夏 瑩，吳婧睿，杜亞娜

1 南京大學(xué) 商學(xué)院，南京 210093 2 哈爾濱工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，哈爾濱 150001 3 鄭州大學(xué) 商學(xué)院，鄭州 450001

引言

2020年，突發(fā)的新冠肺炎疫情給社會(huì)造成嚴(yán)重影響，很多企業(yè)遭到重創(chuàng)，甚至停產(chǎn)、倒閉，人們對(duì)未來(lái)充滿了擔(dān)憂和恐慌。在危機(jī)環(huán)境下，企業(yè)想要謀求可持續(xù)發(fā)展離不開管理者的正確領(lǐng)導(dǎo)。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種普遍存在于華人企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)類型，是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工展現(xiàn)出絕對(duì)控制并要求員工絕對(duì)服從的領(lǐng)導(dǎo)行為[1]。其強(qiáng)調(diào)員工的服從能使團(tuán)隊(duì)及時(shí)統(tǒng)一方向、迅速行動(dòng)，因而在危機(jī)面前更能體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。為共渡難關(guān)，除了正確的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)也需要員工對(duì)企業(yè)的幫助以及員工之間的互幫互助。幫助行為作為一種旨在使他人或集體受益的角色外行為[2]，在當(dāng)前的危機(jī)情景下變得尤為重要，能得到員工幫助并且員工之間互幫互助的企業(yè)在危機(jī)面前往往有更好的績(jī)效表現(xiàn)。因此，探討在危機(jī)情景下威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能否促進(jìn)員工的幫助行為具有重要的實(shí)踐意義。

已有研究對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響存在爭(zhēng)論，多數(shù)研究認(rèn)為其對(duì)員工的心理、態(tài)度和行為帶來(lái)負(fù)面影響[3-5]，也有少數(shù)研究發(fā)現(xiàn)其具有積極作用[6-7]。面臨危機(jī)時(shí)，對(duì)不確定性持有不同態(tài)度的員工對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)傳遞的信號(hào)有不同的解讀，從而影響其對(duì)自我能力的感知和評(píng)價(jià)，進(jìn)而做出是否幫助同事和企業(yè)的行為選擇。為了回答危機(jī)情景下威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)提高還是降低了員工對(duì)自我能力的感知和幫助行為這一問題，本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論構(gòu)建一個(gè)有中介的調(diào)節(jié)模型，揭示威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的影響機(jī)理和邊界條件。

1 相關(guān)研究評(píng)述

社會(huì)信息過程框架理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的行為是影響員工在工作場(chǎng)所中形成自我認(rèn)知的重要信息來(lái)源[8]。角色理論也認(rèn)為信息發(fā)出者的行為影響信息接收者的認(rèn)知和期望。在領(lǐng)導(dǎo)與員工的配對(duì)關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)為信息發(fā)出者而員工則為信息接收者[9]，因而，領(lǐng)導(dǎo)的行為作為一種信號(hào)或信息，對(duì)員工的工作感知具有重要影響[10]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)體、行為和環(huán)境是3個(gè)既相互獨(dú)立又相互作用的概念[11]。環(huán)境會(huì)影響個(gè)體對(duì)自我的認(rèn)知和行為，領(lǐng)導(dǎo)的行為作為重要的組織環(huán)境因素會(huì)影響員工的自我認(rèn)知和行為。因此，本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工對(duì)自己能力的認(rèn)知，進(jìn)而影響其幫助行為。

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)維度[12]，認(rèn)為自己對(duì)權(quán)力有絕對(duì)的控制權(quán)，能夠支配員工，并要求員工對(duì)自己的命令無(wú)條件服從[7]。同時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為員工設(shè)定高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，如果員工違背了領(lǐng)導(dǎo)意愿，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工施加嚴(yán)厲懲罰[13]。有研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通常引發(fā)員工的焦慮或緊張等消極情緒[14]，面對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的員工通常會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生恐懼[13]、工作中會(huì)感受到較高角色壓力，因而對(duì)健康產(chǎn)生消極影響[4]；威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)還對(duì)員工的工作結(jié)果產(chǎn)生消極影響，主要表現(xiàn)為降低員工在組織中的自尊、角色內(nèi)績(jī)效、主動(dòng)性和組織公民行為[15-17]，引發(fā)偏差行為、非倫理行為和沉默行為[18-20]；此外，從領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的角度，已有研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)降低員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感[13]。

盡管大量研究支持威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工結(jié)果變量的消極影響，但越來(lái)越多的研究開始關(guān)注威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)潛在的積極影響。研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的服從和感恩具有正向影響[11]；高傳統(tǒng)性的員工在面對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)表現(xiàn)出高組織認(rèn)同感和感激等[1]；威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)知識(shí)共享[7]。由此可見，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果，可能給員工帶來(lái)消極影響，也可能在特定條件下發(fā)揮積極作用。

近年來(lái)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究者開始關(guān)注并試圖尋找導(dǎo)致結(jié)果差異的邊界條件。有研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為等結(jié)果變量之間起調(diào)節(jié)作用[21]，組織政治知覺和責(zé)任感在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)[22]。此外，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系也在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用[13]。

然而，已有邊界條件的選取多是從領(lǐng)導(dǎo)與員工相關(guān)的角度，將員工特質(zhì)作為邊界條件的研究還很匱乏，考慮到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工特質(zhì)的匹配，本研究認(rèn)為探討員工特質(zhì)作為解釋威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變影響的邊界條件非常必要。不確定性規(guī)避是人們?cè)诓淮_定或不了解的情景中感受到威脅的程度[23]，是一種個(gè)體特質(zhì)，在高不確定環(huán)境下，這種特質(zhì)更加凸顯，會(huì)影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用。越來(lái)越多的學(xué)者從個(gè)體層面研究不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用[24-25]。因此，本研究選取不確定性規(guī)避作為邊界條件，探討其如何為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變影響效果提供解釋。

此外，已有研究在解釋威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量的影響機(jī)制時(shí)大多基于員工與組織關(guān)系的角度進(jìn)行分析，如員工對(duì)組織的情感信任[13]，缺乏從個(gè)體認(rèn)知的視角進(jìn)行探討。領(lǐng)導(dǎo)作為員工任務(wù)角色的分配者和組織中的權(quán)力擁有者，必然影響員工的工作感知[4]。自我效能是員工對(duì)自己成功執(zhí)行特定任務(wù)和行為能力的判斷，是員工相信自己能夠完成特定工作任務(wù)的預(yù)期，是決定員工工作動(dòng)機(jī)的一個(gè)非常重要的因素[25]。不確定性規(guī)避水平不同的員工在面對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，其對(duì)工作的感受和認(rèn)知存在差異，進(jìn)而影響其幫助行為。因此，探討自我效能在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互與員工幫助行為之間關(guān)系的中介作用對(duì)明晰威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制極其重要。綜上所述，本研究結(jié)合新冠肺炎疫情中員工不確定性規(guī)避的心理特點(diǎn)，基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工特質(zhì)的匹配視角，從個(gè)體認(rèn)知的角度，探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工不確定性規(guī)避的交互作用通過自我效能對(duì)員工幫助行為的間接影響。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用

不確定性規(guī)避是一個(gè)文化概念，存在顯著的文化差異，同時(shí)也存在個(gè)體差異[26]。高不確定性規(guī)避的員工，在面臨不確定和不可預(yù)測(cè)的環(huán)境時(shí)感到緊張、焦慮和不安，并試圖尋找各種方法避免這種不確定[23]，這類員工對(duì)于不確定性事情的容忍度較低。而對(duì)于不確定性規(guī)避較低的員工，他們往往對(duì)不確定的事物和環(huán)境保持冷靜，能夠容忍環(huán)境中的不確定[27]。盡管高不確定性規(guī)避的員工不喜歡不確定或不可預(yù)知的因素，但這只是說(shuō)明此類員工喜歡確切了解領(lǐng)導(dǎo)的期望[28]，并不意味著他們的能力弱。有研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的期待足夠清晰時(shí)，高不確定性規(guī)避的員工擁有更多的心理資本應(yīng)對(duì)工作[29]。由于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的重要特征表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者高度集權(quán)，喜歡控制員工，要求員工按照他們的要求行事[1]，意味著威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工有更清晰的期待。因此，員工對(duì)自我能力的認(rèn)知可能受威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和不確定性規(guī)避的共同作用。

自我效能是社會(huì)認(rèn)知理論的核心，社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為其受4個(gè)方面的影響：①實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)，成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣咦晕倚埽虎谔娲越?jīng)驗(yàn)，看到自己認(rèn)可的人的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣邌T工的自我效能感；③言語(yǔ)勸導(dǎo)，員工受到外界的言語(yǔ)鼓勵(lì)能夠提高自我效能；④員工心理和生理狀態(tài)，積極的心理和生理狀態(tài)能夠提高自我效能[30]。

從社會(huì)認(rèn)知理論的角度看，首先，對(duì)于高不確定性規(guī)避的員工，他們喜歡確定的、可預(yù)測(cè)的環(huán)境，當(dāng)他們的領(lǐng)導(dǎo)是威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)喜歡控制員工，會(huì)幫助他們做決策[1]，并且要求員工完全服從領(lǐng)導(dǎo)的命令。因此，員工不需要承擔(dān)決策的風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避了不可預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)面對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工感受到安定和舒適，而非焦慮不安，他們喜歡按照威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的計(jì)劃和步驟行事，并將每一次的經(jīng)歷看作是經(jīng)驗(yàn)積累。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，高不確定性規(guī)避的員工按照特定的步驟完成工作可以很容易獲得成功，并且不斷積累從實(shí)踐中獲得的成功經(jīng)驗(yàn)，這是提高自我效能的一個(gè)關(guān)鍵因素。其次，對(duì)于高不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是他們成功的榜樣，他們傾向于相信領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)有更高的信任水平，因此，領(lǐng)導(dǎo)在職業(yè)發(fā)展過程中取得的成功被員工看作是替代性經(jīng)驗(yàn)用來(lái)激勵(lì)自己[30]，從而提高自我效能。最后，當(dāng)外部環(huán)境充滿危機(jī)和高不確定性時(shí)，人們?nèi)菀赘惺艿浇箲]不安，而高不確定性規(guī)避的員工在面對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給予的明確工作任務(wù)和組織環(huán)境時(shí)，對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為有積極的心理和生理感受，從而提高自我效能。

從領(lǐng)導(dǎo)與員工特質(zhì)匹配的角度，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)將權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人，對(duì)于公司內(nèi)的各種大小事務(wù)都會(huì)參與，要求員工完全服從自己的命令[1,13]，這正符合高不確定性規(guī)避的員工的期待。高不確定性規(guī)避的員工與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠較好匹配，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格要求恰好能夠滿足高不確定性規(guī)避的員工的期望。此外，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為員工設(shè)立高的工作標(biāo)準(zhǔn)，這些高標(biāo)準(zhǔn)成為高不確定性規(guī)避的員工的挑戰(zhàn)和激勵(lì)因素，使員工更加相信自己的能力。因此，高不確定性規(guī)避的員工在面對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)能夠提高自我效能，即當(dāng)員工的不確定性規(guī)避水平高時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的自我效能。

低不確定性規(guī)避的員工傾向于積極地看待不確定環(huán)境并積極預(yù)測(cè)和估計(jì)行為結(jié)果，表現(xiàn)出更多的工作熱情[31]。對(duì)于此類員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)喜歡控制和服從的管理風(fēng)格限制他們的發(fā)展，這些員工對(duì)新事物的探索和求知欲不能得到實(shí)踐，因此很難在被限制的日常工作中獲得成就感，從而降低其自我效能。并且，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致的低自主權(quán)也負(fù)向影響員工自我效能。同時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)輕視員工能力，認(rèn)為員工不需要也沒有資格發(fā)表自己的觀點(diǎn)，對(duì)員工的意見、建議和貢獻(xiàn)等采取漠視和批判的態(tài)度。而低不確定性規(guī)避的員工傾向于不認(rèn)可威權(quán)型管理風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，因此不能在領(lǐng)導(dǎo)身上獲得成功的替代性經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也無(wú)法從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得言語(yǔ)鼓勵(lì)，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，這會(huì)降低其自我效能。此外，由于低不確定性規(guī)避的員工不認(rèn)可威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，因而威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低員工的組織承諾[13]，使員工與之關(guān)系疏遠(yuǎn)，員工找不到歸屬感而產(chǎn)生消極的心理和生理感受，進(jìn)而降低員工的自我效能。

另外，低不確定性規(guī)避的員工與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格并不匹配，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)設(shè)立的高標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一種負(fù)擔(dān)而非激勵(lì)。因此，擁有低不確定性規(guī)避特征的員工在面對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)自我效能降低。綜上所述，員工自我效能受到威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工不確定性規(guī)避交互作用的影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H1不確定性規(guī)避能夠調(diào)節(jié)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自我效能之間的關(guān)系。

H1a對(duì)于高不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我效能有正向影響；

H1b對(duì)于低不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我效能有負(fù)向影響。

2.2 自我效能的中介作用

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，員工的自我效能認(rèn)知影響其行為表現(xiàn)[11]。同時(shí)，員工是否做出某種行為取決于其能力和意愿[32]。自我效能幫助員工形成“能做”的動(dòng)機(jī)，幫助行為是一種組織公民行為和角色外行為，只有員工相信自己有能力從事這種行為，幫助行為才會(huì)發(fā)生。通常在組織中，員工自我效能越高越相信自己有足夠的能力幫助他人[33]。此外，自我效能正向影響員工的期待參與，員工對(duì)自身能力越自信，越愿意參與角色外行為，因?yàn)樗麄兿嘈抛约旱男袨槟軌蚴顾藦闹惺芤鎇33]。擁有較高自我效能的員工相信自己有足夠的能力解決工作中遇到的問題，這種積極的自我評(píng)價(jià)使員工有動(dòng)力幫助企業(yè)克服困難以及幫助同事解決工作中遇到的問題。并且，高自我效能的員工也更有可能幫助企業(yè)以及同事解決工作中的困難。實(shí)證研究結(jié)果表明，自我效能可以有效預(yù)測(cè)員工的主動(dòng)行為和組織公民行為[34]。而低自我效能的員工即使在同事提出幫助請(qǐng)求時(shí)，也會(huì)因?yàn)樽晕倚艿?，不確定能否解決問題而拒絕。因此，本研究提出假設(shè)。

H2員工自我效能對(duì)幫助行為具有正向影響。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，員工從外部環(huán)境獲取信息，并以此構(gòu)建自我認(rèn)知和行為，使之與外部環(huán)境保持一致[35]。結(jié)合H1和H2，本研究認(rèn)為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與高不確定性規(guī)避的交互作用能夠通過影響員工自我效能間接影響員工幫助行為。進(jìn)一步地，結(jié)合不確定性規(guī)避和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)，對(duì)于高不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)幫助其排除了后顧之憂而安心工作，為這些員工提供了安全的工作環(huán)境；并且威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格要求能夠有效提升員工完成任務(wù)的可能性，提高員工自我效能，進(jìn)而增加員工幫助行為。對(duì)于低不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)要求他們必須按照特定的要求執(zhí)行工作任務(wù)，如果違背了領(lǐng)導(dǎo)意愿，員工將受到懲罰，從而讓員工越來(lái)越不相信自己的能力，降低了自我效能。為了避免麻煩，這些員工不敢輕易做出角色內(nèi)要求之外的事情，從而減少幫助行為。綜上所述，本研究提出有中介的調(diào)節(jié)作用假設(shè)。

H3威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互作用經(jīng)由員工自我效能影響員工幫助行為。

H3a對(duì)于高不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由自我效能正向影響員工幫助行為；

H3b對(duì)于低不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由自我效能負(fù)向影響員工幫助行為。

基于上述分析，本研究模型見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究1：?jiǎn)柧碚{(diào)查

3.1 程序和樣本

本研究的所有調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)自黑龍江省的兩家國(guó)有制造業(yè)企業(yè)的336名員工。由于歷史文化原因，中國(guó)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格大多具有威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的特征[36]，能夠較為真實(shí)地體現(xiàn)本研究的主題。在調(diào)查開始前，研究者聯(lián)系了企業(yè)的人力資源管理部門，向他們解釋調(diào)研的意圖和注意事項(xiàng)，并且協(xié)商數(shù)據(jù)的采集方式和采集過程。所有員工均自愿參與調(diào)查，并且采用匿名的方式，調(diào)研時(shí)間為2017年6月至7月。調(diào)研人員在人力資源管理部門負(fù)責(zé)人的幫助下發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查問卷，填答完成后，由調(diào)研人員當(dāng)場(chǎng)收回問卷。

調(diào)研開始時(shí)共發(fā)放420份紙質(zhì)調(diào)查問卷，最終收回有效調(diào)查問卷336份，有效回收率為80%。樣本基本特征如下：性別方面，男性200人，占59.524%；女性136人，占40.476%。年齡方面，員工年齡在21歲～58歲之間，30歲以下的166人，占49.405%；30歲～40歲的127人，占37.798%；40歲以上的43人，占12.797%?；橐鰻顩r方面，已婚的229人，占68.155%；未婚的100人，占29.762%；其余7人未報(bào)告婚姻狀況。學(xué)歷方面，本科以下的51人，占15.179%；本科的109人，占32.440%；碩士及以上的176人，占52.381%。

3.2 測(cè)量工具

本研究的所有測(cè)量量表均為成熟的英文量表，采用翻譯-回譯的方式，確保中文量表能準(zhǔn)確表達(dá)原始概念[37]。在發(fā)放問卷之前請(qǐng)哈爾濱某大學(xué)的3名MBA學(xué)生進(jìn)行試測(cè)和評(píng)價(jià)，并且對(duì)表達(dá)不清晰或不恰當(dāng)?shù)念}項(xiàng)進(jìn)行修正，最終形成統(tǒng)一的可供發(fā)放的問卷。問卷中的所有題項(xiàng)均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1為完全不同意，5為完全同意。

(1)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(AL)。采用CHENG et al.[1]開發(fā)的測(cè)量威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，請(qǐng)員工根據(jù)自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的了解評(píng)分。題項(xiàng)為“我的領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前表現(xiàn)得很有威嚴(yán)”“與領(lǐng)導(dǎo)一起工作時(shí)他帶給我很大的壓力”“我的領(lǐng)導(dǎo)采用嚴(yán)格的管理方法”“當(dāng)任務(wù)沒有達(dá)成時(shí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)斥責(zé)我們”“我的領(lǐng)導(dǎo)遵照原則辦事，觸犯時(shí)我們會(huì)受到嚴(yán)厲的處罰”。本研究中該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.772。

(2)不確定性規(guī)避(UA)。采用ANG et al.[27]開發(fā)的不確定性規(guī)避量表測(cè)量個(gè)體層面的不確定性規(guī)避，共5個(gè)題項(xiàng)，請(qǐng)員工根據(jù)自己的實(shí)際情況評(píng)分。題項(xiàng)為“我喜歡帶有詳細(xì)的操作標(biāo)準(zhǔn)和程序的工作”“一項(xiàng)工作最好有具體的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，這樣我才能清楚應(yīng)該怎么做”“我喜歡有條理的工作”“我喜歡讓員工謹(jǐn)遵工作指導(dǎo)和工作流程的上司”“規(guī)則和章程是非常必要的，因?yàn)樗茏屛伊私饨M織對(duì)我的期待”。在本研究中該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.827。

(3)自我效能(SE)。采用SPREITZER[38]開發(fā)的測(cè)量自我效能的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，請(qǐng)員工根據(jù)自己在工作中的表現(xiàn)評(píng)分。題項(xiàng)為“我相信我的能力能夠勝任工作”“我對(duì)自己的工作能力充滿自信”“我已經(jīng)掌握了工作所需的技能”。在本研究中該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.747。

(4)幫助行為(HB)。采用PODSAKOFF et al.[39]開發(fā)的測(cè)量員工幫助行為的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，請(qǐng)員工根據(jù)自己在日常工作場(chǎng)所中的表現(xiàn)評(píng)分。題項(xiàng)為“我愿意幫助缺勤的同事”“我愿意幫助有繁重工作負(fù)擔(dān)的同事”“我愿意幫助新人適應(yīng)新環(huán)境，即使這不是必需的”“我愿意幫助工作上有問題的人”“我總是愿意向周圍的人伸出援助之手”。在本研究中該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.900。

3.3 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度，假設(shè)的4因子模型包括威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、不確定性規(guī)避、自我效能和幫助行為，檢驗(yàn)結(jié)果見表1。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，4因子模型的擬合效果良好：χ2=285.120,df=98,CFI=0.906,RMSEA=0.079,SRMR=0.062。本研究還采用卡方差異檢驗(yàn)比較4因子模型與其他可能的替代模型，結(jié)果表明，本研究構(gòu)建的4因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最佳。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results for Confirmatory Factor Analysis

3.4 描述性統(tǒng)計(jì)

表2給出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)等描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由表2可知，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能顯著正相關(guān)，r=0.116,p<0.050；自我效能與幫助行為顯著正相關(guān)，r=0.426,p<0.010；威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為顯著正相關(guān)，r=0.138,p<0.050。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)系數(shù)Table 2 Descriptive Statistics Analysis and Correlation Coefficients

3.5 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Mplus 7.4對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)有中介的調(diào)節(jié)模型的顯著性，采用Bootstrapping方法，通過10 000次重復(fù)抽樣準(zhǔn)確構(gòu)建非對(duì)稱的置信區(qū)間，確保檢驗(yàn)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠。采用不確定性規(guī)避的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的方法將其分為高和低兩類[40]，檢驗(yàn)結(jié)果見表3。

由表3可知，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我效能的影響不顯著，b=0.003，n.s.；威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)對(duì)自我效能的影響顯著，b=0.279，p<0.001，H1得到初步驗(yàn)證，即不確定性規(guī)避對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)和有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Table 3 Test Results for Moderation Effect and Mediated Moderation Effect

圖2詳細(xì)描繪了不確定性規(guī)避對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。簡(jiǎn)單斜率分析結(jié)果表明，當(dāng)不確定性規(guī)避高時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能之間具有顯著的正向關(guān)系，b=0.185，p<0.010；當(dāng)不確定性規(guī)避低時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能之間的負(fù)向關(guān)系不顯著，b=-0.178，n.s.；高與低不同水平下不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用具有顯著差異，b=0.363，p<0.001。因此，H1a得到驗(yàn)證，H1b未得到驗(yàn)證。

圖2 不確定性規(guī)避對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(研究1)Figure 2 Moderating Effect of Uncertainty Avoidance on Relationship between Authoritarian Leadership and Self-efficacy(Study 1)

由表3可知，自我效能顯著正向影響幫助行為，b=0.426，p<0.001，H2得到驗(yàn)證，即自我效能與幫助行為顯著正相關(guān)。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)通過自我效能影響幫助行為的間接效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)值為0.119，95%置信區(qū)間為[0.060,0.308]，不包含0。因此，自我效能在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互作用對(duì)員工幫助行為的影響中起中介作用，H3得到初步驗(yàn)證。為了驗(yàn)證不確定性規(guī)避在高和低兩種水平時(shí)發(fā)揮的不同作用，本研究做進(jìn)一步檢驗(yàn)。由表3可知，當(dāng)高不確定性規(guī)避時(shí)，自我效能在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為之間的間接效應(yīng)顯著，間接效應(yīng)值為0.079，95%置信區(qū)間為[0.029,0.146]，不包含0；當(dāng)?shù)筒淮_定性規(guī)避時(shí)，自我效能在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為之間的間接效應(yīng)不顯著，間接效應(yīng)值為-0.076，95%置信區(qū)間為[-0.153,0.003]，包含0。并且，兩者的差異值顯著，間接效應(yīng)值為0.155，95%置信區(qū)間為[0.078,0.242]，不包含0。因此，H3a得到驗(yàn)證，H3b未得到驗(yàn)證。

4 研究2：情景實(shí)驗(yàn)

4.1 研究樣本

本研究采用情景實(shí)驗(yàn)方法，進(jìn)行威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(高和低)與不確定性規(guī)避(高和低)的2×2組間實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，主要目的是彌補(bǔ)研究1使用同源數(shù)據(jù)的不足，通過實(shí)驗(yàn)研究的方法確保因果關(guān)系，再次檢驗(yàn)研究假設(shè)。本實(shí)驗(yàn)研究的時(shí)間為2020年8月20日至24日，為避免學(xué)生樣本不能很好地理解假設(shè)涉及的領(lǐng)導(dǎo)-成員互動(dòng)情景，通過問卷星招募具有3年～5年工作經(jīng)驗(yàn)的200名被試。樣本中，男性95人，占47.500%；女性105人，占52.500%。被試年齡在25歲及以下的11人，占5.500%；26歲～30歲的120人，占60%；31歲～40歲的69人，占34.500%。所有被試較均勻分布在生產(chǎn)、銷售、公關(guān)和財(cái)務(wù)等行業(yè)。

4.2 研究程序和研究設(shè)計(jì)

(1)實(shí)驗(yàn)程序

將被試隨機(jī)分為4組，分別為高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)-高不確定性規(guī)避、高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)-低不確定性規(guī)避、低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)-高不確定性規(guī)避和低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)-低不確定性規(guī)避。實(shí)驗(yàn)開始后，請(qǐng)被試閱讀指導(dǎo)語(yǔ)：“想象您在一家制造業(yè)企業(yè)工作，您在工作中日常以及與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)情況如下，請(qǐng)閱讀下面一段文字描述，并根據(jù)描述回答問題?！彪S后，請(qǐng)被試根據(jù)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和不確定性規(guī)避的材料描述想象自己具有相應(yīng)特征，并且在情景設(shè)定的工作環(huán)境中工作，回答自己的工作表現(xiàn)，填答相應(yīng)問卷。實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，給被試發(fā)放紅包表示感謝。

(2)變量操控

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)操控：采用情景指導(dǎo)語(yǔ)啟動(dòng)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。參考NIU et al.[41]的做法，設(shè)計(jì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情景指導(dǎo)語(yǔ)。高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情景指導(dǎo)語(yǔ)為“您的領(lǐng)導(dǎo)是陳先生，他在工作中是個(gè)嚴(yán)肅的人；他總是很有威嚴(yán)，要求員工按照他的規(guī)則和指示完成工作，當(dāng)員工沒有達(dá)到他的期望時(shí)，會(huì)被訓(xùn)斥；他習(xí)慣一個(gè)人拍板組織中所有的大小事項(xiàng)。”低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情景指導(dǎo)語(yǔ)為“您的領(lǐng)導(dǎo)是陳先生，他在工作中很好相處，不會(huì)給員工制定嚴(yán)格的規(guī)則和指示；即使員工沒有取得令人滿意的成績(jī)，他也不會(huì)訓(xùn)斥員工；他很少獨(dú)自決定組織中的大小事項(xiàng)。”

不確定性規(guī)避操控：采用情景指導(dǎo)語(yǔ)啟動(dòng)不確定性規(guī)避。根據(jù)該變量的定義和測(cè)量題項(xiàng)，設(shè)計(jì)不確定性規(guī)避的情景指導(dǎo)語(yǔ)。高不確定性規(guī)避的情景指導(dǎo)語(yǔ)為“您在工作中喜歡高度結(jié)構(gòu)化的工作，喜歡做一些帶有詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)和程序的工作；您認(rèn)為規(guī)則和章程是非常必要的，開始一項(xiàng)工作前您會(huì)先了解具體的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)?！钡筒淮_定性規(guī)避的情景指導(dǎo)語(yǔ)為“您在工作中不喜歡高度結(jié)構(gòu)化的工作，討厭工作中設(shè)定好的條條框框和具體的標(biāo)準(zhǔn)程序；您認(rèn)為規(guī)則和章程不是必須的，每開始一項(xiàng)工作前您也不會(huì)提前了解具體的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

(3)變量測(cè)量

對(duì)自我效能和幫助行為的測(cè)量方法與研究1相同，在本次實(shí)驗(yàn)中自我效能量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.595，幫助行為量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.706。

(4)操控檢驗(yàn)材料

為確保被試對(duì)情景材料的理解符合實(shí)驗(yàn)操控，研究人員請(qǐng)被試回答威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表和不確定性規(guī)避量表中的題項(xiàng)，以進(jìn)行檢驗(yàn)，這兩個(gè)量表與研究1相同。

4.3 結(jié)果分析

(1)操控檢驗(yàn)

通過方差分析發(fā)現(xiàn)，高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)組被試的量表得分顯著高于低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)組，M高威=4.430，M低威=2.020，F(xiàn)(1,198)=661.051，p<0.001，η2=0.770，表明對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的操控有效。高不確定性規(guī)避組被試的量表得分顯著高于低不確定性規(guī)避組，M高不=3.485，M低不=1.755，F(xiàn)(1,198)=170.151，p<0.001，η2=0.462，表明對(duì)不確定性規(guī)避的操控有效。

(2)假設(shè)檢驗(yàn)

圖3給出威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互作用對(duì)自我效能的影響。將威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)操控為自變量、自我效能為因變量，進(jìn)行方差分析。結(jié)果表明，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自我效能的直接影響不顯著，F(xiàn)(1,198)=2.284，p>0.100，η2=0.011；威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互效應(yīng)顯著，F(xiàn)(1,196)=5.980，p<0.050，η2=0.030。由圖3可知，對(duì)高不確定性規(guī)避的員工，與低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相比，高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)員工自我效能，M高威=4.209，M低威=3.890，F(xiàn)(1,98)=12.126，p<0.001，η2=0.110；對(duì)低不確定性規(guī)避的員工，與高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相比，低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)員工自我效能，M高威=4.013，M低威=4.085，F(xiàn)(1,99)=0.301，n.s.，η2=0.003。因此，H1得到驗(yàn)證。

圖3 不確定性規(guī)避對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(研究2)Figure 3 Moderating Effect of Uncertainty Avoidance on Relationship between Authoritarian Leadership and Self-efficacy(Study 2)

參照HAYES[42]提出的有中介的調(diào)節(jié)模型(Process Model 8)進(jìn)行檢驗(yàn)。Bootstrapping重復(fù)抽樣次數(shù)設(shè)置為5 000，在95%置信區(qū)間下，將威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)設(shè)為自變量、不確定性規(guī)避設(shè)為調(diào)節(jié)變量、自我效能設(shè)為中介變量、幫助行為設(shè)為因變量。檢驗(yàn)結(jié)果表明，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互作用顯著影響員工的自我效能，b=0.392，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.160，t=2.445，p<0.050；自我效能對(duì)員工幫助行為具有顯著的正向影響，b= 0.391，標(biāo)準(zhǔn)誤差為0.070，t=5.583，p<0.001。同時(shí)，當(dāng)高不確定性規(guī)避時(shí)，自我效能的中介效應(yīng)顯著，b=0.125，95%置信區(qū)間為[0.053,0.236]；當(dāng)?shù)筒淮_定性規(guī)避時(shí)，自我效能的中介效應(yīng)不顯著，b=-0.028，95%置信區(qū)間為[-0.159,0.060]。整體的有中介的調(diào)節(jié)作用顯著，b=0.150，95%置信區(qū)間為[0.032,0.349]。因此，H3a得到驗(yàn)證，H3b未得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

本研究通過問卷調(diào)研和情景實(shí)驗(yàn)兩個(gè)研究，探討不確定性規(guī)避在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工自我效能之間的調(diào)節(jié)作用，以及威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互作用通過員工自我效能影響員工幫助行為的有中介的調(diào)節(jié)作用。研究1以336名員工作為樣本，通過問卷調(diào)查對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，不確定性規(guī)避能有效調(diào)節(jié)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我效能的影響。當(dāng)員工的不確定性規(guī)避水平高時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我效能具有正向影響；當(dāng)員工的不確定性規(guī)避水平低時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我效能的負(fù)向影響不顯著。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互作用通過員工的自我效能間接影響員工幫助行為，當(dāng)員工不確定性規(guī)避水平高時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由自我效能正向影響員工幫助行為。研究2通過情景實(shí)驗(yàn)方法再次驗(yàn)證了不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用以及上述有中介的調(diào)節(jié)模型。

5.2 理論意義

(1)補(bǔ)充了有關(guān)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)積極影響的相關(guān)理論探索和證據(jù)。盡管威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是在高權(quán)力距離的文化背景下催生出的產(chǎn)物，這一概念在提出時(shí)被認(rèn)為是在中國(guó)文化背景下非常有效的管理方法[1]。然而，理論界的研究卻發(fā)現(xiàn)了不一致的證據(jù)，盡管有證據(jù)表明威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠增加員工的服從或順從行為，大多數(shù)有關(guān)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究都發(fā)現(xiàn)其對(duì)員工績(jī)效有消極影響[13,15-16]。鑒于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)存在的普遍性，學(xué)者們沒有停止對(duì)其潛在積極影響的探討。近年來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于不同的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有不同的影響效果，高傳統(tǒng)性的員工在面對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)表現(xiàn)出高組織認(rèn)同感和感激等[1]，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有較高依賴性的員工在面對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)也有更積極的表現(xiàn)[10]。本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，從領(lǐng)導(dǎo)與員工特質(zhì)匹配的視角，探討并檢驗(yàn)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我效能和幫助行為的潛在積極作用。

(2)通過檢驗(yàn)不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用，提供了影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的新的邊界條件。已有研究都呼吁尋找影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的潛在邊界條件[1,4,13]，并取得了一定進(jìn)展。SCHAUBROECK et al.[21]從組織環(huán)境的角度，研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離氛圍能夠影響威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與感知內(nèi)在地位的關(guān)系。本研究提出一個(gè)新的解釋視角，從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工特質(zhì)匹配的角度探討一個(gè)新的調(diào)節(jié)變量——不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用。本研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于高不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響員工的自我效能；對(duì)于低不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工自我效能的影響不顯著。已有研究更多地探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的消極作用，對(duì)其在什么條件下發(fā)揮積極作用的關(guān)注還較為匱乏[43]，本研究提出不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用，很好地響應(yīng)了這一呼吁，解釋了已有威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究的不一致結(jié)果。

(3)豐富了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的解釋機(jī)制。本研究從社會(huì)認(rèn)知的角度探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與幫助行為的關(guān)系，為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究引入新的解釋視角，并且從新的角度證明威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可能存在積極作用，擴(kuò)展了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)研究的理論外沿。通過考慮自我效能的中介作用，本研究提出對(duì)于高不確定性規(guī)避的員工，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工自我能力認(rèn)知產(chǎn)生積極作用，進(jìn)而促進(jìn)幫助行為。這一中介變量補(bǔ)充了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的路徑和機(jī)制。已有研究大多從個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的角度解釋威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用，近年來(lái)，有研究開始關(guān)注認(rèn)知的作用[4]。本研究從個(gè)體能力認(rèn)知的角度對(duì)已有研究進(jìn)行補(bǔ)充和擴(kuò)展，回應(yīng)了CHEN et al.[13]希望未來(lái)研究從更多新的理論視角探索威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)中介和結(jié)果變量以更全面地了解這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的呼吁。

5.3 實(shí)踐意義

(1)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，盡管威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是東方文化中普遍存在和行之有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[1]。但鑒于時(shí)代的發(fā)展和雇傭模式的轉(zhuǎn)變，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用并非一成不變，本研究也發(fā)現(xiàn)了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工自我效能的權(quán)變影響。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要合理有效地實(shí)施威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為，不能一味地追求高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求，對(duì)不同的員工進(jìn)行個(gè)性化管理，努力為員工營(yíng)造和諧、高效的工作環(huán)境。

(2)在員工的幫助行為方面，組織管理者應(yīng)鼓勵(lì)員工的幫助行為，員工之間的互相幫助能有效提高工作效率[36]和組織績(jī)效，節(jié)約組織用于培訓(xùn)和招聘的成本。管理者應(yīng)確保與員工多溝通和交流，鼓勵(lì)員工之間的交流和互動(dòng)，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的幫助行為；同時(shí)也應(yīng)鼓勵(lì)員工對(duì)組織的幫助行為，尤其是在危機(jī)情景下，員工對(duì)組織的幫助行為能有效幫助組織渡過難關(guān)，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。因此，應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)歸屬感和認(rèn)同感[18]，促進(jìn)企業(yè)員工個(gè)體和組織共同進(jìn)步，引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。

(3)在員工的不確定性規(guī)避方面，本研究結(jié)果表明，不確定性規(guī)避可以與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)員工的自我效能和幫助行為產(chǎn)生影響，特別是當(dāng)不確定性規(guī)避水平高時(shí)，對(duì)員工自我效能和幫助行為產(chǎn)生正向影響。這一結(jié)果并不是鼓勵(lì)招募高不確定性規(guī)避的員工，而是呼吁領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)與管理風(fēng)格是否匹配，若存在偏差，則需要及時(shí)調(diào)整管理風(fēng)格。另外，領(lǐng)導(dǎo)者可以對(duì)員工的不確定性規(guī)避加以引導(dǎo)或培訓(xùn)，改善員工對(duì)工作的適應(yīng)程度，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)與員工的風(fēng)格匹配。面對(duì)諸如疫情等突發(fā)事件，企業(yè)要時(shí)刻做好全面、高效的應(yīng)急準(zhǔn)備。這促使領(lǐng)導(dǎo)者具備妥善預(yù)防和控制能力，以及面對(duì)突發(fā)事件臨危不亂、頭腦清晰、靈活指揮等特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)組織良性發(fā)展，防患于未然。如當(dāng)面對(duì)危機(jī)，員工的不確定性規(guī)避水平很高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者采取果斷的、迅速的管理措施效果更好。這對(duì)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力提出了更高的要求，為確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力提供指導(dǎo)策略。

5.4 研究局限和展望

首先，由于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，本研究的問卷樣本和實(shí)驗(yàn)樣本都取自中國(guó)，研究的外部效度和普適性有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。未來(lái)研究可以選取西方國(guó)家或地區(qū)的被試作為樣本，以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ褪欠裢瑯舆m用。其次，本研究的所有變量都來(lái)自員工自評(píng)，未來(lái)研究可以采用領(lǐng)導(dǎo)與員工互評(píng)的形式進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷目煽啃?。再次，本研究的所有變量測(cè)量都取自個(gè)體層面，未涉及到團(tuán)隊(duì)層面的測(cè)量，未來(lái)研究可以考慮跨層次的測(cè)量和檢驗(yàn)，探索研究模型是否適用于團(tuán)隊(duì)層面。最后，根據(jù)個(gè)人與環(huán)境匹配的原理，未來(lái)研究可以針對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行深入挖掘，以期個(gè)人與組織環(huán)境達(dá)到最好的匹配，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織中人力資源和物質(zhì)資源的充分利用。