毛暢果,范靜博,劉 斌

(1. 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070；2. 國防科技大學(xué) 信息系統(tǒng)與管理學(xué)院，北京 100076)

一、問題提出與相關(guān)研究

基于對中華傳統(tǒng)文化和華人組織本質(zhì)的分析，樊和鄭(Farh & Cheng, 2000)提出家長式領(lǐng)導(dǎo)的概念，認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)是普遍存在于中國社會(huì)的獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)方式，其特點(diǎn)在于彰顯父親般的仁愛關(guān)懷、道德情操和紀(jì)律威嚴(yán)，包含仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這三個(gè)在概念上相互區(qū)分但又不完全獨(dú)立的維度[1]。

二十年來，家長式領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)了組織管理學(xué)者們的廣泛討論。大量實(shí)證研究表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度對組織變量的影響方向并不一致。不論是對個(gè)體層次的變量(如組織公平感、工作投入、工作績效、員工創(chuàng)新行為)[2-5]，還是團(tuán)隊(duì)層次的變量(如團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)凝聚力、團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策效果)[6-9]，或是組織層次的變量(如組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新、新產(chǎn)品績效)[10-11]，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)大多表現(xiàn)出促進(jìn)作用，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)產(chǎn)生消極影響。

在這樣的情況下，有關(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究往往將仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)視為獨(dú)立的單維構(gòu)念來分別進(jìn)行假設(shè)推論。這種分維度而論之的處理方式雖然在一定程度上回避了三個(gè)維度作用方向不一致的問題，但卻瓦解了家長式領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)多維構(gòu)念的早期界定[12]。相比之下，將家長式領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)整合的構(gòu)念，來討論三個(gè)維度對工作相關(guān)變量的共同作用，可能是一種更為有效的研究途徑。

近年來，一些實(shí)證研究開始關(guān)注家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度之間的兩兩組合。有關(guān)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)交互效應(yīng)的研究表明，“恩德并俱”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)顯著地增強(qiáng)員工的創(chuàng)新行為和工作動(dòng)機(jī)，提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力[5,13-14]；但也有研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對員工的忠誠度和滿意度具有顯著的負(fù)向交互效應(yīng)[15]。有關(guān)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)交互效應(yīng)的研究表明，“恩威并施”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于提升員工的組織自尊，具有相得益彰的領(lǐng)導(dǎo)效果[16-18]；但也有研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)產(chǎn)生負(fù)向的交互效應(yīng)，進(jìn)而影響員工的利用式學(xué)習(xí)、組織公正感等[2,10]。有關(guān)德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)交互效應(yīng)的研究認(rèn)為，“德威并重”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會(huì)促進(jìn)員工的利用式學(xué)習(xí)[10]；但更多研究卻發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的忠誠感、滿意度、組織公正感、建言行為、親組織非倫理行為等具有顯著的負(fù)向交互作用[2,15,19-20]。由此來看，家長式領(lǐng)導(dǎo)各維度兩兩之間的交互效應(yīng)在不同的實(shí)證檢驗(yàn)中似乎并未達(dá)成共識。

考慮到家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度的相互關(guān)聯(lián)性，或許這些不一致的二階交互效應(yīng)結(jié)論能夠通過引入家長式領(lǐng)導(dǎo)的第三個(gè)維度得以解釋。然而遺憾的是，迄今為止只有極少數(shù)的研究檢驗(yàn)了仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的三階交互作用[14]，家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度的共同效應(yīng)仍亟待更加深入的探討[12,21]。

本研究試圖檢驗(yàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度及其三階交互項(xiàng)對于員工建言行為的影響，主要是基于以下兩方面的考慮：

一方面，建言行為是指員工主動(dòng)發(fā)表自己意見和觀點(diǎn)的角色外行為[22]。梁等人(Liang et al., 2012)將員工建言分為促進(jìn)性建言和抑制性建言兩種類型，前者是有利于組織促進(jìn)和優(yōu)化整體運(yùn)作模式的建議，后者是有助于組織避免損害和負(fù)面狀況的建議[23]。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，幾乎所有的組織都將面臨越來越復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境。在日益動(dòng)態(tài)化的商業(yè)競爭中，來自員工的意見和想法對于組織的健康長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要[24]。只有廣泛地聽取來自不同層級、不同崗位、不同背景的員工聲音，組織才能持續(xù)地改進(jìn)和優(yōu)化工作流程，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決管理問題，從而保持競爭優(yōu)勢。作為組織管理實(shí)踐的直接落實(shí)者，領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止會(huì)深刻影響員工的行為。然而，已有研究卻較少探討家長式領(lǐng)導(dǎo)這一廣泛存在于華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式對員工建言行為的影響[12]。因此，本文研究結(jié)論可以為組織管理者有效激勵(lì)員工建言行為提供一定的實(shí)踐參考。

另一方面，在有關(guān)家長式領(lǐng)導(dǎo)與建言行為關(guān)系的討論中，大多數(shù)研究選擇分別檢驗(yàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度對員工建言行為的獨(dú)立影響[25,26]，只有少量研究驗(yàn)證了家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同維度(如德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo))對員工建言行為的顯著二階交互作用[19]。極少有研究探討家長式領(lǐng)導(dǎo)各維度對員工建言行為的三階交互作用。因此，本文的結(jié)論將有助于豐富已有的學(xué)術(shù)成果，為后續(xù)研究提供有益的理論啟示。

二、理論分析與假設(shè)提出

(一)家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的主效應(yīng)

家長式領(lǐng)導(dǎo)具有深層次的中華傳統(tǒng)文化價(jià)值根源，被定義為“在一種人治的氛圍下，顯現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德的廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”[27]。根據(jù)三元理論，家長式領(lǐng)導(dǎo)包括仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度，分別反映了施恩、樹德、立威三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[1,28]。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)源于儒家思想中對仁君的理想，表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對員工的無限關(guān)懷和個(gè)別照顧[28]。在日常工作中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工之間遵循人際關(guān)系的互惠規(guī)范：領(lǐng)導(dǎo)對員工仁愛、關(guān)懷、照顧，把員工視為自己的家人，提供充分的保障和及時(shí)的幫助；員工對領(lǐng)導(dǎo)忠誠、感恩、圖報(bào)，愿意表現(xiàn)出敬業(yè)、勤奮、奉獻(xiàn)等符合領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期的工作行為[28-29]?；谏鐣?huì)交換理論[30]，在長期的工作互惠往來中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)很容易與員工建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[31]。員工感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的身份尊重和價(jià)值肯定，在發(fā)現(xiàn)組織問題或產(chǎn)生優(yōu)化建議時(shí)，會(huì)更傾向于打破沉默，通過積極主動(dòng)的建言獻(xiàn)策來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)[19,26]。因此，仁慈領(lǐng)導(dǎo)將有助于促進(jìn)員工自發(fā)的建言行為。

德行領(lǐng)導(dǎo)彰顯儒家的人治傳統(tǒng)和道德規(guī)范，主要通過以身作則和道德感化的方式來潛移默化地影響員工[28]。社會(huì)學(xué)習(xí)理論指出，個(gè)體行為會(huì)很大程度上受到所在環(huán)境中重要人物言行舉止的影響[32]。因此，德行領(lǐng)導(dǎo)在道德品德和敬業(yè)奉獻(xiàn)方面的榜樣示范作用會(huì)激發(fā)員工的積極工作狀態(tài)。實(shí)證研究表明，德行領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)會(huì)顯著地增強(qiáng)員工的公平感和敬業(yè)度[33]，提升員工的創(chuàng)造力和工作績效[34]。此外，德行領(lǐng)導(dǎo)在工作中表現(xiàn)出公正無私、正直盡責(zé)的品德操守，能夠有效地提高員工的道德意識，減少員工在工作中的不道德行為，并激發(fā)員工更多的利他行為[35]和角色外行為[36]。因此，在德行領(lǐng)導(dǎo)的道德影響下，員工更可能就組織的潛在問題和改善方式去積極地建言獻(xiàn)策。

與仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)不同，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了法家的集權(quán)與控制思想[28]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格管控、獨(dú)斷專權(quán)，在工作中常常通過斥責(zé)的方式來要求員工保持高績效。他們不信任員工，貶抑員工的能力，喜歡采取自上而下的溝通方式，經(jīng)常無視員工的建議[1]。因此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)更容易將員工的建議理解為對自己的公然冒犯和缺乏敬畏，甚至可能因此對員工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，難以為員工的建言營造充足的安全感[19]。在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工往往會(huì)采取敬畏順從、不公開沖突、無條件接受指派等應(yīng)對方式。當(dāng)發(fā)現(xiàn)組織中的潛在問題或有益于組織發(fā)展的意見建議時(shí)，員工也更可能三緘其口，避免被貼上“唱反調(diào)”“不順從”的標(biāo)簽。因此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的專權(quán)貶損風(fēng)格會(huì)顯著地抑制員工的建言行為。基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工的(a)促進(jìn)性建言、(b)抑制性建言具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：德行領(lǐng)導(dǎo)與員工的(a)促進(jìn)性建言、(b)抑制性建言具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工的(a)促進(jìn)性建言、(b)抑制性建言具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(二)家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的交互效應(yīng)

在日常工作和生活中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)將員工視為家人，給予關(guān)懷鼓勵(lì)和幫助指導(dǎo)。這種被認(rèn)可和被尊重的感覺會(huì)提升員工在工作中的積極性、意義感和價(jià)值感，讓員工對領(lǐng)導(dǎo)忠心耿耿、心懷感恩，對工作勤勉努力、兢兢業(yè)業(yè)。德行領(lǐng)導(dǎo)對下屬一視同仁、公正分明、以身作則，甚至?xí)榱私M織利益而犧牲私利，營造了公平安全的工作氛圍，有助于增強(qiáng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任感和工作中的安全感[15]。因此，“德仁兼?zhèn)洹钡念I(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工同時(shí)感受到工作價(jià)值感和心理安全感，而這兩種感知恰恰是打破員工沉默的重要心理因素[37]。此外，當(dāng)仁慈領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)表現(xiàn)出德行垂范的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，會(huì)更容易激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)[13]，從而更愿意為組織的健康發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)存在二階交互效應(yīng)，當(dāng)上級展現(xiàn)出高德行時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工的(a)促進(jìn)性建言、(b)抑制性建言的正向影響更強(qiáng)。

家長式領(lǐng)導(dǎo)事實(shí)上是指不同程度的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)相組合的領(lǐng)導(dǎo)方式。三個(gè)維度在概念上相互區(qū)分但不完全獨(dú)立，可能存在著某種程度的交互效應(yīng)[27]。迄今為止，對家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度共同作用的實(shí)證檢驗(yàn)仍然很少，對于仁慈、德行、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的三階交互效應(yīng)方向也沒有形成一致的研究結(jié)論。鞠芳輝等(2008)按照仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的高或低，將樣本分成了不同的組合類型，發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度確實(shí)有交互作用，“高仁慈+高德行+低威權(quán)”組合的領(lǐng)導(dǎo)行為效果最好，其次是“高仁慈+高德行+高威權(quán)”組合，而“低仁慈+低德行+高威權(quán)”的領(lǐng)導(dǎo)行為效果最差[18]。常濤等(2016)檢驗(yàn)了家長式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的三階交互效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)兼具“高仁慈+高德行+高威權(quán)”時(shí)，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力最強(qiáng)，“高仁慈+高德行+低威權(quán)”組合次之，“低仁慈+低德行+低威權(quán)”最差[14]。本文關(guān)注員工建言行為，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)恰恰以“漠視建議”“貶損貢獻(xiàn)”為特點(diǎn)，會(huì)引發(fā)員工“不唱反調(diào)”“無條件服從”等行為反應(yīng)[27,38]。因此，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出輕度或適度的威權(quán)時(shí)，高仁慈和高德行的領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)最有利于促進(jìn)員工的建言行為；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)表現(xiàn)出低仁慈、低德行和高威權(quán)時(shí)，會(huì)極大地減弱員工的建言動(dòng)機(jī)?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)5：仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)存在三階交互效應(yīng)，當(dāng)上級同時(shí)展現(xiàn)出高德行和低威權(quán)時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工的(a)促進(jìn)性建言、(b)抑制性建言的正向影響最強(qiáng)；當(dāng)上級同時(shí)展現(xiàn)出低德行和高威權(quán)時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工的(a)促進(jìn)性建言、(b)抑制性建言的正向影響最弱。

本文的研究模型圖如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)調(diào)查樣本

課題組采用問卷調(diào)查的方法來收集數(shù)據(jù)，被調(diào)查者均為企事業(yè)單位中有直接上級的全職員工。共計(jì)發(fā)放問卷230份，回收有效問卷218份，有效回收率為94.8%。在有效樣本中，男性占40.4%，女性占59.6%；年齡在25歲及以下的占23.4%，26～30歲占55.5%，31～35歲占14.2%，36～40歲占4.6%，41～45歲占2.3%；受教育程度為大專的占6.0%，本科占66.0%，碩士及以上占28.0%；與上級共事時(shí)間在1年以下的占13.8%，1～3年占65.6%，4～5年占18.8%，6～8年占1.8%。

(二)測量工具

采用國內(nèi)外的成熟量表作為測量工具，要求被調(diào)查者根據(jù)直接上級的工作風(fēng)格填寫家長式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)題目，根據(jù)自己的日常工作行為填寫建言行為的相關(guān)題目。測量題目均采用李克特五點(diǎn)量表(從1=“非常不同意”到5=“非常同意”)。

(1)家長式領(lǐng)導(dǎo)。采用鄭伯塤等(2003)[15]的家長式領(lǐng)導(dǎo)短版量表，包含仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度，共15個(gè)題目。例題：“我的上級會(huì)關(guān)心我個(gè)人的日常生活”(仁慈領(lǐng)導(dǎo))，“我的上級為人正直，不會(huì)假公濟(jì)私”(德行領(lǐng)導(dǎo))，“當(dāng)任務(wù)無法達(dá)成時(shí)，我的上級會(huì)斥責(zé)我們”(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo))。在本研究中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度的信度系數(shù)分別為0.87、0.86和0.92。

(2)建言行為。采用梁等人(2012)[23]的建言行為量表，包含促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個(gè)維度，共10個(gè)題目。例題：“積極提出建議，來幫助組織改進(jìn)工作流程”(促進(jìn)性建言)，“即使會(huì)影響同事關(guān)系，也敢于指出工作中出現(xiàn)的問題”(抑制性建言)。在本研究中，促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個(gè)維度的信度系數(shù)分別為0.85和0.89。

四、分析結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

采用軟件Amos 23.0對主要變量(仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、促進(jìn)性建言、抑制性建言)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果(表1)表明，五因子模型(χ2/df=1.37，CFI=0.97，TLI=0.97，NFI=0.91，RMSEA=0.04)的數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于其他替代模型，說明研究構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：N= 218，**p< 0.01。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工的促進(jìn)性建言(r=0.55,p< 0.01)和抑制性建言(r= 0.53,p< 0.01)均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持了假設(shè)1a和1b；德行領(lǐng)導(dǎo)與員工的促進(jìn)性建言(r=0.51,p< 0.01)和抑制性建言(r= 0.45,p< 0.01)均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持了假設(shè)2a和2b；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工的促進(jìn)性建言(r= -0.42,p< 0.01)和抑制性建言(r=-0.34,p< 0.01)均具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，支持了假設(shè)3a和3b。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

注：N=218；變量1—變量7均為分類變量；*p< 0.05,**p< 0.01。

(三)交互效應(yīng)分析

如表3模型1和模型4所示，控制了員工性別、員工年齡、教育程度、單位性質(zhì)、上級性別、上級年齡和上下級共事時(shí)間后，仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著正向影響員工的促進(jìn)性建言(B=0.50，p< 0.01)和抑制性建言(B=0.50，p< 0.01)。加入德行領(lǐng)導(dǎo)、“仁慈×德行”二階交互項(xiàng)后，模型2和模型5的回歸結(jié)果表明，“仁慈×德行”對促進(jìn)性建言(B=0.18，p< 0.01)和抑制性建言(B=0.18，p< 0.01)的二階交互效應(yīng)顯著。

表3(續(xù))

注：N=218；*p< 0.05,**p< 0.01。

斜率檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)直接上級展現(xiàn)出較高水平的德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工促進(jìn)性建言的正向影響(高德行：B=0.46，p< 0.01；低德行：B=0.22，p< 0.05)和對員工抑制性建言的正向影響(高德行：B=0.56，p< 0.01；低德行：B=0.31，p< 0.01)都更強(qiáng)。假設(shè)4a和4b得到支持。以均值正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為高或低水平的代表[39]，繪制二階交互效應(yīng)圖(見圖2和圖3)。

為了檢驗(yàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的三階交互效應(yīng)，進(jìn)一步將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)及其與仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的二階交互項(xiàng)和三階交互項(xiàng)加入回歸方程中。如表3模型3和模型6所示，“仁慈×德行×威權(quán)”三階交互項(xiàng)對員工的促進(jìn)性建言(B=0.23，p< 0.01)和抑制性建言(B=0.16，p< 0.05)都有顯著的正向影響。

就促進(jìn)性建言來看，當(dāng)直接上級同時(shí)展現(xiàn)出“高德行+低威權(quán)”時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工促進(jìn)性建言的正向影響最強(qiáng)(B=0.50，p< 0.01)，當(dāng)上級是“高德行+高威權(quán)”時(shí)影響次之(B=0.43，p< 0.10)；當(dāng)上級為“低德行+低威權(quán)”時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言無顯著影響(B=0.18，ns)；當(dāng)上級為“低德行+高威權(quán)”時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)向影響(B=-0.44，p< 0.05)。假設(shè)5a得到支持。家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度對促進(jìn)性建言的三階交互效應(yīng)如圖4所示。根據(jù)以往學(xué)者的建議[40]，對各種組合下仁慈領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言的影響斜率進(jìn)行差異分析(見表4)。結(jié)果表明，與“低德行+低威權(quán)”或“低德行+高威權(quán)”組合相比，“高德行+低威權(quán)”組合中仁慈領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言的正向影響顯著更強(qiáng)。此外，“高德行+低威權(quán)”組合與“高德行+高威權(quán)”組合的斜率差異不顯著。

表4 三階交互效應(yīng)的單斜率比較

注：N=218；*p< 0.05,**p< 0.01。

就抑制性建言來看，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的正向影響大小在上級為“高德行+高威權(quán)”時(shí)最強(qiáng)(B=0.70，p< 0.01)，在上級為“高德行+低威權(quán)”時(shí)次之(B=0.58，p< 0.10)；而當(dāng)上級展現(xiàn)出“低德行+低威權(quán)”(B=0.27，ns)或“低德行+高威權(quán)”(B=0.00，ns)時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言沒有顯著影響。三階交互效應(yīng)如圖5所示。表4的斜率差異分析表明，相比起“低德行+高威權(quán)”組合，當(dāng)上級同時(shí)展現(xiàn)出“高德行+高威權(quán)”或“高德行+低威權(quán)”時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的正向影響顯著更強(qiáng)。此外，雖然“高德行+高威權(quán)”組比“高德行+低威權(quán)”組的斜率更大，但兩種情況下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言的正向影響沒有顯著差異，假設(shè)5b得到部分支持。

五、討論與結(jié)論

(一)研究結(jié)論

本文基于來自218名全職員工的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度對員工建言行為的共同影響，主要結(jié)論如下：

(1)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著地增加員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著地減少員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言；(2)當(dāng)上級展現(xiàn)出高德行時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言的正向影響更強(qiáng)；(3)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的促進(jìn)性建言存在顯著的三階交互效應(yīng)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工促進(jìn)性建言的正向影響在上級為“高德行+低威權(quán)”時(shí)最強(qiáng)，上級為“高德行+高威權(quán)”時(shí)次之，當(dāng)上級為“低德行+高威權(quán)”時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)負(fù)向影響員工的促進(jìn)性建言；(4)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的抑制性建言存在顯著的三階交互效應(yīng)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的正向影響在上級為“高德行+高威權(quán)”時(shí)最強(qiáng)，上級為“高德行+低威權(quán)”時(shí)次之，當(dāng)上級為“低德行+低威權(quán)”或“低德行+高威權(quán)”時(shí)不顯著。

(二)理論啟示

本文結(jié)論對于家長式領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為的相關(guān)研究具有以下理論啟示：

第一，分析結(jié)果表明，在考察家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度對員工建言行為的單獨(dú)影響時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出積極的促進(jìn)作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則表現(xiàn)出消極的阻礙作用；在探討家長式領(lǐng)導(dǎo)各維度之間的二階交互效應(yīng)時(shí)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)的積極幫助和關(guān)懷指導(dǎo)，同時(shí)輔以德行領(lǐng)導(dǎo)的公私分明和以身作則，會(huì)更有利于激發(fā)員工的建言行為。這些結(jié)論與以往的家長式領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究結(jié)論一致[13]，也進(jìn)一步驗(yàn)證了家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元理論[28]。

第二，以往對于家長式領(lǐng)導(dǎo)各維度交互效應(yīng)的實(shí)證研究中，大多數(shù)的假設(shè)推論只是針對其中的某兩個(gè)維度，很少檢驗(yàn)三個(gè)維度的三階交互效應(yīng)。事實(shí)上，樊等人 (Farh et al., 2008)早在2008年就提出家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度的交互組合方式，將三個(gè)維度進(jìn)行二分化(高威權(quán)A—低威權(quán)a；高仁慈B—低仁慈b；高德行C—低德行c)，從而得出八種(2×2×2)家長式領(lǐng)導(dǎo)的分類，即真正的家長式領(lǐng)導(dǎo)(ABC)、教父型家長式領(lǐng)導(dǎo)(ABc)、嚴(yán)厲型家長式領(lǐng)導(dǎo)(AbC)、無私型家長式領(lǐng)導(dǎo)(aBC)、獨(dú)裁型家長式領(lǐng)導(dǎo)(Abc)、縱容型家長式領(lǐng)導(dǎo)(aBc)、教化型家長式領(lǐng)導(dǎo)(abC)、放任型家長式領(lǐng)導(dǎo)(abc)，認(rèn)為后續(xù)研究可以進(jìn)一步深入探討不同領(lǐng)導(dǎo)類型的效果[41]。然而迄今為止，相應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)依然非常缺乏[12]。本文考察了家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度對員工建言行為的三階交互效應(yīng)，有助于進(jìn)一步推動(dòng)家長式領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究。

第三，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工建言的重要因素，但家長式領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的三階交互效應(yīng)卻很少得到驗(yàn)證[12]。本文研究結(jié)果表明，“高仁慈+高德行+低威權(quán)”或“高仁慈+高德行+高威權(quán)”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最可能促進(jìn)員工的建言行為，而“低仁慈+低德行+高威權(quán)”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則最可能抑制員工的建言行為。這一結(jié)論既豐富了員工建言的相關(guān)研究，又呼應(yīng)了以往關(guān)于家長式領(lǐng)導(dǎo)三維度有效性的實(shí)證結(jié)論[14,18]和理論推論[41]。有趣的是，本文最初認(rèn)為只有“高仁慈+高德行+低威權(quán)”才是最能促進(jìn)員工建言的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但最終結(jié)果卻表明，“高仁慈+高德行+高威權(quán)”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工的建言行為也具有相似的積極影響。可能的原因在于：一方面，受到高權(quán)力距離文化的影響，中國組織中的員工也許對于高威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式較為適應(yīng)[42]，因此，無論是輔以哪種水平的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，“高仁慈+高德行”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都能有效地促進(jìn)員工的建言行為；另一方面，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)善于通過設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn)、提供直接指導(dǎo)等方式來增強(qiáng)員工的外部工作動(dòng)機(jī)[13]，因此，當(dāng)高仁慈和高德行的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)合較高的威權(quán)風(fēng)格時(shí)，會(huì)促使員工將“為組織健康發(fā)展而發(fā)聲”作為重要的工作任務(wù)，從而更多地激發(fā)員工的建言行為。

(三)管理啟示

來自員工的建議對于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要，但出于種種考慮，員工常常會(huì)保持沉默。本研究探討了家長式領(lǐng)導(dǎo)對于員工建言行為的影響，可以為中國組織的管理實(shí)踐提供以下啟示：

首先，本文研究結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)(特別是德仁兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo))會(huì)有效地強(qiáng)化員工的建言行為。這是因?yàn)槿蚀阮I(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷仁愛、體諒寬容，德行領(lǐng)導(dǎo)為人正派、公正無私，都能夠?yàn)閱T工營造公平和安全的工作對話氛圍，能讓員工感受到為組織建言的意義和責(zé)任。因此，重視員工建議的組織可以在選拔和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，關(guān)注與仁慈和德行相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為，從而更好地促進(jìn)員工為組織的健康發(fā)展積極建言獻(xiàn)策。

其次，與以往的研究結(jié)論一致，本文研究發(fā)現(xiàn)，由于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)期待員工服從指派、聆聽教誨，因此高水平的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)顯著地削弱員工的建言行為。但有意思的是，本文的三階交互效應(yīng)分析結(jié)果還表明，高威權(quán)一方面會(huì)顯著地促進(jìn)“高仁慈+高德行”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言的積極作用，另一方面也能顯著地增強(qiáng)“低仁慈+低德行”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言的消極作用。由此看來，在組織的日常管理實(shí)踐中，高威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格像是一把“雙刃劍”：當(dāng)高威權(quán)同時(shí)輔以高仁慈和高德行時(shí)，能兼顧“施恩”“樹德”和“立威”，從而帶來最好的領(lǐng)導(dǎo)效果；當(dāng)高威權(quán)與低仁慈和低德行結(jié)合時(shí)，會(huì)引起最為負(fù)面的員工行為。因此，雖然低威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于員工打破沉默，但組織也可以嘗試引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)提升“高仁慈+高德行”的行為風(fēng)格，從而使得高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的單獨(dú)的負(fù)面影響轉(zhuǎn)化為協(xié)同的積極作用。此外，從選拔和聘任的角度來看，組織應(yīng)注意警惕“低仁慈+低德行+高威權(quán)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的候選人對于組織中員工建言行為的潛在負(fù)面影響。

最后，長期以來的實(shí)證研究結(jié)論更多地反映了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織變量的消極作用，但正如本文研究結(jié)果所示，如何更好地發(fā)揮威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這方“催化劑”的積極作用，可能具有更強(qiáng)的實(shí)踐意義。特別地，隨著商業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和組織管理模式的變遷，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在現(xiàn)代管理實(shí)踐中也應(yīng)呈現(xiàn)不同于傳統(tǒng)意義的新轉(zhuǎn)變。例如，高威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者可以弱化“貶損下屬貢獻(xiàn)”“忽視員工意見”的作風(fēng)，加強(qiáng)“高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求”“提供工作指導(dǎo)”的特點(diǎn)，從而推動(dòng)組織在競爭愈發(fā)激烈的市場中更好地實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。此外，高威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者可以將“嚴(yán)格控制管理”的對象從員工個(gè)人轉(zhuǎn)向組織制度，使得員工不再是無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)自身的威權(quán)，而是自覺地服從制度規(guī)范的管理。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的“威”不再體現(xiàn)為個(gè)人命令或絕對控制的權(quán)威，而是表現(xiàn)在核心價(jià)值或規(guī)則紀(jì)律的威信時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)將不再引起員工的抗拒或畏懼之心，而是發(fā)揮更為積極的組織效應(yīng)[27]。

(四)研究展望

本文研究存在的可拓展之處：(1)變量數(shù)據(jù)均來自員工的自我報(bào)告。雖然已有研究表明，員工自我報(bào)告的建言行為與他人評價(jià)的建言行為具有較高的一致性[43]，并且本文研究中顯著的三階交互效應(yīng)幾乎不可能源自共同方法偏差[44]，但今后的研究仍可以采用多來源的數(shù)據(jù)，繼續(xù)證實(shí)本文研究結(jié)論；(2)調(diào)查樣本相對年輕，雖然本文將年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素作為控制變量，但考慮到年齡可能會(huì)影響員工的建言意愿[45]，后續(xù)研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大樣本來檢驗(yàn)本研究的結(jié)論；(3)本文初步驗(yàn)證了家長式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度對員工建言行為的共同影響，但其中的認(rèn)知或情感中介機(jī)制仍有待后續(xù)研究的進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)。