徐 娟， 王澤東

(魯東大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院， 山東 煙臺 264011)

始于20世紀(jì)90年代初的學(xué)術(shù)人才政策在近30年的發(fā)展歷程中塑造出一批體制化的項(xiàng)目人才，這些項(xiàng)目人才成為當(dāng)代我國大學(xué)高層次人才的威權(quán)代表。我國政府推動了高校對高層次人才的競爭，期望以此激發(fā)更高的科研產(chǎn)出，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)繁榮與大學(xué)趕超。進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國大學(xué)高層次人才進(jìn)入“大流動”時(shí)代?？陀^而論，大學(xué)高層次人才的合理流動既有利于人才優(yōu)化配置，又有助于知識傳播與技術(shù)擴(kuò)散，是一種積極的利益共享機(jī)制[1]。在全球范圍內(nèi)，高等教育后發(fā)國家紛紛走上了一條借助高層次人才流動實(shí)現(xiàn)大學(xué)卓越發(fā)展的道路，如德國的“精英倡議計(jì)劃”(2005年)、“精英戰(zhàn)略”(2016年)，日本的“COE計(jì)劃”(1995年)、“TOP 30計(jì)劃”(2002年)等，均以促進(jìn)頂尖人才流動、實(shí)現(xiàn)大學(xué)的趕超發(fā)展為政策目標(biāo)[2]。那么，我國大學(xué)高層次人才的流動規(guī)律如何？當(dāng)前學(xué)術(shù)界對這一問題仍缺乏足夠的實(shí)證證據(jù)。在此背景下，為了更好地促進(jìn)學(xué)術(shù)繁榮，研究我國大學(xué)高層次人才的流動規(guī)律就顯得必要且必須。為此，本研究聚焦于項(xiàng)目人才，通過對項(xiàng)目人才流動情況的分析初步呈現(xiàn)相關(guān)結(jié)論。

一、 研究基礎(chǔ)

大學(xué)高層次人才流動屬于學(xué)術(shù)流動(Academic Mobility)這一研究領(lǐng)域，該類研究興起于20世紀(jì)50年代的美國。1958年，開普勒(Theodore Caplow)和麥吉(Reece McGee)首先分析了研究型大學(xué)人文學(xué)科教師的流動行為與學(xué)術(shù)職稱、年齡、機(jī)構(gòu)聲望、薪酬等之間的關(guān)系[3]，開創(chuàng)了學(xué)術(shù)流動這一研究領(lǐng)域。在60余年的發(fā)展歷程中，西方學(xué)界關(guān)于學(xué)術(shù)流動的研究已經(jīng)漸趨成熟，并主要集中于兩個(gè)方面。一是關(guān)于學(xué)術(shù)流動影響因素的研究。這些研究大多揭示了制度、文化等宏觀層面的因素，科研條件、機(jī)構(gòu)聲望、發(fā)展空間等中觀層面的因素和工作滿意度、薪酬等微觀層面的因素如何影響流動行為，以及這些因素與學(xué)術(shù)流動之間的關(guān)聯(lián)機(jī)制[4-15]。例如巴比特(Debra Barbezat)等的研究指出，盡管較高的薪酬是吸引學(xué)術(shù)人員流動的主要因素，但學(xué)術(shù)流動與高薪酬之間并不是簡單的線性關(guān)系，而受到資歷這一中間變量的調(diào)節(jié)[16]。二是關(guān)于學(xué)術(shù)流動促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的研究。大量研究證實(shí)，學(xué)術(shù)流動因拓寬了學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò)、強(qiáng)化了學(xué)術(shù)優(yōu)勢，能夠促進(jìn)學(xué)者的職業(yè)發(fā)展。如弗蘭佐尼(Chiara Franzoni)等研究了流動與學(xué)術(shù)生產(chǎn)力之間的關(guān)系，并得出了流動經(jīng)歷可顯著提升學(xué)者發(fā)表論文影響因子的結(jié)論[17]。伯茲曼(Barry Bozeman)和李(Sooho Lee)的研究也指出，相對于從未流動的科學(xué)家，那些擁有流動經(jīng)歷的科學(xué)家有更多的科研產(chǎn)出[18]。

國內(nèi)關(guān)于學(xué)術(shù)流動的研究在近10余年的時(shí)間內(nèi)剛剛起步，國內(nèi)學(xué)界對這一問題的探索主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是從理論思辨的視角分析我國學(xué)術(shù)職業(yè)流動中存在的問題與應(yīng)對之策。如王建華將我國當(dāng)前的人才流動稱為非正常流動，即人才流動中存在“資本”主義和功利主義傾向[19]；徐娟和賈永堂則從政府規(guī)制與市場設(shè)計(jì)兩個(gè)層面提出了我國大學(xué)高層次人才流動亂象的治理對策[20]。二是從實(shí)證調(diào)查的視角探索我國學(xué)術(shù)流動現(xiàn)狀。如劉進(jìn)等的實(shí)證研究系統(tǒng)考察了中國研究型大學(xué)教師的流動狀況與國際學(xué)術(shù)人才向中國流動的規(guī)律[21-24]；郭洪林等基于對我國重點(diǎn)高校教師的大樣本調(diào)查，驗(yàn)證了我國人才流動的主要影響因素，指出家庭、個(gè)人等外部因素對人才流動的影響力最大[25]；呂文晶等則研究了工科類大學(xué)教師與其他學(xué)科大學(xué)教師在流動率、流動路徑等方面的差異性，認(rèn)為學(xué)科屬性是影響大學(xué)教師流動的重要變量[23]。

通過對學(xué)術(shù)流動研究現(xiàn)狀的系統(tǒng)梳理可以發(fā)現(xiàn)，已有研究為探討我國的學(xué)術(shù)流動問題預(yù)留了大量空間。正如有學(xué)者在進(jìn)行了系列研究后所指出的，“(國內(nèi))大量研究工作剛剛起步，亟待學(xué)術(shù)界更多開展此領(lǐng)域的探索”[26]。在此基礎(chǔ)上，大學(xué)高層次人才因具有較強(qiáng)的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力而往往成為一流學(xué)科培育與大學(xué)實(shí)力提升的關(guān)鍵要素，那么在當(dāng)前我國“雙一流”建設(shè)的新背景下，關(guān)注這一群體的流動規(guī)律就顯得尤為必要。關(guān)于這一群體的流動問題，有學(xué)者作了初步探索，如黃海剛等以“長江學(xué)者”[27]和“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者[28]為樣本，分析其獲得人才稱號后的職業(yè)流動情況，得出我國大學(xué)高層次人才并不存在過度流動問題、“中西部危機(jī)”主要表現(xiàn)為匱乏的人才回流等研究結(jié)論。這一探索使我們大致了解了我國大學(xué)高層次人才的流動狀況，然而這兩類項(xiàng)目人才的流動情況能否代表我國大學(xué)高層次人才的流動全貌需要進(jìn)一步的研究；更為關(guān)鍵的是，僅僅依據(jù)獲批人才稱號之后的流動情況進(jìn)行研究很難把握我國大學(xué)高層次人才的流動規(guī)律。因而，這一領(lǐng)域需要開展更大樣本的實(shí)證研究，拓寬研究思路?；诖?，本研究借鑒大數(shù)據(jù)思維和技術(shù)，對我國的院士、“長江學(xué)者特聘教授”(以下簡稱“長特”)、“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者(以下簡稱“杰青”)、“長江學(xué)者青年項(xiàng)目”獲得者(以下簡稱“青長”)、“青年拔尖人才支持計(jì)劃” 獲得者(以下簡稱“青拔”)和“國家優(yōu)秀青年科學(xué)基金”獲得者(以下簡稱“優(yōu)青”)6類主要項(xiàng)目人才(1)雖然“千人計(jì)劃”和“青年千人計(jì)劃”入選者也是我國大學(xué)極為重要的高層次人才代表，但由于客觀因素其信息無法獲取，故本研究未將其囊括進(jìn)來。的簡歷信息進(jìn)行全樣本挖掘與分析，為探索我國大學(xué)高層次人才的流動規(guī)律提供實(shí)證證據(jù)。

二、 研究設(shè)計(jì)

本研究所采用的研究方法為學(xué)術(shù)流動研究中通行的簡歷分析法(Curriculum Vitae Analysis)，即通過每位項(xiàng)目人才的簡歷獲取流動方面的有用信息。美國學(xué)者戴特(James Dietz)等認(rèn)為，簡歷分析法在內(nèi)容方面具有標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，其包含的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等信息因更為客觀、真實(shí)而對研究與學(xué)者相關(guān)的議題具有重要價(jià)值[29]。也正是基于此，近幾年簡歷分析法替代了傳統(tǒng)的問卷調(diào)查法和訪談法，而成為西方學(xué)術(shù)流動研究中的主流研究方法。簡歷分析法在運(yùn)用中主要分為兩類：一是小樣本簡歷分析法，樣本量大多在幾百份，主要通過招聘中的個(gè)人簡歷獲取完整的學(xué)者信息；二是大樣本簡歷分析法，樣本量多為上萬份，主要通過互聯(lián)網(wǎng)抓取學(xué)者的簡歷信息。后者因其樣本具有較強(qiáng)的代表性而更多地被運(yùn)用于學(xué)者流動規(guī)律的研究中，故本研究運(yùn)用大樣本簡歷分析法。

本研究對數(shù)據(jù)的處理主要分為3個(gè)步驟。一是對學(xué)術(shù)流動的操作化界定。為了進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘和匹配，本研究首先界定了學(xué)術(shù)流動的內(nèi)涵，將學(xué)術(shù)流動定義為項(xiàng)目人才入職后發(fā)生的工作機(jī)構(gòu)變動，訪學(xué)、博士后、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的崗位輪轉(zhuǎn)、兼職、第一份工作機(jī)構(gòu)等都未被判定為學(xué)術(shù)流動。二是在線抓取簡歷與進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配。2019年5月初至9月中旬，課題組通過項(xiàng)目人才獲批的官方網(wǎng)站、人才所在機(jī)構(gòu)官網(wǎng)、個(gè)人主頁等途徑抓取公開的簡歷信息。本研究選取1994—2018年獲批的6類項(xiàng)目人才共12 227位學(xué)者的簡歷信息，并對其進(jìn)行結(jié)構(gòu)化處理。其中，院士(1994—2017年，每兩年增選一次，2018年沒有增選)為1 697人、“長特”(1999—2018年，1999年為第一批)為2 298人、“杰青”(1994—2018年)為3 986人、“青長”(2016—2018年，2016年為第一批)為706人、“青拔”(2013—2017年共三批，2013年為第一批)為742人、“優(yōu)青”(2012—2018年，2012年為第一批)為2 798人。由于有2 693人獲得兩項(xiàng)及以上項(xiàng)目人才稱號，故實(shí)際有效人數(shù)為9 534人。本研究依據(jù)工作經(jīng)歷信息判斷項(xiàng)目人才在入職后是否發(fā)生了流動，最終篩選出有流動經(jīng)歷的項(xiàng)目人才3 520人(見表1)，并建立大學(xué)高層次人才流動現(xiàn)狀數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫共包含了年齡、學(xué)科領(lǐng)域、畢業(yè)院校等23個(gè)條目的結(jié)構(gòu)化信息，但由于在學(xué)術(shù)人才內(nèi)部存在相應(yīng)的等級序列且學(xué)科屬性對人才流動具有較大影響，故本研究選取項(xiàng)目和學(xué)科這兩個(gè)條目進(jìn)行分析。此外，為了保證數(shù)據(jù)的客觀性，本研究在描述總體情況以及按學(xué)科分類時(shí)拋除了交疊樣本，但在對不同類型項(xiàng)目人才進(jìn)行分析時(shí)則加入了交疊樣本。三是流動規(guī)律指標(biāo)的選取。通過對已有關(guān)于學(xué)術(shù)流動研究的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，已有研究大都從流動率或者規(guī)模、流動次數(shù)或者頻次、流動周期等方面去探討，流動率、流動次數(shù)和流動周期是流動研究中的常用指標(biāo)，故本研究從這3個(gè)方面去探索大學(xué)高層次人才的流動規(guī)律，這也與已有研究有了對比點(diǎn)或者連接點(diǎn)。

表1 我國大學(xué)高層次人才流動規(guī)律研究的數(shù)據(jù)描述 單位/人

三、 研究發(fā)現(xiàn)

(一) 超過1/3的大學(xué)高層次人才發(fā)生流動，流動率隨學(xué)術(shù)層級的提升而提高，但無明顯學(xué)科差異

本研究對有流動經(jīng)歷的樣本占總樣本的比值進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，我國大學(xué)高層次人才的平均流動率為36.92%，即超過1/3的高層次人才在入職后發(fā)生過流動。這高于我國大學(xué)教師的平均流動率(26.00%)，也高于我國研究型大學(xué)教師的平均值(31.70%)[30]，證明大學(xué)高層次人才在我國學(xué)術(shù)職業(yè)群體中保持著較強(qiáng)的流動性?！叭?qū)W術(shù)職業(yè)變革”(Changing Academic Profession, CAP)調(diào)查(2)此調(diào)查是全球范圍內(nèi)3次關(guān)于學(xué)者流動的大規(guī)模調(diào)查之一，但其獨(dú)特的意義在于，它是跟蹤式的，第一次是在1991—1993年，第二次是在2004—2009年。其因?yàn)橛写罅客硇畔ⅲ瑸閷W(xué)者作流動的時(shí)代比較提供了豐富的數(shù)據(jù)支撐，故具有較強(qiáng)的權(quán)威性，即便在當(dāng)代仍有很多文獻(xiàn)引用此數(shù)據(jù)。顯示，2007—2008年全球?qū)W者的平均流動率為42.00%。但此項(xiàng)調(diào)查對流動的界定涵蓋了求學(xué)的經(jīng)歷，其約占總樣本的10.00%，如果這部分樣本被拋除，那么全球?qū)W者的平均流動率會降低4.20%，即為37.80%，略高于我國大學(xué)高層次人才的平均流動率[31]。這說明，與全球大學(xué)教師相比，我國大學(xué)高層次人才流動率基本達(dá)到全球大學(xué)教師工作流動的平均水平。

按項(xiàng)目進(jìn)行分類來看，本研究發(fā)現(xiàn)各類項(xiàng)目人才流動率差別較大，最大值與最小值之間相差34.64%，且流動率隨著學(xué)術(shù)層級的提升而逐漸提高。流動率最高的一類高層次人才為院士，平均值為50.68%；其次是“長特”，流動率為50.13%；“杰青”的流動率居中，為40.34%；3類青年項(xiàng)目人才的流動率較低，其中“青長”的流動率為21.67%，“優(yōu)青”和“青拔”的流動率均低于20%，分別為19.62%和16.04%。

當(dāng)按學(xué)科進(jìn)行分類來看時(shí)，我國不同學(xué)科間的大學(xué)高層次人才流動率并無明顯差異，最大值與最小值之間僅相差12.63%。表2顯示了我國除軍事學(xué)(因信息不方便獲取故被排除，共14人)之外的其他12個(gè)學(xué)科高層次人才的流動情況。可以發(fā)現(xiàn)，流動率在不同學(xué)科之間并無明顯差異，屬于人文學(xué)科的哲學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、藝術(shù)學(xué)(3)本研究將12個(gè)學(xué)科劃分為人文學(xué)科、社會學(xué)科、理科、工科四大類的理由如下：哲學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、藝術(shù)學(xué)這四大學(xué)科更偏重于學(xué)理性知識，故被劃分為人文學(xué)科類；經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)這四大學(xué)科更偏重于理論與實(shí)踐問題的結(jié)合，故被劃分為社會學(xué)科類；理學(xué)和醫(yī)學(xué)這兩大學(xué)科更偏重于機(jī)理探究，故被劃分為理科類；工學(xué)和農(nóng)學(xué)這兩大學(xué)科更偏重于知識的轉(zhuǎn)化與技術(shù)的開發(fā)，故被劃分為工科類。的流動率分布范圍為33.33%～43.88%；屬于社會學(xué)科的經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)的流動率分布范圍為31.25%～43.79%；屬于理科的理學(xué)和醫(yī)學(xué)的流動率分布范圍為35.89%～38.27%；屬于工科的工學(xué)和農(nóng)學(xué)的流動率分布范圍為34.96%～36.25%。從人文學(xué)科、社會學(xué)科、理科、工科的各自平均值來看，流動率的差異則進(jìn)一步縮小。哲學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)和藝術(shù)學(xué)四大人文學(xué)科的流動率平均值為37.34%，經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)和管理學(xué)四大社會學(xué)科的流動率平均值為37.88%，理學(xué)和醫(yī)學(xué)兩大理科的流動率平均值為37.08%，工學(xué)和農(nóng)學(xué)兩大工科的流動率平均值為35.61%。這可能源于學(xué)術(shù)人才政策與“雙一流”建設(shè)相關(guān)政策的交織互動使各學(xué)科的項(xiàng)目人才均獲得了極大的流動空間與機(jī)遇。

表2 我國12個(gè)學(xué)科的大學(xué)高層次人才流動情況

(二) 大學(xué)高層次人才流動次數(shù)離散度較大，但多集中且傾向于1次，不同學(xué)術(shù)層級、學(xué)科間差異較大

本研究運(yùn)用離散度以及平均數(shù)、中位數(shù)(表示集中值)、眾數(shù)(表示傾向值)3個(gè)均值指標(biāo)來描述我國大學(xué)高層次人才流動次數(shù)的狀況。第一，我國大學(xué)高層次人才流動次數(shù)的離散度較大，分布范圍為1～8次。第二，我國大學(xué)高層次人才的平均流動次數(shù)為1.65次。其中，有1次流動經(jīng)歷的人數(shù)最多，為2 122人，占有流動經(jīng)歷人數(shù)的60.28%；有2次流動經(jīng)歷的人數(shù)為831人，占有流動經(jīng)歷人數(shù)的23.61%，即約有83.89%的大學(xué)高層次人才有1～2次的流動經(jīng)歷；另外有16.11%的大學(xué)高層次人才擁有2次以上流動經(jīng)歷。此外，隨著流動次數(shù)的增多，流動人數(shù)依次遞減。第三，我國大學(xué)高層次人才流動次數(shù)的中位數(shù)和眾數(shù)均為1，表明我國大學(xué)高層次人才流動次數(shù)主要集中且傾向于1次。由此可以得出一個(gè)結(jié)論：我國大學(xué)高層次人才流動次數(shù)的離散度較大，但集中且傾向于1次。

各類項(xiàng)目人才的流動次數(shù)分布情況主要有以下表現(xiàn)。第一，各類項(xiàng)目人才流動次數(shù)的離散度差異較大。院士和“長特”流動次數(shù)的離散度最大，分布范圍分別為1～8次和1～7次；“杰青”和“青長”流動次數(shù)的離散度居中，分布范圍都為1～5次；“青拔”和“優(yōu)青”流動次數(shù)的離散度最小，分布范圍都為1～4次。第二，從流動次數(shù)的平均值來看，6類項(xiàng)目人才的平均流動次數(shù)比較集中，分布范圍為1.16～1.96次，平均流動次數(shù)最多的是院士，平均流動次數(shù)最少的為“青拔”。第三，6類項(xiàng)目人才流動次數(shù)的占比總體呈現(xiàn)流動人數(shù)隨流動次數(shù)增多而依次遞減的趨勢(見圖1)?！扒嚅L”、“青拔”和“優(yōu)青”下降的斜度較大，向少流動次數(shù)的集中度更高；院士、“長特”和“杰青”下降的斜度相對平緩，向少流動次數(shù)的集中度相對較低。第四，6類項(xiàng)目人才的中位數(shù)和眾數(shù)取值大多為1，只有院士的中位數(shù)是2，這表明只有院士的流動次數(shù)集中于2次、傾向于1次，其他5類項(xiàng)目人才的流動次數(shù)均集中且傾向于1次。分類數(shù)據(jù)再次證明上述結(jié)論，且同時(shí)表明不同類型的項(xiàng)目人才流動次數(shù)的離散度存在較為明顯的差異。

圖1 6類項(xiàng)目人才流動次數(shù)分布比例

為呈現(xiàn)12個(gè)學(xué)科的項(xiàng)目人才流動次數(shù)的具體分布狀況，表3列舉了流動次數(shù)在12個(gè)學(xué)科的項(xiàng)目人才中的人數(shù)分布與占比。第一，12個(gè)學(xué)科的項(xiàng)目人才流動次數(shù)的離散度差異較大。工學(xué)、醫(yī)學(xué)和理學(xué)人才流動次數(shù)的離散度最大，分布范圍分別為1～8次、1～7次和1～6次；經(jīng)濟(jì)學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、農(nóng)學(xué)、管理學(xué)和法學(xué)人才流動次數(shù)的離散度居中，除法學(xué)人才流動次數(shù)分布范圍為1～4次外，其他5個(gè)學(xué)科人才的流動次數(shù)分布范圍均為1～5次；哲學(xué)、教育學(xué)和藝術(shù)學(xué)人才流動次數(shù)的離散度最小，分布范圍均為1～3次。第二，從流動次數(shù)的平均值來看，12個(gè)學(xué)科的高層次人才平均流動次數(shù)更為集中，分布范圍為1.50～1.87次，平均流動次數(shù)最多的是文學(xué)人才，平均流動次數(shù)最少的是管理學(xué)和藝術(shù)學(xué)人才，均為1.50次。第三，12個(gè)學(xué)科項(xiàng)目人才的中位數(shù)和眾數(shù)均為1，表明各學(xué)科大學(xué)高層次人才的流動次數(shù)也主要集中且傾向于1次。由此可以認(rèn)為，學(xué)科分類數(shù)據(jù)除為上述結(jié)論再次提供證據(jù)外，還反映出流動次數(shù)的離散度存在較為明顯的學(xué)科差異。

表3 12個(gè)學(xué)科的項(xiàng)目人才流動次數(shù)分布狀況

(三) 大學(xué)高層次人才平均約9年流動1次，但流動周期隨著學(xué)術(shù)層級提升而逐漸延長

本研究中大學(xué)高層次人才流動周期的計(jì)算公式為：

C=(y2-y1)/t.

其中，C為個(gè)體的流動周期；y1為項(xiàng)目人才的首次任職年份；y2為項(xiàng)目人才在當(dāng)前工作機(jī)構(gòu)的任職年份；t為項(xiàng)目人才的流動次數(shù)。

在3 520位有流動經(jīng)歷的項(xiàng)目人才中，能夠獲得確切流動年份的項(xiàng)目人才為3 134位。通過取3 134位項(xiàng)目人才流動周期的均值，本研究得出我國大學(xué)高層次人才的平均流動周期為9.39年，即平均約9年我國大學(xué)高層次人才流動1次?？傮w來看，大學(xué)高層次人才流動周期的離散度很大，流動周期分布在1～56年(4)之所以出現(xiàn)特別長的流動周期，是因?yàn)楹芏鄧壹夗?xiàng)目人才在七八十歲后還在高校工作，而這時(shí)的流動也屬于正常的工作變更；有些老一輩的學(xué)者由于時(shí)代環(huán)境原因，接受的學(xué)術(shù)訓(xùn)練時(shí)間較短，入職時(shí)間較早。之間。表4分別以5年和10年為時(shí)間段統(tǒng)計(jì)了大學(xué)高層次人才流動周期的分布狀況?？梢园l(fā)現(xiàn)，我國大學(xué)高層次人才的流動周期主要集中在5～10年，這約占3 134份樣本量的35.07%；流動周期在5年及以下的次之，占比為29.64%。因此，約64.71%的大學(xué)高層次人才流動周期在10年及以下。而流動周期在35年以上的人數(shù)最少，約占比2.17%。在10～35年的時(shí)間段內(nèi)，流動周期呈現(xiàn)隨著周期的延長人數(shù)依次遞減的規(guī)律。

當(dāng)按項(xiàng)目分類來看時(shí)，不同項(xiàng)目類型的大學(xué)高層次人才流動周期存在顯著差異，隨著學(xué)術(shù)層級的提升，流動周期逐漸延長。其中，學(xué)術(shù)層級最高的一類高層次人才院士的流動周期最長，為13.97年，即院士平均約14年流動1次；其次為學(xué)術(shù)層級居中的“長特”和 “杰青”，其流動周期分別為9.89年和8.35年，即平均約10年“長特”流動1次，平均約8年“杰青”流動1次；在項(xiàng)目人才中學(xué)術(shù)層級相對較低的“青長”、“青拔”和“優(yōu)青”的流動周期最短，分別為4.79年、4.54年和3.92年，即平均約4～5年3類青年項(xiàng)目人才流動1次。

圖2顯示了12個(gè)學(xué)科大學(xué)高層次人才流動周期的分布情況。第一，12個(gè)學(xué)科的高層次人才流動周期分布較為集中，在7.74年至9.94年之間，流動周期最短的為管理學(xué)人才，流動周期最長的為文學(xué)人才。以人文學(xué)科、社會學(xué)科、理科和工科為標(biāo)準(zhǔn)分類時(shí)，4類學(xué)科的平均流動周期僅相差約1年，其中工科的平均流動周期最長，為9.79年(約10年)；人文學(xué)科的平均流動周期次之，為9.59年(約10年)；再次為社會學(xué)科的平均流動周期，為9.11年(約9年)；理科的平均流動周期最短，為8.76年(約9年)。第二，各學(xué)科高層次人才流動周期大致呈“偏右型金字塔”分布，峰值在5～10年之間集中，表明各學(xué)科的大學(xué)高層次人才在入職5～10年時(shí)最容易發(fā)生流動。由此可以認(rèn)為，5～10年為我國大學(xué)高層次人才流動的高頻時(shí)段。這與表4中大學(xué)高層次人才流動周期5～10年的比例最高相吻合。第三，理學(xué)和工學(xué)的大學(xué)高層次人才流動周期分布范圍最廣，但35年以上變動1次工作機(jī)構(gòu)的情況在這兩個(gè)學(xué)科中仍占少數(shù)，超過4/5的理學(xué)和工學(xué)的大學(xué)高層次人才流動周期在15年及以下，占比分別為83.57%和80.65%。此外，人文社科類的大學(xué)高層次人才流動周期相對較為集中，哲學(xué)、歷史學(xué)、藝術(shù)學(xué)、文學(xué)、教育學(xué)和管理學(xué)的大學(xué)高層次人才流動周期均在25年及以下，只有法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的人才流動周期分別分布在30年及以下和35年及以下，但這些學(xué)科的高層次人才也均呈現(xiàn)向10年及以下的流動周期集中的趨勢。

表4 大學(xué)高層次人才流動周期分布狀況

注：表中“5～10年”表示5年以上、10年及以下，以此類推；由于55年以上的人數(shù)極少，本研究將50～55年和55年以上的歸為一起，并未單獨(dú)列出。

圖2 12個(gè)學(xué)科項(xiàng)目人才流動周期分布比例

四、 研究結(jié)論與討論

上述研究發(fā)現(xiàn)反映了我國大學(xué)高層次人才流動中的何種規(guī)律？對這一問題的認(rèn)識需要開展進(jìn)一步的討論。結(jié)合上文可以認(rèn)為，項(xiàng)目人才稱號作為一種強(qiáng)有力的流動資本弱化了傳統(tǒng)的學(xué)科屬性因素對流動行為的影響；我國大學(xué)高層次人才流動頻率整體偏低的制度根源在于從單位制到聘任制的演進(jìn)性制度變遷進(jìn)程中前者的影響力依然顯著；大學(xué)高層次人才的流動速度與學(xué)術(shù)層級之間存在資歷懲罰現(xiàn)象。

(一) 項(xiàng)目人才稱號作為流動資本弱化了學(xué)科因素對流動行為的影響

數(shù)據(jù)分析顯示，一方面，我國大學(xué)高層次人才的平均流動率與全球大學(xué)教師基本持平；另一方面，不同學(xué)術(shù)層級的人才流動率有明顯差異，且流動率隨著學(xué)術(shù)層級的提升而提高，但各學(xué)科間的高層次人才流動率差別不大?？梢哉f，項(xiàng)目人才作為當(dāng)代我國大學(xué)高層次人才的威權(quán)代表，是一種集聲望、經(jīng)費(fèi)、權(quán)力、地位與體制認(rèn)可于一體的身份集合。一項(xiàng)對我國31個(gè)省份140所大學(xué)有關(guān)高層次人才引進(jìn)政策的統(tǒng)計(jì)分析顯示，我國內(nèi)地的大學(xué)幾乎都制訂了對國家級項(xiàng)目人才的引進(jìn)計(jì)劃[32]。大學(xué)對項(xiàng)目人才的追捧使得項(xiàng)目人才稱號正在很大程度上決定著人才流動的空間與機(jī)遇，進(jìn)而逐漸演變成為當(dāng)代我國大學(xué)高層次人才的一種強(qiáng)有力的流動資本。

有關(guān)學(xué)術(shù)流動的前期研究顯示，學(xué)科屬性是影響流動行為的重要因素，不同學(xué)科的學(xué)術(shù)人員流動行為存在較大差異。劉進(jìn)和沈紅運(yùn)用學(xué)術(shù)資本主義理論解釋我國研究型大學(xué)工科教師的流動比例為何高于人文社會學(xué)科教師。他們指出，工科與產(chǎn)業(yè)的聯(lián)系更為緊密，學(xué)者更易流失到學(xué)術(shù)職業(yè)之外進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，流動帶來的較高收益使其具有較強(qiáng)的流動性；而人文社會學(xué)科與產(chǎn)業(yè)聯(lián)系相對松散，學(xué)者往往很難通過流動提高收益因而具有較弱的流動性[30]。在伯頓·克拉克(Burton Clark)看來，對于任何一門學(xué)科的學(xué)術(shù)人員而言，其首先要忠于學(xué)科，其次才忠于組織，這既是學(xué)術(shù)發(fā)展的邏輯，也是人才流動的內(nèi)源動力。也就是說，知識自身的緘默特征決定了無論對于哪種學(xué)科，基于學(xué)術(shù)發(fā)展需要的自由流動都有利于知識的生產(chǎn)、傳播與擴(kuò)散[33]。不同學(xué)術(shù)層級的項(xiàng)目人才流動率存在明顯差異，而不同學(xué)科流動率差異卻在我國大學(xué)高層次人才中式微似乎表明，學(xué)科屬性對流動行為的影響或許受到某些因素的調(diào)節(jié)。即便在傳統(tǒng)上人才不易流動的學(xué)科領(lǐng)域，當(dāng)學(xué)術(shù)人員擁有足夠的流動資本時(shí)，這些“弱勢”學(xué)科學(xué)者流動的內(nèi)在可能性仍然可以被激發(fā)，傳統(tǒng)上的學(xué)科屬性因素所引發(fā)的流動行為差異從而被弱化，隨著學(xué)術(shù)資本的增多，流動率會相應(yīng)提高。

(二) 演進(jìn)性制度變遷中單位制強(qiáng)大的影響力成為流動頻率整體偏低的制度根源

關(guān)于流動頻率的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，我國大學(xué)高層次人才的平均流動次數(shù)為1.65次，83.89%的大學(xué)高層次人才有1～2次的流動經(jīng)歷。我國大學(xué)高層次人才流動次數(shù)的離散度較大(分布范圍為1～8次)，但人才主要集中且傾向于1次流動。一項(xiàng)對全球高被引科學(xué)家流動情況的統(tǒng)計(jì)分析顯示，數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)等領(lǐng)域高被引科學(xué)家的流動次數(shù)多集中于3～4次[34]。此外，CAP調(diào)查顯示，在北美等地的高等教育發(fā)達(dá)國家，流動次數(shù)在2次以上的大學(xué)教師約占總流動人數(shù)的20%～25%[35]。從這些數(shù)據(jù)對比中可以推斷，我國大學(xué)高層次人才的流動頻率整體偏低。

這或許受到文化、觀念等諸多因素的影響，但其制度性根源應(yīng)該在于我國演進(jìn)性制度變遷進(jìn)程中單位制的人事治理思維?？陀^而論，我國從單位制到聘任制的人事管理制度變革為大學(xué)高層次人才流動奠定了制度根基。當(dāng)作為計(jì)劃體制產(chǎn)物的單位制將學(xué)術(shù)人員束縛于組織內(nèi)而使其無法自由流動時(shí)，一種缺乏生機(jī)與活力的學(xué)術(shù)生態(tài)出現(xiàn)，這種單位邏輯與學(xué)術(shù)邏輯的沖突成為人事管理制度變遷的內(nèi)在動力。于是，在20世紀(jì)80年代我國啟動聘任制改革。聘任制改革的理論前提是尊重學(xué)術(shù)職業(yè)的特性[36]，將大學(xué)高層次人才的發(fā)展置于學(xué)科忠誠的價(jià)值理念之下，從而在制度層面上破除組織對人才發(fā)展的束縛。然而，我國從單位制到聘任制的制度變革并非以一種顛覆性的方式進(jìn)行，而是在“保護(hù)存量，培育增量”的演進(jìn)性制度變遷中構(gòu)建起一種類似“雙軌制”的人事治理格局。幾十年來，聘任制的改革路徑是在一定程度上守持單位制存量的情況下培育和發(fā)展增量，再通過增量的積累實(shí)現(xiàn)制度的變遷。這意味著聘任制對人事管理的松動是在原有單位制剛性人事關(guān)系的基礎(chǔ)之上逐漸培育的增量，這種路徑依賴的演變邏輯使得以“增量”制度身份呈現(xiàn)的聘任制無法獨(dú)立運(yùn)行。也就是說，聘任制無法完全擺脫單位制的束縛，而必須依賴于單位制。這種“雙軌制”的人事治理格局塑造出一種大學(xué)高層次人才流動中的悖論：在觀念層面上認(rèn)識到大學(xué)高層次人才流動的合理性，在實(shí)踐層面上卻設(shè)置諸多障礙增大人才流動的成本。當(dāng)大學(xué)高層次人才要變更工作時(shí)，其單位人的身份便會凸顯，檔案關(guān)系、資源交接等各種事務(wù)均需各部門逐一審核、批準(zhǔn)。恰如趙炬明所言，盡管大學(xué)里的諸多變化給單位制帶來了挑戰(zhàn)，但單位制的影響力卻依然強(qiáng)大[37]。這或許便是在我國大學(xué)高層次人才流動已然獲取制度保障的情況下流動頻率卻依然較低的根源所在。

(三) 流動速度與學(xué)術(shù)層級之間存在資歷懲罰現(xiàn)象

我國大學(xué)高層次人才的平均流動周期為9.39年，即平均約9年大學(xué)高層次人才流動1次，5～10年是大學(xué)高層次人才流動的高頻時(shí)段。關(guān)于流動周期的分類數(shù)據(jù)則顯示，不同學(xué)術(shù)層級的項(xiàng)目人才流動速度也出現(xiàn)了3個(gè)分層，即3類青年項(xiàng)目人才的流動速度最快，其流動周期遠(yuǎn)短于大學(xué)高層次人才的平均流動周期；“長特”和“杰青”的流動速度居中，其流動周期與均值基本持平；而居于學(xué)術(shù)系統(tǒng)最頂端的院士流動速度最慢，其流動周期遠(yuǎn)長于整體的平均流動周期。這一分析結(jié)果彰顯了我國大學(xué)高層次人才流動速度中的規(guī)律，同時(shí)也表明這種規(guī)律性與職業(yè)發(fā)展之間存在某種關(guān)聯(lián)。藺亞瓊關(guān)于當(dāng)代學(xué)術(shù)精英的研究發(fā)現(xiàn)，人才項(xiàng)目已經(jīng)成為當(dāng)今我國塑造學(xué)術(shù)精英的重要制度。由于人才項(xiàng)目內(nèi)部存在著等級結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)精英的成長呈現(xiàn) “人才項(xiàng)目依托”與“人才項(xiàng)目嵌套”的特點(diǎn)，不同層次人才項(xiàng)目的重疊嵌套形成了學(xué)術(shù)精英生成的結(jié)構(gòu)性路徑，即項(xiàng)目人才遵循著一條“青年項(xiàng)目人才→杰青/長江特聘教授→院士”的精英式成長路徑[38]。這種流動速度與學(xué)術(shù)層級之間的負(fù)向關(guān)系可以通過資歷懲罰理論得以解讀。在資歷懲罰(Negative Returns to Seniority, NRS)理論看來，無論在中國還是在西方社會，在一定的年限內(nèi)學(xué)術(shù)人員的流動與職業(yè)發(fā)展之間均存在著正相關(guān)關(guān)系，而學(xué)術(shù)人員資歷達(dá)到一定的水平之后，情況就會出現(xiàn)“翻轉(zhuǎn)”，即流動可能會抑制職業(yè)發(fā)展(如收入降低等)，即資歷懲罰[39]。哈洛克(Kevin Hallock)基于實(shí)證分析進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，這種資歷懲罰現(xiàn)象通常在學(xué)術(shù)人員入職15年以后開始出現(xiàn)[40]。我國大學(xué)高層次人才流動周期的分布趨勢也顯示，流動周期在15年以上的人數(shù)所占比例較低。那么，我國大學(xué)高層次人才的流動速度與學(xué)術(shù)層級之間的這種關(guān)系可以被稱為資歷懲罰，即對處于學(xué)術(shù)職業(yè)生涯早期的青年項(xiàng)目人才而言，較快的流動速度有利于其進(jìn)入更高的學(xué)術(shù)層級，而在其職業(yè)生涯的中后期流動速度卻需要放慢，因?yàn)檫^快的流動速度可能不利于其成長為真正的學(xué)術(shù)精英，最終進(jìn)入院士這一最高的學(xué)術(shù)層級。

五、 政策建議

通過對我國6類項(xiàng)目人才9 534份完整簡歷信息的統(tǒng)計(jì)分析，本研究初步掌握了我國大學(xué)高層次人才流動的基本規(guī)律。未來，我們應(yīng)更加深入地探索相關(guān)規(guī)律，并按照規(guī)律引導(dǎo)大學(xué)高層次人才合理流動，更好地發(fā)揮人才流動在促進(jìn)學(xué)術(shù)繁榮中的作用，為我國“雙一流”建設(shè)提供強(qiáng)力支撐。為此，本研究提出3條政策建議。

一是警惕項(xiàng)目人才稱號作為強(qiáng)有力的流動資本所帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)。伴隨著“雙一流”建設(shè)的深入推進(jìn)，大學(xué)之間的高層次人才競爭日趨激烈。學(xué)術(shù)人才政策所配置的項(xiàng)目人才集合了資源、地位、權(quán)力、身份等各種優(yōu)勢，這將大學(xué)之間的高層次人才競爭導(dǎo)向“帽子”之爭，并且大學(xué)以項(xiàng)目人才稱號這一“帽子”判定人才的學(xué)術(shù)能力、確定其薪資待遇。于是，大學(xué)的發(fā)展走上了一條通過聘任項(xiàng)目人才追求“卓越與一流”的路徑，是否具有項(xiàng)目人才稱號成為大學(xué)引進(jìn)高層次人才時(shí)的主要甚至唯一考量，至于人才是否真的為大學(xué)發(fā)展所需成為被忽視的事情，大學(xué)競才思維和競才行動成為一種利益驅(qū)動下的有意識選擇。這意味著，項(xiàng)目人才稱號本身作為一種強(qiáng)有力的流動資本，可能會使大學(xué)的高層次人才競爭脫離大學(xué)發(fā)展的根本性需要。面對潛在風(fēng)險(xiǎn)的逐漸顯現(xiàn)，大學(xué)、地方政府、教育決策部門需要采取相應(yīng)措施。大學(xué)應(yīng)依據(jù)自身的學(xué)科發(fā)展需要理性引進(jìn)人才，而不是一味地看重人才頭上的“帽子”；地方政府需摒棄人才引進(jìn)中以“帽子”人才來凸顯其政績的行為；教育決策部門應(yīng)出臺具有較強(qiáng)執(zhí)行力的規(guī)范性文件，如以清單的方式列明哪些不可為。

二是消除“雙軌制”治理格局中的流動障礙。盡管從單位制到聘任制的演進(jìn)性制度變遷所構(gòu)建的“雙軌制”人事治理格局難以在短期內(nèi)有所改觀，但國家已經(jīng)出臺了諸多政策試圖疏通人才流動中的體制機(jī)制障礙，如《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》(2016年)、《關(guān)于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導(dǎo)意見》(2017年)等。這就需要各部門協(xié)調(diào)配合，尤其是高校的人事管理部門要努力降低大學(xué)高層次人才流動的成本。具體而言，我們可從兩個(gè)方面入手：一方面是轉(zhuǎn)變觀念，改變?nèi)瞬帕鲃又械木€性思維，承認(rèn)人才環(huán)流的意義與價(jià)值，認(rèn)識到人才流動不僅僅意味著人才的流失，也是高校人事管理自主權(quán)的體現(xiàn)，對于不合適的人員通過流動建立起一種合理的淘汰路徑，也不妨是一種有效的內(nèi)部治理機(jī)制；另一方面是盡量簡化人才工作變更時(shí)的程序，不斷打破大學(xué)高層次人才流動中的藩籬，從而有效降低流動成本、增進(jìn)良性流動。

三是規(guī)范高端學(xué)術(shù)勞動力市場中的定價(jià)機(jī)制，促進(jìn)整體的學(xué)術(shù)環(huán)境而非單一的高薪酬成為吸引人才的動力。當(dāng)今，我國大學(xué)之間的人才競爭日趨激烈，為了能夠成功競逐到高層次人才，高薪挖人屢禁不止，在高薪酬的強(qiáng)激勵(lì)下不少學(xué)者頻繁地從一所高校流動到另一所高校以獲取最大收益，機(jī)會主義、功利主義蔓延。教育部于2017年出臺的《關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動的通知》明確指出，“高校之間不得片面依賴高薪酬高待遇競價(jià)搶挖人才”，但政策執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差。無上限的高薪挖人致使人才流動的速度過快，而在職業(yè)生涯的中后期，流動速度與職業(yè)成長之間存在資歷懲罰現(xiàn)象。用資歷懲罰理論解釋我國大學(xué)高層次人才流動速度與學(xué)術(shù)層級之間的關(guān)系在當(dāng)下具有特別的意義。在此背景下，當(dāng)務(wù)之急在于規(guī)范高端學(xué)術(shù)勞動力市場中的定價(jià)機(jī)制。美國政府在規(guī)范大學(xué)之間人才競爭價(jià)格時(shí)，號召并組織大學(xué)簽訂定價(jià)協(xié)議以遏制人才引進(jìn)價(jià)格的無限抬升，這一做法值得借鑒。我國也應(yīng)由中央政府牽頭，設(shè)置高層次人才競爭價(jià)格的上限，使人才引進(jìn)價(jià)格公開化、透明化。合理的定價(jià)機(jī)制可逐漸引導(dǎo)大學(xué)高層次人才流動走向規(guī)范，使良好的學(xué)術(shù)平臺、志同道合的同事、濃郁的學(xué)術(shù)氛圍等整體的學(xué)術(shù)環(huán)境而非單一的高薪酬成為吸引大學(xué)高層次人才流動的最大動力，發(fā)揮流動在促進(jìn)大學(xué)高層次人才精英成長中的作用。