呂壽祝 康 帥 趙 桐

（首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院人力資源處，北京100070）

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量高，工作風(fēng)險(xiǎn)較高、工作強(qiáng)度大和工作壓力大的特點(diǎn)，對從業(yè)醫(yī)務(wù)工作人員需要有較高的專業(yè)技術(shù)水平和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，因此人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中最寶貴的資源［1］。公立醫(yī)院作為知識、技能、經(jīng)驗(yàn)高度集中的機(jī)構(gòu)，醫(yī)務(wù)人員的核心人力資本是醫(yī)院競爭的核心力量，醫(yī)務(wù)人員的流動(dòng)，特別是高素質(zhì)人才的流出會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院專業(yè)特色的降低和競爭力的削弱，這一問題引起了越來越多醫(yī)院管理人員和人力資源管理者的關(guān)注。

1 研究對象與研究方法

將北京某三級甲等綜合醫(yī)院2010-2019年正式在編人員的離職信息作為研究對象，利用excel數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工具對離職人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)從科室、入院年限、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱等維度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，已期發(fā)現(xiàn)離職人員的特征，總結(jié)離職人員的規(guī)律，為防止醫(yī)院人才流失提供參考意見和建議，為醫(yī)院管理者及人力資源部門制定人才引進(jìn)和人才管理政策提供數(shù)據(jù)支持和依據(jù)。

2 離職人員情況分析

2.1 離職人員總體情況

2010年-2019年6月，共有正式在編人員共計(jì)189人離職，其中業(yè)務(wù)處室136人（71.96%），職能處室36人（19.05%），研究所16人（8.99%）。離職人員中，男性74人，女性115人。

2.2 各科室離職人員統(tǒng)計(jì)

根據(jù)各科室離職人員的數(shù)量排序，排在前6位的是神經(jīng)外科、內(nèi)科、神經(jīng)病學(xué)中心、神經(jīng)外科研究所、外科及婦產(chǎn)科，上述6個(gè)科室離職總?cè)藬?shù)為104人，占離職總?cè)藬?shù)的55.03%（圖1）。

2.3 入院年限離職人員統(tǒng)計(jì)

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，入院5～10年的離職員工最多，為54人，占比28.57%，其次是5年以下，離職45人，占比23.81%，20年院齡以上的離職員工排第三，共計(jì)39人，占比20.63%。其次是10～15年院齡32人，占比16.93%，15～20年院齡19人，10.05%（圖2）。

圖1 按科室統(tǒng)計(jì)離職人員情況

圖2 按入院年限統(tǒng)計(jì)離職人員情況

2.4 離職人員職稱統(tǒng)計(jì)

根據(jù)圖表顯示，各專業(yè)技術(shù)職稱中離職排名前三的是醫(yī)師系列、護(hù)理系列和研究員系列，其中醫(yī)師系列共有100人離職，占比52.91%，其中主任醫(yī)師22人，副主任醫(yī)師25人，主治醫(yī)師22人，住院醫(yī)師19人，未聘任醫(yī)療人員12人；護(hù)理系列共有53人離職，占比28.04%，其中副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師11人，護(hù)師40人，未聘任護(hù)理人員1人；研究員系列共有其他各專業(yè)共有18人離職，其中研究員2人，助理研究員10人，研究實(shí)習(xí)員6人；其他各類職稱共有18人離職（圖3）。

2.5 離職人員學(xué)歷統(tǒng)計(jì)

根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，高學(xué)歷離職人員較多，博士離職人數(shù)最高，為62人，其次是學(xué)士54人，碩士41人，?？萍耙韵码x職人員共計(jì)32人（圖4）。

圖3 按各專業(yè)技術(shù)職稱統(tǒng)計(jì)離職人員情況

圖4 按學(xué)歷統(tǒng)計(jì)離職人員情況

3 討論與建議

3.1 重點(diǎn)科室離職人員較多

作為一家以神經(jīng)系統(tǒng)疾病為特色的綜合三甲醫(yī)院，3個(gè)神經(jīng)特色重點(diǎn)科室離職人員數(shù)量進(jìn)入前五位，共有58人離職。其中，醫(yī)生離職25人（43.1%），護(hù)理人員離職20人（34.48%），研究人員離職9人（15.52%），醫(yī)技人員離職3人（5.17%），工勤人員離職1人（1.72%）。58人中，正高級離職12人（20.69%），副高級離職7人（12.07%），中級離職13人（22.41%），初級和未定級離職26人（44.82%）。58人中博士學(xué)歷18人（31.03%），碩士學(xué)歷9人（15.52%），本科學(xué)歷19人（32.76%），?？萍耙韵?2人（20.69%）。

針對重點(diǎn)科室人員流失問題：需要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備、優(yōu)化科室人才梯隊(duì)建設(shè)。作為以神經(jīng)學(xué)科為特色的綜合三甲醫(yī)院，神經(jīng)學(xué)科方面的人員培養(yǎng)和儲(chǔ)備是醫(yī)院、科室以及人力資源部門需要同時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)問題。優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的培養(yǎng)不但需要較長的學(xué)習(xí)時(shí)間，更需要在臨床工作中不斷豐富自己的專業(yè)知識，增強(qiáng)臨床業(yè)務(wù)能力，是時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累。重點(diǎn)科室匯聚了大量的高層次人才，根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)整理發(fā)現(xiàn)，很多離職人員通常已經(jīng)具備了較高的專業(yè)技術(shù)水平，在重點(diǎn)科室，由于受到職稱發(fā)展受限等因素的影響，很難充分發(fā)揮自己的專業(yè)能力，導(dǎo)致個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃受阻，離職人員通常采取就職于同等級醫(yī)院的相關(guān)科室，在新單位通常能夠獲得更高的專業(yè)技術(shù)等級或者是行政職務(wù)等級，以便有更好的個(gè)人發(fā)展。為了解決這一矛盾，留住醫(yī)院多年精心培養(yǎng)的高水平人才，保證科室和個(gè)人的良好發(fā)展，需要人力資源處和重點(diǎn)科室相互配合，根據(jù)科室現(xiàn)有人員情況，設(shè)計(jì)出合理的人才梯隊(duì)，確定好不同層次技術(shù)人員的比例［2］，同時(shí)，可以將高級專業(yè)技術(shù)職稱按照一定比例向重點(diǎn)科室做相應(yīng)的傾斜，適當(dāng)增加專業(yè)技術(shù)等級比例，保障優(yōu)秀人員的職稱晉升渠道，防止一定程度上由于職稱發(fā)展受限，造成優(yōu)秀人員離職的現(xiàn)象發(fā)生。

另外，在職稱申報(bào)過程中，人力資源部門還應(yīng)根據(jù)科室人員基本情況，結(jié)合職稱晉升所需條件等信息，通過OA或信息等方式，提前各科室和職工發(fā)送申報(bào)消息提醒，防止由于信息傳達(dá)不及時(shí)，導(dǎo)致個(gè)人信息和材料漏報(bào)等問題影響職工個(gè)人職稱申報(bào)。在優(yōu)化職稱工作的同時(shí)，人力資源部門需要?jiǎng)討B(tài)觀察重點(diǎn)科室近些年的人員變動(dòng)情況，預(yù)測將來一段時(shí)間內(nèi)的人員變化情況，結(jié)合科室現(xiàn)有人員基本情況和人才梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃，提前做好人才需求儲(chǔ)備工作。通過多種保障措施，為個(gè)人的發(fā)展提供良好的平臺(tái)，打造科學(xué)高效的人才隊(duì)伍和科學(xué)合理的人才梯隊(duì)，保證個(gè)人、科室和醫(yī)院共同發(fā)展。

3.2 護(hù)理人員離職較多

189名離職人員中共有53名護(hù)理人員離職，基本全是護(hù)師及以上人員，這些護(hù)理人員已經(jīng)具備了扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識、良好的心理素質(zhì)、豐富的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)和完備的臨床操作技能，是護(hù)理崗位重要的支柱力量。具有較高水平和豐富經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理人員離職，使得護(hù)理人員短缺，工作壓力更大。

針對護(hù)理人員流動(dòng)性大的問題：護(hù)理工作具有任務(wù)重、風(fēng)險(xiǎn)高、地位低的特點(diǎn)，在高強(qiáng)度的工作壓力中，重復(fù)的工作使得護(hù)理人員身心疲憊，工作倦怠。為了改善護(hù)理人員離職問題，可以考慮從以下幾方面入手：①可以適當(dāng)提高護(hù)理人員的薪酬待遇，建立科學(xué)合理具有激勵(lì)性的薪酬制度，根據(jù)個(gè)人能力高低、為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)大小，公平合理地調(diào)整薪酬待遇情況，對于表現(xiàn)突出者，給予適當(dāng)鼓勵(lì)。②加強(qiáng)對新入職的護(hù)理人員的培訓(xùn)，進(jìn)行入院教育，增加其對醫(yī)院文化的認(rèn)同感，對自身工作性質(zhì)的認(rèn)同感，認(rèn)識到自身價(jià)值，更加積極地投入臨床護(hù)理工作中，同時(shí)定期舉辦各種專題講座、學(xué)術(shù)會(huì)議、技能大賽、知識競答等活動(dòng)，盡可能增加外出進(jìn)修機(jī)會(huì)，這樣既提高了臨床能力，又豐富了護(hù)理人員的生活。在進(jìn)行工作內(nèi)容相關(guān)培訓(xùn)的同時(shí)，也需要對積極開展有關(guān)醫(yī)院工作場所暴力的宣傳教育與培訓(xùn)。有研究表明，組織的信息支持、價(jià)值認(rèn)可和情感支持是降低應(yīng)激因素對員工損害的有效保護(hù)因子，通過各種培訓(xùn)，提高遭遇挫折時(shí)的心理承受能力，減輕護(hù)理人員的心理壓力［3］。③對于護(hù)理人員的人文關(guān)懷也是不可或缺的，護(hù)理工作任務(wù)重、要求高、壓力大，工作之余可以通過舉辦研討會(huì)或者沙龍等方式，讓護(hù)理人員積極參與其中，既可以交流工作經(jīng)驗(yàn)，互相學(xué)習(xí)，也可以釋放壓力，放松心情，加深各個(gè)工作環(huán)節(jié)之間的相互理解程度，有利于構(gòu)建和諧、愉快的工作環(huán)境［4］。除此之外，醫(yī)院和護(hù)理部門應(yīng)該在家庭生活，個(gè)人生活等方面給予一定的關(guān)懷和幫助，解除后顧之憂，讓護(hù)理人員能夠全身心的投入緊張繁重的護(hù)理工作中。

3.3 院齡較長的職工離職較多

院齡5～10年和20年以上的老職工的離職人數(shù)較多，這部分職工一般是在職稱晉升或者個(gè)人發(fā)展方面受到限制，從而選擇了新的個(gè)人發(fā)展。入院時(shí)間較長的老職工不論是從工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、專業(yè)職稱等方面都很成熟，基本是科室的骨干力量，他們的離職可能會(huì)帶來科室梯隊(duì)的斷檔、患者的流失，對醫(yī)院人才隊(duì)伍的建設(shè)和科室人力資源的規(guī)劃有著重要的影響。入院時(shí)間在5年以下的新員工，這部分職工大多數(shù)是新畢業(yè)的學(xué)生，入職后或出國進(jìn)修或進(jìn)行學(xué)歷深造。

針對院齡較長人員離職的問題：來院時(shí)間早，院齡較長的職工通常學(xué)歷不高，但長期的臨床工作積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這類職工通常在職稱晉升等方面由于學(xué)歷、科研成果等因素的限制，影響個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而導(dǎo)致選擇其他醫(yī)療單位作為個(gè)人發(fā)展的新出路。針對這種情況，醫(yī)院應(yīng)該在職稱晉升、個(gè)人發(fā)展方面予以政策傾斜和適當(dāng)照顧，不應(yīng)將學(xué)歷、科研、文章等作為職稱晉升的硬性指標(biāo)，綜合考慮多方因素，制定出多樣化的晉升標(biāo)準(zhǔn)，留住關(guān)鍵人才，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

3.4 高學(xué)歷者離職人員較多

本科及以上人員共有157人離職，博士離職人員最多為62人。高學(xué)歷人員的大量離職可能與醫(yī)院近些年注重引進(jìn)高學(xué)歷人員有關(guān)，大量的高學(xué)歷人員入職后，如果對薪酬、福利或者醫(yī)院及科室為其搭建的發(fā)展平臺(tái)不滿意，職工本人可能會(huì)為了個(gè)人發(fā)展規(guī)劃選擇離職，從而造成了大量高學(xué)歷人員離職的現(xiàn)象。

針對高學(xué)歷人員離職問題：高學(xué)歷人員離職的高發(fā)期通常為其職業(yè)生涯初期，較常見的是入職不久的應(yīng)屆畢業(yè)生。在入職后的一段時(shí)間內(nèi)，由于個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不明確、人崗不匹配、對薪酬不滿意以及出國深造或者學(xué)歷提升等原因，造成入職時(shí)間不長的高學(xué)歷人員離職較多的現(xiàn)象。醫(yī)院在人才的招聘過程中，一定程度上需要改變學(xué)歷至上的觀念，不能過分重視高學(xué)歷，更應(yīng)該綜合考慮多方面因素，考慮應(yīng)聘人員的綜合素養(yǎng)。與此同時(shí)，針對醫(yī)院所需的不同層次專業(yè)人才，采用校園招聘、專家推薦、獵頭等靈活多樣的招聘方式，通過內(nèi)部提升、外部引進(jìn)相結(jié)合的方法，將合適的人員安排到需要的崗位上，真正做到因崗選人，人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置［5］。在改變用人觀念和完善招聘方法的基礎(chǔ)上，醫(yī)院更加需要關(guān)注青年醫(yī)務(wù)工作者的成長，加大精力及財(cái)力的投入，引導(dǎo)他們規(guī)劃職業(yè)生涯，促進(jìn)其職業(yè)規(guī)劃向更好的方向發(fā)展，為他們搭建行業(yè)交流以及合理流動(dòng)的平臺(tái)，防止年輕醫(yī)務(wù)人員盲目地?fù)駱I(yè)、就業(yè)、跳槽，通過安排出國進(jìn)修，學(xué)歷提升，外出參加學(xué)術(shù)會(huì)議等，為他們提供更多的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)，為其開闊視野、明確自身定位、樹立發(fā)展方向，引導(dǎo)將其自身所學(xué)和醫(yī)院所需相結(jié)合。讓他們感受到醫(yī)院的重視，感受到自身價(jià)值，讓大家有安全感、認(rèn)同感、歸屬感和自身價(jià)值感，離職概率就會(huì)大大降低。

總之，當(dāng)今醫(yī)院的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭、技術(shù)的競爭，一個(gè)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的好與差、技術(shù)水平的高與低關(guān)鍵要靠人才來體現(xiàn)，高素質(zhì)、高效能的人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要保證。因此，對薪酬制度進(jìn)行改革、營造和諧穩(wěn)定的醫(yī)院文化氛圍、實(shí)現(xiàn)以人為本的管理模式等措施都是極其必要的，只有將按需求引進(jìn)各層次人才，采取有效措施預(yù)防人才流失當(dāng)作今后工作重點(diǎn)，醫(yī)院才能在激烈的競爭中發(fā)展得越來越好。