謝其成

[摘 要] 知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理的模式也逐漸發(fā)生了變化，即以“柔性管理”取代了過去的“剛性管理”。柔性管理即以人為本，借助企業(yè)共同的一些內(nèi)容來對員工實(shí)施人性化管理，包括文化、價值觀和精神氛圍等。柔性管理的知人原則，對管理者要關(guān)心人、尊重人，在和諧的人際關(guān)系中將企業(yè)管理目標(biāo)、企業(yè)文化環(huán)境柔性化等順利實(shí)現(xiàn)進(jìn)行了反復(fù)說明。在新型的人力資源管理模式中，不僅要注重發(fā)展個性，同時還要對團(tuán)隊精神進(jìn)行大力倡導(dǎo)。對此，文章主要闡述了柔性管理內(nèi)涵，詳細(xì)探討了如何在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用柔性管理模式，以供參考。

[關(guān)鍵詞] 柔性管理；人力資源；運(yùn)用策略

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

人力資源“柔性管理”的理念是相對于“剛性管理”來說的。此處的剛性管理以規(guī)章制度為核心，在人才管理過程中，其十分強(qiáng)硬，所以難以獲得理想效果。而柔性管理卻剛好與之相反，其遵循的原則是“以人為本”，追求解放人性，提倡每個人都應(yīng)享受到平等的權(quán)力，盡可能借助柔性管理讓員工積極主動參與到工作之中，全身心為企業(yè)服務(wù)。這一管理模式最為重視的就是激勵原則，對員工精神領(lǐng)域的管理是其重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。

一、柔性管理的內(nèi)涵

柔性管理，即在企業(yè)發(fā)展過程中，可以立足于企業(yè)的動態(tài)環(huán)境變化，迅速調(diào)整資源，同時在行動上落實(shí)[1]。柔性管理強(qiáng)調(diào)的是對員工賦能和授權(quán)，其最大的特點(diǎn)和優(yōu)勢主要體現(xiàn)在具有靈活多變的特點(diǎn)，并以“以人為本”為理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)站在員工的角度，將員工整體的精神氛圍與價值觀充分結(jié)合起來展開人性化管理，防止在企業(yè)在開展管理工作的過程中，對企業(yè)行政權(quán)力和影響力產(chǎn)生過度的依賴性，而是根據(jù)員工的心理過程，將諸多管理理念精神利用起來，包括人性平等、權(quán)力均衡、民主管理等，使所有員工內(nèi)在的創(chuàng)造力、發(fā)展?jié)摿椭鲃臃瞰I(xiàn)精神得到激發(fā)，讓員工置身于良好的氛圍中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)而竭盡全力。這和過去用規(guī)章制度約束員工行為的剛性管理機(jī)制相比，激勵效果更加顯著。

二、柔性管理模式在人力資源管理中的運(yùn)用策略

（一）制定柔性化的管理制度

現(xiàn)階段的工作環(huán)境復(fù)雜性較強(qiáng)，企業(yè)員工應(yīng)隨時做好迎接挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備。受壓力影響，導(dǎo)致企業(yè)員工面臨諸多以往從沒有遇到過的問題，主要涉及多個層面的社會問題，包括個人、社區(qū)或家庭等。企業(yè)員工所承受的壓力過大，心理健康很容易出現(xiàn)問題，提高了生產(chǎn)事故的發(fā)生率，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)力。而若是借助個人的能力很難把這些問題有效解決，其必須借助專業(yè)的技術(shù)、知識和組織的幫助才可以解決。當(dāng)前，大部分企業(yè)均對員工的需求和壓力有所了解，同時制定了柔性化管理制度，如家庭式的工作氛圍、彈性化的工作制度等，以給予員工幫助，讓其可以更好地借助企業(yè)內(nèi)外部信息和資源將個人生活、家庭和工作中的各種壓力問題有效解決，以便于他們可以毫無后顧之憂地參與到工作之中。以強(qiáng)生和IBM為例，其就提供了多項人性化服務(wù)給員工，包括照顧孩子、老人、日托等，實(shí)施部分時間上班和在家辦公制、工作分擔(dān)制、壓縮工作周以及彈性時間制。運(yùn)用各種手段營造家庭式氛圍，促進(jìn)了員工工作滿意度提升，全身心投入到工作中，企業(yè)競爭力大幅增強(qiáng)。此外，企業(yè)還應(yīng)制定完善的容錯機(jī)制，允許想干事、能干成事和敢干事的員工試錯、寬容失敗，營造對企業(yè)改革創(chuàng)新有利的氛圍，以促進(jìn)員工工作積極主動性、創(chuàng)造性顯著提升，使員工始終保持良好的精神狀態(tài)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）營造柔性化的企業(yè)文化

柔性管理需要企業(yè)借助和員工進(jìn)行有效交流與溝通，構(gòu)建良好的辦公環(huán)境與和善的人際關(guān)系，并對每位不同的員工予以尊重。柔性化企業(yè)文化的構(gòu)建是建立在企業(yè)與員工共同意愿的基礎(chǔ)之上的，能夠促進(jìn)員工責(zé)任感和認(rèn)同感增強(qiáng)，更加積極主動參與工作，有利于更好地處理企業(yè)和員工的關(guān)系[2]。例如，惠普公司立足于倡導(dǎo)積極革新、注重集體合作精神的核心價值觀，將獨(dú)具自身特色的企業(yè)文化形成。其由此被命名為“惠普模式”，其重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容是公司員工、股東和顧客的利益，也非常重視領(lǐng)導(dǎo)才能以及其他各種惠普激發(fā)創(chuàng)造因素?；萜漳Ｊ皆谶@一文化系統(tǒng)中，重視用公正、真誠的態(tài)度為消費(fèi)者提供服務(wù)。在企業(yè)中倡導(dǎo)相互尊重、人人平等。在開展具體工作時，倡導(dǎo)成果管理、自我控制、自我管理以及不隨意解雇員工、溫和變革，也不毫無目的地擴(kuò)大規(guī)模，堅持創(chuàng)設(shè)良好的辦公環(huán)境，盡可能對民主、透明和公開的工作作風(fēng)進(jìn)行培育?；萜盏钠髽I(yè)文化和其運(yùn)用的經(jīng)營方式對其發(fā)展起到了非常大的促進(jìn)作用，提高了公司經(jīng)營業(yè)績。

（三）構(gòu)建柔性溝通機(jī)制

企業(yè)人力資源管理能夠有效實(shí)施柔性管理模式與管理者能否靈活運(yùn)用溝通技巧以及能否和員工良好溝通有著極為密切的聯(lián)系[3]。管理者要確保工作環(huán)境的開放性，使員工置身于此環(huán)境中愿意把自己的恐懼、感情、思想和希望分享出來，這就需要管理者充分了解員工的需要。領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心員工，如此員工才愿意說出自己的真實(shí)想法，領(lǐng)導(dǎo)才能將正確的反饋意見獲得。進(jìn)而才可以確保言路的暢通性，聚集所有人的智慧。例如，沃爾瑪便有諸多此方面的成功手段。如在一些網(wǎng)點(diǎn)組織中高級經(jīng)理隨便選擇不同部門的員工一同吃早餐、四處走走展開管理等。此外，在溝通過程中，還應(yīng)針對不同的人運(yùn)用不一樣的批評技巧。但這些技巧的核心只有一個，即不傷害對方的自尊和面子。指責(zé)的目的是讓其今后可以做得更好，如果對其自信和自尊造成了傷害，便會適得其反。

（四）制定柔性的薪酬和考核體系

以往，大部分企業(yè)均以過程管理模式為主，進(jìn)而造成上級成為下級的助手，在本該是下級負(fù)責(zé)的工作中浪費(fèi)了諸多精力，柔性管理則對目標(biāo)管理予以靈活應(yīng)用，讓上級和下級之間可以目標(biāo)清晰、明確分工，不僅讓員工有充足的發(fā)揮自己才能的空間，且也可為上級主管在開展績效考核與管理方面提供有力支持。針對薪酬，一方面，管理者需同時采用多種激勵方式，如精神、物質(zhì)等，制定出一套使用起來方便，且形式多樣的柔性激勵機(jī)制。和員工的喜好相結(jié)合第一時間展開獎懲。另一方面，管理者還應(yīng)將員工的多項需求（物質(zhì)、精神）結(jié)合起來，建立健全報酬體系。作為企業(yè)效益的創(chuàng)造者，員工要可以與管理者一同分享發(fā)展成果，以此有效調(diào)動員工的工作積極主動性。例如，英特爾公司立足于原有基礎(chǔ)，把薪酬結(jié)構(gòu)分成了三種類型。第一類的成員主要有高層管理者、研發(fā)員工以及技術(shù)員工，其薪酬水平比市場同類高10%—15%左右；第二類主要囊括了采購、財務(wù)、行政、市場等員工，其薪酬水平比市場同類高5%—10%左右；第三類主要包括一線員工，其薪酬水平比市場同類高3%左右。同時就上述三類員工，企業(yè)在完善了其薪酬后，他們的工資占比、績效工資占比、全勤獎?wù)急群捅Ｃ芙蛸N占比分別為60%、30%、5%、5%。這種薪酬配比，不僅對員工工作積極性的激發(fā)有利，同時還能將因?yàn)閱T工泄密帶給企業(yè)發(fā)展的不良影響有效降低。

（五）構(gòu)建柔性的人才開發(fā)培養(yǎng)計劃

企業(yè)要基于對人的個性與獨(dú)立性予以尊重上，大力培養(yǎng)人才，積極培訓(xùn)和開發(fā)員工的潛力，以最大化發(fā)揮出其潛能。多樣化的技能培訓(xùn)，既可以促進(jìn)員工素質(zhì)提升，還可以帶給企業(yè)諸多收益[4]。此外，還應(yīng)注重和企業(yè)內(nèi)部不同職能部門的專業(yè)化需要和復(fù)合型人才的培養(yǎng)需要相結(jié)合，組織員工開展系統(tǒng)性培訓(xùn)，在此過程中，重視增強(qiáng)員工的創(chuàng)新能力，提高其擔(dān)當(dāng)意識，使其能夠主動承擔(dān)責(zé)任。積極培養(yǎng)人力資源能夠更好轉(zhuǎn)化人力資源，使之轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。一方面，在崗位分析和流程設(shè)計方面做進(jìn)一步完善，有助于企業(yè)找到優(yōu)質(zhì)人才，同時讓企業(yè)內(nèi)部人才的才能得到最大程度的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)提供更多的機(jī)會給員工，使之能夠接受更好的深造、培訓(xùn)，以促進(jìn)其職業(yè)道德以及業(yè)務(wù)能力增強(qiáng)，具備較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，從而積極主動為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。例如，安聯(lián)保險集團(tuán)便制定了相關(guān)的培訓(xùn)管理規(guī)范以及年度培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工情況的不同將包括新產(chǎn)品培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、知識經(jīng)驗(yàn)分享、專業(yè)化培訓(xùn)等在內(nèi)的針對性培訓(xùn)內(nèi)容制定出來。而就校園招聘的員工，在入職后先接受一段時間的專業(yè)培訓(xùn)，時間大約為半年，對培訓(xùn)計劃予以制定，最后把其工作能力與愛好聯(lián)系起來制定相應(yīng)的崗位，將雙向選擇機(jī)制有效實(shí)施開來。借助人員培養(yǎng)柔性機(jī)制的構(gòu)建，可以促進(jìn)員工專業(yè)技能與知識提升，同時，其思維寬度以及知識得到了擴(kuò)展，充分調(diào)動了員工的工作積極主動性[5]。

三、結(jié)語

總而言之，把柔性管理模式應(yīng)用到人力資源管理中具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，是新形勢下現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展的要求所在。企業(yè)需把柔性管理模式滲透到多個方面，包括管理制度、企業(yè)文化、溝通機(jī)制、薪酬、考核體系以及人力資源培訓(xùn)等，積極革新企業(yè)人力資源管理，組建一支優(yōu)質(zhì)員工隊伍，員工職業(yè)道德較高、專業(yè)素質(zhì)過硬，進(jìn)而顯著增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，以堅實(shí)的基礎(chǔ)助力企業(yè)發(fā)展得更好。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹莉.企業(yè)人力資源管理的柔性管理策略[J].中國高新科技，2019（19）：102-104.

[2]張文斌.論人力資源管理的柔性化[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報，2019（07）：42-43.

[3]朱云.淺析柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].勞動保障世界，2019（21）：1.

[4]曹睿.柔性人力資源管理對企業(yè)動態(tài)能力的影響研究[D].南昌：江西師范大學(xué)，2019.

[5]陳琪.人力資源管理的柔性化管理研究[J].山東農(nóng)業(yè)工程學(xué)院學(xué)報，2019，36（02）：60-61.