周波

【摘要】本文基于某集團人力資源管理中存在的問題，通過問卷調(diào)查收集相關(guān)數(shù)據(jù)，并用SPSS分析方法進行進一步分析，明晰了該集團人力資源管理體系存在的問題，最后運用鯰魚效應(yīng)原理提出具體改進方案，以期為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】鯰魚效應(yīng);SPSS分析;人力資源管理模式

人力資源管理（HRM）作為當下企業(yè)管理中最具有影響力的一種管理方式，其研究與開發(fā)者不在少數(shù)。但縱觀目前成果，大多數(shù)研究報告僅局限于對人力資源管理的某一具體方面進行分析，而不是側(cè)重于整體。為了更加科學(xué)地探究鯰魚效應(yīng)在人力資源中的應(yīng)用，本文從人力資源管理六大模塊著手，從全局角度研究某集團存在的問題，這不僅豐富了人力資源管理與鯰魚效應(yīng)結(jié)合的理論研究，而且為鯰魚效應(yīng)的實際應(yīng)用提供了借鑒。

一、文獻綜述

鯰魚效應(yīng)根據(jù)王聯(lián)喜、錢赟、琚路明等人的科學(xué)考察，其定義起源為：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。但是在運輸中由于沙丁魚經(jīng)常在不到碼頭時就已經(jīng)死亡，因此活魚的價格會比死魚高出幾倍。然而有一個漁夫的沙丁魚總是活著的，所以他賺的錢一直比其他人多。這位漁夫生前一直保守秘密，直到他去世人們才知曉秘密——一條鯰魚。原來，鯰魚以沙丁魚為主要食物，鯰魚進入魚缸，由于環(huán)境奇特，會四處游動，沙丁魚發(fā)現(xiàn)鯰魚就會緊張起來，加速游動，從而能活著到達港口，這就是所謂的鯰魚效應(yīng)。在企業(yè)中，利用這種效應(yīng)，即通過個人“中途干預(yù)”，可使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生競爭，以此讓人才管理的運作機制發(fā)揮作用。

鯰魚效應(yīng)與人力資源管理的結(jié)合運用最早由王俊程提出，他研究了鯰魚效應(yīng)的本質(zhì)、意義和作用，發(fā)現(xiàn)了鯰魚型人才的特質(zhì)及運用鯰魚效應(yīng)需要注意的問題和解決措施。吳佩強肯定了王俊程等人研究的鯰魚效應(yīng)的內(nèi)涵和意義，并在此基礎(chǔ)上提出如何在事業(yè)單位人力資源管理中引入和運用鯰魚效應(yīng)，以期達到單位與人才的雙贏;方艷芬分析了鯰魚效應(yīng)對不同類型的員工的影響以及鯰魚效應(yīng)在人力資源管理過程中的利弊，得出需要合理運用鯰魚效應(yīng)對企業(yè)進行管理的結(jié)論。

針對人力資源管理的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理的研究中，趙麗紅提出“鯰魚效應(yīng)在平臺型企業(yè)的人力資源規(guī)劃中可以得到很好的發(fā)揮，能夠解決平臺型企業(yè)出現(xiàn)的人力資源規(guī)劃問題”的觀點;錢崑的研究以“如何解決招聘難”這一問題為著重點，提倡積極應(yīng)用鯰魚效應(yīng)幫助創(chuàng)業(yè)期企業(yè)招聘人才，從而使得企業(yè)不再陷入人才不足的困境;馬越探索了鯰魚效應(yīng)在促進我國現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在培訓(xùn)方面，具有創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的可行性;劉娟則以某公司為例，研究績效管理存在的問題以及解決措施，強調(diào)可采用鯰魚效應(yīng)來設(shè)計企業(yè)的績效管理體系，從而保持企業(yè)與員工之間的一致性;楊馭豪將鯰魚效應(yīng)應(yīng)用于國有企業(yè)，以此來構(gòu)建有效的績效激勵體系;李凌健研究了國有煤礦企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計，提出如何運用鯰魚效應(yīng)解決國有企業(yè)如自身薪酬體系不足的問題;尤士蘭則研究了激勵理論與員工關(guān)系的結(jié)合。

縱觀上述研究者的成果和結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的研究方向大多數(shù)是集中于人力資源管理體系的某一方面，而不是側(cè)重于整個人力資源管理體系。為填補此類缺失，本文立足于某集團的人力資源管理現(xiàn)狀，選擇科學(xué)運用鯰魚效應(yīng)，提出具體的改進方案，從人力資源的全局角度研究了該集團的問題，以期為企業(yè)發(fā)展提供參考。

二、某集團人力資源管理現(xiàn)狀

某集團內(nèi)部培訓(xùn)體系已初步形成，每年投入的培訓(xùn)成本高達數(shù)萬元，其詳細的員工培訓(xùn)計劃表明了該集團對培訓(xùn)的重視。在績效評估方面，該集團采用的方法主要是360度績效評估方法。360度績效評估方法也稱為多評估者評估方法，包括直接上級、間接上級、同事、下屬和他們自己的評估。在360度績效評估中，不同的評估者從他們自己的工作角度檢查和評估，以此得出更加民主的結(jié)果。

為了確保應(yīng)用鯰魚效應(yīng)解決該集團人力資源體系存在的問題，本文通過問卷調(diào)查、文獻研究等方式調(diào)查了該集團人力資源體系存在的問題，并對調(diào)查問卷的結(jié)果進行分析，從而為優(yōu)化人力資源管理體系指明方向。總的來說，該集團缺少差異性和針對性的人力資源管理體系，難以通過制定有特色有吸引力的績效考核方案和科學(xué)的薪酬體系來吸引、留住和激勵員工。

三、鯰魚效應(yīng)實操應(yīng)用建議

（一）人力資源規(guī)劃改進

設(shè)想引進外來的“鯰魚”——一種新的人力資源規(guī)劃設(shè)計流程，具體過程如下：結(jié)合組織內(nèi)外部環(huán)境變化形成組織戰(zhàn)略規(guī)劃，然后收集相應(yīng)的資料進行人力資源現(xiàn)狀分析，接著從需求和供給兩個方面進行分析確定人員的需要量，制定出合適的人員配置方案，匯成人力資源規(guī)劃，并且對規(guī)劃進行評估和審核，最后根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃，看最終形成的人力資源規(guī)劃是否與該集團的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。

（二）招聘與配置改進

可通過引進高管等手段激發(fā)內(nèi)部員工斗志，這既可使該集團補充新鮮血液，將充滿活力、思維敏捷的年輕力量帶入員工隊伍乃至管理層面來刺激新想法，又給閑散員工和陷入困境的管理人員帶來競爭壓力，使他們更好地提高自己的工作水平，喚起生存意識和競爭意識。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)改進

鯰魚效應(yīng)帶來的啟示是引進專業(yè)培訓(xùn)人員。首先，確定培訓(xùn)計劃的目標，希望員工通過此次培訓(xùn)可以收獲哪些內(nèi)容，掌握哪些技能，而不是使培訓(xùn)流于形式，員工走個過程;其次，確定培訓(xùn)對象，將員工劃分小組，設(shè)置不同的課程，通過再次結(jié)合集團的戰(zhàn)略發(fā)展目標來進行課程優(yōu)化;最后，要重視員工在培訓(xùn)課程中的反饋并及時調(diào)整培訓(xùn)中的不足。

（四）績效管理改進

鯰魚效應(yīng)帶來的啟示是創(chuàng)新績效管理體系，應(yīng)分別為不同的崗位設(shè)立不同的績效考核指標。同時，在構(gòu)建績效目標管理時，企業(yè)需要重視規(guī)劃和后續(xù)實施，制定一套科學(xué)合理的績效考核制度，鼓勵員工主動工作，從“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥钡男碌母偁帣C制。該計劃還應(yīng)體現(xiàn)識人用人的管理模式，充分發(fā)揮鯰魚作用，企業(yè)管理人員要了解員工的專業(yè)知識，選擇合適的崗位，讓他們相互學(xué)習(xí)，相互合作，從而實現(xiàn)企業(yè)員工效益最大化。

（五）薪酬福利管理改進

鯰魚效應(yīng)帶來的啟示是全面優(yōu)化薪酬福利制度，在企業(yè)快速發(fā)展和員工長遠發(fā)展的基礎(chǔ)上，建立動態(tài)的薪酬福利體系，滿足員工個性化需求。此外，還應(yīng)該為核心員工設(shè)計合理的激勵計劃，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（六）員工關(guān)系管理改進

在企業(yè)中，員工大多是“沙丁魚”的角色，只有少數(shù)員工被視為“鯰魚”，少數(shù)鯰魚人才在個人權(quán)利、責(zé)任、薪酬等方面必須優(yōu)于沙丁魚員工。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，鯰魚效應(yīng)應(yīng)注重員工管理，以促進沙丁魚員工的可持續(xù)生存。

1.營造良好的企業(yè)文化。鯰魚功能可以發(fā)揮，主要是因為“船長”鼓勵鯰魚和沙丁魚比賽。如果沒有“船長”鼓勵競爭，就不會有鯰魚存在的空間，沒有沙丁魚高成活率的鯰魚效應(yīng)發(fā)揮。因此鯰魚效應(yīng)在企業(yè)員工管理中的應(yīng)用要從建立積極、創(chuàng)新、健康的創(chuàng)新企業(yè)文化入手，鼓勵員工進行創(chuàng)新。

2.加強鯰魚人才培養(yǎng)。因為鯰魚人才可以提高企業(yè)的市場競爭力，對促進企業(yè)的快速發(fā)展尤為重要，所以為了更好地發(fā)揮鯰魚效應(yīng)在員工管理中的作用，需要加強鯰魚人才的培養(yǎng)，提高鯰魚人才的知識和技能，提高其對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。同時，還要注意鯰魚人才和沙丁魚員工的培訓(xùn)交流，促進“沙丁魚”的改造，使員工隊伍得到優(yōu)化。

3.設(shè)計鯰魚崗位。要發(fā)揮鯰魚效應(yīng)在員工管理中的作用，就要對員工的崗位設(shè)計進行創(chuàng)新，優(yōu)化工作流程，豐富工作內(nèi)容，從而提高鯰魚崗位人員的工作效率;同時，采取輪流管理，使他們能夠承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，積極提升自己，從而激發(fā)員工的工作主動性。

四、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文以某集團的人力資源管理體系作為研究對象，雖然因為工作量大等僅對該集團旗下的子公司做了調(diào)查，但是該公司是總集團的中堅力量，其數(shù)據(jù)是具有代表性的。本文通過分析問卷數(shù)據(jù)找出該集團人力資源管理體系存在的問題，結(jié)合鯰魚效應(yīng)進行科學(xué)設(shè)想，從而解決問題并進行優(yōu)化設(shè)計。本文的創(chuàng)新之處在于從全局的角度分析人力資源管理體系，而不是僅僅局限在人力資源管理的某個具體模塊。不可否認的是，這樣的多角度視角存在分析每個模塊的問題時不夠深入、思考問題時不夠深刻、解決問題時只注重浮于表面的現(xiàn)象等問題，況且鯰魚效應(yīng)也是一把雙刃劍，有積極面，也有消極面。在應(yīng)用鯰魚效應(yīng)時要注意避免或減少消極影響。

（二）未來展望

本研究也存在一定的問題，希望同課題調(diào)研者在未來的研究過程中，著重從不足方面來進行深入探討。長篇大論不如磨劍一試，應(yīng)用鯰魚效應(yīng)來解決企業(yè)存在的問題目前還是紙上談兵階段，在實際操作中將會暴露出更多問題，該效應(yīng)是否可行、是否可以真正解決問題等需要學(xué)者們進一步實踐研究。

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（作者單位：江南農(nóng)村商業(yè)銀行淮安分行）