朱晨迪

【摘要】隨著信息技術普及速度的加快，大數據在社會發(fā)展各個領域得到了廣泛的應用。大數據的發(fā)展一方面為企業(yè)發(fā)展注入了強大的活力，另一方面也增大了企業(yè)之間的競爭和淘汰率。從企業(yè)人力資源的角度來看，大數據時代的到來，企業(yè)人力資源管理的供需關系逐步發(fā)生這變化，如何更好的在人員招聘、績效考核、人員培訓等方面發(fā)揮大數據的作用，是當前企業(yè)人力資源管理的焦點。本文主要是在闡釋大數據概念的基礎上，提出了二、大數據時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性，分析了大數據背景下企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題，進而從四個方面論述了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略。

【關鍵詞】大數據? 企業(yè)? 人力資源管理? 應對策略

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，對提升企業(yè)效益和綜合競爭力有著不可替代的作用。尤其是在大數據快速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭日趨激勵，對大數據的應用也日益廣泛。企業(yè)應該緊緊抓住時代的脈搏，充分利用大數據對企業(yè)人力資源的數據進行捕捉、管理和處理，真正凸顯人力資源的內在價值，提升企業(yè)的競爭力。

一、大數據的內涵和特點

（一）大數據的內涵

大數據的內涵非常廣泛，不同領域的科學家對大數據的闡釋角度也不盡相同，然而，從大數據發(fā)展至今，我們可以把大數據的內涵定義為：它是人類在認識世界和改造世界的過程中，以信息技術為支撐，借助全新的數據分析和處理方法，在海量的數據中提取有價值信息進行處理的過程，從而實現對數據的智能化挖掘。

（二）大數據的特點

首先，多樣性。大數據的多樣性主要指的是多結構的數據結果，是由社交媒體、網絡日志、搜索引擎、傳感器網絡等數據類型組成，體現了一種多樣性。

其次，海量性。海量性主要指的是數據的存量，大數據的的規(guī)模尚是一個逐步變化的指標，單一數據的規(guī)模從幾TB到幾十個PB不等。

再次，高速性。高速描述的是數據被創(chuàng)建和移動的速度。在高速網絡時代，通過基于實現軟件性能優(yōu)化的高速電腦處理器和服務器，創(chuàng)建實時數據流已成為流行趨勢。企業(yè)不僅需要了解如何快速創(chuàng)建數據，還必須知道如何快速處理、分析并返回給用戶，以滿足他們的實時需求。

二、大數據時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）有利于提升企業(yè)人力資源管理工作效率

在信息技術日益普及的今天，企業(yè)更多的向信息化靠攏，把信息技術和自身的發(fā)展深度結合起來。盡管傳統(tǒng)信息技術促進了企業(yè)人力資源管理工作效率的特高，然而，在當前人力資源管理的過程中，針對企業(yè)人員過程選拔、人員素質評估、人員晉升等方面的繁瑣工作仍舊需要管理人員進行傳統(tǒng)操作，這樣一來，不僅造成了人力資源的浪費，同時也不利于工作效率的提升。通過引入大數據系統(tǒng)，完全可以實現繁瑣工作的簡單化，對日常工作的一些問題可以通過大數據技術完成。以人員招聘為例，工作人員可以設定具體的“條件”，對符合條件的應聘者進行篩選，做到一鍵定位，這樣就大大提高了工作的效率。

（二）有利于更好的完善企業(yè)的人才隊伍建設

對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，人才是不可忽視的關鍵因素。尤其是在信息時代，人才更加代表了時代的發(fā)展方向。在大數據快速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭日益白熱化，為了能夠在激烈的企業(yè)的競爭中立于不敗之地，企業(yè)應該不斷優(yōu)化人才隊伍建設，提升企業(yè)內部人員的綜合素質和水平。在大數據技術的支撐下，企業(yè)能夠利用大數據最大限度的挖掘企業(yè)發(fā)展所需要的人才，精準定位，對具有足夠素質水平的人進行深度尋找和發(fā)展。與此同時，企業(yè)還可以利用大數據對企業(yè)人才需求的條件進行細化，也可以通過互聯(lián)網與所需的人才進行前期的溝通和交流，從而強化雙方的互相了解，為日后開展工作提供重要的準備。

（三）有利于對人才進行精準化的培養(yǎng)

隨著企業(yè)對大數據的重視程度越來越強，大數據技術已經和企業(yè)內部的各方面，聯(lián)系也日益緊密。對于企業(yè)人力資源管理者而言，他們主要的任務就是借助大數據技術對企業(yè)內部人才進行全方位的了解、認識和評估。大數據參與企業(yè)員工培訓工作，使培訓富有個性化的色彩，這是因為企業(yè)參照員工結構化與非結構化的數據資料，挖掘員工的內在需求，同時對其行為表現的缺點進行分析，可能每一位員工培訓的內容都不一樣。網絡培訓活動的開展也是大數據時代人力資源管理手段實施的途徑之一，并且同樣可以為企業(yè)降低工作的支出。因此，企業(yè)在利用大數據對企業(yè)員工進行量化評估之前，應該充分利用大數據信息，結合企業(yè)員工的技術情況，建立企業(yè)員工數據庫，全方位的對企業(yè)員工進行量化和評估，然后及時發(fā)現企業(yè)員工在工作中存在困境和應有的應對策略，從而對員工進行精準化的培養(yǎng)。

三、大數據背景下企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題

（一）企業(yè)人力資源管理的大數據理念不強

大數據時代的到來，企業(yè)人力資源管理的供需關系逐步發(fā)生這變化，如何更好的在人員招聘、績效考核、人員培訓等方面發(fā)揮大數據的作用，直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。但是，從目前很多企業(yè)的實際情況看，管理層對大數據的重視程度還不夠，在人才引進、人才招聘、人才培訓等方面缺少數據平臺，對人才的全方位把控不夠，在一定程度上影響了企業(yè)人才的發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源管理人員的素質有待提升

在大數據時代的推動下，從事企業(yè)人力資源管理工作的人員面對的信息量越來越大，管理工作變得煩而復雜。人力資源管理工作是提升企業(yè)市場競爭力的關鍵，在大數據信息技術的指引下，人力資源管理工作發(fā)生變革也是必然的。但是，源于傳統(tǒng)人力資源理念的影響，很多管理人員的工作方式和工作理念還沒有轉變，對大數據的掌握和利用還不夠充分，對數據的分析還不夠深入，沒有真正體現大數據的重要作用。

（三）企業(yè)人力資源資源的整體性規(guī)劃缺乏

對于企業(yè)的人力資源管理的改革應當根據企業(yè)的總體發(fā)展情況來進行界定，從而更好的明確人力資源管理的發(fā)展方向。從當前大多數企業(yè)的發(fā)展情況看，很多企業(yè)還是缺乏一定的戰(zhàn)略性布局，對市場發(fā)展的把握和掌握還不夠，從而造成了企業(yè)人力資源在一定程度上缺少整體性規(guī)劃，影響了企業(yè)的長遠健康發(fā)展。尤其是在互聯(lián)網、大數據的快速發(fā)展背景下，很多企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃都是以傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃模式為主，未能充分的利用互聯(lián)網環(huán)境進行戰(zhàn)略布局，沒有了大數據的支持，使得人力資源管理模式的改革充滿了障礙，導致具體的改革措施難以實行。另外就是部分企業(yè)管理者對人力資源管理缺乏深刻的認識，對人力資源管理制度缺乏重視，使得改革舉措只是表面形式，無法取得實質性的進展。

四、大數據時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）樹立以大數據為依托的人力資源管理理念

企業(yè)的人力資源管理是為保證企業(yè)具有良好人才基礎，為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力的基礎源泉。在大數據時代，人力資源管理的重要性更是不斷提升。因此，企業(yè)若是想要實現可持續(xù)發(fā)展，就必須充分順應時代的發(fā)展需求，轉變人力資源管理理念，明確人才在企業(yè)發(fā)展的實際作用，充分認識人力資源管理在大數據時代下的地位和價值，并結合時代的發(fā)展現狀與企業(yè)自身的實際發(fā)展特點，將人力資源管理與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，再以大數據技術為新型人力資源管理體系的根本框架，對企業(yè)自身的人力資源管理進行全方位的加強和改造升級。

（二）利用大數據進行企業(yè)招聘和人才測評

隨著企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性日益凸顯，人才招聘和人才測評越來越收到企業(yè)的重視。在大數據時代，企業(yè)應該重新審視自己的行業(yè)定位，借助大數據把數據資源和價值充分提升到自己的戰(zhàn)略中，更好的衍生出更多的產品和服務。企業(yè)可以提供人力資源管理解決方案和行業(yè)宏觀報告分析，與獵頭、招聘網站相結合，強化對人才招聘的數據引導。同時，在人才測評方面，近些年，人才測評逐步成為企業(yè)人力資源管理的專門技術。針對傳統(tǒng)企業(yè)人才測評凸顯的主觀性，目前要充分利用大數據，改進傳統(tǒng)算法中不成熟的地方，在人力資源數據庫中找到隱藏其中的重要信息，幫助企業(yè)決策人員找到數據中的潛在聯(lián)系，從而構建完善的人才測評體系，更加有效的進行人才測評。這樣以來，不僅能夠提高企業(yè)的運作效率，同時也能夠對人才進行精準定位。

（三）利用大數據建立績效考核與激勵機制的模型

首先，建立績效激勵機制的主線。在績效考核與激勵機制構建中，根據企業(yè)戰(zhàn)略構建主線非常重要，組織提供的獎勵能夠實現個人內心的滿足，能夠有助于個人目標的實現，從而促進績效激勵走入一個良性發(fā)展的環(huán)節(jié)。所以說，我們可以構建以“努力-績效-獎勵-目標-滿足”的主線，在實現個人滿足的基礎上，提高工作的積極性和主動性，最終實現企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。其次，構建企業(yè)績效激勵模型。在理論上，斯蒂芬羅賓斯的模型最大限度地實現理論的歸納?？冃Ъ钅Ｐ桶嗽S多激勵要素，比如，目標、能力、機會、需求、獎勵、評估系統(tǒng)等，充分利用各種大數據，不斷豐富績效激勵的模型，確保績效考核的全面性，從而激發(fā)企業(yè)員工的積極性和主動性，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。

（四）利用大數據對人力資源進行有效的分析和整合

事實上，人力資源管理本身就包含大量數據信息。這些數據信息主要包括三個方面：一、原始數據，指的是員工基本信息如年齡、學歷、專業(yè)水平、工作經驗等信息;二、能力數據，是指員工經過培訓后現階段的相關信息，如員工培訓經歷、接受培訓時長、培訓考核情況、解決問題的效率、獎懲情況信息等;三、潛能數據，是指能具體地體現出員工發(fā)展?jié)撃艿臄祿?，如工作效率提升率、收入提升水平、職業(yè)提升幅度、業(yè)績提升率等。而運用大數據技術，則可以通過對這些數據信息的挖掘分析，來解決人力資源管理領域中現存的一些實際問題，提高公司企業(yè)的人事管理水平。

五、結論

隨著網絡技術的飛速發(fā)展和大數據時代的來臨，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理方式效率低下、成本高昂、主觀經驗性較強等弊端已逐漸顯現。而與此同時，擁有充分數據源，具備抓取能力強、信息更新及時等特性優(yōu)勢的大數據，則已然被很多企業(yè)運用到具體的主營業(yè)務中，來精確地指導相關資源的分配，并產生了良好的運用效果。因此，充分運用大數據技術搜尋、整合和管理人才，改進人力資源管理方式，已成為當前很多企業(yè)的最佳選擇。

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