徐 彬

(東北電力大學(xué) 體育學(xué)院，吉林 吉林132012)

高校教師工作績效評價(jià)作為績效管理體系的組成部分，不僅是對高校教師工作價(jià)值的考量和判斷，也是國家對高校教師工作要求的傳達(dá)與體現(xiàn)。科學(xué)的高校教師績效評價(jià)體系能夠充分發(fā)揮高校教師在教育過程的重要作用，提升其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。2018年1月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，明確指出要深入推進(jìn)高等學(xué)校教師考核評價(jià)制度改革，突出教育教學(xué)業(yè)績和師德考核[1]。2018年10月，教育部出臺(tái)《關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào):深化高校教師考核評價(jià)制度改革，堅(jiān)持分類指導(dǎo)與分層次評價(jià)相結(jié)合，根據(jù)不同類型高校、不同崗位教師的職責(zé)特點(diǎn)，教師分類管理和分類評價(jià)辦法，分類分層次分學(xué)科設(shè)置評價(jià)內(nèi)容和評價(jià)方式[2]，可見深化高校教師績效評價(jià)制度改革已成為新時(shí)代高校建設(shè)的重要任務(wù)。高校體育教師作為高校教師隊(duì)伍中的有機(jī)組成，對其進(jìn)行科學(xué)合理的績效評價(jià)是高校績效管理的常規(guī)工作，也是重點(diǎn)工作。然而，目前“千校一法、千人一面”的高校體育教師績效評價(jià)辦法既不利于對高校體育教師的職業(yè)生涯起到激勵(lì)和導(dǎo)向作用，也不利于在高校體育事業(yè)建設(shè)與教師個(gè)人發(fā)展之間建立有效銜接的橋梁和紐帶。因此，如何構(gòu)建科學(xué)實(shí)效的高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系，已成為當(dāng)前亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。

1 高校體育教師工作的特殊性與績效評價(jià)的說明

高校體育教師因所授課程性質(zhì)和教學(xué)手段的不同，在工作上具有遲效性、創(chuàng)造性以及隱蔽性等特點(diǎn)，是一種能夠間接或直接創(chuàng)造價(jià)值的兼具體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的復(fù)雜性特殊工作，需要長時(shí)間的隱形和顯性知識的疊加與積累。正是由于高校體育教師勞動(dòng)產(chǎn)品的特殊性質(zhì)，使得其績效評價(jià)成為了當(dāng)下無法回避的重要問題。例如，有學(xué)者談到高校體育教師績效評價(jià)要關(guān)照其特殊性、涵蓋角色特殊性(關(guān)注命運(yùn)、價(jià)值、前途和尊嚴(yán))、勞動(dòng)過程特殊性(平衡內(nèi)在發(fā)展與外部服務(wù))以及勞動(dòng)成果特殊性(平衡短期與長期目標(biāo))等[3]。

評價(jià)是對人或事物的價(jià)值做出判斷，即依照一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過系統(tǒng)地收集資料，對評價(jià)對象的質(zhì)量、水平、效益及其社會(huì)意義進(jìn)行價(jià)值判斷的過程。一般而言，績效評價(jià)是指組織或機(jī)構(gòu)用來評估、衡量與計(jì)算員工某一時(shí)段的工作表現(xiàn)，以及協(xié)助和促進(jìn)員工成長的一個(gè)過程[4]。績效評價(jià)的結(jié)果主要作為對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，能夠達(dá)到激勵(lì)員工自我提升和發(fā)展、推動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的作用。目前學(xué)界普遍認(rèn)為高校教師績效存在行為取向、結(jié)果取向以及“潛能與績效的關(guān)系”取向等，如胡伶提出基于行為、結(jié)果與潛力的三維框架，行為側(cè)重于行為能力與態(tài)度表現(xiàn)，結(jié)果側(cè)重于目標(biāo)達(dá)成，潛力側(cè)重于自我發(fā)展的意識和空間[5]。所以，高校體育教師工作是發(fā)展性、全程性、動(dòng)態(tài)性的工作，其工作績效既涉及到工作結(jié)果(目標(biāo)產(chǎn)出)，亦包含工作過程(行為及能力的改善)，需要通過系統(tǒng)的原理、方法來考察和評估其工作態(tài)度、工作行為與工作結(jié)果等多個(gè)維度。高校體育教師作為體育教育的承擔(dān)者，其工作績效直接關(guān)系到高校體育教育教學(xué)的成敗。一個(gè)完善的績效評價(jià)指標(biāo)體系，不僅可以督促教師不斷提高教學(xué)質(zhì)量、促進(jìn)其工作積極性，而且可以營造良好的體育文化氛圍，保證高校體育事業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2 我國高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系的現(xiàn)實(shí)審視

高校體育教師的績效評價(jià)主要圍繞其工作績效進(jìn)行，績效評價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性及準(zhǔn)確性是影響考核評價(jià)結(jié)果的主要因素。準(zhǔn)確、客觀地對高校體育教師績效作出評價(jià)，一直是高等教育研究的重點(diǎn)和學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

2.1 高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的研究回顧

關(guān)于高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系的研究主要聚焦在兩個(gè)方面:如何選定評價(jià)指標(biāo)與如何對評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值。

2.1.1 評價(jià)指標(biāo)的選定 評價(jià)指標(biāo)是績效評價(jià)的重要依據(jù)，指標(biāo)的來源及確定方法對高校體育教師績效評價(jià)的合理性、準(zhǔn)確性影響重大。通過對以往研究文獻(xiàn)的整理歸納，發(fā)現(xiàn)以大學(xué)職能和績效評價(jià)政策為基礎(chǔ)采用德爾菲法確定評價(jià)指標(biāo)，以及以目標(biāo)管理理論為基礎(chǔ)采用管理學(xué)方法確定評價(jià)指標(biāo)是兩種主流方式。

德爾菲法也稱專家調(diào)查法，是以問卷的形式多輪次對專家進(jìn)行調(diào)查，經(jīng)反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法作為預(yù)測的結(jié)果。這種方法具有代表性，較為可靠，在定性評價(jià)中應(yīng)用廣泛[6]。在高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建中，學(xué)者們通常采用德爾菲法來確定評價(jià)指標(biāo)。例如，湯靜以大學(xué)的基本職能和教師績效評價(jià)的相關(guān)政策為理論基礎(chǔ)，經(jīng)過18 位專家2 輪德爾菲法，確立了“素質(zhì)、教學(xué)、科研、指導(dǎo)、社會(huì)服務(wù)”5 個(gè)一級指標(biāo)、15 個(gè)二級指標(biāo)和37 個(gè)三級指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值，構(gòu)建了以定性評價(jià)為主的普通高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系[7]。周勇以教師考核的績效政策為理論基礎(chǔ)，通過專家4 輪德爾菲法確立了“品德思想、教學(xué)能力、課外活動(dòng)管理、科研水平”4 個(gè)一級評價(jià)指標(biāo)和20 個(gè)二級指標(biāo)，對各指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)后構(gòu)建了教師業(yè)務(wù)水平評價(jià)指標(biāo)體系[8]。

目標(biāo)管理理論由管理專家彼得·德魯克在1954年出版的名著《管理實(shí)踐》中首先提出。該理論認(rèn)為并非有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作[9]；所以企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)；如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。以目標(biāo)管理理論為指導(dǎo)，洪暉等人以教師的職能為目標(biāo)，確立了“教學(xué)、科研、群體競賽”3 個(gè)一級指標(biāo)、9 個(gè)二級指標(biāo)和21 個(gè)3 級指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，構(gòu)建了高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系[10]。松家萍等人以學(xué)校的總目標(biāo)為依據(jù)，確立了“品德態(tài)度、教學(xué)效果、學(xué)習(xí)創(chuàng)新(科研)、組織溝通(訓(xùn)練)”4 個(gè)一級指標(biāo)、14 個(gè)二級指標(biāo)，并基于對指標(biāo)的合理權(quán)重構(gòu)建了高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系[11]。

2.1.2 評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重 指標(biāo)權(quán)重能夠?qū)χ笜?biāo)的重要程度進(jìn)行排序，指導(dǎo)評價(jià)者正確運(yùn)用績效評價(jià)體系，指標(biāo)權(quán)重的準(zhǔn)確和合理與否將直接影響到績效評價(jià)的最終結(jié)果。通過對以往研究資料的分析提煉，認(rèn)為圍繞高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重主要有基于AHP 層次分析法確定權(quán)重和基于模糊綜合評價(jià)法確定權(quán)重等有關(guān)討論。

層次分析法(AHP)是一種層次權(quán)重決策分析方法，于上世紀(jì)70年代初由美國運(yùn)籌學(xué)家薩蒂所提出，是通過決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷各目標(biāo)之間相對重要程度，并合理地給出每個(gè)決策方案的每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)數(shù)，利用權(quán)數(shù)求出各方案的優(yōu)劣次序，多應(yīng)用于那些難以用定量方法解決的課題，在確定評價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)被廣泛應(yīng)用[12]。在構(gòu)建高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系中，運(yùn)用AHP 層次分析法對指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)的研究較多，例如陳秀云[13]、劉澤林[14]、段成武[15]、李金龍[16]、劉景裕[17]等學(xué)者都采用了此方法。

模糊綜合評價(jià)法是基于1965年美國自動(dòng)控制專家查德教授所提出的模糊數(shù)學(xué)集合理論(fuzzy sets)，以隸屬度展開描述模糊界限的方法。其特點(diǎn)是以最優(yōu)的評價(jià)因素值(評價(jià)值為1)為基準(zhǔn)，其余欠優(yōu)的評價(jià)因素依據(jù)欠優(yōu)程度賦于相應(yīng)的評價(jià)值，并依據(jù)各類評價(jià)因素的特征確定評價(jià)值與評價(jià)因素值之間的函數(shù)關(guān)系(隸屬度函數(shù))?；蚴钦堄嘘P(guān)評估專家直接給出評價(jià)值，其步驟如下:首先以系統(tǒng)行業(yè)資料或相關(guān)法律法規(guī)確立評價(jià)指標(biāo)，其次將指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重向量，再次建立適合的隸屬函數(shù)并構(gòu)建評價(jià)矩陣，最后采用適合的合成因子對其合成并對結(jié)果向量進(jìn)行解釋[18]。在高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建中，先通過德爾菲法對指標(biāo)主觀賦權(quán)，再通過加權(quán)平均法進(jìn)行模糊數(shù)學(xué)合成運(yùn)算，進(jìn)而計(jì)算指標(biāo)權(quán)重，如姜之聰[19]、劉芳[20]、萬來紅[21]等學(xué)者使用了該方法。

2.2 高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系存在的問題

整體而言，目前所形成的高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系能夠一定程度上對高校體育教師的工作績效進(jìn)行評價(jià)，但囿于高校體育教師所授學(xué)科的特殊性和職業(yè)的獨(dú)特性，現(xiàn)有評價(jià)指標(biāo)體系仍存在一些亟需解決的桎梏與問題。

2.2.1 評價(jià)指標(biāo)體系中“體”的特征不突出，難以調(diào)動(dòng)高校體育教師的工作積極性 高校體育教師的工作內(nèi)容與其他科目教師差異明顯，除了要完成教學(xué)、科研和體育訓(xùn)練之外，還要承擔(dān)學(xué)校體育事業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)任務(wù)，“體”的特征較為明顯，例如校園體育文化建設(shè)、體育社團(tuán)活動(dòng)組建、學(xué)生體質(zhì)健康測試與評價(jià)等。雖然此類工作是高校體育教師工作范疇的重要內(nèi)容，需為此付出諸多的辛勞與努力，但在目前高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系中卻未見具體體現(xiàn)，僅是圍繞教學(xué)、科研、體育訓(xùn)練等方面績效作出評價(jià)。然而并非所有的高校體育教師都從事體育訓(xùn)練工作，也并非所有的高校體育教師都具有較強(qiáng)的科研能力，目前所形成的體系將很多高校體育教師的工作排除在外，造成“體”的特征不突出，顯然不夠合理。高校體育教師為學(xué)校體育事業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)得不到認(rèn)可，將會(huì)嚴(yán)重影響大家工作的積極性，不利于其在高校體育教育教學(xué)中發(fā)揮重要的推動(dòng)作用。

2.2.2 績效評價(jià)目標(biāo)既不統(tǒng)一又不明確，難以激發(fā)高校體育教師的工作主動(dòng)性 目前高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系在制定過程中普遍缺乏教師主體參與，原因在于過于強(qiáng)調(diào)高校整體績效的重要性而忽視了個(gè)人績效目標(biāo)的完成性。過于偏重組織目標(biāo)致使整個(gè)體系帶有他律性質(zhì)，產(chǎn)生了一定的強(qiáng)制性和被動(dòng)性，甚至導(dǎo)致高校體育教師抵觸情緒的產(chǎn)生[22]。雖然目標(biāo)是一切行動(dòng)的指南，任何績效評價(jià)指標(biāo)體系的建立都必須服從和服務(wù)于組織績效目標(biāo)，但絕不能出現(xiàn)組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要損失個(gè)人績效完成的情況。高校體育教師在目前所建立的績效評價(jià)指標(biāo)體系中尚處于被動(dòng)角色，無法參與到整個(gè)體系內(nèi)部，雙方績效目標(biāo)不統(tǒng)一，難以形成合力，導(dǎo)致評價(jià)指標(biāo)要求的并不是高校體育教師想做的或想做但努力也無法達(dá)到的情況發(fā)生。面對這種績效考核，只能無奈選擇放棄或被動(dòng)應(yīng)付，嚴(yán)重影響高校體育教師的工作主動(dòng)性。

評價(jià)指標(biāo)量化是高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系目標(biāo)清晰明確的前提，更是實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性的重要保障。清晰明確的指標(biāo)能夠?yàn)楦咝ｓw育教師的工作指明方向，激發(fā)其工作的主動(dòng)性、能動(dòng)性和積極性。目前高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)“雞肋”過多，一些定性指標(biāo)無法量化，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的描述上過于籠統(tǒng)，例如“動(dòng)作示范準(zhǔn)確，教學(xué)方法合理”等，“準(zhǔn)確”代表什么，“合理”又具體指什么，難以產(chǎn)生明晰的標(biāo)準(zhǔn)。像這類不具有操作性、約束性和指向性的難以進(jìn)行量化的評價(jià)指標(biāo)，實(shí)際上已不再具備評價(jià)的特性，將給高校體育教師工作帶來多重困擾。沒有明確的目標(biāo)做指引，高校體育教師在工作中難以產(chǎn)生源源不斷的動(dòng)力。

2.2.3 績效評價(jià)指標(biāo)既不分層也不分類，難以發(fā)揮高校體育教師工作的創(chuàng)新性 國家倡導(dǎo)改革評價(jià)制度，完善績效考評體系，目的就是要通過分層、分類評價(jià)為每位教師提供展示自我的舞臺(tái)，鼓勵(lì)教師開拓創(chuàng)新，但目前高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系卻難以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的。

首先，高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)主要是基于現(xiàn)代大學(xué)教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)3大基本職能的要求，在指標(biāo)選定上沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中“德”“能”“勤”“績”4 個(gè)維度，圍繞“品德態(tài)度”“教學(xué)情況”“體育競賽”“科研創(chuàng)新”“社會(huì)服務(wù)”等方面進(jìn)行評價(jià)。以大學(xué)基本職能和績效考核政策為理論基礎(chǔ)，似乎適用于所有高校體育教師，但用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對所有學(xué)校、所有高校體育教師進(jìn)行績效評價(jià)，顯然既不能體現(xiàn)學(xué)校特色，又不能體現(xiàn)分層分類思想[23]。其次，權(quán)重固定的問題在高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系中普遍存在。學(xué)者們在績效評價(jià)體系構(gòu)建的過程中，將研究重點(diǎn)較多聚焦于評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的方法創(chuàng)新上，試圖通過新方法構(gòu)建出不同指標(biāo)權(quán)重的績效評價(jià)指標(biāo)體系，但卻易導(dǎo)致指標(biāo)的固化，無法分層、分類評價(jià)，適用性降低。高校體育教師人數(shù)眾多，層次不同、職責(zé)分工不同，產(chǎn)生的工作績效必然不同，使用同一評價(jià)指標(biāo)體系將無法體現(xiàn)不同人群、不同崗位的真實(shí)績效。

由此看來目前高校體育教師績效評價(jià)指標(biāo)體系不論評價(jià)指標(biāo)來源、評價(jià)指標(biāo)權(quán)重，都想達(dá)到“畢其功于一役”的目的，試圖建立一個(gè)完整、標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)指標(biāo)體系，對所有高校體育教師績效展開評價(jià)。這樣“千校一法、千人一面”的評價(jià)模式，顯然無法體現(xiàn)績效評價(jià)的公平性和準(zhǔn)確性，不能發(fā)揮出績效評價(jià)的激勵(lì)與促進(jìn)效用。高校體育教師都在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)框架下工作，將會(huì)嚴(yán)重禁錮其開拓創(chuàng)新的思想，難以產(chǎn)生創(chuàng)新創(chuàng)造的行為。

3 我國高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系的創(chuàng)新構(gòu)建

由上文可知，高校體育教師績效評價(jià)是通過系統(tǒng)的方法、原理來考察、測量、評估教師在職務(wù)上的工作態(tài)度、工作行為與工作結(jié)果，是有目的地對教師工作績效進(jìn)行一定價(jià)值取向的識別與測評的教育人事管理活動(dòng)。在高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系創(chuàng)新構(gòu)建時(shí)，應(yīng)將“均衡”與“分型”作為基本理念，即績與效、量與質(zhì)、科研與教學(xué)、獎(jiǎng)懲與發(fā)展、統(tǒng)一與差異的均衡，以及教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研為主型和應(yīng)用開發(fā)型等不同的類型，以此來指導(dǎo)和推進(jìn)績效多維評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施。

3.1 構(gòu)建方法的選擇

根據(jù)研究目的和任務(wù)，結(jié)合績效評價(jià)方法的發(fā)展趨勢，將關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)、魚骨分析法(因果分析法)等作為高校體育教師績效多維評價(jià)體系指標(biāo)構(gòu)建的主要方法選擇。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI 方法)的理論基礎(chǔ)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的“二八原理”，即在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中，20%的骨干人員創(chuàng)造組織80%的價(jià)值，抓住20%就抓住了關(guān)鍵[24]。KPI 方法能夠設(shè)置與衡量組織內(nèi)部績效的關(guān)鍵參數(shù)，確立目標(biāo)式、可量化管理指標(biāo)，并對組織運(yùn)作中的關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉和歸納[25]。其優(yōu)點(diǎn)是在指標(biāo)制定的過程中體現(xiàn)現(xiàn)代績效治理理念，評價(jià)組織者和被評價(jià)者全都參與，通過雙向溝通保證績效評價(jià)的順利實(shí)施[26]。隨著該方法在企業(yè)績效考核中被廣泛采用，也逐漸擴(kuò)展到教育領(lǐng)域，并發(fā)揮了重要作用[27]。在本研究中結(jié)合高校體育教師績效評價(jià)的目標(biāo)，運(yùn)用KPI 方法建立明確的、切實(shí)可行的關(guān)鍵指標(biāo)，將是做好高校體育教師績效評價(jià)的優(yōu)選之舉。

魚骨分析法(因果分析法)是日本管理大師石川馨先生創(chuàng)造的一種面向問題、解決問題的質(zhì)量管理方法，是以原因?yàn)橐蛩?、結(jié)果為特性，用箭頭相連接而繪制成的一種明見式的圖表(或框圖)，能夠有效、清晰地揭示和整理出結(jié)果和各因素間的關(guān)系，幫助把握問題的產(chǎn)生規(guī)律，找出問題的解決途徑，因其形狀很像魚骨，所以被稱之為魚骨圖[28]。魚骨分析法特點(diǎn)顯著，包括簡單直觀、層次清晰、條理分明，以問題結(jié)果為出發(fā)點(diǎn)，步步深入、層層分解；全員參與、廣開言路、集思廣益，從多個(gè)角度尋求導(dǎo)致結(jié)果的所有要素[29]。利用魚骨分析法，能夠?qū)⒈姸嗫冃б蛩卣沓蓷l理清楚、層次分明的圖形，便于理解和認(rèn)識各分級指標(biāo)之間的關(guān)系。

3.2 構(gòu)建思路的設(shè)計(jì)

高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建是一項(xiàng)繁雜的系統(tǒng)工程，體系中具體指標(biāo)的設(shè)置以及指標(biāo)相互間的權(quán)重比例關(guān)乎指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性、合理性，需要對當(dāng)前績效評價(jià)中存在的問題、高校教師績效評價(jià)基本理論、體育教師工作特點(diǎn)以及教育發(fā)展規(guī)律和教師評價(jià)發(fā)展趨勢綜合考量。因此，本研究對高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建將遵循以下的研究思路:首先明確高校體育教師多維評價(jià)的目標(biāo)；其次基于SMART 原則，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI 法)研究制定績效多維評價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)；隨后運(yùn)用魚骨分析法將關(guān)鍵指標(biāo)分解量化，形成系統(tǒng)性的績效評價(jià)指標(biāo)體系；最后利用PD-CA 循環(huán)方法對所形成的指標(biāo)體系進(jìn)一步修訂和完善，最終完成高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建，具體構(gòu)建思路如圖1。

圖1 高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建思路Figure 1 Idea map of multi-dimensional evaluation index system of college physical education teachers’ performance

3.3 高校體育教師績效多維評價(jià)目標(biāo)的確立

高校體育教師績效評價(jià)的目的，一方面是提高體育教育教學(xué)的效能，另一方面是促進(jìn)體育教師的專業(yè)發(fā)展和提升勝任能力。在構(gòu)建績效多維評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，必須考慮高校體育教師的個(gè)人訴求，考慮學(xué)校的層次、定位和發(fā)展戰(zhàn)略，達(dá)到遵從大局、體現(xiàn)差異。明確高校體育教師績效評價(jià)目標(biāo)是體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。為了更大程度激發(fā)高校體育教師的工作熱情，將學(xué)校的績效戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人的績效目標(biāo)相統(tǒng)一，確立適用于高校體育教師績效評價(jià)的多維目標(biāo)。研究過程中對高校體育教師的期盼進(jìn)行了全面了解，并對其實(shí)際工作和面臨的問題展開了深入考察，認(rèn)為其目標(biāo)應(yīng)包括轉(zhuǎn)變目前高校體育教師績效評價(jià)的“一元”方式，對不同崗位、不同類別、不同層次的體育教師科學(xué)設(shè)置不同的評價(jià)內(nèi)容和評價(jià)指標(biāo)；通過多維方法準(zhǔn)確對高校體育教師的工作績效進(jìn)行全面性評價(jià)，為管理部門提供決策依據(jù)，并了解其工作狀況，幫助教師發(fā)現(xiàn)自身工作不足和問題，促進(jìn)高校體育教師工作能力和水平的提升；通過獎(jiǎng)懲結(jié)合的方式調(diào)動(dòng)高校體育教師工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)新性，通過其群體的不斷努力，最終提升學(xué)校整體的辦學(xué)水平。

3.4 高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)的解析

基于以上所確立的高校體育教師績效多維評價(jià)目標(biāo)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI 方法)對績效評價(jià)目標(biāo)展開解析，并嚴(yán)格依照SMART 原則(S 代表具體，M 代表可度量，A 代表可實(shí)現(xiàn)，R 代表可證明和觀察，T 代表具有明確的截止期限[30])的要求，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法對高校體育教師代表和學(xué)校人事部門考核人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，根據(jù)對所獲得信息資料認(rèn)真篩選與確定，最終形成了分層、分類的5 項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)，即勝任力指標(biāo)、職種指標(biāo)、職類指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)、“否定”指標(biāo)，具體如圖2 所示。

3.4.1 勝任力指標(biāo) “勝任力”概念最早源于對工人的績效管理，國內(nèi)外學(xué)者將其界定為與工作或工作績效直接相關(guān)的知識、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)[31]。勝任力是高校體育教師能夠勝任高校體育教育教學(xué)工作的知識、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀的綜合?；趯Ω咝ｓw育教師工作的結(jié)構(gòu)分析，運(yùn)用魚骨分析法，將勝任力指標(biāo)分解為3 個(gè)方面:1)體育教學(xué)勝任指標(biāo)，高校體育教師應(yīng)具有相應(yīng)的體育教育教學(xué)能力，通過運(yùn)用有效的教學(xué)方法促進(jìn)學(xué)生體育參與和體育學(xué)習(xí)；2)體育科研勝任指標(biāo)，高校體育教師要具備通過體育科學(xué)研究揭示體育規(guī)律、探明體育真理的能力；3)運(yùn)動(dòng)技術(shù)勝任指標(biāo)，高校體育教師應(yīng)熟練掌握基本運(yùn)動(dòng)技能，至少精通一門體育運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目。并將各級指標(biāo)分解量化，形成具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體如圖3 所示。

圖2 高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)Figure 2 Multi-dimensional evaluation indexes of college physical education teachers’ performance

圖3 勝任力指標(biāo)分解Figure 3 Decomposition diagram of competency index

3.4.2 職種指標(biāo) 職種是對同職類職位進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任。因體育學(xué)科的特殊性質(zhì)，高校體育教師要承擔(dān)起不同種類的課程，包括理論課、技術(shù)課、公共體育課。理論課教師主要向?qū)W生傳授體育運(yùn)動(dòng)的基礎(chǔ)理論知識，運(yùn)動(dòng)技術(shù)課教師主要向?qū)W生傳授運(yùn)動(dòng)技能訓(xùn)練方法和提高策略，公共體育課教師主要引導(dǎo)學(xué)生形成終身體育的健康觀念和健康行為。工作目標(biāo)不同，在績效評價(jià)時(shí)若不加以分類區(qū)分，必然會(huì)影響評價(jià)的準(zhǔn)確性。根據(jù)高校體育教師所授課程內(nèi)容的差異，將職種指標(biāo)分解為理論課教師、技術(shù)課教師和公體課教師3 項(xiàng)，并將各級指標(biāo)量化分解，形成具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體見圖4。

圖4 職種指標(biāo)分解Figure 4 Decomposition diagram of occupation type index

3.4.3 職類指標(biāo) 高校專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。高校專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合高校專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)，適應(yīng)教育事業(yè)發(fā)展與提高專業(yè)水平的需要。職類指標(biāo)是依據(jù)高校的專業(yè)技術(shù)崗位制定的績效評價(jià)指標(biāo)，不同專業(yè)技術(shù)崗位在工作中發(fā)揮的作用不同，評價(jià)的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)具有差異。只有將這種差異體現(xiàn)在績效評價(jià)之中，才能體現(xiàn)出評價(jià)的合理性。隨著高校職稱評聘制度的改革，打破了原有職稱的功能界限，根據(jù)業(yè)績，講師可以高聘為教授崗位，教授也會(huì)低聘為講師崗位，真正體現(xiàn)了教師工作的價(jià)值。因此，職類指標(biāo)的分解是依據(jù)教師在學(xué)校中實(shí)際所聘的專業(yè)技術(shù)崗位，而并非是教師本人的職稱崗位，包括講師、副教授和教授，并對每級指標(biāo)量化分解，形成具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，見圖5。

3.4.4 職責(zé)指標(biāo) 高校體育教師是高等體育院系的主力軍，是最具生命活力的群體，是大學(xué)精神的創(chuàng)造者、體現(xiàn)者、承載者和傳遞者[32]。作為一名高校體育教師，必須明確培養(yǎng)高等體育專門人才、發(fā)展體育科學(xué)技術(shù)、促進(jìn)體育事業(yè)發(fā)展(包括群眾體育、競技體育、學(xué)校體育的發(fā)展)的責(zé)任和義務(wù)。因此，高校體育教師除了要上好課和教好課外，還需做好教學(xué)與訓(xùn)練的任務(wù)，做好科學(xué)研究與服務(wù)社會(huì)的工作。結(jié)合目前高校業(yè)已探索出的能夠充分發(fā)揮高校體育教師自身優(yōu)勢的3 個(gè)途徑(體育教學(xué)、運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練和體育科研)，將高校體育教師績效評價(jià)的職責(zé)指標(biāo)分解為體育教學(xué)、體育科研和運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練3 項(xiàng)三級指標(biāo)，以推動(dòng)高校體育教師在自己最擅長的領(lǐng)域施展才華。不同職責(zé)所產(chǎn)生的績效表現(xiàn)不同，需加以區(qū)分鑒別形成科學(xué)合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體如圖6 所示。

圖5 職類指標(biāo)分解Figure 5 Decomposition diagram of occupation category index

圖6 職責(zé)指標(biāo)分解Figure 6 Decomposition diagram of occupation liability index

3.4.5“否定”指標(biāo) 在對以往經(jīng)驗(yàn)回溯中，會(huì)發(fā)現(xiàn)某些高校體育教師在績效評價(jià)的過程中，為了達(dá)到某種目的快速提高自己的績效水平，出現(xiàn)了一些急功近利的不當(dāng)做法，甚至造成無法挽回的教育事故。慘痛的教訓(xùn)時(shí)刻提醒我們應(yīng)提高防范意識，避免此類事情和情況的再發(fā)生。所以，高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系在構(gòu)建中應(yīng)增設(shè)一些對高校體育教師起到約束作用的懲罰措施，達(dá)到“一票否決”的效果，以利于這些預(yù)防手段為高校體育教師績效的最優(yōu)化保駕護(hù)航。通過魚骨分析法，將“否定”指標(biāo)分解為4 個(gè)方面:師德、教學(xué)、訓(xùn)練與科研，并形成具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體見圖7。

圖7 “否定”指標(biāo)分解Figure 7 Decomposition diagram of “negation” index

3.5 高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)的修訂

對于高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)的修訂，主要采用美國質(zhì)量管理專家休哈特博士提出的PDCA 循環(huán)，又稱戴明環(huán)，按照Plan(計(jì)劃)、Design(設(shè)計(jì)方案)、Check(檢查)和Act(處理)的順序?qū)υ撛u價(jià)指標(biāo)進(jìn)行質(zhì)量管理。P 計(jì)劃:對高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修訂；D 設(shè)計(jì)方案:編制Likert五點(diǎn)計(jì)分法的高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)咨詢問卷，隨機(jī)選取10 名高校一線體育教師和5 名考核管理人員對指標(biāo)的合理性進(jìn)行判定；C 檢查:對咨詢結(jié)果展開統(tǒng)計(jì)分析；A 處理:對所構(gòu)建的指標(biāo)體系進(jìn)行再一輪的修訂。根據(jù)教師和考核人員的反饋結(jié)果顯示，高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)的有效性為93%(表1)，說明該績效評價(jià)指標(biāo)良好，能夠滿足高校體育教師績效多維評價(jià)的要求。

表1 高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)的反饋結(jié)果Table 1 Feedback results of multi-dimensional evaluation indexes of college physical education teachers’ performance

3.6 高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重

在使用績效評價(jià)指標(biāo)體系前，通常需要對各評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值，以便于他人能夠直接借鑒與使用。但考慮到中國高校有2 663 所[33]，在辦學(xué)層次、學(xué)科范圍、教育性質(zhì)等方面具有較大差異，且各類高校具有鮮明的辦學(xué)特色與治校方略，對高校體育教師的要求也不盡相同。例如，1 名高校體育教師的績效在普通本科院?？赡鼙黄笧榻淌趰徫?，但在一流大學(xué)很有可能僅符合講師崗位標(biāo)準(zhǔn)。所以，關(guān)于高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，很難形成一個(gè)統(tǒng)一的、一勞永逸的、適合所有高校的方案。此外，考慮到績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的方法有很多，常用的有AHP 層次分析法、模糊綜合評價(jià)法等，這些方法簡便易行、結(jié)果可靠，能夠有效地對績效評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重，建議各高校根據(jù)學(xué)校對體育教師的實(shí)際要求自行設(shè)置，以更加適切的權(quán)重對本校體育教師展開合理性的績效評價(jià)。

3.7 高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用

在應(yīng)用程序上，高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)首先對照“否定”指標(biāo)，如觸犯指標(biāo)中的任意一項(xiàng)則該高校體育教師的績效評價(jià)終止。若未觸及“否定”指標(biāo)，先選取勝任力指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，這是作為高校體育教師的基本要求，然后在職種、職類、職責(zé)模塊中根據(jù)教師本人的實(shí)際情況逐項(xiàng)選擇，最后得出該教師的績效評價(jià)結(jié)果。例如某名高校體育教師，在工作中沒有“否定”指標(biāo)的行為，屬于理論課教師、副教授職稱、教學(xué)崗位，那么該名教師的績效評價(jià)結(jié)果則為CBAE 指標(biāo)組合，如圖8 所示。通過這種組合的方式，能夠?qū)γ棵咝ｓw育教師從多個(gè)維度構(gòu)建適宜的績效指標(biāo)評價(jià)體系，從而對工作績效進(jìn)行精準(zhǔn)性評價(jià)。

圖8 高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系的使用程序Figure 8 Application of multidimensional evaluation index system of college physical education teachers’ performance

在應(yīng)用周期上，高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系的周期設(shè)置應(yīng)充分考慮體育教育教學(xué)工作的特殊性和實(shí)際情況，不宜過長，也不能過短。周期過長，將不利于高效體育教師發(fā)現(xiàn)自身不足，起不到改進(jìn)提升自身業(yè)務(wù)能力的效果；周期太短，又將使很多高校體育教師的工作績效無法完成，起不到績效評價(jià)的促進(jìn)與激勵(lì)作用。因此，高校體育教師績效多維評價(jià)的周期應(yīng)與評價(jià)指標(biāo)相結(jié)合，與實(shí)際工作相聯(lián)系，建議采用3年為1 個(gè)評價(jià)周期。

4 結(jié)語

高校體育教師工作績效評價(jià)是高校教師績效管理體系中不可或缺的部分，構(gòu)建出行之有效的績效多維評價(jià)指標(biāo)體系，能夠精準(zhǔn)地對高校體育教師績效進(jìn)行分層、分類評價(jià)。在對高校體育教師開展績效評價(jià)時(shí)，高校管理者和體育教師可通過模塊選取，快速確定績效評價(jià)的各項(xiàng)指標(biāo)；依據(jù)本校實(shí)際，制定合理的指標(biāo)權(quán)重；通過注意周期設(shè)置，確?？冃гu價(jià)能夠保質(zhì)保量地完成；還需重視績效評價(jià)結(jié)果的體現(xiàn)與應(yīng)用，加強(qiáng)績效評價(jià)的可持續(xù)性與激勵(lì)導(dǎo)向作用。但是，高校體育教師群體人數(shù)眾多，對評價(jià)的實(shí)施是一種極大的挑戰(zhàn)，未來可考慮將多維評價(jià)指標(biāo)體系與計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合，開發(fā)出應(yīng)用軟件，建立指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，評價(jià)者和體育教師通過軟件平臺(tái)進(jìn)行信息交流，選定適合的績效評價(jià)指標(biāo)，制定績效評價(jià)方案，上傳績效作證材料，從而最大程度推動(dòng)高校體育教師績效多維評價(jià)指標(biāo)體系的普及與推廣。