王悅鳴

洛陽正骨醫(yī)院（河南省骨科醫(yī)院）監(jiān)察室，河南洛陽 471002

人力資源管理工作是醫(yī)院眾多管理工作中尤為重要的一項內(nèi)容， 醫(yī)院人力資源管理工作的具體內(nèi)容是以醫(yī)院整體發(fā)展和個人發(fā)展需求為依據(jù)，對人力這一關(guān)鍵性資源進行開發(fā)、利用、管理。 在現(xiàn)代化社會背景下，醫(yī)院為了能夠緊跟社會發(fā)展趨勢，對人力資源結(jié)構(gòu)和用人制度不斷進行優(yōu)化和調(diào)整，結(jié)合醫(yī)院整體管理目標進行全面分析，深入挖掘信息化管理價值。 通過正確應(yīng)用信息化技術(shù)，積極構(gòu)建人力資源信息化管理平臺，在保證人力資源管理效率的基礎(chǔ)上，真正做到降低管理成本、提升服務(wù)質(zhì)量，為今后醫(yī)院改革和做好臨床一線服務(wù)工作提供重要幫助。目前我國各大醫(yī)院在不斷完善自身內(nèi)部用人結(jié)構(gòu)，逐步落實大范圍和深層次改革工作，在信息技術(shù)的輔助下，保證信息化人力資源管理模式充分發(fā)揮功能作用，精準選擇和應(yīng)用專業(yè)人員開展各項工作。 該文從醫(yī)院人力資源信息化管理優(yōu)勢入手，展開闡述，針對醫(yī)院如何正確應(yīng)用信息化技術(shù)開展人力資源管理工作進行探討，為今后我國各大醫(yī)院高效開展人力資源管理工作提供參考依據(jù)，進而推動醫(yī)院人力資源管理工作向信息化方向轉(zhuǎn)變。

1 醫(yī)院人力資源信息化管理優(yōu)勢

醫(yī)院正確開展人力資源信息化管理工作，在對信息進行輸入、輸出、收集、整合的過程中，更具有規(guī)范性，在防止人為因素對人力資源管理效果造成影響的基礎(chǔ)上，能夠更加客觀地處理各項信息數(shù)據(jù)[1]。 醫(yī)院構(gòu)建人力資源管理模式，是重視人力資源管理工作的具體表現(xiàn)，主要是通過信息化理念和信息化技術(shù)實現(xiàn)，計算機系統(tǒng)代替人工操作，在簡化人力資源管理流程的同時，能夠節(jié)省相應(yīng)的人力資源，對于醫(yī)院各個科室提升管理效率具有重要幫助。在信息技術(shù)的輔助下，醫(yī)院人力資源管理人員可以根據(jù)實際狀況，對工作計劃、工作崗位進行科學(xué)調(diào)整，在滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，提升人力資源管理效率。

醫(yī)院在開展人力資源管理工作期間，充分應(yīng)用信息化技術(shù)，能夠節(jié)省相應(yīng)的報表、資料、圖片和文字存儲空間，在聯(lián)網(wǎng)模式的作用下，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源信息共享；并且醫(yī)院各個科室員工可以不受時間和地點的束縛，學(xué)習(xí)醫(yī)療方面的專業(yè)知識內(nèi)容。在信息化管理模式的作用下，人力資源管理人員在日常工作期間，能夠及時準確地獲取相關(guān)信息，對各項具有應(yīng)用價值的信息進行整合，不僅能夠?qū)︶t(yī)院未來人力發(fā)展趨勢進行預(yù)測，同時也能制訂與醫(yī)院人力資源管理目標相符合的管理方案。對報表的實際變化狀況進行分析，及時找到產(chǎn)生相應(yīng)問題的具體原因，結(jié)合實際狀況，對績效評價、崗位安排等狀況進行優(yōu)化調(diào)整；對各個科室信息數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一管理，在保證信息數(shù)據(jù)安全的基礎(chǔ)上，能夠高效傳遞信息，為順利開展人力資源管理工作提供重要幫助。

2 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 管理模式具有落后性

一些醫(yī)院在實際開展人力資源管理工作期間，深受傳統(tǒng)管理模式的束縛，其仍然在運用傳統(tǒng)形式的管理軟件，在管理功能和系統(tǒng)技術(shù)先進性方面存在一定缺陷[2]。甚至還有一些醫(yī)院在運用傳統(tǒng)手工作業(yè)的方式開展人力資源管理工作，在落實信息收集、整合、發(fā)散工作期間仍然存在失真或是扭曲的問題，不利于保證人力資源管理工作及時性，導(dǎo)致人力資源管理模式無法滿足現(xiàn)代化社會醫(yī)院管理需求。醫(yī)院自身缺乏信息化管理設(shè)備，資源利用效率比較低，不利于醫(yī)院整體競爭力的提升。

2.2 人員結(jié)構(gòu)層次不夠清晰

醫(yī)院在日常開展人力資源管理工作期間，始終都要堅持與時俱進的管理原則。我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展規(guī)模在不斷壯大，醫(yī)療、藥劑、護理等各個工作崗位的專業(yè)人員數(shù)量在不斷增多，具有較強的流動性。 但是一些醫(yī)院在此種狀況下，對醫(yī)院整體的專業(yè)人員數(shù)量、類別、結(jié)構(gòu)層次等方面缺乏明確的劃分與統(tǒng)計[3]。 傳統(tǒng)型的人力資源管理模式，難以對醫(yī)院各個科室、專業(yè)技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)進行科學(xué)反饋，進而就會阻礙醫(yī)院人力資源管理效率的提升。

2.3 信息資源共享程度比較低

醫(yī)院內(nèi)部涉及到的各個科室和專業(yè)人員數(shù)量比較多，在落實人力資源管理工作期間具有較大的難度。即便在此種狀況下，醫(yī)院各個部門之間要實現(xiàn)信息獨立，但是各個部門在工作期間不能缺少有效溝通。醫(yī)療信息具有較強的保密性，但是現(xiàn)階段醫(yī)院的一些“行政信息”也處于閉塞狀況，難以實現(xiàn)信息共享。 這樣在落實人事決策工作過程中，難以保證該項工作的有效性。

2.4 缺乏完善的績效考核機制

績效考核工作是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容，醫(yī)院在提出和應(yīng)用績效考核機制的過程中，可以將其作為一種激勵方式進行應(yīng)用[4]。 但是一些醫(yī)院自身不具備完善的績效考核機制，并沒有結(jié)合醫(yī)院各個崗位的工作特點，制定具有針對性的績效考核標準。 醫(yī)療行業(yè)與其他傳統(tǒng)行業(yè)進行比較，具有一定的特殊性，在實際落實各項客觀指標采集工作期間，具有較大的難度。 現(xiàn)階段，醫(yī)院在實際開展人力資源管理工作期間，如何構(gòu)建完善的績效考核機制成為了一項難題。

3 信息化在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用舉措

3.1 更新管理模式，優(yōu)化工作流程

醫(yī)院人力資源管理工作人員在實際工作期間會涉及到招聘、培訓(xùn)、考核、請假事項辦理等內(nèi)容，各個環(huán)節(jié)的工作任務(wù)量都比較大，如果醫(yī)院始終運用傳統(tǒng)的人力資源管理模式工作，不僅會降低信息梳理和審核效率，也會產(chǎn)生相應(yīng)的誤差。為了能夠全面提升人力資源管理效率，在人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)中正確應(yīng)用信息化技術(shù)，以此為依據(jù)，更新管理模式，優(yōu)化工作流程，在保證人力資源管理效率的基礎(chǔ)上，節(jié)省相應(yīng)的人力和物力。比方說醫(yī)院人力資源管理工作人員在開展請銷假工作期間，傳統(tǒng)的管理模式是要求本人或是代辦人員按照標準流程到人力資源管理部門進行備案，管理人員要在具體的考勤中進行標注，各個流程比較繁瑣[5]。但是在此期間運用信息化管理模式之后，可以直接在醫(yī)院人力資源網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上完成一系列的流程審批工作；同時醫(yī)院員工也可以不受時間和地點的限制，在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中隨時查閱具體的辦理狀況，這樣不僅能夠節(jié)省簽字確認、來回折返的相應(yīng)時間，同時也能為醫(yī)院人力資源管理工作人員工作提供更多便利條件。在實際開展請銷假處理工作期間，通過應(yīng)用信息化技術(shù)的方式，能夠全面提升考勤工作的精準性。

醫(yī)院在運用傳統(tǒng)管理模式開展考勤工作的過程中，通常狀況下都是以各個科室為單位，通過紙質(zhì)或是電子郵件的形式，將具體的考核狀況上報到人力資源管理部門，然后再由相應(yīng)的工作人員以手工的形式，對各項信息進行系統(tǒng)錄入、核對、匯總等，不僅會消耗大量的時間，也還會產(chǎn)生大量的工作量。 但是在應(yīng)用信息化技術(shù)之后，能夠?qū)⒆罱K的上報流程簡化為考勤員審核提交、醫(yī)院各個科室負責(zé)人審核兩個步驟，在信息化系統(tǒng)正常運行的狀況下，就能夠自動地生成月度和年度考勤報表；之后還可以對各項信息數(shù)據(jù)進行分類，不僅能夠防止產(chǎn)生漏報和錯報的現(xiàn)象，同時也能優(yōu)化工作結(jié)構(gòu)。

3.2 規(guī)范人力信息，實現(xiàn)信息共享目標

醫(yī)院應(yīng)用信息化技術(shù)開展人力資源管理工作期間，做好信息數(shù)據(jù)管理工作最為重要。具體內(nèi)容包括醫(yī)院整體組織架構(gòu)、基礎(chǔ)性的人事信息、勞動合同、學(xué)術(shù)研究等各項信息管理。這就要求醫(yī)院人力資源管理人員要結(jié)合實際狀況，設(shè)置不同的權(quán)限等級，這樣醫(yī)院高層管理人員、職能部門、科室負責(zé)人就能夠根據(jù)自身需求，查閱、修改和完善各項基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)信息共享目標，同時也能更加直觀地展現(xiàn)出醫(yī)院工作人員入職、離職、退休等整體職業(yè)發(fā)展狀況。在對醫(yī)院人力信息進行規(guī)范的過程中，還要積極構(gòu)建科學(xué)合理的人才管理隊伍，推動醫(yī)院人力資源管理工作向信息化方向進行轉(zhuǎn)變。

基于此，醫(yī)院人力資源管理人員在日常工作期間，結(jié)合人力資源管理現(xiàn)狀、信息共享現(xiàn)狀進行分析，科學(xué)合理地選擇并運用人力資源信息化管理軟件，積極搭建信息共享平臺，并要注重開展軟件升級與維護工作。 同時還要對使用信息化管理系統(tǒng)工作人員的工作效果進行分析，如遇到角色不合理或是不方便的問題，要及時與軟件供應(yīng)商溝通反饋，只有在明確不足的基礎(chǔ)上，才能夠?qū)π畔⒒肆Y源管理軟件進行優(yōu)化創(chuàng)新。醫(yī)院信息化建設(shè)具有一定的系統(tǒng)性，為了能夠提升信息共享有效性，就要真正做到同步管理流程、共享信息數(shù)據(jù)、創(chuàng)設(shè)兼容功能板塊，保證醫(yī)院信息化建設(shè)效率。

3.3 降低人力資源管理難度，節(jié)約人力資源管理成本

醫(yī)院傳統(tǒng)形式的人力資源管理模式是通過人工記錄的方式進行記錄和整合，在消耗大量人力資源的同時，極易產(chǎn)生各項不足。 在此期間，正確應(yīng)用信息化技術(shù)進行工作，能夠幫助醫(yī)院人力資源管理人員簡化繁雜的工作流程[6]。 如在對醫(yī)院整體的常規(guī)數(shù)據(jù)報表進行管理期間，會涉及到季度報表、月度報表、年度報表等工作內(nèi)容，在對其進行分析處理的過程中，如果是應(yīng)用傳統(tǒng)形式的方式，極易產(chǎn)生相應(yīng)的誤差；但是通過利用信息化技術(shù)，提前設(shè)置好多種查詢條件，這樣就能夠在較短的時間里形成統(tǒng)計報表，能夠降低人力資源管理人員的工作難度，有助于減少工作量。醫(yī)院人力資源信息化管理平臺的構(gòu)建，能夠為人力資源管理人員查詢相應(yīng)的信息數(shù)據(jù)提供便利，這樣人力資源管理人員就能夠從大量的信息數(shù)據(jù)中脫離出來，各項文件、會議紀要、培訓(xùn)資料都可以以電子版的形式存儲在計算機系統(tǒng)中，在減少醫(yī)院整體工作成本的同時，在查詢信息資料期間就不會受到時間因素的限制。

3.4 優(yōu)化醫(yī)院整體評價機制，完善績效考核體系

通常狀況下，薪資主要包括工資和浮動工資兩方面，醫(yī)院中工作人員的浮動工資主要就是為績效工資。醫(yī)院內(nèi)部不同科室、不同工作崗位的具體工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有所不同，進而導(dǎo)致醫(yī)院臨床科室、行政后勤科室的具體評價體制之間也存在諸多不同。如果只是以“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”的評價指標進行評價，其具有較強的客觀性，無法準確地反映出醫(yī)院各個崗位工作人員的實際工作能力，導(dǎo)致醫(yī)院缺乏科學(xué)明確的績效考核指標。基于此，醫(yī)院人力資源管理人員在日常工作期間，就要對醫(yī)院各個崗位工作人員的學(xué)歷、職稱、考勤、業(yè)務(wù)能力等各項因素進行全面分析，制定具有針對性的績效考核機制；以保證“公平性、公正性”為前提，積極調(diào)動醫(yī)院員工工作積極性。 正確應(yīng)用信息化技術(shù)，在眾多考核指標數(shù)據(jù)中提取具有考核價值的指標數(shù)，在保證績效考核方案科學(xué)性的基礎(chǔ)上，對各項信息數(shù)據(jù)進行全面分析，進而更加客觀科學(xué)地開展績效考核工作。

3.5 構(gòu)建信息化人才招聘機制，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

醫(yī)院想要提升人力資源信息化管理效率，就要積極構(gòu)建信息化人才招聘機制，不斷優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。醫(yī)院傳統(tǒng)形式的人才招聘模式，主要就是與運用人力資源管理部門平面媒體來發(fā)布相應(yīng)的人才招聘信息；應(yīng)聘者在看到相應(yīng)信息之后，要向醫(yī)院遞交紙質(zhì)版應(yīng)聘材料，之后在通過面試的形式，來判斷應(yīng)聘者是否具備實際工作的能力。為了能夠節(jié)省人才招聘期間的時間與人力物力資源，各大醫(yī)院就要緊跟信息化社會發(fā)展趨勢，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬耪衅笝C制，構(gòu)建信息化人才招聘機制。如在此期間，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)優(yōu)勢，可以在網(wǎng)絡(luò)上招聘專業(yè)人才，其會簡化傳統(tǒng)招聘形式的步驟，會縮短相應(yīng)時間，這樣能夠及時高效地處理人才招聘的相關(guān)信息，對于提升人才招聘效率具有重要幫助。醫(yī)院在網(wǎng)絡(luò)上開展人才招聘工作，就要將人才招聘板塊添加到網(wǎng)絡(luò)主頁上，通過這樣的方式不斷擴大人才招聘范圍、 降低人才招聘成本，其是加快醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)工作速度的重要方式。

4 結(jié)語

綜上所述，一些醫(yī)院在實際開展人力資源管理工作期間，在傳統(tǒng)管理模式、人員結(jié)構(gòu)層次不夠清晰、信息資源共享程度低、缺乏完善的績效考核機制等幾方面因素的束縛下，嚴重阻礙著醫(yī)院人力資源管理效率的提升。在現(xiàn)代化社會，對醫(yī)院人力資源管理工作提出了更高的要求，信息化技術(shù)為醫(yī)院人力資源管理人員高效開展管理工作提供了技術(shù)支持，其不僅能夠使醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)秀人才充分體現(xiàn)工作價值，同時也能幫助醫(yī)院為各個崗位合理配置人力資源，在不斷優(yōu)化醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，能夠逐步提升社會競爭力。