胡曉薇

[摘 要] 本文論述了績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)重點(diǎn)要素包括績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效方法的選定、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用的考量?；谏鲜隹剂?，結(jié)合組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)、人員的特點(diǎn)，介紹ND公司對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用以及改進(jìn)的方向。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核 運(yùn)用 改進(jìn)

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、績(jī)效考核設(shè)計(jì)的考量要素

考核目標(biāo)要緊緊錨定企業(yè)目標(biāo)，目標(biāo)是靶向?？?jī)效考核作為績(jī)效管理的關(guān)鍵一環(huán)，主要目的在于實(shí)現(xiàn)組織目的，包括組織的管理目的、業(yè)績(jī)目的、個(gè)人成長(zhǎng)目的。所以需要緊緊錨定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來(lái)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?？己四繕?biāo)蘊(yùn)含和分解了企業(yè)目標(biāo)，再根據(jù)考核目標(biāo)確定考核內(nèi)容與考核方法，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。目標(biāo)本身有短期、中期、長(zhǎng)期之分，有“立足當(dāng)下，面向未來(lái)”的屬性，這決定了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)都有這種屬性。但考核行為以年、季度、月度為周期的短周期性決定了要考核目標(biāo)要更多立足于中短期，要求在企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)下的中短期目標(biāo)的確定和分解必須準(zhǔn)確，同時(shí)將實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)的要素滲透至中短期考核內(nèi)容中。目標(biāo)定位是績(jī)效考核的“總路線(xiàn)”，只有目標(biāo)定位清晰，方向把握正確，考核內(nèi)容和要素設(shè)計(jì)得好，才能實(shí)現(xiàn)考核目的。通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容應(yīng)是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

績(jī)效考核要找到合適的考核方法，方法是動(dòng)能。合適的考核方法是實(shí)現(xiàn)考核目的的推進(jìn)器。常用的KPI、BSC、OKR、360等考核方法各有千秋，所以針對(duì)不同的情況，考慮不同的方面，為達(dá)到不同的目標(biāo)，所使用的方法也要有的放矢，不能千篇一律。同時(shí)，要注重實(shí)用性，要實(shí)用好用管用。這直接關(guān)系到績(jī)效考核是否能被廣大員工所接受，是否能堅(jiān)持下去，是否能真的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，從而達(dá)到管理目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在以往的實(shí)踐中，導(dǎo)致考核效果較差的情況包括以下情形：在考核指標(biāo)方面，考核指標(biāo)的針對(duì)性不夠，不同的崗位，考核指標(biāo)雷同；考核指標(biāo)繁雜，目標(biāo)靶向性不精準(zhǔn)、不聚焦；考核指標(biāo)可評(píng)價(jià)性不高，標(biāo)準(zhǔn)模糊，難以測(cè)量、衡量。在考核過(guò)程方面，考核指標(biāo)的設(shè)定以管理者單向決定為主，沒(méi)有經(jīng)過(guò)溝通確認(rèn)；管理人員沒(méi)有清晰準(zhǔn)確地將目標(biāo)傳達(dá)給員工，員工未準(zhǔn)確了解努力的方向；績(jī)效評(píng)價(jià)由管理者單向進(jìn)行，缺乏溝通等。

績(jī)效考核結(jié)果要充分運(yùn)用，結(jié)果蘊(yùn)藏潛能。客觀(guān)公正的考核結(jié)果能有效展現(xiàn)出組織和被考核者個(gè)人的長(zhǎng)板和短板。在分析績(jī)效結(jié)果的基礎(chǔ)上，管理者可以直觀(guān)發(fā)現(xiàn)結(jié)果與目標(biāo)之間的差距，從而制定出相應(yīng)的改進(jìn)措施方法。但實(shí)際工作中，在考核結(jié)果運(yùn)用方面，不少管理者缺乏對(duì)績(jī)效結(jié)果的分析，在通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題方面缺乏力度，僅限于將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，在其他方面運(yùn)用較少，對(duì)企業(yè)或部門(mén)優(yōu)化工作、對(duì)員工的成長(zhǎng)幫助不足。

二、ND公司的績(jī)效考核運(yùn)用

ND公司是一個(gè)獨(dú)立法人，受上級(jí)公司管理，下屬九個(gè)子公司。在績(jī)效考核上，ND公司接受上級(jí)公司考核的同時(shí)也考核下屬公司。上級(jí)公司對(duì)ND公司的考核主要是對(duì)組織業(yè)績(jī)的考核，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和計(jì)劃完成情況。同時(shí)，ND公司對(duì)本部機(jī)關(guān)以及下屬子公司開(kāi)展管理和考核，分解上級(jí)下達(dá)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并推動(dòng)本部及下屬公司穩(wěn)健發(fā)展。ND公司及子公司人員分為兩大類(lèi)：機(jī)關(guān)管理人員、一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員。機(jī)關(guān)管理人員的工作內(nèi)容主要由日常工作、專(zhuān)項(xiàng)工作、臨時(shí)工作構(gòu)成，大部分工作結(jié)果以定性為主；一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容主要由日常工作、臨時(shí)工作構(gòu)成，大部分工作結(jié)果能夠定量。

結(jié)合架構(gòu)及業(yè)務(wù)實(shí)際，在對(duì)上述第一部分內(nèi)容進(jìn)行考量的基礎(chǔ)上，ND公司進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效考核運(yùn)用。

在考核目標(biāo)定位上，立足于精準(zhǔn)、長(zhǎng)效。精準(zhǔn)，就是績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、計(jì)劃相一致，綜合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、上級(jí)的要求與企業(yè)管理的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和計(jì)劃進(jìn)行分解，分解出企業(yè)整體考核目標(biāo)，再分解落實(shí)至機(jī)關(guān)各部門(mén)及下屬單位，下屬單位再分解至其部門(mén)、崗位。長(zhǎng)效，就是考核除了考查員工工作結(jié)果，還要關(guān)注考核結(jié)果對(duì)促進(jìn)員工提升、企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用，體現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，除了有充分的對(duì)工作過(guò)程和結(jié)果的量化考核內(nèi)容，對(duì)學(xué)習(xí)、態(tài)度等也予以關(guān)注。

在考核方法上，注重“因地制宜、對(duì)癥下藥”，對(duì)企業(yè)的不同機(jī)構(gòu)、不同人員、不同工作采取不同的考核方法。對(duì)于下屬單位，主要關(guān)注年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，所以采用KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法考核，對(duì)效益指標(biāo)如稅利增長(zhǎng)、效率指標(biāo)如勞動(dòng)生產(chǎn)率、創(chuàng)新指標(biāo)如科技創(chuàng)新、質(zhì)量指標(biāo)如綜合監(jiān)管等進(jìn)行考核，考核周期為會(huì)計(jì)年度。對(duì)各部門(mén)，主要關(guān)注主要工作完成進(jìn)度、完成質(zhì)量，所以采用MBO即目標(biāo)管理法，由部門(mén)組織員工制定工作目標(biāo)，確定完成進(jìn)度和質(zhì)量，由于工作內(nèi)容往往包括常規(guī)工作和專(zhuān)項(xiàng)工作，所以考核周期也采用年度、專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的方式。各部門(mén)對(duì)各崗位人員，除了關(guān)注工作完成情況，還關(guān)注工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力、客戶(hù)服務(wù)能力等，所以采用360度考核法。在考核周期上，對(duì)一線(xiàn)人員采取按月考核與年度考核相結(jié)合的方式，月度考核主要考核工作業(yè)績(jī)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行，年度考核則為全方位考核，考核人員包括分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、其他部門(mén)人員、客戶(hù)；對(duì)機(jī)關(guān)人員則按年度進(jìn)行考核，考核人員包括分管領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、其他部門(mén)人員，采用評(píng)分法，賦予不同層級(jí)的人不同權(quán)限。由此構(gòu)成一個(gè)全視角、多元化、全過(guò)程的考核體系，橫向到邊，縱向到底，對(duì)個(gè)人、部門(mén)，對(duì)日常工作、重點(diǎn)工作，對(duì)工作業(yè)績(jī)、個(gè)人素質(zhì)都進(jìn)行了有針對(duì)性的管理，從而促進(jìn)和保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在考核結(jié)果的運(yùn)用上，ND公司的考核與薪酬、晉升掛鉤。月度考核直接與月度績(jī)效工資掛鉤，綁定績(jī)效工資，按月度考核得分來(lái)兌現(xiàn)月度績(jī)效工資。年度考核與次年的績(jī)效工資等級(jí)掛鉤，年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的，次年績(jī)效工資等級(jí)提升一級(jí)，考核結(jié)果為稱(chēng)職的，保留原等級(jí)，基本稱(chēng)職的，降一級(jí)，不稱(chēng)職的，次年績(jī)效工資等級(jí)降兩級(jí)。年度考核結(jié)果還與崗位晉級(jí)資格掛鉤，年度考核排名在前40%的，才有崗位晉級(jí)資格。對(duì)于重點(diǎn)工作，撥出專(zhuān)款進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核，也就是說(shuō)，如果考核結(jié)果是正分?jǐn)?shù)，可以得到額外薪酬，但如果是負(fù)分?jǐn)?shù)，則減少基本薪酬。在考核中處于末位的，予以提醒談話(huà)。

三、ND公司績(jī)效考核改進(jìn)方向

一是機(jī)關(guān)人員考核周期長(zhǎng)，量化指標(biāo)少，主觀(guān)性較強(qiáng)。對(duì)機(jī)關(guān)人員的考核是年度考核，在年度考核時(shí)采取評(píng)分的方式，雖然設(shè)立了評(píng)價(jià)的項(xiàng)目和分值標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際操作中，評(píng)分者更多的是根據(jù)對(duì)被考評(píng)人的整體印象來(lái)評(píng)，從而具有較多的主觀(guān)因素，包括個(gè)人情感、暈輪效應(yīng)、偏見(jiàn)甚至報(bào)復(fù)心理等，導(dǎo)致考核結(jié)果受評(píng)分人的公正性、主觀(guān)性影響較大。

二是考核人員評(píng)分尺度不一致，二次調(diào)節(jié)機(jī)制未建立?？己巳藛T打分尺度不一，有的人打分比較寬松，有的人打分比較嚴(yán)格，會(huì)導(dǎo)致被寬松打分的人最后分?jǐn)?shù)較高，被嚴(yán)格打分的人最后分?jǐn)?shù)較低，不能客觀(guān)反映被考評(píng)人之間的真實(shí)差別。

三是考核未與員工的成長(zhǎng)緊密聯(lián)系?？己私Y(jié)果與薪酬直接掛鉤，與晉級(jí)聯(lián)系，在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，轉(zhuǎn)換成工作指導(dǎo)、技能培訓(xùn)、個(gè)人幫助方面做得比較少，更多依靠直接管理者個(gè)人的管理技能，沒(méi)有在組織層面對(duì)直接管理者提出要求，做出輔導(dǎo)。

因此，在未來(lái)績(jī)效管理上，ND公司將著力于完善考核指標(biāo)，將月度考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成一部分年度考核的權(quán)重，以減少主觀(guān)影響；在年度考核評(píng)分上，建立二次調(diào)節(jié)機(jī)制，平衡評(píng)分尺度，消除部門(mén)間尺度不一致的情形；在運(yùn)用考核結(jié)果促進(jìn)員工成長(zhǎng)上，致力于指導(dǎo)管理人員對(duì)所屬員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，做出個(gè)性化的指導(dǎo)幫助、培訓(xùn)管理，從而促進(jìn)員工健康成長(zhǎng)。