蔡連玉， 魯 虹

(浙江師范大學(xué) 教師教育學(xué)院，浙江 金華 321004)

對(duì)教師實(shí)施績(jī)效管理是高校走出“鄉(xiāng)村俱樂部式”[1]治理的基礎(chǔ)性制度供給，合理有效的績(jī)效管理是提升高校學(xué)術(shù)生產(chǎn)力、建設(shè)高等教育強(qiáng)國(guó)的基石。然而在當(dāng)前高校治理實(shí)踐中，作為現(xiàn)代管理制度的績(jī)效管理卻在滑向簡(jiǎn)單原始的計(jì)件工資制，高?？?jī)效管理計(jì)件工資化成了一種較為普遍的現(xiàn)象，這一現(xiàn)象對(duì)我國(guó)人才培養(yǎng)、科研產(chǎn)出，乃至整個(gè)高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展均帶來了負(fù)面效應(yīng)。從邏輯上厘清績(jī)效工資與計(jì)件工資的差異區(qū)分，梳理高?？?jī)效管理計(jì)件工資化的表現(xiàn)，并對(duì)其制度演化的誘因進(jìn)行分析，進(jìn)而提出高?？?jī)效管理計(jì)件工資化的治理路徑，具有重要的理論與實(shí)踐意義。

一、 計(jì)件工資與績(jī)效工資的內(nèi)在邏輯比較

計(jì)件工資制(Piecework Wage System)是一種較為古老的薪資形式。早在西方資本主義手工工場(chǎng)時(shí)期，大部分以手工操作為主的企業(yè)都用之來支付勞動(dòng)報(bào)酬。計(jì)件工資是以用人單位預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)即生產(chǎn)某一單位產(chǎn)品或完成某一單位作業(yè)量的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，以及質(zhì)量合格的產(chǎn)品量(作業(yè)量)作為計(jì)算基礎(chǔ)的[2]。直至如今，部分勞動(dòng)消耗較大的企業(yè)依舊將計(jì)件工資作為支付報(bào)酬的重要方式之一。而且隨著生產(chǎn)方式的多樣化，計(jì)件工資也經(jīng)過發(fā)展產(chǎn)生了多種模式，如直接計(jì)件工資制、超額計(jì)件工資制、累進(jìn)計(jì)件工資制等，這主要取決于企業(yè)自身的生產(chǎn)特征與具體工作的需求[3]。計(jì)件工資的發(fā)放是以勞動(dòng)所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量這一客觀指標(biāo)為主要參考，這同時(shí)可以調(diào)動(dòng)工人的工作熱情并使之產(chǎn)生公平感[4]62。據(jù)此可知，產(chǎn)品的數(shù)量(作業(yè)量)能單獨(dú)準(zhǔn)確計(jì)量、質(zhì)量易監(jiān)測(cè)等是計(jì)件工資制得以實(shí)施的重要條件[5]。

績(jī)效管理(Performance Management)理論于20世紀(jì)70年代后期逐漸興起， 并于20世紀(jì)90年代初引入我國(guó)[6]?；诳?jī)效管理范式的績(jī)效工資制(Performance Related Pay System)起源于計(jì)件工資，其作為薪酬管理的有效手段已在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中得到廣泛運(yùn)用。但國(guó)內(nèi)外學(xué)界對(duì)績(jī)效工資的界定尚未達(dá)成共識(shí)。米爾科維奇(George T. Milkovich)等認(rèn)為等級(jí)是績(jī)效評(píng)估的中樞，員工工資的增加與其休戚相關(guān)[7]。阿吉斯(Herman Aguinis)認(rèn)為，在績(jī)效工資制度中，員工都被設(shè)有各自的績(jī)效目標(biāo)，而其所獲報(bào)酬直接取決于該目標(biāo)的完成度[8]?？?jī)效工資以“通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效”[9]為基本原則，而組織文化和價(jià)值觀能夠?qū)T工行為產(chǎn)生潛移默化的影響，從而使其產(chǎn)出對(duì)組織發(fā)展有價(jià)值[10]。大量實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在私營(yíng)企業(yè)管理中，績(jī)效工資的實(shí)施在提高企業(yè)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的同時(shí)，也能對(duì)組織總的效率產(chǎn)生積極影響[11]。

古老的計(jì)件工資制演化到績(jī)效工資制有兩方面的原因。一是勞動(dòng)的復(fù)雜化。早期工人的勞動(dòng)較為簡(jiǎn)單，對(duì)工人勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)只要通過簡(jiǎn)單的計(jì)件就可以實(shí)現(xiàn)。然而，隨著人類社會(huì)機(jī)器大生產(chǎn)的發(fā)展，工人勞動(dòng)也日益復(fù)雜，對(duì)勞動(dòng)成果進(jìn)行簡(jiǎn)單計(jì)件已經(jīng)難以公正地評(píng)價(jià)工人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，所以意蘊(yùn)更豐富的“績(jī)效”概念被提出。二是管理思想的發(fā)展。計(jì)件工資制的理論基礎(chǔ)是“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)，也就是假定工人只是在追求個(gè)人利益特別是物質(zhì)利益的最大化，但是“霍桑實(shí)驗(yàn)”和人本管理思想等都揭示了人性的復(fù)雜，以簡(jiǎn)單計(jì)件為基礎(chǔ)的薪酬分配作為激勵(lì)機(jī)制經(jīng)常失靈。正是在這樣的情景中，計(jì)件工資制向前演化出了績(jī)效工資制。

由上可知，作為制度的績(jī)效工資是在計(jì)件工資發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的，兩者的共同之處在于員工所獲得的報(bào)酬取決于自身的勞動(dòng)產(chǎn)出。然而，從內(nèi)在邏輯來審視，績(jī)效工資與計(jì)件工資兩者具有較大差異。表1對(duì)兩者的異同作了簡(jiǎn)潔的概括。

表1 計(jì)件工資與績(jī)效工資的比較

首先，計(jì)件工資與績(jī)效工資的制度目標(biāo)客觀上存在差異。計(jì)件工資注重的是個(gè)人勞動(dòng)效率的提高，致力于完成組織的短期目標(biāo)?？?jī)效工資致力于“個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一”，組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成所依托的是員工的行為[12]。其次，兩種薪酬制度的關(guān)注重點(diǎn)也有異。計(jì)件工資是以勞動(dòng)所凝結(jié)的最終產(chǎn)品數(shù)量為決定性指標(biāo)來進(jìn)行薪酬支付的，注重勞動(dòng)結(jié)果[4]62。而根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)的管理實(shí)踐，績(jī)效工資不僅關(guān)注結(jié)果產(chǎn)出，也重視員工勞動(dòng)過程中的態(tài)度和具體行為等[13]。再次，從衡量指標(biāo)來看，計(jì)件工資是以符合基本質(zhì)量要求的勞動(dòng)產(chǎn)出數(shù)量為薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，具有數(shù)量導(dǎo)向特征。出于能夠獲得更多收入的目的，員工主動(dòng)學(xué)習(xí)改進(jìn)操作技巧的方法來促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高，這也體現(xiàn)了計(jì)件工資“多勞多得”的價(jià)值基礎(chǔ)。企業(yè)發(fā)放績(jī)效工資的主要依據(jù)為績(jī)效考核，而績(jī)效考核注重的是工作中的問題、差距以及如何改進(jìn)等[14]。由此可見，績(jī)效工資以品質(zhì)為導(dǎo)向，體現(xiàn)的是“績(jī)優(yōu)多得”的價(jià)值基礎(chǔ)。最后，兩種薪酬制度所展現(xiàn)的管理風(fēng)格也有所區(qū)別。實(shí)行計(jì)件工資的企業(yè)為了確保產(chǎn)品數(shù)量，一般設(shè)有勞動(dòng)定額[15]，為了完成既定的工作量，工人只能埋頭苦干，與管理者的溝通較少。而績(jī)效工資的實(shí)施必須以充分的績(jī)效溝通為前提，只有充分溝通了，績(jī)效考核才能科學(xué)合理[16]，從而帶來更好的績(jī)效。此外，績(jī)效工資還強(qiáng)調(diào)績(jī)效輔導(dǎo)的重要性。

綜上所述，計(jì)件工資制的特征是在保證質(zhì)量合格前提下的數(shù)量導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、權(quán)威導(dǎo)向和短期導(dǎo)向，價(jià)值基礎(chǔ)是“多勞多得”；而績(jī)效工資制主要是品質(zhì)導(dǎo)向、過程與結(jié)果并重導(dǎo)向、溝通導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向，價(jià)值基礎(chǔ)是“績(jī)優(yōu)多得”。兩種薪酬制度的共同點(diǎn)是勞動(dòng)產(chǎn)出決定勞動(dòng)報(bào)酬，績(jī)效工資是計(jì)件工資的發(fā)展與優(yōu)化。

二、 高校績(jī)效管理計(jì)件工資化的表現(xiàn)與負(fù)面效應(yīng)

(一) 高?？?jī)效管理計(jì)件工資化的表現(xiàn)

2009年9月，新一輪收入分配制度改革正式在我國(guó)高校啟動(dòng)。高校開始進(jìn)行績(jī)效管理并實(shí)行以薪級(jí)工資、崗位工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼為主要組成部分的績(jī)效工資制度。這一管理模式產(chǎn)生了諸多積極影響，如提升了教師學(xué)術(shù)生產(chǎn)的積極性、增加了高?？蒲挟a(chǎn)出等。但與此同時(shí)，一些高校在績(jī)效管理過程中卻逐漸滑向了相對(duì)簡(jiǎn)單原始的計(jì)件工資制，我們稱這一現(xiàn)象為績(jī)效管理計(jì)件工資化。所謂高?？?jī)效管理計(jì)件工資化是指高校在實(shí)施績(jī)效管理的過程中脫離了績(jī)效管理質(zhì)的規(guī)定性，而具有計(jì)件工資的特征。對(duì)照前文計(jì)件工資與績(jī)效工資的差異區(qū)分，當(dāng)前高?？?jī)效管理計(jì)件工資化主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

一是績(jī)效管理突出追求短期效應(yīng)。當(dāng)前一些高校在績(jī)效管理過程中，“無意識(shí)”地逐漸偏離組織戰(zhàn)略軌道，部分高校甚至背離了辦學(xué)宗旨，片面追求科研的量化產(chǎn)出。這些量化產(chǎn)出追求往往是短期和片斷式的，即在一個(gè)較短的考核周期內(nèi)對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，爾后將這一周期的績(jī)效考核成績(jī)及時(shí)清零。這就要求教師必須在較短的考核周期內(nèi)完成相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)。一般地，高校教師至少需要接受三類績(jī)效考核，分別為年度考核、聘期考核、職稱晉升考核[17]。這三類考核雖然在時(shí)間長(zhǎng)度上有差異，但每一類考核的時(shí)間跨度都不是特別長(zhǎng)，考核內(nèi)容所關(guān)注的主要是科研的形式化產(chǎn)出，如在考核周期內(nèi)至少要新主持何種級(jí)別的科研項(xiàng)目多少項(xiàng)、在何種級(jí)別的期刊雜志上公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文多少篇等。根據(jù)現(xiàn)有績(jī)效管理制度，教師關(guān)注的多是應(yīng)在每個(gè)較短的考核周期內(nèi)“多出”“快出”成果，而少有考慮這些成果與高校戰(zhàn)略愿景的關(guān)聯(lián)性。如此只是在追求一種有利于學(xué)校排名和行政政績(jī)的短期效應(yīng)。

二是績(jī)效考核指標(biāo)被過度量化。管理者總是傾向于用量化的績(jī)效指標(biāo)去衡量績(jī)效結(jié)果，并且認(rèn)為這些量化結(jié)果是客觀和準(zhǔn)確的[18]。同樣地，在對(duì)教師的績(jī)效管理過程中，高校大多以數(shù)字形式對(duì)教師在教學(xué)領(lǐng)域和科研領(lǐng)域所要完成的工作量進(jìn)行明確規(guī)定。在教學(xué)領(lǐng)域，高校一般以授課課時(shí)數(shù)等為依據(jù)對(duì)教師進(jìn)行考核。但是教學(xué)領(lǐng)域并不是考核的重點(diǎn)，對(duì)教師而言，教學(xué)的考核是較容易通過的。當(dāng)前，高校更加注重的是對(duì)教師科研績(jī)效的考核。行政部門通過統(tǒng)計(jì)教師在規(guī)定時(shí)間內(nèi)所發(fā)表論文的數(shù)量與等級(jí)、承擔(dān)科研項(xiàng)目的數(shù)量與層次等來評(píng)價(jià)教師的工作績(jī)效，以此作為主要依據(jù)判定教師在考核期內(nèi)是否合格，或者能否晉升職稱。一般地，對(duì)未能完成年度績(jī)效目標(biāo)的教師，學(xué)校將發(fā)放較少的績(jī)效工資；對(duì)未能完成聘期績(jī)效考核目標(biāo)的教師，則實(shí)行“高職低聘”；而職稱晉升也是比拼科研產(chǎn)出的量化得分。在整個(gè)績(jī)效考核過程中，教師科研產(chǎn)出的品質(zhì)與實(shí)質(zhì)性影響則少有被考量，也就是用過度量化的形式化考核遮蔽了應(yīng)有的實(shí)質(zhì)性考核。

三是績(jī)效管理過程中缺乏溝通。教師作為高校績(jī)效的直接生產(chǎn)者卻對(duì)績(jī)效考核規(guī)則的制定幾乎沒有話語(yǔ)權(quán)。許多高校在制定績(jī)效考核辦法時(shí)并未真正咨詢?nèi)w教師的意見和建議，一般是由人事部門單獨(dú)制定或人事部門與科研管理部門共同制定，報(bào)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審批通過后直接下發(fā)實(shí)行[19]。雖然有關(guān)部門在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過程中考慮到了不同類型以及不同層級(jí)間教師的差異，但這些都是基于聘用類型和職稱等級(jí)的差異。根據(jù)這些差異所確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則是“一刀切”式的，缺乏與教師間的充分溝通，以及通過溝通取得的共識(shí)。此外，很多高?？?jī)效考核的主要依據(jù)是教師最終產(chǎn)出是否達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于過程的考核幾乎沒有，僅用一系列量化數(shù)據(jù)代表教師考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)。在如上整體績(jī)效管理流程中，即使有關(guān)部門與教師進(jìn)行了溝通，也往往只是形式性的簡(jiǎn)單談話。這類談話對(duì)于被考評(píng)者績(jī)效的提升并沒有實(shí)質(zhì)性幫助，也沒有將滿足教師的實(shí)際需求或解決教師實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過程中所遇到的困難作為績(jī)效管理的內(nèi)容；在接下來新一輪的績(jī)效目標(biāo)制定過程中，權(quán)力部門依舊在缺失有效溝通的情形下以較多的科研產(chǎn)出量為追求目標(biāo)，如此循環(huán)反復(fù)。

四是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用單一化。在當(dāng)前高?？?jī)效管理實(shí)踐中，主管部門往往只是將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放、聘用和職稱評(píng)定等的依據(jù)。目前較多高校實(shí)行了二級(jí)學(xué)院績(jī)效管理模式，即主管部門根據(jù)學(xué)院教師總?cè)藬?shù)及校人均績(jī)效將總績(jī)效工資下發(fā)給學(xué)院，由學(xué)院自行依據(jù)教師各自的績(jī)效得分(結(jié)果)對(duì)總績(jī)效工資進(jìn)行分配。在聘用和職稱評(píng)定過程中，有關(guān)部門也只是簡(jiǎn)單地以該教師的績(jī)效產(chǎn)出特別是科研績(jī)效產(chǎn)出作為剛性標(biāo)準(zhǔn)。高校在績(jī)效管理中往往忽視績(jī)效反饋這一重要流程，甚至許多高校在績(jī)效考核中直接省略了這一環(huán)節(jié)。如此單一化應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，教師不能了解自身工作狀況，不能發(fā)現(xiàn)自己績(jī)效結(jié)果與組織目標(biāo)之間的差距，其唯一要做的就是在上一周期的績(jī)效被清零后，努力完成下一考核周期的績(jī)效任務(wù)，以換取更高的待遇和積累聘用與職稱評(píng)定的資本。

(二) 高?？?jī)效管理計(jì)件工資化的負(fù)面效應(yīng)

高?？?jī)效管理過程中追求短期量化科研產(chǎn)出、缺乏上下溝通、考核結(jié)果應(yīng)用單一等現(xiàn)象都表征了其計(jì)件工資化。然而，高校不同于公司企業(yè)，采用短期量化導(dǎo)向的計(jì)件工資制度必定會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)，形成不良的學(xué)術(shù)生態(tài)。首先，高校教師績(jī)效管理過度追求短期內(nèi)的科研量化產(chǎn)出，這將導(dǎo)致教師難以潛心科研，而是以一種投機(jī)的心態(tài)做“短、平、快”的研究，以追求更多的學(xué)術(shù)產(chǎn)出。在這一績(jī)效管理制度中，一些高校往往會(huì)壓低教師的基本工資，教師在基本工資之外的報(bào)酬收入主要靠“工分”來?yè)Q取。這種追求短期內(nèi)科研產(chǎn)出量的制度安排將導(dǎo)致教師個(gè)體甚至是作為教師組織的二級(jí)學(xué)院都以追求學(xué)術(shù)產(chǎn)出的形式等級(jí)和數(shù)量為旨趣，而較少關(guān)注那些對(duì)社會(huì)有重大影響、需要潛心多年的研究，這會(huì)對(duì)高校應(yīng)有愿景的實(shí)現(xiàn)和國(guó)家社會(huì)的發(fā)展帶來一定的負(fù)面效應(yīng)。其次，高?？?jī)效管理以短期量化為特征的計(jì)件工資化，也將導(dǎo)致教師難以全心全意培養(yǎng)人才。為了獲取更多的個(gè)人績(jī)效報(bào)酬，教師要么上更多的課、帶更多的研究生，這將難以保證課堂教學(xué)和研究生培養(yǎng)的質(zhì)量；要么全身心投入在學(xué)術(shù)科研上，敷衍課堂教學(xué)和人才培養(yǎng)。這些都會(huì)導(dǎo)致大學(xué)難以履行自己應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。最后，高?？?jī)效管理過程中上下溝通的缺乏、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用單一化，還會(huì)導(dǎo)致管理部門對(duì)教師績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定缺乏合理性，教師與學(xué)校難以達(dá)成績(jī)效共識(shí)，從而不能構(gòu)建“上下同心”的組織氛圍，學(xué)校與教師之間事實(shí)上形成了一種交易關(guān)系，即教師用績(jī)效“工分”來?yè)Q取物質(zhì)待遇。此外，這一制度安排還缺少對(duì)教師的績(jī)效輔導(dǎo)，教師尤其是年輕教師難以在績(jī)效管理周期內(nèi)獲得有效成長(zhǎng)。

三、 高?？?jī)效管理計(jì)件工資化的誘因分析

高校績(jī)效管理計(jì)件工資化是制度演化的結(jié)果，在特定的制度環(huán)境中，其形成具有必然性。具體地，高?？?jī)效管理計(jì)件工資化不是單一因素影響所致，而是高校教師工作績(jī)效統(tǒng)計(jì)的復(fù)雜性、當(dāng)前高校內(nèi)部治理的權(quán)力格局和學(xué)術(shù)同行評(píng)議機(jī)制不成熟“共謀”的結(jié)果。

(一) 高校教師工作績(jī)效統(tǒng)計(jì)具有復(fù)雜性

一般認(rèn)為，高校的職能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三個(gè)維度，教師作為高校的核心人力資源，則是這三項(xiàng)職能的具體履行者?；诖?，高校教師的工作產(chǎn)出理應(yīng)包括培養(yǎng)的學(xué)生、創(chuàng)新的知識(shí)和提供的服務(wù)三個(gè)方面。與公司企業(yè)進(jìn)行比較可以發(fā)現(xiàn)，高校教師的工作產(chǎn)出具有高度的復(fù)雜性，難以用簡(jiǎn)單的量化數(shù)據(jù)來衡量。首先，高校教師的工作績(jī)效具有后效性。教師培養(yǎng)的學(xué)生在大學(xué)期間所積累的知識(shí)、氣質(zhì)、技能等文化資本并不能在短時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)效果，也不能簡(jiǎn)單地通過外在形式成果去表征，其需要在學(xué)生畢業(yè)后的日常生活和工作中逐漸體現(xiàn)出來。教師的人才培養(yǎng)效果需要通過學(xué)生畢業(yè)后長(zhǎng)時(shí)間的社會(huì)貢獻(xiàn)度和生活幸福度等來體現(xiàn)，具有后效性。同樣，教師科研績(jī)效的體現(xiàn)也具有后效性，特別是許多基礎(chǔ)性研究，其績(jī)效甚至要在多年后才能呈現(xiàn)出來。其次，高校教師工作績(jī)效具有發(fā)散性。學(xué)生在大學(xué)期間通過接受教育所獲取的文化資本、社會(huì)資本和符號(hào)資本等的積累[20]，以及對(duì)社會(huì)所作出的貢獻(xiàn)很難被簡(jiǎn)單地追溯歸因和測(cè)量統(tǒng)計(jì)。同樣地，教師科研產(chǎn)出的績(jī)效也常常是發(fā)散地作用于整個(gè)社會(huì)，使社會(huì)文明進(jìn)步。高校教師工作績(jī)效的后效性和發(fā)散性，使其在統(tǒng)計(jì)上具有復(fù)雜性。實(shí)踐中，高校行政管理部門為了能夠按時(shí)對(duì)教師的工作績(jī)效進(jìn)行考核，面對(duì)教師工作績(jī)效統(tǒng)計(jì)的復(fù)雜性，其往往傾向于簡(jiǎn)單地用教學(xué)時(shí)數(shù)特別是學(xué)術(shù)產(chǎn)出的量化件數(shù)和形式等級(jí)等量化數(shù)據(jù)來作為衡量教師績(jī)效產(chǎn)出的依據(jù)。

(二) 行政權(quán)力主導(dǎo)導(dǎo)致績(jī)效追求政績(jī)化

根據(jù)《中華人民共和國(guó)高等教育法》規(guī)定，我國(guó)高校內(nèi)部治理普遍實(shí)行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”，高校是一個(gè)既具有學(xué)術(shù)屬性，又有行政屬性的機(jī)構(gòu)[21]，其內(nèi)部權(quán)力架構(gòu)以行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力為主。對(duì)高校行政權(quán)力而言，其合法性基礎(chǔ)來源于政府任命和賦予，因此校內(nèi)行政權(quán)力的擁有者需要有政績(jī)。這些政績(jī)主要體現(xiàn)在辦學(xué)狀況上，更直觀的就是教師工作績(jī)效的各項(xiàng)量化產(chǎn)出，以及由此所帶來的大學(xué)評(píng)估與排名結(jié)果等。長(zhǎng)期以來，在行政管理模式的統(tǒng)領(lǐng)下，高校內(nèi)部行政權(quán)力逐漸主導(dǎo)學(xué)術(shù)權(quán)力，學(xué)術(shù)權(quán)力在一定程度上被邊緣化。學(xué)術(shù)部門直接或間接依附于行政部門，有關(guān)學(xué)術(shù)事務(wù)的工作能否有效地開展常常受制于行政權(quán)力，教授與學(xué)者對(duì)學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)事務(wù)進(jìn)行決策的權(quán)力和途徑有限[22]。由于行政權(quán)力在高校內(nèi)部治理中具有剛性，而行政權(quán)力需要通過用短期政績(jī)來回應(yīng)上級(jí)和外部權(quán)力，這就導(dǎo)致高校行政部門或行政人員具有強(qiáng)化教師績(jī)效考核的動(dòng)力。但由于一方面高校本身是研究和傳授高深學(xué)問之所，行政權(quán)力對(duì)不同學(xué)科人才培養(yǎng)和科研產(chǎn)出不具備進(jìn)行實(shí)質(zhì)性績(jī)效判斷的能力，另一方面高校教師工作績(jī)效具有復(fù)雜性，而且當(dāng)前高校評(píng)估與排名競(jìng)爭(zhēng)的重要依據(jù)也是量化的科研產(chǎn)出，于是乎，高校行政部門將短期內(nèi)教師科研的量化產(chǎn)出作為績(jī)效考核的抓手就成了一種必然。而且這種短期量化績(jī)效考核對(duì)行政人員而言便于掌控，從而能夠?yàn)槠涠唐谡?jī)服務(wù)。

(三) 學(xué)術(shù)同行評(píng)議機(jī)制不成熟且被虛化

與科研產(chǎn)出的量化考核相對(duì)的是一種在國(guó)外已較為流行和相對(duì)成熟的機(jī)制——學(xué)術(shù)同行評(píng)議。同行評(píng)議是指專家學(xué)者按照一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，主要為有關(guān)部門進(jìn)行決策提供重要參考[23]。同行評(píng)議的對(duì)象涉及高校教師科研產(chǎn)出的方方面面，如學(xué)術(shù)論文、專著、研究報(bào)告等。當(dāng)前，行政部門用高強(qiáng)度的績(jī)效考核來提升學(xué)校排名和積累政績(jī)，短期量化的考核方式廣受詬病，那么為什么不采用學(xué)術(shù)界公認(rèn)更為科學(xué)合理的同行評(píng)議機(jī)制來開展績(jī)效考核？首先，國(guó)內(nèi)同行評(píng)議作為評(píng)價(jià)高校教師學(xué)術(shù)成果品質(zhì)的機(jī)制事實(shí)上還不夠成熟，缺乏保障學(xué)術(shù)成果價(jià)值得到合理評(píng)價(jià)的配套制度。一方面，高校一般由人事和科研管理部門組織對(duì)教師的學(xué)術(shù)成果進(jìn)行評(píng)議，而同行評(píng)議的規(guī)范化管理往往不足，導(dǎo)致評(píng)議過程中存在送審不合理或評(píng)價(jià)不公允等現(xiàn)象。另一方面，在國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)文化中，一些評(píng)審者難以把學(xué)術(shù)審閱作為其學(xué)術(shù)工作的一部分而認(rèn)真對(duì)待，往往以不嚴(yán)謹(jǐn)甚至敷衍的態(tài)度力求以最少的時(shí)間完成這一份“額外工作”。因此，高校同行評(píng)議制度在制度安排和人員參與上都不夠成熟，因而難以在國(guó)內(nèi)學(xué)界受到足夠的信任。其次，整體觀之，當(dāng)前我國(guó)高校同行評(píng)議機(jī)制還存在被虛化的現(xiàn)象，同行評(píng)議的結(jié)果未能得到足夠的尊重，同行評(píng)議程序還有待進(jìn)一步規(guī)范。此外，作為成熟的同行評(píng)議機(jī)制的一部分，外部評(píng)價(jià)應(yīng)受到格外重視，外部同行評(píng)議的意見在學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)中起著更為決定性的作用。但在當(dāng)下很多高校，同行評(píng)議的相關(guān)機(jī)制被虛化主要是由于其會(huì)減弱行政權(quán)力的主導(dǎo)性和操控性，這是行政權(quán)力所不愿意看到的。

總而言之，高校教師的工作績(jī)效統(tǒng)計(jì)具有本質(zhì)上的復(fù)雜性，高校治理在行政權(quán)力主導(dǎo)的格局下，行政部門更愿意采用量化的方式對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。同行評(píng)議作為學(xué)術(shù)界科研產(chǎn)出的一種評(píng)價(jià)機(jī)制，在國(guó)內(nèi)由于自身的不成熟并沒有得到應(yīng)有的信任，且在行政權(quán)力主導(dǎo)的高校治理實(shí)踐中被有意或無意地虛化了。所以我們可以認(rèn)為，如上三個(gè)方面的因素共同作用誘致了當(dāng)前高校績(jī)效管理的計(jì)件工資化，而且在這三大誘因中，第一個(gè)是高校教師工作的特殊性因素，后兩者則是制度性誘因，相比而言，后兩者在制度演化中更具決定性。

四、 高?？?jī)效管理計(jì)件工資化的治理路徑

高校教師績(jī)效管理計(jì)件工資化的產(chǎn)生具有復(fù)雜的原因，這一現(xiàn)象的存在對(duì)我國(guó)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的負(fù)面效應(yīng)，導(dǎo)致高校人才培養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)新等功能難以彰顯，從而難以更好地為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展注入強(qiáng)勁和持久的動(dòng)力。在前文研究的基礎(chǔ)上，文章提出了應(yīng)對(duì)高校教師績(jī)效管理計(jì)件工資化的治理路徑。

(一) 依據(jù)合理的組織發(fā)展戰(zhàn)略來確定績(jī)效目標(biāo)

組織發(fā)展戰(zhàn)略是對(duì)組織未來所要達(dá)到狀態(tài)的合理設(shè)想，是組織績(jī)效管理的指南針。組織戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)是績(jī)效管理所確定的每一周期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而高校在實(shí)施績(jī)效管理過程中教師績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)是高校的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。一般地，學(xué)科建設(shè)、教學(xué)與科研等維度都是高校長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分[24]。如果從宏觀的視角進(jìn)行審視，高校發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際上是基于其辦學(xué)愿景的大學(xué)職能在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三個(gè)維度上的延展。而問題的關(guān)鍵在于高校是分類和分層的，類層不一的高校在確定各自長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)不應(yīng)在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三個(gè)維度作同樣的延展，即設(shè)定類似和同等高度的目標(biāo)。這里就涉及了各類層不一高校的戰(zhàn)略定位問題。相關(guān)地，當(dāng)前高校治理實(shí)踐中存在兩個(gè)問題。一是高校戰(zhàn)略定位不合理，不同類層高校都傾向于以“高大上”的短期科研產(chǎn)出為追求目標(biāo)，譬如應(yīng)更多地重視人才培養(yǎng)和為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)的高校，卻片面追求短期科研產(chǎn)出，在組織發(fā)展戰(zhàn)略上偏離了方向，導(dǎo)致高校戰(zhàn)略上的誤判。二是高校依據(jù)自身狀況設(shè)定了科學(xué)合理的戰(zhàn)略定位，但在績(jī)效管理實(shí)踐中卻偏離了戰(zhàn)略規(guī)劃，依然以“高大上”的短期科研產(chǎn)出為目標(biāo)。所以，高校績(jī)效管理走出計(jì)件工資化的首要一環(huán)是高校應(yīng)依據(jù)自身的類層和具體發(fā)展情景來制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略，然后再依據(jù)既定發(fā)展戰(zhàn)略在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三個(gè)維度上為教師設(shè)定科學(xué)合理、與戰(zhàn)略定位相匹配的績(jī)效目標(biāo)。

在我國(guó)當(dāng)前“雙一流”建設(shè)和高等教育強(qiáng)國(guó)建設(shè)的氛圍中，各高校無論類層，在行政部門政績(jī)邏輯的主導(dǎo)下，即使“反四唯”后有所改觀，但整體上還是傾向于脫離自身發(fā)展情景制定過高的發(fā)展戰(zhàn)略，或者即使確定了合理的發(fā)展戰(zhàn)略，但在績(jī)效管理中卻無視既定戰(zhàn)略，為教師設(shè)定過高的科研目標(biāo)。而且這些績(jī)效目標(biāo)往往是短期量化的，短期與行政邏輯有關(guān)，量化則易為行政部門所操控。基于以上，依據(jù)科學(xué)的組織發(fā)展戰(zhàn)略來為教師確定合理的績(jī)效目標(biāo)是從源頭上抑制高?？?jī)效管理計(jì)件工資化的有效措施，也是各高校內(nèi)涵式發(fā)展的基礎(chǔ)。

(二) 權(quán)力主體間溝通達(dá)成科學(xué)的績(jī)效管理共識(shí)

教師是高?？?jī)效的主要生產(chǎn)者，代表學(xué)術(shù)權(quán)力主體，行政管理部門作為績(jī)效管理的實(shí)施者，代表行政權(quán)力主體，兩者在績(jī)效管理過程中應(yīng)擺脫科層管理的牽制，以尊重各權(quán)力主體間性的姿態(tài)，通過有效溝通達(dá)成績(jī)效管理核心共識(shí)。首先，高?？?jī)效管理中績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)是通過學(xué)術(shù)產(chǎn)出的品質(zhì)和文明影響力所表征的實(shí)質(zhì)性績(jī)效，而非數(shù)量和期刊項(xiàng)目等級(jí)所表征的形式性績(jī)效[25]。當(dāng)前，國(guó)家有關(guān)部門針對(duì)長(zhǎng)期以來在人才評(píng)價(jià)、項(xiàng)目評(píng)估等過程中存在的“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”問題，開展了清理“四唯”的專項(xiàng)行動(dòng)[26]。這一專項(xiàng)行動(dòng)的理論依據(jù)實(shí)際上是學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的常識(shí)，即發(fā)表和立項(xiàng)的數(shù)量與等級(jí)等看似客觀的數(shù)字無法表征復(fù)雜智力成果的所有價(jià)值，也無法體現(xiàn)出其所蘊(yùn)含的意義。短期量化考核為基礎(chǔ)的績(jī)效考核并非高校內(nèi)涵式發(fā)展的應(yīng)有之義。如上對(duì)學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的認(rèn)知應(yīng)成為高?？?jī)效管理各權(quán)力主體的基本共識(shí)，由此行政管理部門應(yīng)抑制短期量化管理的傾向，教師也需以踏實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對(duì)待學(xué)術(shù)研究。其次，高?？?jī)效管理中不應(yīng)被忽視的一個(gè)重點(diǎn)是人才培養(yǎng)的質(zhì)量。作為人類知識(shí)生產(chǎn)的學(xué)術(shù)研究固然重要，但是不能由此遮蔽高校人才培養(yǎng)的重要性。對(duì)高校而言，“人才培養(yǎng)為本，本科教育是根”(1)http:∥www.cutech.edu.cn/cn/zcfg/zhgl/2018/10/1539771825172435.htm.。無論是哪一類層的高校，培養(yǎng)高素質(zhì)人才都是其根本。行政管理部門和教師應(yīng)就此通過溝通達(dá)成共識(shí)。由此，行政管理部門不應(yīng)對(duì)教師實(shí)施短期量化的學(xué)術(shù)考核，從而解放教師人才培養(yǎng)的生產(chǎn)力，使其有足夠的時(shí)間、精力和熱情投身到教學(xué)中去；教師則應(yīng)有更強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，重視教學(xué)和人才培養(yǎng)。行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力間達(dá)成如上兩個(gè)方面的共識(shí)，是高?？?jī)效管理走出計(jì)件工資化的思想基礎(chǔ)。

(三) 績(jī)效管理過程中加強(qiáng)上下溝通和績(jī)效輔導(dǎo)

高校教師的工作，無論是科學(xué)研究還是人才培養(yǎng)，都是相當(dāng)復(fù)雜和專業(yè)的過程。行政管理部門在對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)片面地以教師行為的短期量化結(jié)果作為評(píng)價(jià)依據(jù)不具合理性。注重對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行過程性管理是行政部門全面促進(jìn)教師工作績(jī)效提升的有效手段。首先，在績(jī)效管理過程中，行政管理部門與教師間應(yīng)加強(qiáng)有效溝通。這里的溝通并不是行政部門在績(jī)效考核后將考核結(jié)果向教師進(jìn)行簡(jiǎn)單的公示，而應(yīng)是小范圍內(nèi)甚至一對(duì)一地深入交流。深入交流的內(nèi)容應(yīng)包括個(gè)性化績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效周期內(nèi)基于存在問題或者關(guān)鍵信息的互動(dòng)，以及考核結(jié)果的反饋與討論。行政管理部門尤其應(yīng)通過有效的溝通機(jī)制及時(shí)與被考核者(教師)進(jìn)行溝通以獲取績(jī)效信息，及時(shí)總結(jié)分析目前績(jī)效目標(biāo)體系是否符合教師發(fā)展特征以及能否激發(fā)其潛力，并在此基礎(chǔ)上對(duì)下一階段的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，在提高教師工作積極性的基礎(chǔ)上，促使其能夠順利完成績(jī)效。教師也有如實(shí)地將完成績(jī)效目標(biāo)過程中所遇到的疑惑、困難進(jìn)行反饋的職責(zé)，以獲取解決問題的途徑。其次，高校在績(jī)效管理過程中，管理部門包括二級(jí)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)應(yīng)利用專業(yè)資源對(duì)教師提供必要的績(jī)效輔導(dǎo)。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，因此管理者的職責(zé)應(yīng)包含對(duì)教師的績(jī)效輔導(dǎo)[27]。教師在日常工作中難免會(huì)遇到瓶頸，管理者應(yīng)通過溝通及時(shí)了解其所面臨的困難和疑惑，并在分析的基礎(chǔ)上采取積極有效的方法對(duì)教師進(jìn)行專業(yè)的績(jī)效輔導(dǎo)，以幫助教師達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。高?？?jī)效管理過程中強(qiáng)調(diào)上下溝通和績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理走出計(jì)件工資化的制度關(guān)鍵，也是使高?？?jī)效管理回歸制度本原的應(yīng)有之舉。

(四) 完善同行評(píng)議制度并且強(qiáng)化實(shí)施外部評(píng)價(jià)機(jī)制

高?？?jī)效管理計(jì)件工資化的一個(gè)核心特征是績(jī)效考核建基于短期量化的形式性學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)，所以走出計(jì)件工資化就應(yīng)在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上完善當(dāng)前的學(xué)術(shù)同行評(píng)議制度，并且強(qiáng)化實(shí)施外部評(píng)價(jià)機(jī)制，使學(xué)術(shù)績(jī)效評(píng)價(jià)走向?qū)嵸|(zhì)性評(píng)價(jià)[25]，以促進(jìn)高校的內(nèi)涵式發(fā)展。

同行評(píng)議作為一種學(xué)術(shù)界通用的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度，其重點(diǎn)不是關(guān)注形式化的、簡(jiǎn)單的量化產(chǎn)出，而是根據(jù)學(xué)術(shù)邏輯聚焦學(xué)術(shù)產(chǎn)出的具體內(nèi)容[28]，即進(jìn)行實(shí)質(zhì)性評(píng)價(jià)。當(dāng)前我國(guó)高校實(shí)行的同行評(píng)議機(jī)制從整體上看存在諸多問題，沒有被充分信任。但是學(xué)術(shù)同行評(píng)價(jià)作為一種“最不壞”的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制在國(guó)外學(xué)術(shù)界被通用為績(jī)效考核的工具，績(jī)效管理去計(jì)件工資化需要做的不是拋棄或虛化同行評(píng)議，而應(yīng)是完善當(dāng)前的同行評(píng)議機(jī)制。學(xué)術(shù)評(píng)議機(jī)構(gòu)應(yīng)逐步替代高校行政管理部門行使學(xué)術(shù)成果評(píng)議權(quán)，并組織專家學(xué)者對(duì)其內(nèi)容及質(zhì)量進(jìn)行評(píng)議。高校主管部門應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)制度對(duì)學(xué)術(shù)評(píng)議機(jī)構(gòu)成員的組成進(jìn)行約束，使學(xué)術(shù)權(quán)力相對(duì)獨(dú)立。另外，針對(duì)目前同行評(píng)議過程中難以克服的如人情等主觀因素干擾問題，主管部門可統(tǒng)一將申請(qǐng)者的論文、專著、課題等學(xué)術(shù)成果交由外部權(quán)威學(xué)術(shù)評(píng)審機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)議[29]。外部學(xué)術(shù)評(píng)審機(jī)構(gòu)應(yīng)由學(xué)術(shù)共同體構(gòu)成，而學(xué)術(shù)共同體應(yīng)由各個(gè)領(lǐng)域內(nèi)具有共同科學(xué)范式、價(jià)值判斷和道德規(guī)范的權(quán)威專家和學(xué)術(shù)研究者組成[30]。在實(shí)施同行評(píng)議與外部評(píng)價(jià)時(shí)，行政管理部門應(yīng)從制度細(xì)節(jié)上進(jìn)行完善，最大限度地確保學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的公允。