唐宏幸

摘要：做好醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利管理，可以大大提高職工的工作積極性，提升工作效率，滿足職工的物質需求和精神需求。對此，本文主要分析了醫(yī)院薪酬福利激勵制度中存在的問題，并提出有效激勵薪酬福利的具體策略，供相關從業(yè)者參考，希望能夠促進醫(yī)院的長效發(fā)展。

關鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;薪酬福利;激勵策略

薪酬福利的激勵制度不僅可以有效激勵醫(yī)院職工的工作熱情，還能夠激勵其提升自身知識和技能。同時，薪酬激勵機制與工作能力和態(tài)度息息相關，可以有效改善工作人員的服務態(tài)度，從而形成良好的醫(yī)患關系。另外，職工對醫(yī)院有了更強的認同感，也會將時間和精力投入到工作中，可大大提高工作效率，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經濟效益。

一、醫(yī)院薪酬福利激勵制度中存在的問題

（一）薪酬激勵動力不足

首先與發(fā)達國家相比，我國醫(yī)療工作者總體的薪酬水平不高，薪酬激勵動力明顯不足。大多數醫(yī)院主要通過工資、獎金、績效考核、年終獎等模式進行激勵，其中最主要的是工資和獎金，但是幅度較低。在薪酬制度中，通常按職位、工作時間、學歷等方面區(qū)別工資檔次，導致太過注重兼顧整體，出現(xiàn)平均主義，每位職工都能得到獎勵。長此以往，激勵作用不明顯，不均處理也會使員工出現(xiàn)抵觸情緒，從而弱化工作人員的積極性，影響工作效率[1]。

（二）工資分配標準不科學

醫(yī)院發(fā)放工資是依照事業(yè)單位的工資標準，分配標準不科學，薪酬激勵模式固化。僅按照學歷職稱和工齡分配工資是明顯不合理的，因為有些員工的職稱雖然相同，但是工作崗位的性質、重要程度和所創(chuàng)的效益明顯不同，所以同一職稱的薪酬應當區(qū)別對待。而且學歷不應當決定一切，有些員工入職的時候學歷比較低，但是各方面優(yōu)點和所做出來的貢獻可能比學歷高的人還要大。工作努力且實踐能力又比較強，卻不能與績效掛鉤，因為學歷而不能獲得應得的工資，薪酬分配明顯是不公平的。另外，績效工資的獎懲力度遠遠不夠，所采用的評價指標比較少，不能充分提高醫(yī)療工作者的工作效率，無法實現(xiàn)分配激勵機制的目標。

（三）薪酬激勵體系不完善

薪酬福利的公平性和公正性與醫(yī)療職工的工作態(tài)度、工作狀況有直接或間接的影響。但是，當前我國醫(yī)院的薪酬激勵體系尚不健全、合理，薪酬福利的管理不科學，沒有考慮到醫(yī)療職工的工作環(huán)境、工作態(tài)度、狀況等因素[2]。考核評價不全面、不規(guī)范，影響職工的工作情緒。大多數的薪酬福利體系不適應醫(yī)院的自身需求，主要是因為沒有將體系的合理性和規(guī)范性考慮在內，一味地借鑒他人的經驗，導致無法滿足自身職工的需求，薪酬福利的激勵作用無法有效發(fā)揮，從而阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

二、有效激勵薪酬福利的具體策略

（一）強化公平公正原則，合理分配薪酬福利

為了強化醫(yī)院薪酬福利的管理，獲得良好的管理效果，醫(yī)院在實行薪酬福利激勵方案，首先要保證制度的公平性和公正性，這是最重要的前提條件。如何強化公平公正原則，合理分配薪酬福利，可以從以下幾方面開展：一是薪酬福利制度要結合崗位職能、職責，科學分析不同崗位所需要具備的基本能力，合理設置薪酬福利，從總體上保障體系的科學性[3]。二是公開薪酬福利管理制度信息時，要確保公平公正公開，增強薪酬福利的透明度，避免暗箱操作，贏得職工的信任。同時，每位職工要充分理解制度內容和細節(jié)，做到心中有數，避免出現(xiàn)理解偏差，帶來管理問題。

（二）優(yōu)化薪酬管理方式，激發(fā)職工工作熱情

醫(yī)院通常通過提高職工的薪酬福利待遇來挽留高素質的專業(yè)人才，而薪酬是最主要的物質獎勵形式。那么管理人員要優(yōu)化薪酬管理方式，完善組織架構，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，實現(xiàn)最佳勞動分配效果，激發(fā)職工的工作熱情，從而為醫(yī)院發(fā)展提供重要保障。首先，合理評價分析醫(yī)院的工作性質，結合醫(yī)院的運營特征和規(guī)律，優(yōu)化傳統(tǒng)管理模式。接著，順應時代發(fā)展潮流，制定出符合醫(yī)院自身發(fā)展需求的薪酬管理方式，及時引進先進的績效管理制度，增強機制的人性化和民主化，激發(fā)職工工作潛能。其次，根據居民最低生活標準，及時調整職工基本工資，崗位工資要體現(xiàn)崗位特征，禁止因人設崗[4]。按照效率優(yōu)先的原則合理分配績效工資，提高醫(yī)院的經濟效益和社會效益。

（三）完善薪酬管理體系，提高管理工作水平

為了更好地保障薪酬福利激勵改革，醫(yī)院必須完善薪酬管理體系，提高管理人員的管理水平，做到系統(tǒng)綜合地考核評價、科學有序地發(fā)放，從而充分發(fā)揮薪酬福利制度的作用和價值，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。一方面要轉變人力資源管理的觀念，堅持以人為本的思想，以保障員工福利為發(fā)展目標，打造符合醫(yī)院自身需求的管理體系，提升自身的業(yè)務水平和職業(yè)道德素養(yǎng)。其次，利用先進的信息技術，結合先進的管理理論，提升人力資源管理效率，將薪酬管理落實到位，實現(xiàn)雙贏的發(fā)展目標[5]。

結語

綜上所述，我國醫(yī)院薪酬福利激勵制度中存在著激勵動力不足、工資分配不合理、體系尚不完善等問題。為了有效發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，醫(yī)院要強化公平公正的原則，合理分配薪酬福利，優(yōu)化薪酬管理方式，完善薪酬管理體系，激發(fā)職工的工作熱情，提升管理水平。同時，還要注重醫(yī)院文化建設，營造良好的競爭氛圍，提高醫(yī)院的社會效益，提升行業(yè)競爭力，促進其可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳悅.醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的激勵分析[J].財經界（學術版），2020（02）：229-230.

[2]楊麗萍.縣級公立醫(yī)院薪酬激勵制度改革的理論與實踐探究[J].財經界（學術版），2019（21）：251.

[3]李畋靜，王繼紅，楊潁超.有效薪酬激勵機制對醫(yī)院人力資源管理的價值探究[J].人才資源開發(fā)，2019（24）：17-18.

[4]賈上毅.醫(yī)院人力資源管理中薪酬福利的激勵研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2019（13）：30-31.

[5]龐慧敏.平衡計分卡視角下的公立醫(yī)院薪酬激勵機制設計[J].財會學習，2020（21）：161-162.