吳 忠

(廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530003)

2019年12月，國家啟動了中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃(簡稱“雙高計劃”)，筆者所在的廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院成功入選第一輪建設(shè)單位?！半p高計劃”類似于普通高等教育的“雙一流”建設(shè)，“雙高計劃”站位高、目標(biāo)遠(yuǎn)、舉措新、平臺大，旨在打造職業(yè)教育的“中國標(biāo)桿”和“中國方案”；是國家職業(yè)教育大改革大發(fā)展的重要抓手。學(xué)校成功入選國家的“雙高計劃”項目是對學(xué)校六十多年來整體辦學(xué)水平和綜合辦學(xué)實力的充分肯定，也為學(xué)校的高質(zhì)量發(fā)展注入新動能，標(biāo)志著學(xué)校進入了高質(zhì)量發(fā)展的新階段。

一、建設(shè)高水平師資隊伍是“雙高計劃”項目建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容

教師隊伍是教育的第一資源，教師隊伍建設(shè)是教育的基礎(chǔ)性工作。以“四有”標(biāo)準(zhǔn)打造數(shù)量充足、專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理的高水平雙師隊伍，是“雙高計劃”項目實施的關(guān)鍵之一。建設(shè)高水平師資隊伍亟需保障充足的經(jīng)費。目前，廣西高職院校的辦學(xué)經(jīng)費普遍并不寬裕，經(jīng)費不足仍是高職院校發(fā)展的瓶頸之一。在“雙高計劃”項目實施過程中，除各級政府部門不斷加大對“雙高計劃”項目學(xué)校的專項資金支持外，學(xué)校還需要通過多方籌措經(jīng)費重點用于師資隊伍建設(shè)。因此，在“雙高計劃”項目實施的背景下，為適應(yīng)高水平師資隊伍建設(shè)的要求，構(gòu)建符合高職院校績效工資特色的剛?cè)岵⒅氐姆峙錂C制，建立公平公正的績效工資體系,有效地組合有限的人力、財力、物力資源,加大師資隊伍建設(shè)力度,充分發(fā)揮師資隊伍整體優(yōu)勢。這是“雙高計劃”實施的應(yīng)時之策，也是高職院校發(fā)展的長久之要。

二、高職院校績效工資改革的理論基礎(chǔ)

美國行為科學(xué)家波特和勞勒提出的“綜合激勵理論”認(rèn)為“工作績效是一個多維變量，它除了受個人努力程序決定外，還受到個人能力與素質(zhì)、外在的工人條件與環(huán)境、個人對組織期望意圖的感悟和理解、對獎酬公平性的感知等四個因素的影響”[1]。高職院校在構(gòu)建剛?cè)岵⒅氐目冃ЧべY分配機制體系時，應(yīng)緊緊圍繞綜合激勵這一關(guān)鍵點，從調(diào)動廣大教師積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，結(jié)合高職院校教師崗位性質(zhì)和特點，充分考慮教師的多樣化需求。根據(jù)波特和勞勒的綜合激勵模型，可以確定激勵策略主要包括報酬激勵、精神激勵和工作激勵等多種不同的激勵方式[2]。因此，學(xué)校在績效工資改革過程中除要考慮教師的政治待遇外，還應(yīng)重點關(guān)注教師所關(guān)心的核心指標(biāo)(如職稱評審、工作生活環(huán)境、工資待遇等方面)，并選擇教師能通過個人努力直接受益，且效價大的項目或事項。在教師關(guān)心的核心指標(biāo)中，職稱評審是政策性較強的內(nèi)容，可激勵的措施相對比較固定；在工作生活環(huán)境方面，經(jīng)過學(xué)校近年來建設(shè)“市場運作建房”和“拆舊建新”項目，基本上已經(jīng)解決教師的住房問題；當(dāng)前教師最為關(guān)心的核心指標(biāo)就是工資待遇提高的問題。因此，在績效工資改革設(shè)計中，學(xué)校要充分考慮教師更關(guān)心的核心指標(biāo)以及通過改革產(chǎn)生多大的效益才能對教師更有吸引力，更能起到激勵作用，更容易形成激勵效果。

三、廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資現(xiàn)狀

廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的人事分配制度改革啟動較早，從2010 年左右就執(zhí)行了崗位績效工資制度。

從職工工資結(jié)構(gòu)上看，廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教師工資由“崗位工資+薪級工資+基礎(chǔ)性績效工資+獎勵性績效工資”等四個部分組成?；竟べY包括崗位工資和薪級工資，不納入績效考核。基本工資和基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)按月固定發(fā)放，每年發(fā)放12個月。學(xué)校獎勵性績效工資主要由業(yè)績獎勵性績效工資、專項獎勵性績效工資、年終績效考核獎勵和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)獎勵性績效工資等四大塊組成，其中業(yè)績獎勵性績效工資占比70%。

從績效工資總量上看，廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效工資總量需經(jīng)上級部門審批。每年由學(xué)校申報績效工資總量，經(jīng)主管廳局、自治區(qū)人力資源和社會保障廳和自治區(qū)財政廳共同核定。績效工資總量核定后，原則上當(dāng)年不做調(diào)整。實施績效工資后，學(xué)校不得突破上級核定的績效工資總量，在確保財務(wù)運轉(zhuǎn)良好的前提下，學(xué)校每年的績效工資總量可適量增長。

從績效工資分配方案上看，廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院獎勵性績效工資實行了二級管理，學(xué)校先對二級管理部門的分配總量進行核定，二級管理部門自行制定考核細(xì)則及分配方案在總量范圍內(nèi)根據(jù)部門人員的分類、職稱、職級、崗位特點和工作業(yè)績等進行二次自主分配。同時，學(xué)校對中層干部管理工作獎勵性績效工資進行統(tǒng)籌管理，按中層干部績效考核辦法考核后進行統(tǒng)一分配。

四、“雙高計劃”背景下高職院?？冃ЧべY改革的成因分析

廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)行的崗位績效工資制度實施已有近十年，隨著“雙高計劃”項目的實施，原有的勞動分配制度與學(xué)校發(fā)展的實際情況越來越不相適應(yīng)。因此，必須改革現(xiàn)有的勞動分配制度。

(一)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模擴大與績效工資總量增長速度不平衡

近10年來上級批復(fù)的全?？冃ЧべY總量增長速度慢，幅度小，而學(xué)校辦學(xué)規(guī)模擴大較快，學(xué)費收入增幅較大，如仍按學(xué)費收入一定比例劃撥則會出現(xiàn)突破績效總量的情況。因此必須將教師績效劃撥形式從與學(xué)費收入掛鉤，改為與績效工資總量掛鉤，絕不能突破上級控高線，只能隨著上級批復(fù)的績效工資總量的增長而增長。此外，近幾年學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模效益最大化已于2019年達到峰值，之后辦學(xué)成本會隨著學(xué)生數(shù)量增加而不斷增長，逐漸產(chǎn)生“規(guī)模不經(jīng)濟”,即規(guī)模越大則成本越來越高，而在績效工資總量增速不大的情況下教師的個人績效水平會越來越低。

(二)學(xué)校編外聘用人員比例偏大，整體人員經(jīng)費支出較重

目前，學(xué)校在編人員及聘用人員的比例基本達到了1∶1，財政預(yù)算內(nèi)資金負(fù)擔(dān)的人員經(jīng)費比例占人員總經(jīng)費的比重約為18.69%，學(xué)校自主負(fù)擔(dān)的資金比例過大。隨著社會保障制度的變化，學(xué)校要負(fù)擔(dān)的各項社會保障支出比例增大，已達到了工資總額的50.1%(含“五險二金”：養(yǎng)老險、職業(yè)年金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，合計高達48.1%)，此外，工會經(jīng)費還需要按工資總額的2%計提發(fā)放，即學(xué)校發(fā)放的工資總額，學(xué)校的人員經(jīng)費及工會經(jīng)費總支出占比為150.1%。

(三)高職院?？冃ЧべY剛性化分配特征突出

高職院?？冃ЧべY執(zhí)行國家和自治區(qū)的政策、法規(guī)以及學(xué)校內(nèi)部的分配方案、規(guī)章制度等，有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，對高職院校績效工資發(fā)放能夠產(chǎn)生一種自我約束、自我控制的壓力和紅線。學(xué)校在績效工資分配過程中強調(diào)量化考核評價，制定了一定的工作標(biāo)準(zhǔn)以及具體的工作評價和獎勵方法。但是，由于學(xué)校教師的教育教學(xué)工作具有較強的獨立性、多樣性和不確定性等特點，教師課堂教學(xué)、課后輔導(dǎo)和學(xué)生思想政治教育等工作在時間和空間上都有較強的模糊性，給出一個嚴(yán)格的界限較為困難，這使得教師的考核評價往往難以定量準(zhǔn)確，更多是傾向于定性評價。

五、高職院?？冃ЧべY柔性化分配改革實踐探索

高職院校績效工資分配制度是一項政策性很強的制度。一方面，要求學(xué)校務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行國家和自治區(qū)的有關(guān)政策和規(guī)定，即剛性化分配機制，以保證公平與公正，維護教師的基本權(quán)益；另一方面，由于高職院校教師多樣性的需求不斷變化，剛性化分配往往無法解決現(xiàn)實工作中遇到的突出問題，需要學(xué)校以人為本，適時改革績效工資分配制度，靈活調(diào)整，即以柔性化分配改革作為補充。筆者結(jié)合所在學(xué)?？冃ЧべY改革的創(chuàng)新與實踐，在推進績效工資柔性化分配改革方面進行了有益探索。

(一)做大績效工資“蛋糕”，設(shè)立專項績效工資，確?！半p高計劃”打造高水平教師隊伍建設(shè)經(jīng)費

學(xué)校推進績效工資分配改革，不僅要考慮對現(xiàn)有績效工資“蛋糕”如何進行分配，更重要的著力點是做大績效工資“蛋糕”，加大增量，這樣才有富余的資金支持“雙高計劃”打造高水平教師隊伍的建設(shè)。根據(jù)近三年人均獎勵性績效工資測算，學(xué)校在不突破上級核定的績效控高線基礎(chǔ)上，按人均年獎勵性績效工資提高1萬元標(biāo)準(zhǔn)進一步做大績效工資總量，并將從增量預(yù)算中的50%作為專項經(jīng)費以保障“雙高計劃”打造高水平教師隊伍建設(shè)的績效工資分配。此專項績效工資主要用于引進和培育博士、教授、高水平專業(yè)群帶頭人、教學(xué)名師、技術(shù)技能大師等，確保學(xué)校在“雙高計劃”建設(shè)周期順利實現(xiàn)培養(yǎng)一批數(shù)量充足、專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理、師德高尚、技藝精湛、育人水平高、具有國際化視野的高水平雙師隊伍。

(二)構(gòu)建多元、多樣的柔性化分配標(biāo)準(zhǔn)，確保專項績效工資用在“刀刃上”

一是建立健全多元績效激勵方式。學(xué)校柔性化的績效分配應(yīng)綜合考慮教師各崗位之間的平衡與協(xié)調(diào)，在平衡各類教職員工之間的薪酬關(guān)系基礎(chǔ)上，重點突出體現(xiàn)學(xué)校的“雙高計劃”項目建設(shè)的目標(biāo)定位，確保專項績效工資花在刀刃上。在原有各項獎勵的基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新設(shè)立“雙高計劃標(biāo)志性成果獎勵”“雙高計劃重點工作獎勵”“雙高計劃專項任務(wù)完成獎勵”“雙高計劃榮譽獎”等多種方式進行重點獎勵。同時，為鼓勵廣大教師積極參與“雙高計劃”建設(shè)各項任務(wù)，對從各教學(xué)部門、教輔部門、下屬單位等抽調(diào)參加“雙高計劃”建設(shè)團隊的人員，除保留其全額績效工資外額外給予重點工作績效獎勵；其績效工資80%繼續(xù)保留在原部門，部門可用于二次分配，確?！皽p人不減績效”。

二是采取靈活“多樣”績效工資組合方式。學(xué)校通過績效改革，進一步賦予各部門分配自主權(quán)，積極鼓勵部門采取靈活多樣的分配形式發(fā)放績效工資。在“雙高計劃”建設(shè)周期內(nèi)對聘用的高端人才和創(chuàng)新實踐成果突出的優(yōu)秀科技人才，可自主實行“年薪績效、協(xié)議績效、項目績效”等多種薪酬分配方式，充分發(fā)揮績效的激勵作用。各部門通過績效考核，采取按月預(yù)發(fā)、季度預(yù)考核預(yù)結(jié)算、項目結(jié)束后一次性清算的方式，確?？冃ЧべY分配實現(xiàn)可管可控，避免資源浪費。

(三)實施柔性引進人才政策，為“雙高計劃”配齊配強各類人才

學(xué)校在“雙高計劃”建設(shè)周期內(nèi)每年安排“雙高建設(shè)”建設(shè)專項績效經(jīng)費的10%左右用于柔性引進人才，通過智力引進和兼職引進兩種柔性引進方式，進一步加大人才吸引力度。智力引進為受聘人無需到?；虻叫９ぷ鲿r間每年累計達不到3個月；兼職引進為受聘人到校開展科研及教學(xué)工作，到校兼職工作時間每年累計在3個月以上。引進對象是以聘約形式來學(xué)校兼職或提供智力服務(wù)的高層次人才，不轉(zhuǎn)戶籍和人事關(guān)系，以完成特定科研、教學(xué)等任務(wù)，指導(dǎo)專業(yè)建設(shè)、科學(xué)研究等為目標(biāo)，可采取擔(dān)當(dāng)名譽院長、兼職專業(yè)帶頭人、兼職教授、客座教授等靈活多樣的形式，聘用到校工作。柔性引進人才薪酬實行年薪制，具體額度根據(jù)其實際承擔(dān)的工作任務(wù)和貢獻大小核定。平時按50%逐月預(yù)發(fā)，完成崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，年終一次性補發(fā)余額。超額完成或未完成崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，將按學(xué)校有關(guān)規(guī)定及協(xié)議中的約定予以相應(yīng)獎勵或扣減崗位津貼。

(四)實行“專項據(jù)實核增”，激發(fā)廣大教師參與“雙高計劃”建設(shè)的動力

學(xué)校通過績效工資改革，制定出臺《專項據(jù)實核增績效工資管理辦法》等相關(guān)制度，對為學(xué)校取得教科研標(biāo)志性成果做出突出貢獻的教師和團隊進行再次獎勵，實行專項據(jù)實核增，計入當(dāng)年績效工資總額，但不作為績效工資總額基數(shù)。學(xué)校教師利用科技成果轉(zhuǎn)化獲得的收益，按上級有關(guān)規(guī)定屬于個人及其團隊的部分，不納入績效工資管理。學(xué)校每年1月底前，統(tǒng)計上年專項核增的績效工資發(fā)放情況，形成年度專項據(jù)實核增績效工資書面申請報告上報上級主管部門核批。核增的績效工資必須嚴(yán)格用于參與技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)等活動的技術(shù)人員，嚴(yán)禁擅自擴大發(fā)放范圍。

績效工資改革不是一蹴而就的,它是一個循序漸進的過程。在“雙高計劃”實施背景下，高職院校需要進一步深化人事制度綜合改革，探索建立較為科學(xué)規(guī)范的績效工資分配制度體系,充分發(fā)揮績效工資激勵導(dǎo)向作用，切實提高廣大教師福利待遇，進一步提升教師的獲得感和幸福感，不斷激發(fā)工作動力，努力打造高水平師資隊伍，從而推動 “雙高計劃”項目建設(shè)的有序推進，順利實現(xiàn)“雙高計劃”各項建設(shè)目標(biāo)，促進學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展，提升學(xué)校育人水平和管理成效。