何慧梅

【摘要】隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展，其自身在人力資源管理存在的制度缺陷逐漸暴露，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在本文中，將根據(jù)當前我國國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，來對其存在的制度缺陷進行分析，并探討在實際創(chuàng)新的過程中，應當采取哪些措施對其進行優(yōu)化，以此保障我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】人力資源 ?制度缺陷 ?創(chuàng)新分析

引言：在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理是保障其自身發(fā)展的重要工作內(nèi)容，而且一個合理高效的人力資源管理措施，可以使員工在工作中效率與質(zhì)量得到提升，使企業(yè)能夠在激烈市場競爭當中占據(jù)充足的優(yōu)勢。為此，需要對當前我國國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新進行分析，并以此為基礎進行優(yōu)化調(diào)整。

一、國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷

（一）管理制度尚未規(guī)范

在國有企業(yè)展開人力資源管理的過程中，保障人力資源管理制度的規(guī)范性，是推動國有企業(yè)發(fā)展，保障國企穩(wěn)定運行的重要內(nèi)容。而當我國國有企業(yè)人力資源出現(xiàn)問題的主要原因，在于國有企業(yè)進行人力資源管理的過程中，受傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式的制約，事業(yè)、機關等部門以及基層員工主要由勞動部門管理，而技術部門、管理部門則分別由企業(yè)的人事與組織部門進行管理，在整體管理渠道上缺乏統(tǒng)一性。并且我國的部分國有企業(yè)在進行人力資源管理與整體規(guī)劃的過程中，存在著過于隨意的問題，缺乏展開全面人力資源管理的基礎，而在這種管理制度缺乏規(guī)范的情況下，國有企業(yè)在對晉升機制以及薪酬調(diào)整機制進行制定時，也難以保障其科學與合理性，最終導致企業(yè)工作人員在工作中缺乏積極性與崗位意識，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）激勵機制尚未完善

我國國有企業(yè)在進行組織管理的制定、完善、調(diào)整時，往往需要結合國家所制定與出臺的相關政策進行設計與構建，但這種公式化的組建模式，缺乏對不同企業(yè)的針對性。而且由于其管理存在隨意性的問題，導致了國有企業(yè)的人事管理工作存在著較大的彈性，使員工在企業(yè)的日常工作過程中，缺乏參與工作的興趣。而且國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，如果依舊采取傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行調(diào)整，會導致其在激烈的市場競爭當中難以實現(xiàn)自身的進一步發(fā)生，并且過多的重視企業(yè)在短期內(nèi)經(jīng)濟效益的增加，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展，最終導致企業(yè)對激勵機制的完善上出現(xiàn)問題，人員在工作中缺乏動力，出現(xiàn)熬時長、混日子的情況，怠慢工作，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向

（一）實現(xiàn)管理組織優(yōu)化

將管理組織的優(yōu)化落實到企業(yè)的人力資源管理當中，可以使其在進行人力資源管理時，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源功能在管理與作用上的優(yōu)化。而且由于部分國有企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，存在有人力管理工作與自身企業(yè)發(fā)展不符合的情況，導致了其在進行管理的過程中出現(xiàn)企業(yè)各部門之間的發(fā)展目標難以協(xié)調(diào)的問題，導致企業(yè)人力資源管理在功能性上難以發(fā)揮。為此，就要在進行國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的過程中將對人力資源的優(yōu)化管理放在首位，并在此基礎上強化人力資源管理部門在國有企業(yè)當中的核心地位，使人力資源部門能夠承擔其自身應負擔的責任與義務，通過與其他部門之間的溝通交流，使企業(yè)作為一個整體來執(zhí)行相關的管理工作。并且為了實現(xiàn)對企業(yè)市場競爭力的提升，要在進行管理的過程中，將人力資源管理納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃當中，并在此基礎上通過對人力資源的積極開發(fā)來推動企業(yè)在發(fā)展的過程中不斷進行優(yōu)化與持續(xù)創(chuàng)新[1]。建立起高效的人力資源管理渠道，使企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的改革相符合，做到尊重員工、了解員工，保障人力資源的靈活分配，提升人力資源的開發(fā)效果。

（二）發(fā)掘員工個人價值

為了使國有企業(yè)的社會效益、經(jīng)濟效益同時得到發(fā)揮，需要在進行人力資源管理創(chuàng)新的過程中，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的價值與利益沖突，維護企業(yè)組織的戰(zhàn)略性。并在此基礎上創(chuàng)新人力資源管理機制，以維護企業(yè)與員工之間的價值利益平衡，從而激發(fā)員工的工作積極性，培養(yǎng)員工的主人翁意識。為此，需要在創(chuàng)新的過程中，通過文化價值引導、調(diào)整管理機制等措施，實現(xiàn)企業(yè)文化與員工個人價值的合作共贏，使員工可以成為推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要力量。而且為了實現(xiàn)對員工工人價值的深入挖掘，需要國有企業(yè)的認識管理人員通過采取相關的管理與激勵措施，使員工可以主動承擔具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性的工作，讓員工可以在自身發(fā)展過程中，通過在企業(yè)的鍛煉實現(xiàn)自身潛力的激發(fā)，推動企業(yè)的發(fā)展。例如，企業(yè)在對自身的人才管理戰(zhàn)略進行制定時，通過將“以人為本”作為人力資源管理的理念核心，為員工建立起高效且合理的訓練計劃，并提供相應的學習平臺，可以使其工作更加高效，并實現(xiàn)自身的個性化發(fā)展。而且在制定人力資源管理方向的過程中，不應當過多的將企業(yè)的發(fā)展目標作為核心內(nèi)容，要在保障企業(yè)利益的同時，提升員工的利益，以此來實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）加強培訓合理評價

想要通過人力資源管理來促進員工個人工作能力的提升，并使企業(yè)的精神文化建設與企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標相吻合，保障企業(yè)人力資源管理計劃的連續(xù)性，提升企業(yè)的市場競爭力。就需要國有企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)的實際狀況來開展對應的培訓措施，加大投資力度，合理規(guī)劃培訓方案，落實培訓目標，使員工在專業(yè)技能知識、專業(yè)道德素養(yǎng)上得到提升。并對員工工作直覺性與崗位責任意識進行培養(yǎng)，以提升國有企業(yè)人力資源管理制度改革的有效性。為此，國有企業(yè)應當將推動與發(fā)展先進的人力資源管理理念，落實人力資源管理措施，并將員工個人的發(fā)展需求與國有企業(yè)的發(fā)展需要相結合，建立起多元化的培訓方案。同時，國有企業(yè)人力資源管理在對員工進行評價時，應根據(jù)其發(fā)展需求來對每一個員工的努力進行評價。例如，在實際工作中，可以根據(jù)員工在不同崗位上的工作特點，建立起對應的激勵方案，將人才管理做到因人而異，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

三、結論

綜上所述，當前我國國有企業(yè)人力資源管理存在著管理制度與激勵機制尚未完善的情況。而為了實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，需要將實現(xiàn)管理組織優(yōu)化、發(fā)掘員工個人價值、加強培訓合理評價作為主要的發(fā)展方向，從而對國有企業(yè)人力資源管理進行調(diào)整，保障我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]胡巧莉.探析國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2019（05）：115-116.

[2]孫小玲.國企人力資源管理的制度缺陷及其創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（12）：104.