唐琴

摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，我國(guó)石油行業(yè)發(fā)生了巨大的變革，經(jīng)歷了石油企業(yè)的重組改制以后，石油企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式也發(fā)生了改變?，F(xiàn)如今，石油企業(yè)中龐大的人才資源缺口為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了一定的阻力。本文通過(guò)對(duì)石油企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行研究，并提出了關(guān)于人力資源優(yōu)化的創(chuàng)新策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;資源優(yōu)化;創(chuàng)新策略

在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想保持長(zhǎng)久發(fā)展，就需要加強(qiáng)人才資源的管理效率，以實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)份額的擴(kuò)大。人才資源并不單純的指代企業(yè)內(nèi)部的員工，而是指向企業(yè)員工所創(chuàng)造的巨大價(jià)值空間及各項(xiàng)能力與貢獻(xiàn)，人力資源的管理強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者能力與素質(zhì)的培育，利用這些條件使企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。企業(yè)通過(guò)對(duì)人才資源的選拔及培育，獲取更多的勞動(dòng)資源，為企業(yè)的發(fā)展增添助力，這既是企業(yè)與人才資源之間的關(guān)系，又是人才資源帶給企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，在石油企業(yè)的人才資源管理中同樣如此。

一、當(dāng)今石油企業(yè)人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)

（一）經(jīng)營(yíng)方式方面的挑戰(zhàn)

長(zhǎng)久以來(lái)，石油企業(yè)處于專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)，市場(chǎng)定位較為清晰且不需要過(guò)多的品牌建設(shè)。當(dāng)我國(guó)國(guó)內(nèi)的石油企業(yè)走向世界的時(shí)候，石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式也必然面臨著挑戰(zhàn)，如今經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)使能源供應(yīng)也面向全球化發(fā)展，石油企業(yè)走向世界是必然，但做出經(jīng)營(yíng)模式上的改變也是不可逆轉(zhuǎn)的。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，石油企業(yè)必須通過(guò)改變經(jīng)營(yíng)方式來(lái)融入市場(chǎng)環(huán)境，從最初的壟斷行業(yè)變?yōu)槠放平ㄔO(shè)式經(jīng)營(yíng)，石油企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的過(guò)程。而經(jīng)營(yíng)模式的改變必然要帶動(dòng)人才資源管理模式的轉(zhuǎn)變，如最初的國(guó)有石油企業(yè)員工始終是“旱澇保收”的工作狀態(tài)，許多人員對(duì)工作的積極性并不高，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，對(duì)員工的管理也必須作出調(diào)整，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

（二）企業(yè)人才資源方面的挑戰(zhàn)

我國(guó)雖然人口眾多，但對(duì)石油方面的人才依然呈現(xiàn)出資源緊缺的現(xiàn)象，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)的石油方面人才僅有4千萬(wàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大形勢(shì)帶動(dòng)下，這一石油方面人才資源數(shù)量并不能完全滿(mǎn)足行業(yè)發(fā)展的需求，根據(jù)行業(yè)專(zhuān)家的推斷，我國(guó)至少還需要1至2千萬(wàn)名專(zhuān)業(yè)對(duì)口的人才來(lái)迎合石油行業(yè)的發(fā)展，才能解決該行業(yè)人才緊缺的問(wèn)題。石油企業(yè)中人才資源缺乏是不爭(zhēng)的事實(shí)，且多數(shù)的石油企業(yè)在人才資源結(jié)構(gòu)中存在著較大的矛盾，從普遍角度來(lái)說(shuō)，基層員工占據(jù)著石油行業(yè)員工的龐大基數(shù)，而真正的科技型人才及管理型人才卻占據(jù)總數(shù)的25%之內(nèi)。傳統(tǒng)的石油企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)方式采用“高耗低效”的模式，呈現(xiàn)出粗放型的特點(diǎn)，對(duì)人才的吸引力不夠強(qiáng)，人才流失問(wèn)題十分嚴(yán)重。石油行業(yè)的發(fā)展需要人才資源的支持，日益提升的發(fā)展速度與人才資源增長(zhǎng)的速度出現(xiàn)了空檔期，這為行業(yè)的整體發(fā)展帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。

（三）傳統(tǒng)人力資源體制的不足

石油企業(yè)中的傳統(tǒng)人力資源管理體制存在弊端，受?chē)?guó)有體制經(jīng)營(yíng)模式的影響，石油企業(yè)中的部分員工工作意識(shí)較弱，責(zé)任心較差，“干好干壞一個(gè)樣”的思想在員工內(nèi)部形成了不良的精神作用。并且許多優(yōu)秀人才受工作經(jīng)驗(yàn)的限制，難以得到更多的機(jī)會(huì)施展能力，于是選擇跳槽或繼續(xù)深造，在崗位工作中常常被埋沒(méi)，受工作環(huán)境的影響，許多熱血的青年人才也會(huì)受這一思想的影響，喪失了原有的積極性與創(chuàng)造力?，F(xiàn)代人力資源管理的核心價(jià)值觀在于強(qiáng)調(diào)公平性，對(duì)人才要采取績(jī)效管理的方式，給予人才展示自我能力的平臺(tái)與空間，才能使人才創(chuàng)造更多的價(jià)值。石油企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理體制的不足與弊端，積極做出改變和革新，才能緩解這一弊端對(duì)人才資源的惡劣影響，促使石油企業(yè)向更好的目標(biāo)發(fā)展，而不是被傳統(tǒng)人力資源體制限制著前進(jìn)的腳步。

二、石油企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的創(chuàng)新策略與方法

（一）人力資源管理理念的創(chuàng)新與優(yōu)化

（1）石油企業(yè)中的傳統(tǒng)人力資源管理只是單純的面向人才的進(jìn)出管理，這種管理方式存在較大的弊端性，不利于調(diào)動(dòng)人才的工作積極性。而現(xiàn)代的人才資源管理理念更注重從戰(zhàn)略性及整體性的角度發(fā)揮人才資源的價(jià)值，以可持續(xù)經(jīng)營(yíng)為目標(biāo)，最好人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃工作，不僅僅要面向人才的進(jìn)出管理，更要使專(zhuān)業(yè)人才的接替井然有序不會(huì)間斷。在石油企業(yè)中，每年應(yīng)屆的畢業(yè)生都會(huì)到相關(guān)公司謀求職位，但石油企業(yè)并不一定了解應(yīng)屆畢業(yè)生的技能水平，盲目的任用可能就會(huì)給企業(yè)造成不必要的損失。那么石油企業(yè)就可通過(guò)與高校聯(lián)合，將未畢業(yè)的應(yīng)屆生提前引入公司實(shí)習(xí)，如此一來(lái)既能滿(mǎn)足高校人才崗位實(shí)訓(xùn)的教育需要，又符合企業(yè)培養(yǎng)人才的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可根據(jù)實(shí)習(xí)生在崗期間的表現(xiàn)，確認(rèn)其培養(yǎng)價(jià)值，對(duì)才能較為突出的人才，企業(yè)可與應(yīng)屆生簽訂勞務(wù)合同，在其畢業(yè)以后直接到公司就任，也節(jié)省了試崗培訓(xùn)的費(fèi)用。

（2）當(dāng)代的石油企業(yè)要樹(shù)立正確的人才資源管理觀念，將人才資源與其他形式的管理工作區(qū)分看待。企業(yè)的人才資源也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)條件，但區(qū)別在于人才資源的價(jià)值是無(wú)形的價(jià)值，在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中會(huì)以無(wú)形的方式發(fā)揮促進(jìn)作用。企業(yè)的管理者要善于將人力資源的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為實(shí)用價(jià)值，以推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)中的發(fā)展。

（3）當(dāng)代的石油企業(yè)要樹(shù)立正確的人力資源發(fā)展觀念，適當(dāng)?shù)貙?duì)人力資源作出投資，尤其是對(duì)于具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬刨Y源，企業(yè)不僅要制定切實(shí)可行的措施對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，更要加強(qiáng)崗位對(duì)員工的吸引力，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的管理者需要具備清晰地認(rèn)知，個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是不存在矛盾的，人才是企業(yè)的一部分，當(dāng)企業(yè)能夠?yàn)槿瞬盘峁└嗟陌l(fā)展空間時(shí)，人才的發(fā)展才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展提供助益。

（二）人力資源管理體制的創(chuàng)新與優(yōu)化

（1）當(dāng)代石油企業(yè)要建立科學(xué)的聘用制度，對(duì)人才的選擇關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況，作為經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)必須選擇具有較高培養(yǎng)價(jià)值與潛力的人才，才能為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

（2）當(dāng)代石油企業(yè)要建立合理的崗位管理制度，對(duì)人才資源的崗位分配要以動(dòng)態(tài)的眼光選擇，一成不變的崗位安排是傳統(tǒng)人才資源管理制度出現(xiàn)“惰性”的根本原因，現(xiàn)代人才資源管理體制要避免這一問(wèn)題發(fā)生。有些崗位隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)失去了存在的價(jià)值，那么當(dāng)代石油企業(yè)就要勇于剔除這部分崗位，新增一些實(shí)用性更強(qiáng)的崗位，以滿(mǎn)足人才上崗的需求，發(fā)揮人才資源更大的價(jià)值。

（3）當(dāng)代石油企業(yè)應(yīng)建立其完善的崗位激勵(lì)機(jī)制，對(duì)貢獻(xiàn)突出的員工要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)存在工作失誤的員工要進(jìn)行必要的追責(zé)，崗位薪酬應(yīng)與員工的績(jī)效相匹配，實(shí)行“多勞多得”的管理機(jī)制，給員工以更加充足的成長(zhǎng)空間。同時(shí)，石油企業(yè)還要定期的組織人才培訓(xùn)，讓在崗人員獲得更多自我提升的機(jī)會(huì)，并將員工的成長(zhǎng)目標(biāo)納入企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)中，以小目標(biāo)匯聚成大目標(biāo)，提升企業(yè)內(nèi)部的向心力與凝聚力。

三、結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)使國(guó)內(nèi)的石油企業(yè)面臨著更多的市場(chǎng)挑戰(zhàn)，企業(yè)不僅要在人才資源的管理理念上作出改變，更要在管理方式上予以創(chuàng)新，才能發(fā)揮現(xiàn)代人才資源管理的實(shí)際作用。人才資源的管理效果關(guān)系到石油企業(yè)的發(fā)展情況，管理者應(yīng)從方式上帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)型，以人才戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，切實(shí)提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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