，確保高層次創(chuàng)新人才配置的科學(xué)性和有效性。

五是高層次創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)政策，是指對(duì)高層次創(chuàng)新人才工作的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步確定人才等級(jí)和能力的政策標(biāo)準(zhǔn)。我國對(duì)人才的評(píng)價(jià)主要采用職稱晉升的方式，通過不同系列的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)考核相應(yīng)專業(yè)人才的工作業(yè)績；或者按照人才取得頭銜、稱號(hào)、榮譽(yù)和業(yè)績的情況，將高層次創(chuàng)新人才劃分為若干等級(jí)，借此確定高層次創(chuàng)新人才的能力和水平。相較于我國，發(fā)達(dá)國家的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為靈活，評(píng)價(jià)方式也較為多元化，注重市場(chǎng)化評(píng)價(jià)和第三方評(píng)價(jià)，看重人才工作業(yè)績的實(shí)際效用。

六是高層次創(chuàng)新人才流動(dòng)政策，是指保障高層次創(chuàng)新人才的合理流動(dòng)、更替，從而確保組織保持源源不斷的活力的政策措施。西方發(fā)達(dá)國家注重長期人才發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)庫克曲線和“組織壽命”探索人才的成長規(guī)律，建立加快人才健康成長的流動(dòng)機(jī)制[11]。我國高層次創(chuàng)新人才的流動(dòng)多表現(xiàn)為組織內(nèi)部崗位的調(diào)換、外部人才的“許進(jìn)不許出”，尚未形成有效的人才流動(dòng)政策。

綜上所述，經(jīng)過梳理和歸納，得到高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系的主要維度和內(nèi)容要點(diǎn)，如表1 所示。

表1 高層次創(chuàng)新人才扶持政策的主要維度和內(nèi)容要點(diǎn)

2. 區(qū)域人才工作業(yè)績

制定和實(shí)施高層次創(chuàng)新人才扶持政策的目的，是為了依托高層次創(chuàng)新人才的工作業(yè)績，帶動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，因此各地區(qū)高層次創(chuàng)新人才政策實(shí)施之后，其具體效果和效能如何，頗受學(xué)術(shù)界關(guān)注[12]。衡量高層次創(chuàng)新人才政策的實(shí)施效能需要確定評(píng)價(jià)內(nèi)容和政策目標(biāo)，學(xué)術(shù)界孫銳將人才政策評(píng)價(jià)體系分為人才數(shù)量、人才質(zhì)量、人才投入和人才產(chǎn)出四個(gè)方面[13]；張惠琴等將人才政策目標(biāo)定為人才規(guī)模、人才效益、人才流動(dòng)、人才環(huán)境、人才創(chuàng)新和人才素質(zhì)六類[14]。按照《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》 《專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010-2020）》的戰(zhàn)略目標(biāo)和主要任務(wù)的要求，人才工作業(yè)績的核心內(nèi)容包括擴(kuò)大人才隊(duì)伍規(guī)模、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)人才使用效能等，這些人才工作發(fā)展重心和方向，即是衡量區(qū)域人才工作業(yè)績好壞的標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究將以這些核心內(nèi)容為基礎(chǔ)，篩選可以測(cè)度區(qū)域高層次創(chuàng)新人才工作業(yè)績的具體指標(biāo)。

擴(kuò)大人才隊(duì)伍規(guī)模主要指增長高層次創(chuàng)新人才的數(shù)量，但不僅僅是短期的、暫時(shí)的人數(shù)增多，而應(yīng)該是長期的健康的增長，因此作為金字塔塔尖的高層次創(chuàng)新人才隊(duì)伍的壯大，必然是伴隨著該區(qū)域人才資源總量和全地區(qū)高層次人才數(shù)量的持續(xù)增長。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)主要是指該區(qū)域高層次創(chuàng)新人才在分布、層次、類型、性別和年齡結(jié)構(gòu)等方面均趨于合理，重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)學(xué)科的人才明顯增加，形成科學(xué)的人才梯隊(duì)。增強(qiáng)人才使用效能主要是指人才發(fā)展體制機(jī)制創(chuàng)新取得重大進(jìn)展，基本形成人才輩出、人盡其才的環(huán)境，具體可用人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)率、人才貢獻(xiàn)率、發(fā)明專利授權(quán)數(shù)、國際科技論文收錄量、萬名研發(fā)人員科技論文數(shù)來衡量這一區(qū)域的人才工作業(yè)績。

3. 高層次創(chuàng)新人才扶持政策與區(qū)域人才工作業(yè)績的關(guān)系

在人才政策效能的評(píng)價(jià)過程中，相關(guān)文獻(xiàn)通過搜集關(guān)于人才規(guī)模、人才質(zhì)量、人才效能等方面人才發(fā)展指標(biāo)的客觀數(shù)據(jù)，從客觀角度評(píng)判當(dāng)?shù)馗邔哟蝿?chuàng)新人才政策的整體效能[15]。在對(duì)比過程中，學(xué)術(shù)界發(fā)現(xiàn)政府所制定的高層次創(chuàng)新人才扶持政策能夠有效地提升人才數(shù)量[16]，帶動(dòng)當(dāng)?shù)乜萍夹б?、?jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等人才使用效能的增強(qiáng)[17]。但現(xiàn)有研究存在著一些問題：一是現(xiàn)階段的成果多把人才政策作為一個(gè)整體，沒有深入探討人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)、流動(dòng)政策等不同政策內(nèi)容對(duì)人才工作業(yè)績的差異性影響，導(dǎo)致人才政策對(duì)人才工作業(yè)績的影響關(guān)系和路徑并不清晰。二是涉及人才評(píng)價(jià)、流動(dòng)方面的政策內(nèi)容較少，尚不確定這些人才政策能否對(duì)人才工作業(yè)績?cè)斐捎绊?。三是部分地區(qū)高層次人才政策的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)顯示，當(dāng)?shù)馗邔哟稳瞬耪唠m然引起高層次人才數(shù)量的激增，但并沒有帶動(dòng)本地高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增加值的增長，表明引進(jìn)的高層次人才沒有發(fā)揮應(yīng)有的效用，整體人才隊(duì)伍的質(zhì)量不高，結(jié)構(gòu)不合理。所以，在不清晰作用機(jī)理的前提下，期望實(shí)施局部人才政策內(nèi)容提升區(qū)域整體人才工作業(yè)績，必然導(dǎo)致事與愿違，較難實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展[18]。因此，本研究將在明晰高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系和區(qū)域人才工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，揭示高層次創(chuàng)新人才扶持政策對(duì)區(qū)域人才工作業(yè)績的作用關(guān)系和影響路徑，提出針對(duì)性的改進(jìn)意見和策略。

三、研究方法與研究假設(shè)

1. 樣本數(shù)據(jù)收集與軟件選用

綜合我國人力資源和社會(huì)保障部《人事統(tǒng)計(jì)工作操作指南》和學(xué)術(shù)界對(duì)高層次創(chuàng)新人才內(nèi)涵與外延的研究，將高層次創(chuàng)新人才確定為具有博士研究生學(xué)歷、碩士研究生學(xué)歷的高級(jí)職稱、本科學(xué)歷的正高級(jí)職稱人員，具體包括院士、長江學(xué)者、杰出青年和優(yōu)秀青年獲得者、各級(jí)重點(diǎn)學(xué)科負(fù)責(zé)人和帶頭人、博士生導(dǎo)師、博士、專業(yè)技術(shù)拔尖人才、高級(jí)管理人才等[19，20]。調(diào)查問卷采用線下為主、線上為輔的方式，共發(fā)放問卷150 份，回收120 份，回收率達(dá)80%，經(jīng)篩選后獲得有效問卷85 份，有效問卷率為70.83%。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：性別方面，男性53 人，占比62.4%；女性32 人，占比37.6%。年齡方面：30 歲及以下的4 人（4.7%），31～40 歲的49 人（57.6%），41～50 歲的24 人（28.2%），50 歲以上的8 人（9.4%）。學(xué)歷層次方面：本科5 人（5.9%），碩士20 人（23.5%），博士及以上60 人（70.6%）。職稱方面，初級(jí)0 人（0%），中級(jí)38 人（44.7%），副高級(jí)38 人（44.7%），正高級(jí)9 人（10.6%）。單位類別方面：高校的35 人（41.2%），科研院所的20 人（23.5%），企業(yè)的30 人（35.3%）。工作年限方面：2 年以下的15 人（17.6%），2～5 年的13 人（15.3%），5年以上的57 人（67.1%）。

研究使用SPSS20 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)收集回來的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析；考慮到樣本數(shù)量較少和數(shù)據(jù)分布的統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，宜選用基于偏最小二乘法的結(jié)構(gòu)方程（PLS-SEM） 軟件（Smart-PLS2.0） 進(jìn)行模型構(gòu)建和路徑分析[21]。

2. 研究變量與研究假設(shè)

（1） 研究變量

根據(jù)文獻(xiàn)綜述的分析，高層次創(chuàng)新人才扶持政策包括高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)和流動(dòng)政策六大類別，區(qū)域人才工作業(yè)績包含人才規(guī)模擴(kuò)大、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才使用效能增強(qiáng)等三種工作實(shí)效。因此可將高層次創(chuàng)新人才扶持政策的六種類型作為分析高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系的六個(gè)變量，將區(qū)域人才工作業(yè)績的三個(gè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)作為分析區(qū)域人才工作業(yè)績的三個(gè)變量，各變量下相關(guān)具體內(nèi)容作為測(cè)度對(duì)應(yīng)變量的題項(xiàng)。然后依此為基礎(chǔ)進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)及調(diào)查，調(diào)查問卷采取結(jié)構(gòu)化問卷形式。

高層次創(chuàng)新人才扶持政策部分的問卷包括40 個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，共分為兩小部分：第一部分主要調(diào)查高層次創(chuàng)新人才對(duì)高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系主要內(nèi)容的判斷，共設(shè)置了6 個(gè)題項(xiàng)；第二部分主要調(diào)查高層次創(chuàng)新人才對(duì)高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系中各主題政策主要內(nèi)容的判斷，共設(shè)置了34 個(gè)題項(xiàng)。區(qū)域人才工作業(yè)績部分的問卷包括16 個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，主要調(diào)查區(qū)域人才工作業(yè)績的主要類別及各類別下的具體內(nèi)容，區(qū)域人才工作業(yè)績的主要類別設(shè)計(jì)了3 個(gè)題項(xiàng)、各類別下的具體內(nèi)容設(shè)置13 個(gè)題項(xiàng)。調(diào)查問卷采用李克特五級(jí)量表，即1=非常不重要、2=不重要、3=一般、4=重要、5=非常重要。

（2） 研究假設(shè)

綜上所述，建立高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系作用于區(qū)域人才工作業(yè)績的研究假設(shè)，其中高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系作為自變量，區(qū)域人才工作業(yè)績?yōu)橐蜃兞?。具體內(nèi)容如下：

H1（a、b、c）：高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策對(duì)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、效能增強(qiáng)有顯著的直接正向影響；

H2（a、b、c）：高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策對(duì)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、效能增強(qiáng)有顯著的直接正向影響；

H3（a、b、c）：高層次創(chuàng)新人才激勵(lì)政策對(duì)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、效能增強(qiáng)有顯著的直接正向影響；

H4（a、b、c）：高層次創(chuàng)新人才管理政策對(duì)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、效能增強(qiáng)有顯著的直接正向影響；

H5（a、b、c）：高層次創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)政策對(duì)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、效能增強(qiáng)有顯著的直接正向影響；

H6（a、b、c）：高層次創(chuàng)新人才流動(dòng)政策對(duì)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、效能增強(qiáng)有顯著的直接正向影響。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

1. 高層次創(chuàng)新人才扶持政策量表分析

將樣本數(shù)據(jù)錄入SPSS20 統(tǒng)計(jì)軟件計(jì)算得到，高層次創(chuàng)新人才扶持政策量表的Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.965，可靠性滿足要求。

第一部分分量表的Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.905，可靠性滿足要求，高層次創(chuàng)新人才扶持政策中的引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)和流動(dòng)六種類別政策的平均得分分別為4.6353、4.6118、4.7176、4.4824、4.4588、4.2235，均大于4，表明高層次創(chuàng)新人才認(rèn)為這六種政策比較重要，應(yīng)包含在高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系當(dāng)中。

第二部分分量表的Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.964，可靠性滿足要求；KMO 值為0.857＞0.7，適合進(jìn)行因子分析，因子分析后提取出六個(gè)公因子，累積方差貢獻(xiàn)率為72.332%，旋轉(zhuǎn)成份矩陣中各測(cè)量題項(xiàng)歸屬在預(yù)設(shè)成份下且其載荷系數(shù)均大于0.5；各測(cè)量題項(xiàng)的平均得分在3.7647 到4.7529 之間，各題項(xiàng)內(nèi)容的重要性較高。以上分析結(jié)果表明高層次創(chuàng)新人才扶持政策的研究變量應(yīng)確定為六個(gè)，各變量及變量下的測(cè)量題項(xiàng)與理論分析的內(nèi)容相一致，變量設(shè)定正確。

2. 區(qū)域人才工作業(yè)績量表分析

樣本數(shù)據(jù)錄入SPSS20 統(tǒng)計(jì)軟件計(jì)算得到，區(qū)域人才工作業(yè)績量表的Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.935，可靠性滿足要求。第一部分分量表的Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.861，可靠性滿足要求，區(qū)域人才工作業(yè)績中的人才規(guī)模擴(kuò)大、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才效能增強(qiáng)三個(gè)目標(biāo)的平均得分分別為4.5373、4.3882、4.2234，均大于4，表明高層級(jí)創(chuàng)新人才認(rèn)為這三種人才發(fā)展目標(biāo)比較重要，應(yīng)包含在區(qū)域人才工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系當(dāng)中。第二部分分量表的Cronbach's Alpha 系數(shù)為0.900，可靠性滿足要求，KMO 值為0.833＞0.7，適合進(jìn)行因子分析，因子分析后提取出3 個(gè)公因子，累積方差貢獻(xiàn)率為67.737%，旋轉(zhuǎn)成份矩陣中各測(cè)量題項(xiàng)歸屬在預(yù)設(shè)成份下且其載荷系數(shù)均大于0.5，各測(cè)量題項(xiàng)的平均得分在4.0353 到4.7519 之間，均大于4，各題項(xiàng)中的內(nèi)容處在“重要”水平。以上分析結(jié)果表明區(qū)域人才工作業(yè)績的研究變量應(yīng)確定為三個(gè)，各變量及變量下的測(cè)量題項(xiàng)與理論分析的內(nèi)容相一致，變量設(shè)定正確。

3. 高層次創(chuàng)新人才扶持政策對(duì)區(qū)域人才工作業(yè)績的作用機(jī)理分析

（1） 結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建

SmartPLS2.0 軟件的運(yùn)行語言為英語，不宜使用中文名稱，因此將全部潛變量和觀察變量使用字母縮寫表示。其中，高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策、培養(yǎng)政策、激勵(lì)政策、管理政策、評(píng)價(jià)政策、流動(dòng)政策分別表示為YJ、PY、JL、GL、PJ、LD；區(qū)域工作業(yè)績中的人才規(guī)模擴(kuò)大、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才效能增強(qiáng)分別表示為GM、JG、XN；各觀察變量用字母簡寫+數(shù)字代替，如高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策下各測(cè)量題項(xiàng)依次表示為YJ1、YJ2、YJ3、YJ4、YJ5、YJ6、YJ7、YJ8，其他變量下觀察變量也均采用這種方式表示，這里不再贅述。然后在運(yùn)用SmartPLS2.0軟件中，建立高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系六個(gè)變量與區(qū)域人才工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)變量之間的關(guān)系，如此便完成了結(jié)構(gòu)方程模型的建構(gòu)，初始模型共有18 條路徑。

（2） 最終模型的檢驗(yàn)分析結(jié)果

假設(shè)模型的擬合優(yōu)度主要通過分析其測(cè)量模型和結(jié)構(gòu)模型來評(píng)判，其中測(cè)量模型用來檢測(cè)觀察變量能夠充分測(cè)度對(duì)應(yīng)潛變量的程度，結(jié)構(gòu)模型用來驗(yàn)證不同潛變量之間假設(shè)路徑的顯著性和計(jì)算相應(yīng)的路徑系數(shù)。一般先進(jìn)行測(cè)量模型的檢驗(yàn)，后進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型的檢驗(yàn)。

檢驗(yàn)測(cè)量模型顯著性的評(píng)估指標(biāo)主要包含有因子載荷（Loadings）、組合信度（Composite Reliability）、Cronbach's Alpha系數(shù)、平均抽取變異量（AVE） 和潛變量的相關(guān)系數(shù)（Latent Variable Correlations）。選擇PLS 算法進(jìn)行運(yùn)算，得到的結(jié)果如表2 所示。

測(cè)量模型中因子載荷在0.549876 到0.917556 之間，均大于0.5，表明各潛變量與所對(duì)應(yīng)觀察變量具有較高的相關(guān)性，能夠很好地測(cè)度其對(duì)應(yīng)的潛變量；組合信度在0.797677 到0.954193之間，大于0.7，表明各潛變量下觀察變量之間的一致性較好；Cronbach's Alpha 系數(shù)在0.621938 到0.942635 之間，大于0.5，表明各潛變量量表的信度較好；平均抽取變異量（AVE） 在0.547781 到0.795124 之間，大于0.5，表明測(cè)量模型收斂效度符合要求，將平均抽取變異量開根號(hào)值與潛變量的相關(guān)系數(shù)相比較，可知各潛變量AVE 的開根號(hào)值均大于潛變量的相關(guān)系數(shù)（計(jì)算結(jié)果詳見表3）。從表3 的結(jié)果可以看出各潛變量對(duì)所屬觀察變量的解釋能力優(yōu)于其對(duì)其它觀察變量的解釋能力，模型具有較好的區(qū)別效度[22]。綜上所述，測(cè)量模型的信度和效度通過檢驗(yàn)。

表2 測(cè)量模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)值

表3 測(cè)量模型的區(qū)別效度

表4 結(jié)構(gòu)模型分析結(jié)果

SmartPLS2.0 軟件基于PLS 技術(shù)開發(fā)，一般使用自助法（Bootstrapping） 檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)模型的顯著性水平，即對(duì)不同潛變量之間的相關(guān)性和假設(shè)路徑的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)，主要通過查看T 檢驗(yàn)結(jié)果值判斷模型的顯著程度。如表4 所示，最終模型中所有假設(shè)路徑的T 檢驗(yàn)結(jié)果值均大于2.58，表明結(jié)構(gòu)模型在顯著性水平p＜0.01 下顯著（一般顯著性水平選擇為p＜0.05，即T值＞1.96 時(shí)模型通過檢驗(yàn)），結(jié)構(gòu)模型通過驗(yàn)證，由此證明了高層次創(chuàng)新人才扶持政策各變量對(duì)區(qū)域人才工作業(yè)績各變量存在顯著的影響，具體的路徑系數(shù)為：0.619330（GL →XN）、0.275499（JL →JG）、0.164181（LD →XN）、0.494248（PJ →JG）、0.301679（PJ →XN）、0.623363（PY →GM）、0.278022（YJ→GM）、0.348644（YJ→JG），詳見圖1。其中，高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策（PY） 對(duì)人才規(guī)模擴(kuò)大（GM） 的影響最大，路徑系數(shù)為0.623363；高層次創(chuàng)新人才流動(dòng)政策（LD） 對(duì)人才效能增強(qiáng)（XN） 的影響最小，路徑系數(shù)為0.164181。

4. 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果分析

從結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)結(jié)果來看，高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策對(duì)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化有直接的正向影響（YJ→GM、YJ→JG），H1a、H1b 通過驗(yàn)證，H1c 未通過驗(yàn)證。高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策對(duì)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大有直接的正向影響（PY→GM），H2a 通過驗(yàn)證，H2b、H2c 未通過驗(yàn)證。高層次創(chuàng)新人才激勵(lì)政策對(duì)區(qū)域人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化有直接的正向影響（JL→JG），H3b 通過驗(yàn)證，H3a、H3c 未通過驗(yàn)證。高層次創(chuàng)新人才管理政策對(duì)區(qū)域人才效能增強(qiáng)有直接的正向影響（GL→XN），H4c 通過驗(yàn)證，H4a、H4b 未通過驗(yàn)證。高層次創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)政策對(duì)區(qū)域人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才效能增強(qiáng)有直接的正向影響（PJ→JG、PJ→XN），H5b、H5c 通過驗(yàn)證，H5a 未通過驗(yàn)證。高層次創(chuàng)新人才流動(dòng)政策對(duì)區(qū)域人才效能增強(qiáng)有直接的正向影響（LD→XN），H6c 通過驗(yàn)證，H6a、H6b 未通過驗(yàn)證。原假設(shè)模型中的18 條影響路徑共有8 條通過驗(yàn)證，10 條未能通過驗(yàn)證。

五、結(jié)論與建議

本研究采用理論分析與實(shí)證研究相結(jié)合的方法，確定了高層次創(chuàng)新人才扶持政策體系和區(qū)域人才工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系的主要維度和內(nèi)容，然后運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，定量地揭示了高層次創(chuàng)新人才扶持政策對(duì)區(qū)域人才工作業(yè)績的作用機(jī)理。文章的主要研究結(jié)論與建議包括如下六個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，YJ→XN 的T 檢驗(yàn)結(jié)果值為0.939457，路徑不顯著，表示高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策未能實(shí)現(xiàn)區(qū)域人才效能增強(qiáng)的目標(biāo)，表明所引進(jìn)的高層次創(chuàng)新人才的以往業(yè)績并沒有帶來引才地區(qū)人才效能的提高，縱觀高層次創(chuàng)新人才扶持政策的所有變量，人才引進(jìn)政策變量的測(cè)量題項(xiàng)最多（8 個(gè)），表明人才引進(jìn)政策的相關(guān)內(nèi)容最多，河南省現(xiàn)行的人才政策文本數(shù)量佐證了這一情況，關(guān)于高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策方面的內(nèi)容較其他政策條款多，這也反映出我國人才政策注重外引的現(xiàn)實(shí)問題。過度關(guān)注和依靠高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策，有可能造成對(duì)高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用和激勵(lì)等政策的重視不足，雖然短時(shí)間內(nèi)可以吸引一批高層次創(chuàng)新人才，但由于缺乏后續(xù)的培養(yǎng)、使用和激勵(lì)，導(dǎo)致人才成長速度變慢，新的工作業(yè)績逐漸減少乃至消亡，最終也可能留不住這些人才。同時(shí)，部分高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策僅針對(duì)外部引進(jìn)人員，而不重視內(nèi)部送培人員的回流，很容易“寒”了他們的心，導(dǎo)致本區(qū)域高層次創(chuàng)新人才的持續(xù)流失。

圖1 高層次創(chuàng)新人才扶持政策對(duì)區(qū)域人才工作業(yè)績的影響路徑及系數(shù)圖

因此，當(dāng)?shù)卣徒M織要盡快完善其他配套政策，使高層次創(chuàng)新人才快速融入和適應(yīng)當(dāng)?shù)厍榫?，基于區(qū)域特征干出“接地氣”的工作成績；同時(shí)持續(xù)完善頂層設(shè)計(jì)，制定科學(xué)合理且健康可持續(xù)的人才引進(jìn)政策，外部人才引進(jìn)和送培人員回流雙管齊下，做好外引人才和本土人才的協(xié)調(diào)工作，通過這一舉措形成人才引進(jìn)與培養(yǎng)的合力，激發(fā)高層次創(chuàng)新人才為當(dāng)?shù)匕l(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量。

第二，PY→JG、PY→XN 的T 檢驗(yàn)結(jié)果值分別為1.247103、0.813720，兩條路徑均不顯著，表示高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策未能實(shí)現(xiàn)區(qū)域人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人才效能增強(qiáng)的目標(biāo)，表明河南省現(xiàn)行的高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策實(shí)施效果不佳。主要表現(xiàn)為：相關(guān)政府和組織對(duì)高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作重視不夠，對(duì)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)投入和培養(yǎng)平臺(tái)搭建工作不到位，使各等級(jí)人才缺少培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)，更缺乏與國內(nèi)外同行交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；科研項(xiàng)目不接地氣，不能很好地與企業(yè)或市場(chǎng)對(duì)接，導(dǎo)致完成的科研成果束之高閣，沒有實(shí)用價(jià)值；缺少團(tuán)隊(duì)和對(duì)新進(jìn)高層次創(chuàng)新人才的傳幫帶，導(dǎo)致高層次創(chuàng)新人才獨(dú)木難支，不能發(fā)揮自身應(yīng)有的價(jià)值。這些情況均會(huì)導(dǎo)致河南省高層次創(chuàng)新人才隊(duì)伍后繼無力、后繼無人，人才工作業(yè)績也會(huì)逐年下滑。因此，政府部門要堅(jiān)持可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，加大人才培養(yǎng)的長期投入，對(duì)各等級(jí)的人才進(jìn)行針對(duì)性、差異化的培養(yǎng)提升，注重調(diào)整區(qū)域人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，形成合理的人才梯隊(duì)；做好個(gè)體培養(yǎng)的同時(shí)，注重創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，積極營造積木成林、眾志成城的良好局面。

第三，JL→GM、JL→XN 的T 檢驗(yàn)結(jié)果值分別為0.219301、0.878737，兩條路徑均不顯著，表示高層次創(chuàng)新人才激勵(lì)政策未能實(shí)現(xiàn)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大和人才效能增強(qiáng)的目標(biāo)，表明河南省高層次創(chuàng)新人才激勵(lì)政策的激勵(lì)效果不強(qiáng)，主要表現(xiàn)為：河南省高層次創(chuàng)新人才普遍認(rèn)為工資待遇低，存在住房、配偶工作、子女教育等眾多問題，已嚴(yán)重影響高層次創(chuàng)新人才扎根河南的決心；職稱和職務(wù)晉升過程不透明、結(jié)果不公開，各種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)定的行政、人為干預(yù)過多，導(dǎo)致一批高層次創(chuàng)新人才心灰意冷、工作積極性不高；組織關(guān)愛不足，高層次創(chuàng)新人才認(rèn)為自己在單位不受領(lǐng)導(dǎo)重視，認(rèn)為自己的存在感不強(qiáng)，感受不到應(yīng)有的人文關(guān)懷，離開的情緒高漲。這些因素嚴(yán)重影響了高層次創(chuàng)新人才的工作熱情和質(zhì)量，使其對(duì)工作單位和河南省缺乏認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感，導(dǎo)致進(jìn)一步惡化了河南省的引才口碑，使河南省陷入高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重和工作績效低下的多重困境。

因此，政府部門要制定合理的分配制度，建立并完善技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的機(jī)制，用“市場(chǎng)化”、“貨幣化”的形式實(shí)現(xiàn)高層次創(chuàng)新人才的價(jià)值；建設(shè)“能者上，庸者下”的政策保障機(jī)制，減少行政干預(yù)，形成積極向上的公平競爭與職位晉升氛圍；并持續(xù)做好精神激勵(lì)和人文關(guān)懷工作，營造以人為本、尊重人才、尊重知識(shí)的愛才環(huán)境，最大限度地提升高層次創(chuàng)新人才在河南省工作的精神滿足感和幸福感。

第四，GL→GM、GL→JG 的T 檢驗(yàn)結(jié)果值分別為0.731644、1.764772，兩條路徑均不顯著，表示高層次創(chuàng)新人才管理政策未能實(shí)現(xiàn)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)，表明河南省各級(jí)組織對(duì)高層次創(chuàng)新人才的職業(yè)規(guī)劃管理不明確，致使高層次創(chuàng)新人才對(duì)自己的專業(yè)發(fā)展前景不樂觀，容易產(chǎn)生不滿情緒。從目前的狀況來看，河南省各級(jí)組織比較重視人才引進(jìn)工作，看重所管區(qū)域內(nèi)高層次創(chuàng)新人才規(guī)模的擴(kuò)大，而忽視高層次創(chuàng)新人才未來發(fā)展規(guī)劃，對(duì)如何有效開展高層次創(chuàng)新人才的管理工作缺少思考，導(dǎo)致對(duì)高層次創(chuàng)新人才的管理和幫助不夠，使高層次創(chuàng)新人才的后期成長困難重重，致使高層次創(chuàng)新人才滋生負(fù)面情緒。由于管理目標(biāo)不明確，還會(huì)導(dǎo)致“一刀切”現(xiàn)象，在使用高層次創(chuàng)新人才時(shí)出現(xiàn)層次不明的問題，不注重人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而進(jìn)一步惡化高層次創(chuàng)新人才管理政策的效果。

所以，政府部門和各企事業(yè)單位在人才引進(jìn)之初，就要做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，明確高層次創(chuàng)新人才的成長和發(fā)展路徑，清晰化工作業(yè)績的要求和管理目標(biāo)；加強(qiáng)對(duì)高層次創(chuàng)新人才的政治教育和工作引導(dǎo)，不斷提升其思想境界，培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)民族偉大復(fù)興的責(zé)任感和使命感；此外，政府部門還要敢于把高層次創(chuàng)新人才放在關(guān)鍵位置上，大力提拔青年人才，通過公開選拔、競爭上崗的方式，形成公平競爭擇優(yōu)選用的體制，促使高層次創(chuàng)新人才努力工作，以實(shí)現(xiàn)自我的快速成長。

第五，PJ→GM 的T 檢驗(yàn)結(jié)果值為0.770563，路徑不顯著，表示高層次創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)政策未能實(shí)現(xiàn)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大的目標(biāo)，表明現(xiàn)有人才評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，影響了河南省高層次創(chuàng)新人才規(guī)模的擴(kuò)大。目前，我國人才評(píng)價(jià)方式過于單一，多表現(xiàn)為職稱評(píng)價(jià)，以職稱的高低評(píng)判人才的工作能力和成果，以項(xiàng)目和論文的多寡作為晉升職稱的條件，且職稱結(jié)構(gòu)比例限制和職稱評(píng)定綠色通道的不暢通，致使出現(xiàn)學(xué)術(shù)腐敗和學(xué)術(shù)造假問題的同時(shí)，也埋沒了一批能夠真正創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的人才。另外，在單一的人才評(píng)價(jià)方式下，也會(huì)造成影響人才工作績效的評(píng)價(jià)渠道的不暢通導(dǎo)向，導(dǎo)致高層次創(chuàng)新人才完成的工作業(yè)績實(shí)用性不強(qiáng)，對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的裨益不足，人才效益得不到展現(xiàn)。

因此，河南省急需多樣化高層次創(chuàng)新人才的評(píng)價(jià)方式，以為經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境帶來切實(shí)效益為基準(zhǔn)，綜合評(píng)判人才創(chuàng)造的價(jià)值，暢通人才評(píng)價(jià)渠道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，從而有效地?cái)U(kuò)大河南省高層次創(chuàng)新人才隊(duì)伍的規(guī)模；還要建立形成人才退出機(jī)制，嚴(yán)格高層次創(chuàng)新人才的考評(píng)管理制度，對(duì)長期考核不達(dá)標(biāo)、或在給予充分幫助后仍不達(dá)標(biāo)的高層次創(chuàng)新人才，實(shí)行退出機(jī)制。

第 六，LD →GM、LD →JG 的T 檢 驗(yàn) 結(jié) 果 值 分 別 為0.284376、1.808646，兩條路徑均不顯著，表示高層次創(chuàng)新人才流動(dòng)政策未能實(shí)現(xiàn)區(qū)域人才規(guī)模擴(kuò)大和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目標(biāo)，經(jīng)計(jì)算，高層次創(chuàng)新人才流動(dòng)政策的重要程度得分為4.2235，低于高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)政策（4.6353）、培養(yǎng)政策（4.6118）、激勵(lì)政策（4.7176）、管理政策（4.4824）、評(píng)價(jià)政策（4.4588） 的重要程度得分，表明高層次創(chuàng)新人才流動(dòng)政策的重要性不凸顯。從高層次創(chuàng)新人才的角度來說，對(duì)于創(chuàng)新性工作而言，穩(wěn)定、界限等條件的束縛，是抹殺創(chuàng)新思想和靈感的不利因素，高層次創(chuàng)新人才應(yīng)該按照人才成長規(guī)律，遵循庫克曲線和“組織壽命”，在不同行業(yè)、組織、省份或國家之間進(jìn)行合理地流動(dòng)，多參與學(xué)術(shù)交流和不同思想的碰撞，使自己長期保持創(chuàng)新的興奮性。從政府的角度來說，應(yīng)積極搭建高層次創(chuàng)新人才網(wǎng)上共享流轉(zhuǎn)平臺(tái)，實(shí)時(shí)跟蹤“人崗匹配”程度，嚴(yán)禁“許進(jìn)不許出”的現(xiàn)象發(fā)生，通過完善人才培養(yǎng)、使用和激勵(lì)等方面的政策促使人才進(jìn)行合理的流動(dòng)，不斷為組織匯入新鮮血液，持續(xù)保持組織活力，避免出現(xiàn)高層次創(chuàng)新人才隊(duì)伍老齡化問題。

因此，政府部門和各級(jí)組織應(yīng)提高人才服務(wù)意識(shí)，破除狹隘的本位思想，以切實(shí)提升組織績效為目的，深刻認(rèn)識(shí)和分析高層次創(chuàng)新人才合理流動(dòng)的巨大作用，積極探索人才合理交流、輪崗的方式方法，通過引導(dǎo)人才培養(yǎng)方向，優(yōu)化人才知識(shí)構(gòu)成和人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，從而改善引才環(huán)境、提升引才聲譽(yù)，實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大人才規(guī)模的目標(biāo)。