韋欽源

(桂平市大洋鎮(zhèn)尋歐小學，廣西桂平，537214)

在小學階段，教師的相關教育、教學工作開展狀況會直接影響學生的學習方法和態(tài)度，尤其是對學生基本道德理念的培養(yǎng)和樹立影響巨大。因而，學校管理層應重視管理小學教師的教學工作，要求教師在相關制度的束縛下根據(jù)學生學習的實際情況進行教學工作。同時，傳統(tǒng)的單一化的教學制度管理已經(jīng)不適合當前的發(fā)展，所以，借助激勵機制來對教師進行管理的方式能夠促進相關教師的工作，提升教師的教學質(zhì)量。

一、激勵機制概念界定與分類

“激勵”一詞源于心理學領域。激勵機制本質(zhì)上是一種評價機制，在態(tài)度上多呈現(xiàn)為正向評價，即通過對某一人物的特定行為進行或贊美或認可的評價，通過對評價對象進行特定詞匯的贊美、尊重等，使被評價對象產(chǎn)生滿足和愉悅感，最終形成一定的正向鼓勵，進一步提升該評價對象對學校相關活動的參與度和積極性。具體而言，在小學教師管理的相關工作中，小學教師是整個教師管理工作的主體，他們對工作所持有的態(tài)度以及對學生所持有的情感和精神狀態(tài)直接決定著學校整個管理工作的效力。因此，在具體的學校教師管理工作中，學校相關管理層應積極應用激勵機制提升教師教學上的主觀能動性，促進學校和學生的發(fā)展。

隨著教育改革的深化與發(fā)展，小學教師管理工作也需要采用更為新穎的激勵機制。從目前實際情況來看，小學教師管理激勵方式主要分為內(nèi)部激勵與外部激勵、個人激勵與團隊激勵。

(一)內(nèi)部激勵與外部激勵

外部激勵指的是使用一些外部因素，如物質(zhì)獎勵等進行激勵，而內(nèi)部激勵則更多是一種精神層次的滿足。學校管理層在將獎勵機制應用于實際管理工作中時，要同步外部激勵與內(nèi)部激勵，注重精神和情感方面的激勵，讓教師從心理層面感受工作成果的喜悅，獲得滿足和激勵，提升自身素養(yǎng)，同時要避免部分教師追名逐利。

(二)個體激勵與團隊激勵

個體激勵的主體為一個人，而團隊激勵的主體是一群人。學校在開展管理工作時，應充分認知個體發(fā)展與團體發(fā)展之間的關系，將個體激勵與團體激勵統(tǒng)一起來共同為激勵服務。同時，學校要了解個體與團體之間相互補充的利益關系，適當分配激勵比例，避免因追求個體利益而損害集體利益。

二、激勵機制應用于小學教師管理工作的必要性

首先，教學工作是整個學校管理活動的工作重點和中心，而教師教學工作的成效如何直接影響學校管理活動的成敗。因而，獎勵機制對教師教學十分重要。其次，教師是教學的主要引導人，所以激發(fā)教師的工作能量能直接提升管理的效率。從小學教師的角度出發(fā)可知，因小學生的自制力和自控力不足，所以教師的教學工作難度相對較高，因而合理的激勵機制能夠促進教師全身心地投入教學中，讓教師真正為學生的發(fā)展和成長而努力。另外，小學教師十分渴望得到家長、學生和學校管理層的尊重和認可。因而，適當強化學校管理層激勵機制能夠提高教師工作積極性，進而生成教學動力，全面提升學校的教學質(zhì)量，促進學生全面發(fā)展。

三、激勵機制應用于小學教師管理的原則與前提

(一)激勵的公平性

激勵機制的實質(zhì)是通過特定的言語或者行為對特定教師所做的工作、成績、貢獻等進行肯定和贊譽，即“論功行賞”。但在此過程中，學校要依照每一個教師的實際表現(xiàn)和貢獻給予對應的激勵，不能受個人情感和社會關系等因素的影響。學校管理層要充分衡量教師的表現(xiàn)和貢獻，綜合評價，保證激勵的公平性。

(二)激勵的公開性

學校管理層在通過獎勵機制進行教師管理工作的實際中，除了要注重激勵的公平性以外，還應注重獎勵的公開性。對相關小學教師的表現(xiàn)和貢獻進行公開獎勵不僅是為了使教師能夠全身心地投入教學工作中，更是為了使其能夠充分發(fā)揮模范帶頭作用。學校通過公開、透明的方式對相關優(yōu)秀教師進行贊譽和獎勵，能夠激發(fā)更多學科教師的工作熱情。

(三)激勵的客觀性與差異化

激勵機制應用于實際工作中，要堅持工作分配適宜的原則。要針對不同的教學崗位需求、學科需求，結(jié)合教師的個人能力或者科研團隊的科研實力，分配適量的教學或科研任務。學校管理層在具體應用激勵機制時，要采取梯度激勵原則，對不同學科教師、不同教學貢獻等做出具體考量，按照實際情況進行差異化的獎勵。

(四)激勵的協(xié)調(diào)性

激勵的協(xié)調(diào)性具體體現(xiàn)為加強物質(zhì)和精神、個人與集體兩方面的協(xié)調(diào)。學校管理層在進行具體教師管理工作時應加強激勵的協(xié)調(diào)性，使相關教師和工作人員在切實的激勵措施下獲得物質(zhì)或心理的滿足，進一步提升工作積極性。

(五)工作環(huán)境和條件的優(yōu)化

教學條件和教學環(huán)境在很大程度上直接影響教學工作。學校管理層要實現(xiàn)激勵，學校教師的工作和居住環(huán)境、教學硬件和相關福利的優(yōu)化是前提和基礎。可以說，教學基礎設施的建設也屬于管理的重要內(nèi)容，教師在相對較好的教學環(huán)境中工作，就會心情愉悅，工作效率也會大大提升。

四、激勵機制應用于小學教師管理活動的途徑和實現(xiàn)方式

(一)將獎勵機制應用于教師教學工作中，不斷強化教學工作中的獎勵機制

強化教學工作的激勵機制能夠提升教師的教學能力。特別是對于處于小學階段的教師來說，其主體性工作即教學工作。教學工作是學校管理工作的核心組成部分，教師教學工作的工作態(tài)度以及精神狀態(tài)直接關乎教學工作的開展，影響學生的發(fā)展以及學校的發(fā)展空間。因而，學校管理層不僅應把獎勵機制應用到教師的教學任務上，更應不斷強化應用的相關機制，從根本上提升教師的教學能力。首先，在日常化的管理事務中，學校的管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想和觀念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)意識，充分考慮教師的心理和訴求，增強管理服務意識。其次，學校管理層要加強與教師群體的溝通和交流，放下管理者的姿態(tài)，同工作在教學第一線的學科教師交談，合理、真誠地對其工作行為進行肯定，贊揚學科教師為學校教學工作做的貢獻和成就。此外，學校應關注學科教師的心理需求，充分解決教師在教學工作上的難題和困難。對學校教師教學工作的贊譽、肯定等激勵，有助于推動教師教學工作的開展。獎勵機制的應用和強化能充分激發(fā)教師的工作積極性，使更多的學科教師可以以更加飽滿的熱情和工作態(tài)度投入到教育教學中。

(二)將獎勵機制落實到學?？蒲泄ぷ髦校粩嗤晟瓶蒲泄ぷ鞯莫剟顧C制

學校的科研工作以及相關的科研產(chǎn)出對于學校發(fā)展至關重要，學校的科研產(chǎn)出直接影響學校學科發(fā)展的方向。而且，學校要想在與其他學校的競爭中獲得良好口碑，更應該重視科研工作。學校的管理者應將獎勵機制應用到科研工作中，通過給予一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵等方式，促進學?？蒲泄ぷ鞯拈_展。具體而言，學校管理層在科研工作中，應首先轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，高度重視科研工作，支持科研工作，對相關科研工作的優(yōu)秀教師給予一定的精神或者物質(zhì)獎勵，使其在科研工作中為教師樹立榜樣，起到模范帶頭作用。培養(yǎng)教師的科研創(chuàng)造力，可以推動科研工作的開展，實現(xiàn)學校的全面發(fā)展。

(三)將獎勵機制滲透到班級工作中，不斷健全班級工作中的獎勵機制

班級管理工作是連接學校管理崗位、教學崗位以及學生和家長的紐帶，小學班主任的工作如何開展對于學校教育教學工作的有序開展至關重要。因此，小學班主任的工作態(tài)度和工作積極性直接影響學校教育教學工作的開展。所以，學校管理層應強化班級工作激勵機制。首先，學校管理層應該客觀評價各個班級的管理，特別是要客觀評價班主任的管理方法，不能對班主任的管理使用統(tǒng)一的標準，這樣才能形成特色各異的班集體。對于不同小學班主任，學校應給予不同的評價和贊揚，而不是直接以分數(shù)作為班主任管理工作的標準。其次，學校管理層要站在班主任的層面，支持班主任的相關管理工作。學校只有綜合衡量和考慮不同小學班主任的管理工作，真正為班主任考慮和服務，才能夠使班主任保持較強的教學能量。

總而言之，學校管理層要充分認識到激勵機制應用的優(yōu)勢，不斷學習優(yōu)秀的應用案例，在充分了解的基礎上將激勵機制應用在學校的教師管理工作中。這樣才能真正讓教師感受到學校給予的重視，使教師在充分肯定自我價值的基礎上全身心地投入到與學校相關的教育、教學和科研工作中。學校管理層只有對教師教學工作、科研工作和班級工作等多個角度進行統(tǒng)一的個體和團體激勵，同步內(nèi)外部激勵，對教師和相關工作人員進行充分的肯定和激勵，才能提升教師工作積極性和主動性，進而實現(xiàn)學生的全面發(fā)展。