趙晶晶

◆摘 ?要：在“VUCA”的時代下，企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)已經(jīng)將人力資源放置于前三位，人力資源發(fā)展同樣由原有的六大模塊均衡發(fā)展的模式變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源規(guī)劃，本文主要從戰(zhàn)略性人力資源這一應(yīng)用性科學(xué)系統(tǒng)角度，通過知識管理來調(diào)節(jié)并促進知識分享行為，扭轉(zhuǎn)人才轉(zhuǎn)型方向，通過吸納經(jīng)驗及智慧的分享與管理，整合內(nèi)部的知識、智慧、經(jīng)驗來提高集體的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

◆關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源;人力資源活動;知識管理;知識共享

2019年開始，中國市場被劃分為多個時代，歷經(jīng)一段短暫的時間，新的時代又會被不斷刷新，信息時代、互聯(lián)網(wǎng)時代、人工智能時代、科技時代，甚至是某些經(jīng)濟組織，或者媒體提到的暴利時代，中國己經(jīng)不能用單一的詞來描述?！癡UCA”英文分別是“Volatile”“Uncertain”“Complex”“Ambiguous”，意思是多變的、不確定的、復(fù)雜的、模糊的，是的，這正是我們所處的世界，全球經(jīng)濟處于動蕩之中，全球地緣政治也在經(jīng)歷著重大變革，信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)以及人工智能正在對企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面帶來挑戰(zhàn)。

企業(yè)戰(zhàn)略管理是指企業(yè)在宏觀層次通過分析、預(yù)測、規(guī)劃、控制等手段，實現(xiàn)充分利用本企業(yè)的人、財、物等資源，以達到優(yōu)化管理，提高經(jīng)濟效益的目的。企業(yè)戰(zhàn)略管理是對企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計、選擇、控制和實施，直至達到企業(yè)戰(zhàn)略總目標的全過程。戰(zhàn)略管理涉及企業(yè)發(fā)展的全局性、長遠性的重大問題。在充分利用企業(yè)中的人、財、物中的財和物都有有人來創(chuàng)造，并賦予意義。依靠傳統(tǒng)人力資源而為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的人力資源發(fā)展，簡稱為戰(zhàn)略性人力資源。

戰(zhàn)略性人力資源是一個體系，又是多種科學(xué)體系相互結(jié)合的融匯體，是一門應(yīng)用性科學(xué)，它是被建立在一些基礎(chǔ)學(xué)科之上的，即來源于經(jīng)濟學(xué)、系統(tǒng)學(xué)和心理學(xué)。簡單地說，經(jīng)濟學(xué)是研究一個組織的根本驅(qū)動力和生存尺度。經(jīng)濟學(xué)理論要求我們有效地管理有限的資源以增加財富。影射到人力資源活動，即投入與產(chǎn)出，費用與效益的分析，必須從經(jīng)濟學(xué)的研究方法出發(fā)。要求人力資源從業(yè)者通過可持續(xù)的人力資源活動為企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造和提高人力資源的價值。

系統(tǒng)學(xué)認識到整體與部件，以及他們之間的關(guān)系的組合可以使得一個團體或分支達到最優(yōu)化。每一個人都是獨立的個體，當(dāng)所有的人回到一個系統(tǒng)里，就成為一個更大的系統(tǒng)，將每個人的屬性帶入到大的系統(tǒng)中來，這就為我們提供了一個認識世界的有力工具。整個大的系統(tǒng)又教會我們?nèi)娑w地看待問題，來認識企業(yè)在這種情況的系統(tǒng)及其分支的行為和結(jié)構(gòu)變化等，甚至?xí)倪M企業(yè)績效。

而心理學(xué)則認為人類本身就有肩負著生產(chǎn)和傳承其文化與行為的使命。心理學(xué)理論對人力資源工作提供了關(guān)于認識人的心智過程以及人的行為的幫助。這些心理學(xué)包括行為心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認知心理學(xué)，人力資源工作一定要為員工提供適當(dāng)?shù)臈l件，激發(fā)他們的工作動力與干勁，開發(fā)他們的智力與潛能，必須將員工個人的目標與組織的目標以及工作過程有機地地合起來，做好各個因素之間的平衡與和諧，包括員工目標與行為、企業(yè)目標與規(guī)章制度、生產(chǎn)實踐與工作流程。

戰(zhàn)略性人力資源并未脫離傳統(tǒng)的人力資源活動，我們需要在原有的基礎(chǔ)上改造升級，對每一種企業(yè)戰(zhàn)略需要實施不同的人力資源工作手段。本文僅在人才發(fā)展方面做簡單淺談以及意見表述。

企業(yè)競爭，最終轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?，而人才競爭也是人才綜合能力的競爭，這不僅僅是智商上的競爭，同樣企業(yè)長期發(fā)展也是傳承的競爭。老祖宗留下的經(jīng)驗教訓(xùn)既是趨利避害的經(jīng)典法寶，同樣也是開拓創(chuàng)新的用戶指南。那么知識管理就將成為企業(yè)傳承與崛起的重中之重。知識分享及傳播的管理要求企業(yè)實現(xiàn)工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、遭遇的問題及解決方法及方案的共享，通過這樣方式的收納，整合內(nèi)部知識、智慧及經(jīng)驗來增強企業(yè)的應(yīng)變及創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠增強對外部需求快速做出反應(yīng)的能力。在互聯(lián)經(jīng)濟時代，企業(yè)所具備的競爭力的基礎(chǔ)就是企業(yè)知識管理了。

知識管理的實施要從文化宣傳、導(dǎo)入開始，通過效仿、拜訪、研究等方式，制定出適合公司文化與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)特色化知識管理文化。在過去我們在企業(yè)管理方面一直重視流程管理、風(fēng)險控制管理、項目管理、績效管理、培訓(xùn)管理，對知識管理少之甚少。實際上無論是流程管理、業(yè)務(wù)管理，還是項目管理與風(fēng)險把控，都是與知識管理相關(guān)的，是通過知識、經(jīng)驗、失敗等經(jīng)歷中總結(jié)出來，并應(yīng)用，作用于后續(xù)工作。看上去這些知識既是顯性的又是隱性的。顯性的知識是比較容易傳承，但我們的目的是要將這些同樣重要的隱性的知識通過交流、溝通，變成顯性的知識，再將它傳承。我們要將隱性知識顯性化，提煉、傳承并與之俱進的完善與更新。

其次，還需要企業(yè)建立知識分享平臺的監(jiān)督者，主要職責(zé)是將公司的適應(yīng)變成公司的效益。通過了解公司的環(huán)境、內(nèi)部需求、內(nèi)部資源，建立和造就一個能夠促進學(xué)習(xí)、積累知識和信息共享的環(huán)境，使每個人都認識到知識共享的好處，并為知識庫做出貢獻。還需要監(jiān)督保證知識庫內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風(fēng)格，并與公司的戰(zhàn)略發(fā)展保持一致。加強知識集成，產(chǎn)生新的知識，促進知識分享文化。有了知識共享平臺的文化與氛圍，加強監(jiān)督與實施，那接下來就是硬件設(shè)施，建立企業(yè)專門的知識分享與學(xué)習(xí)的平臺，“共享知識管理網(wǎng)絡(luò)”其主旨及作用分以下幾點內(nèi)容：①自我管理：員工可以在自己的虛擬空間里，草擬一些自己的案例、實踐、經(jīng)典與失敗經(jīng)驗，實現(xiàn)自我管理與支配。②能力擴展：連接于與知識管理有關(guān)的20個以上的風(fēng)格各異的知識擴展站點，擴展員工知識面與領(lǐng)域。

為了讓員工更有歸屬感，凝聚力與忠誠度，還需要設(shè)定企業(yè)基本情況的信息庫的信息分享。包括公司的人力資源狀況、各個崗位的勝任力、公司歷代歷屆的重大活動、重點項目、供應(yīng)商信息、合作商信息、以及內(nèi)部報告等。讓員工了解公司情況、動態(tài)、職位管理以及發(fā)展方向。這是穩(wěn)定人事變動的手段，也是激勵員工潛力的方式。知識與智力是對應(yīng)的，是相輔相成的，更是知識質(zhì)量、深度的基石。知識管理是集知識、經(jīng)驗、流程與人的集合體，所有的因素與事件都是由人操作來實施、實踐和實現(xiàn)的，強調(diào)人的重要性，人在分享、總結(jié)、操作過程中不斷完善與進步。我認為可以參考以下三個方向?qū)嵤?/p>

1.公布公司人力資源狀況，方便知識管理監(jiān)督者以及部門經(jīng)理對員工的管理，同樣也是使各個部門的人員管理更加透明化，有利于監(jiān)督干部的領(lǐng)導(dǎo)能力。

2.員工自我測評。將各個崗位的勝任力模型，即每個崗位的任職要求（專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、通用管理能力等）及測評方式。通過企業(yè)建立的系統(tǒng)，員工可以利用此系統(tǒng)對即將晉升的崗位，或者感興趣的崗位進行測評，系統(tǒng)幫助員工找出目前能力與測評崗位上的差距，并提供改善方案。十分有利于員工的職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展。

3.合理化建議的整合。這個有些類似“知乎”。員工可以提交問題，同樣其他員工也可以提供解決方案與建議。再或者員工在工作中解決一個特殊事件，或者非標問題時，可以講這個特殊事件或者非標問題一切相關(guān)的信息、方案、想法、思路提報給專家組，由專家組審核員工提交的建議或者解決方案，并整理好格式與內(nèi)容，發(fā)放至平臺，為了保障新解決方案的質(zhì)量，以及維護員工在此方面的積極性與新鮮度，建議后臺維護員將建議者的姓名標注出來，確保全員通過平臺可以看到整條建議。同樣做好正激勵的宣導(dǎo)，可以納入員工考核的加分項，或者員工福利中的積分，增強員工參與度。

如果還能繼續(xù)延展知識管理，我們還可以從合作商管理入手。通過與合作商共同挖掘相互資源與知識延展領(lǐng)域，建立彼此學(xué)習(xí)與分享的平臺，達成雙方互惠互利、共同發(fā)展與學(xué)習(xí)借鑒的另一知識體系。

人是知識的載體和知識創(chuàng)新的主體，如何通過知識共享把個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識，構(gòu)建組織的核心競爭力，是知識管理的核心問題。我們再次復(fù)盤戰(zhàn)略性人力資源管理這一應(yīng)用性科學(xué)系統(tǒng)，結(jié)合經(jīng)濟學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、心理學(xué)，我們通過有效管理有限的資源來實現(xiàn)增加財富，通過整合個體資源，形成龐大系統(tǒng)，使我們的企業(yè)各個因素?zé)o論從整體還是分支，都實現(xiàn)組合最大化，效益最優(yōu)化，成為認識世界的有力工具。在與員工構(gòu)建關(guān)系型心理契約時，要及時精準的掌握員工的期待與需求，使員工明確應(yīng)盡的職責(zé)與義務(wù)，應(yīng)享有的福利與發(fā)展，讓彼此建立相互信任且互惠的關(guān)系，采用知識寬松交流機制、完善相關(guān)員工知識成果申報制度、建立知識獎勵機制，以促進通過知識管理來激發(fā)員工的創(chuàng)新、傳承與擔(dān)當(dāng)。

我們通過以知識管理的為例來說明戰(zhàn)略性人力資源，其本質(zhì)就是對人的管理，同樣也說明，人力資源管理是知識管理的核心。我們需要企業(yè)文化大環(huán)境灌輸，需要高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，需要技術(shù)層面的給力支持。需要強調(diào)的是，知識并不會因為分享而減少，相反它的作用是乘法，帶來的企業(yè)與個人收益都是放大倍數(shù)的，是增量集體智慧與知識總量的舉措。正是從經(jīng)濟學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、心理學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源角度分析，知識分享才使研究如何從人力資源管理的角度促進知識共享變得更有意義。

文章說到最后，我們就來提一下時下大宗企業(yè)或者外資企業(yè)盛行的人力資源共享中心。實際上共享服務(wù)這個理念并不是來自人力資源，最早的三支柱是來自于財經(jīng)的。無論是財經(jīng)還是人力資源，發(fā)生變化，它總要有一個響應(yīng)的驅(qū)動力，帶來這樣的共享服務(wù)的這樣的一個驅(qū)動力，也是包含了五個方面，即促進核心業(yè)務(wù)發(fā)展、提升服務(wù)質(zhì)量與客戶滿意度、持續(xù)節(jié)約成本、提高流程的遵從性、擴大戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的需求。在企業(yè)變革、人力資源變革的時候，企業(yè)是希望通過人力資源服務(wù)共享中心的功能，承接人力資源最基礎(chǔ)管理工作，最基本的員工服務(wù)工作，更好地讓員工腳踏實地、心甘情愿、無后顧之憂的工作心態(tài)與情緒。人力資源共享服務(wù)的管理工作是可以大量復(fù)制、重復(fù)、標準化的，這也就是實現(xiàn)知識共享管理的雛形或者說是基礎(chǔ)。知識共享管理的創(chuàng)新模式實際上在梳理流程，使流程標準化的過程中，重新思考工作，是升級管理，也是人類頭腦發(fā)展的體現(xiàn)。工作之間的融會貫通才會產(chǎn)生新的碰撞、新的火花以及新的感悟，我們美美在新的領(lǐng)域開始之時，通常都是艱難的，但是我們卻為后人鋪墊了基石，有了基礎(chǔ)，未來也就在不遠的遠方了。