楊偉文 馬亮

摘要：隨著中國科技體制改革的推進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)力成為影響科研組織績效的重要因素。本文以科研院所為代表的專業(yè)組織為研究對(duì)象，基于領(lǐng)導(dǎo)技能路徑和專家型領(lǐng)導(dǎo)力理論，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力增進(jìn)專業(yè)組織績效的權(quán)變模型。首先，提出領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力從組織內(nèi)外增進(jìn)組織績效的雙路徑，其中內(nèi)部路徑分為領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力對(duì)員工態(tài)度和行為、組織管理系統(tǒng)的影響；外部路徑指領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力通過信號(hào)效應(yīng)為組織獲取有利資源，從而增進(jìn)組織績效。其次，引入領(lǐng)導(dǎo)特征、組織特征和環(huán)境特征三個(gè)層面的權(quán)變因素。最后，探討了專業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)問題的未來研究方向。

關(guān)鍵詞：專業(yè)組織；專家型領(lǐng)導(dǎo)；專業(yè)能力；組織績效；權(quán)變理論

中圖分類號(hào)：D262文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-5103（2020）23-0005-15

What Kind of Leadership Do Professional Organizations Need？

——A Contingency Model of the Leaders Expert Capability Improving Organizational Performance

YANG WeiwenMA Liang

Abstract：With the advancement of the reform of Chinas scientific and technological system， leadership has become an important factor affecting the performance of scientific research organizations.Aimed at professional organizations represented by scientific research institutes，based on the skill approach of leadership study and Amanda Goodalls theory of expert leadership（TEL），a contingency model of a leaders expert capability enhancing organizational performance is constructed.It is also discussed that a leaders expert capability can improve organizational performance from dual paths，including internal and external ones.The internal path is about expert capability affecting employees attitudes and behaviors as well as the organizational management system and the external one is about expert capability acquiring more advantageous resources from the outside of the organization through the signal effect，so as to improve organizational performance.In addition，contingency factors of three levels are also introduced：leadership characteristics， organizational scale characteristics and industry environment characteristics.Finally，the prospect of the study of leadership problems of professional organizations is discussed.

Key Words：professional organization；expert leader；expert capability；organizational performance； contingency theory

一、引言

20世紀(jì)80年代，我國正式啟動(dòng)科技體制改革，逐步建立了現(xiàn)代科研院所制度，實(shí)行科研院所所長負(fù)責(zé)制；同時(shí)高度重視高等院校、企業(yè)和科技中介機(jī)構(gòu)等科技力量的作用，全面推進(jìn)中國特色國家創(chuàng)新體系的建設(shè)?？蒲性核?、高等院校、科技企業(yè)及中介都屬于典型的專業(yè)組織。長期以來，我國科研機(jī)構(gòu)、大學(xué)等公立科研主體的“官本位”現(xiàn)象較為明顯，常常出現(xiàn)行政領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)一切的現(xiàn)象；而企業(yè)則普遍實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度，由“通才型”的職業(yè)經(jīng)理人全權(quán)負(fù)責(zé)的經(jīng)營管理。雖然我國科技體制改革已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步，但在部分高等院校、科研院所中仍存在組織管理效能低下的問題。有人認(rèn)為，科研組織應(yīng)該建立“專家治理”的運(yùn)行機(jī)制和管理體系，由專家學(xué)者掌握權(quán)力[1]。從經(jīng)驗(yàn)上看，專家學(xué)者由于具備更高水平的專業(yè)能力，對(duì)組織的核心活動(dòng)更為了解，在明確戰(zhàn)略方向、解決復(fù)雜問題等方面具有行政領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)經(jīng)理人無可比擬的優(yōu)勢；國外關(guān)于研究所、大學(xué)、醫(yī)院等專業(yè)組織的實(shí)證研究也表明，專家型領(lǐng)導(dǎo)（expert leader）更能增進(jìn)組織的績效表現(xiàn)[2]。

任何組織都需要優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來統(tǒng)籌全局，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升組織績效。那么，組織的專業(yè)性質(zhì)能否影響領(lǐng)導(dǎo)效能？科研院所、大學(xué)、企業(yè)和科技中介機(jī)構(gòu)等專業(yè)組織需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？與行政領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)經(jīng)理人相比，專家學(xué)者作為領(lǐng)導(dǎo)是否更能提升專業(yè)組織績效？本文的主要目的是闡述專家型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于以科研院所為代表的專業(yè)組織的管理意義，基于領(lǐng)導(dǎo)力研究的技能路徑，嘗試在融合專家型領(lǐng)導(dǎo)力和其他相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)外已有的實(shí)證研究，提出專家型領(lǐng)導(dǎo)增進(jìn)專業(yè)組織績效的整合性權(quán)變模型，以期為科研院所等專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理問題提供理論參考。

二、專業(yè)組織的產(chǎn)生和概念

（一）專業(yè)組織的產(chǎn)生和權(quán)威基礎(chǔ)

“組織理論之父”馬克斯·韋伯提出了權(quán)威的三種類型：傳統(tǒng)型權(quán)威、魅力型權(quán)威和法理型權(quán)威。不同的權(quán)威類型可以導(dǎo)致不同的組織形式，傳統(tǒng)型權(quán)威帶來傳統(tǒng)型組織，魅力型權(quán)威帶來神秘化組織，法理型權(quán)威則會(huì)產(chǎn)生合理-合法型的組織，即韋伯所命名的官僚組織（bureaucratic organization）。在官僚組織中，權(quán)威不再由個(gè)人魅力和傳統(tǒng)的社會(huì)結(jié)構(gòu)力量產(chǎn)生，而是在非人格化和脫離傳統(tǒng)的情況下出現(xiàn)，官僚組織也因此遵循理性的原則，具有相對(duì)穩(wěn)定的行為模式，是最富效率、最為理想的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)[3]。

Satow（1975）認(rèn)為，韋伯提出官僚組織時(shí)，官僚化（bureaucratization）發(fā)展得更為充分，專業(yè)化（professionalization）現(xiàn)象還不甚明顯。但隨著社會(huì)分工的進(jìn)一步加劇，專業(yè)組織不斷涌現(xiàn)，專業(yè)人士開始獲得社會(huì)地位并成為一種能夠進(jìn)行社會(huì)控制的權(quán)威力量，于是越來越多的學(xué)者認(rèn)為韋伯對(duì)官僚制的論述并不足以描述和指導(dǎo)專業(yè)活動(dòng)占據(jù)主導(dǎo)地位的專業(yè)組織[4]。純粹的官僚組織尊重層級(jí)，奉行效率至上的原則；相比之下，專業(yè)組織更強(qiáng)調(diào)根據(jù)專業(yè)權(quán)威來開展組織的自我管理，強(qiáng)調(diào)每個(gè)成員的自主性[5]。因此專業(yè)組織的行動(dòng)模式與韋伯的官僚制概念之間明顯難以兼容。

面對(duì)組織的專業(yè)化趨勢，美國政治哲學(xué)家福萊特對(duì)權(quán)威的類型作出了新的拓展。福萊特發(fā)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)也會(huì)帶來權(quán)威，并認(rèn)為組織中的權(quán)威與等級(jí)地位無關(guān)，應(yīng)該同專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系[6]；組織中的管理者不應(yīng)基于自身地位帶來的“統(tǒng)治的權(quán)力”向員工發(fā)號(hào)施令，而應(yīng)基于完成業(yè)務(wù)所必需的專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)來傳達(dá)指令，這樣更容易為下屬所接受[7]；專家的知識(shí)應(yīng)該與行政首長的決策職責(zé)相結(jié)合，一旦專業(yè)人員成為領(lǐng)導(dǎo)，就能夠從整體上理解領(lǐng)導(dǎo)的重要意義，能夠比一般的行政首長更好地完成領(lǐng)導(dǎo)工作[8]。福萊特關(guān)于專業(yè)權(quán)威的論述，為專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)問題提供了理論基礎(chǔ)。

（二）專業(yè)組織的概念、特征與分類

專業(yè)組織是指組織中存在一個(gè)或多個(gè)專業(yè)人員或?qū)I(yè)團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面發(fā)揮著核心作用；專業(yè)人員主要是忠誠于專業(yè)價(jià)值規(guī)范的人員，他們往往在專業(yè)知識(shí)范圍內(nèi)，自主決定自己的任務(wù)是什么、應(yīng)該如何執(zhí)行任務(wù)以及應(yīng)該如何評(píng)估績效[9]。與專業(yè)人員類似的概念還有知識(shí)型員工或知識(shí)工作者（Knowledge Worker）。德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，21世紀(jì)的企業(yè)和國家提高經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)率的關(guān)鍵就是管理好知識(shí)型員工，使其具備更高的生產(chǎn)力。安盛咨詢公司提出，知識(shí)型員工是通過智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成知識(shí)型工作的員工，主要包括專業(yè)人員、具備深度專業(yè)技能的輔助/支持型專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理，他們通常從事科研、銷售、會(huì)計(jì)、法律和金融等領(lǐng)域的工作[10]。專業(yè)人員在專業(yè)組織中扮演十分重要的角色，其特征在很大程度上影響了專業(yè)組織的特征。Bucher& Stelling（1969）在對(duì)若干個(gè)醫(yī)療組織的專業(yè)人員進(jìn)行訪談后發(fā)現(xiàn)，專業(yè)型組織中存在角色創(chuàng)造、內(nèi)部分化、資源競爭、政治整合以及權(quán)力流動(dòng)的現(xiàn)象，即專業(yè)人員在組織中會(huì)自己創(chuàng)造角色并建立“存在感”；專業(yè)人員聚集并形成工作利益以后，會(huì)自發(fā)地產(chǎn)生內(nèi)部分化；組織中不同類型的專業(yè)人員對(duì)組織的發(fā)展方向和問題會(huì)有不同的看法，也存在資源競爭和沖突；專業(yè)人員還會(huì)通過參與一些政治活動(dòng)來影響組織目標(biāo)和政策制定；專業(yè)組織中的權(quán)力是流動(dòng)而非固定的[11]。大多數(shù)專業(yè)人員還會(huì)與公眾打交道，被公眾認(rèn)為是問題解決的專家[12]?？傊?，專業(yè)人員并非“循規(guī)蹈矩”的一類群體，他們雖然奉行相對(duì)明確統(tǒng)一的專業(yè)規(guī)范，但也有各自的訴求，并期望通過自身在組織內(nèi)外部的活動(dòng)來影響組織的目標(biāo)設(shè)置、政策制定以及自身的資源獲取程度。

典型的專業(yè)組織包括醫(yī)院、學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)[13]。在專業(yè)組織當(dāng)中，根據(jù)專業(yè)人員和行政人員彼此間的主次關(guān)系，可以再細(xì)分為自治型（autonomous）和他治型（heteronomous）專業(yè)組織。自治型專業(yè)組織將大部分的責(zé)任委托給專業(yè)人員，主要由專業(yè)人員來確定組織目標(biāo)、設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作活動(dòng)；在他治型專業(yè)組織中，專業(yè)人員從屬于行政系統(tǒng)的等級(jí)框架，擁有相對(duì)較少的自主權(quán)[14]。換言之，當(dāng)專業(yè)人員在組織管理中占主導(dǎo)地位時(shí)，專業(yè)組織是自治型的；當(dāng)行政人員占主導(dǎo)地位時(shí)，專業(yè)組織是他治型的。圖1展示了專業(yè)組織與非專業(yè)組織、自治型專業(yè)組織與他治型專業(yè)組織的聯(lián)系與區(qū)別。組織的核心活動(dòng)是組織經(jīng)過社會(huì)分工分化形成的，是組織自身存在和發(fā)展的理由。對(duì)于核心活動(dòng)性質(zhì)，組織不能選擇改變，因?yàn)楫?dāng)組織改變自身的核心活動(dòng)性質(zhì)時(shí)，組織就不再是原來的組織，而是其他類型的組織了。但當(dāng)提及自治型和他治型專業(yè)組織的區(qū)別時(shí)，組織面臨的就不是根本的性質(zhì)問題，而是內(nèi)部管理方式的問題。對(duì)于內(nèi)部管理方式，組織是可以進(jìn)行改變的，這種改變并不會(huì)影響組織的性質(zhì)，但可能影響組織的管理質(zhì)量，進(jìn)一步反映為組織績效。

三、專家型領(lǐng)導(dǎo)力與專業(yè)組織績效的研究述評(píng)

（一）領(lǐng)導(dǎo)力研究的技能路徑

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織具有重要意義，會(huì)影響組織文化、戰(zhàn)略目標(biāo)和政策執(zhí)行。由于專業(yè)組織具備不同于其他組織的特征，專業(yè)人員也有不同于行政人員的價(jià)值訴求，因此專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)選用等問題應(yīng)該與一般組織有所區(qū)別。

在管理學(xué)界，領(lǐng)導(dǎo)力研究至少呈現(xiàn)出三條路徑：一是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（trait）研究，即領(lǐng)導(dǎo)力被視為是一種與生俱來的個(gè)人特質(zhì)；二是有效領(lǐng)導(dǎo)行為研究，即關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色時(shí)表現(xiàn)出的行為，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是一種過程（process）[15]；三是領(lǐng)導(dǎo)力研究的技能路徑（skill approach）。將領(lǐng)導(dǎo)力視為一種“特質(zhì)”，意味著領(lǐng)導(dǎo)力是與生俱來的，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)路徑已被大多數(shù)學(xué)者所摒棄。近年來，學(xué)者關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)上是一種團(tuán)隊(duì)過程而非個(gè)人特質(zhì)”這一觀點(diǎn)已經(jīng)基本達(dá)成共識(shí)[16]，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、變革型領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換等理論在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)研究都遵循行為路徑的范式，強(qiáng)調(diào)何種領(lǐng)導(dǎo)行為能夠帶來理想的領(lǐng)導(dǎo)效果[17]。

在特質(zhì)路徑和行為路徑之間，領(lǐng)導(dǎo)力研究的技能路徑發(fā)揮了重要的承接作用，但并沒有引起足夠的關(guān)注。技能路徑與特質(zhì)路徑相似，都采用了以領(lǐng)導(dǎo)者為中心（leader-centered）的研究視角，但特質(zhì)一般是與生俱來的，技能則是后天形成的。技能路徑的研究者將領(lǐng)導(dǎo)力定義為使用個(gè)體的知識(shí)和技能來達(dá)成組織目標(biāo)的能力，同時(shí)也認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)行為需要依靠一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)[18]。技能路徑的代表學(xué)者有Robert Katz和Michael Munford。Katz認(rèn)為，組織中的管理者需要具備技術(shù)技能（technical skills）、人際技能（human skills）和概念技能（conceptual skills），分別表示完成具體工作的專業(yè)才能、處理人際關(guān)系的能力和抽象分析思考的能力。其中，技術(shù)技能是指個(gè)體關(guān)于某個(gè)特定類型的工作或活動(dòng)的知識(shí)積累及熟練程度，包括在特定專業(yè)領(lǐng)域的勝任力、分析能力以及恰當(dāng)使用工具和技術(shù)的能力等。例如，在電腦軟件公司，技術(shù)技能可能包括對(duì)軟件語言和程序、公司軟件產(chǎn)品和產(chǎn)品目標(biāo)群體的了解，對(duì)公司的經(jīng)營活動(dòng)具有至關(guān)重要的作用[19]。Mumford及其同事通過對(duì)軍隊(duì)的研究構(gòu)建了一個(gè)基于技能的領(lǐng)導(dǎo)能力模型（capability model），用于檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)掌握知識(shí)和技能與領(lǐng)導(dǎo)績效考核的關(guān)系。這個(gè)模型包括個(gè)體屬性、能力和領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)果，其中問題解決技能、社會(huì)判斷技能和知識(shí)是解釋領(lǐng)導(dǎo)績效的三大關(guān)鍵要素，而知識(shí)直接影響了問題解決和社會(huì)判斷的技能。知識(shí)是使用一定的心智模型（mental model）對(duì)關(guān)鍵信息進(jìn)行整合，擁有知識(shí)的個(gè)體被稱為專家（expert）[20]。

特質(zhì)、技能和行為路徑在不同情境下具有不同程度的解釋力。領(lǐng)導(dǎo)力研究的核心問題是何種領(lǐng)導(dǎo)力能夠提升下屬和組織的績效，但實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等與組織績效的關(guān)系從來就不顯著，所以學(xué)者們開始轉(zhuǎn)向權(quán)變模型，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力效能是多種變量互相作用的結(jié)果，受到需要完成任務(wù)本身的性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者地位所固有的權(quán)力、追隨者執(zhí)行的意愿等因素的影響，其中追隨者的執(zhí)行意愿本身也是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的反映[21]。不同類型的組織也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織效能的作用程度。由于公私組織的分類是最純粹的分類形式，所以這方面的研究中最受關(guān)注的是私人和公共部門組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的需求差異，許多學(xué)者都探討了類似“與私人部門組織相比，哪一種領(lǐng)導(dǎo)角色能夠有助于提升公共組織效能”的問題，例如Hooijberg和Choi關(guān)于公私部門組織特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的對(duì)比研究[22]表明，不同組織特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提出了不同要求。但是，很少有學(xué)者研究組織的專業(yè)特征對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的要求。對(duì)于專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)問題而言，技能路徑可能提供了一個(gè)更有針對(duì)性的研究視角。它采取了與特質(zhì)路徑相同的領(lǐng)導(dǎo)中心視角，同時(shí)與行為路徑一樣主張領(lǐng)導(dǎo)力是可以后天培養(yǎng)的。相較于純粹的特質(zhì)和行為研究路徑，技能路徑可以識(shí)別一些常被忽視的領(lǐng)導(dǎo)力要素（例如專業(yè)知識(shí)）。而且領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和行為的測量常常有賴于量表和觀察，但技能則是相對(duì)容易評(píng)估的，對(duì)于專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者甄選和評(píng)價(jià)具有重要意義。

（二）Goodall的專家型領(lǐng)導(dǎo)力理論

在專業(yè)組織和專業(yè)人員的領(lǐng)導(dǎo)問題方面，一些關(guān)于科學(xué)家的早期研究表明，與動(dòng)機(jī)激勵(lì)、保持團(tuán)隊(duì)關(guān)系、授予成員自主性等因素相比，主管的科學(xué)家身份是研究人員創(chuàng)造性表現(xiàn)（creative performance）的最佳預(yù)測因素[23]。在前人研究的基礎(chǔ)上，Amanda Goodall及其合作者針對(duì)專業(yè)組織開展了一系列研究，提出了專家型領(lǐng)導(dǎo)力理論（theory of expert leadership，TEL），其核心觀點(diǎn)是：如果一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者在組織核心業(yè)務(wù)活動(dòng)方面的能力水平越高，組織的績效表現(xiàn)就越好[24]。TEL理論涉及三個(gè)關(guān)鍵概念：核心業(yè)務(wù)（core business）、核心員工（core workers）和專家型領(lǐng)導(dǎo)力。其中，該理論的前提條件是，組織必須屬于專業(yè)組織或者說是知識(shí)密集型組織（knowledge- intensive organizations）。

Goodall認(rèn)為，核心業(yè)務(wù)是組織最重要、最實(shí)質(zhì)、最核心的活動(dòng)，聚焦了組織成員的注意力，也凸顯了組織的基本價(jià)值。核心員工是指組織從事核心業(yè)務(wù)所最為依賴的那部分員工，例如科學(xué)研究所的科研人員、律師事務(wù)所的律師、醫(yī)院的醫(yī)生、時(shí)裝店的頂級(jí)設(shè)計(jì)師等。專家型領(lǐng)導(dǎo)是指掌握了組織核心業(yè)務(wù)知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，與其對(duì)應(yīng)的是“通才”（generalist）“、非專家”（non-ex-pert）或職業(yè)經(jīng)理人（professional manager）的概念。專家型領(lǐng)導(dǎo)力由固有知識(shí)（inherent knowledge，IK）、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)（industry experience，IE）和領(lǐng)導(dǎo)才能（leadership capabilities，LC）三個(gè)要素組成。其中，固有知識(shí)是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于組織核心業(yè)務(wù)的專業(yè)知識(shí)，往往是通過教育和實(shí)踐經(jīng)歷獲得；從業(yè)經(jīng)驗(yàn)是指領(lǐng)導(dǎo)者在某個(gè)業(yè)務(wù)部門的工作時(shí)間，可以通過從事核心業(yè)務(wù)的時(shí)間反映出來；領(lǐng)導(dǎo)才能包括從事管理和領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)和技能，很大程度上由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體的內(nèi)在特征和早期職業(yè)生涯所決定。以上這三個(gè)要素與組織的核心業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，且固有知識(shí)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)共同構(gòu)成了專家知識(shí)（expert knowledge），反映出個(gè)體的專業(yè)能力（expert capability）。Goodall認(rèn)為，專業(yè)能力不能被看作是管理能力或領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的代理變量（proxy），組織在任用領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)應(yīng)該首先考慮該領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有專業(yè)能力，然后再詳細(xì)審查其他重要因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（交易型/變革型）、人格（魅力/特質(zhì)）、關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)-追隨者交換）等[25]。

Goodall及其合作者針對(duì)大學(xué)、醫(yī)院、籃球隊(duì)、賽車隊(duì)等多種不同規(guī)模的專業(yè)型組織開展了一系列研究來檢驗(yàn)TEL理論，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在學(xué)術(shù)界，由杰出學(xué)者擔(dān)任校長的大學(xué)在全球的排名更靠前[26]，若干年后的績效表現(xiàn)也更為突出[27]。在體育界，如果一個(gè)籃球隊(duì)教練曾經(jīng)是優(yōu)秀的全明星（All-Stars）球員，那么這個(gè)球隊(duì)在季后賽中獲勝的可能性越大[28]；如果賽車隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)是司機(jī)，其領(lǐng)導(dǎo)的車隊(duì)與由職業(yè)經(jīng)理人、機(jī)械師、工程師領(lǐng)導(dǎo)的車隊(duì)相比，在世界賽車錦標(biāo)賽中的成績更好[29]。在醫(yī)療界，如果某醫(yī)院的院長具有醫(yī)學(xué)專業(yè)背景，那么醫(yī)院的排名則更為靠前，比一般醫(yī)院的績效平均高出25%[30]；如果精神病診所的領(lǐng)導(dǎo)是專業(yè)骨干，也會(huì)使診所有更好的績效表現(xiàn)[31]等。表1梳理了Goodall及其合作者關(guān)于專家型領(lǐng)導(dǎo)力增進(jìn)專業(yè)組織績效的主要研究成果。這些研究表明，在依靠專業(yè)知識(shí)完成核心業(yè)務(wù)并創(chuàng)造價(jià)值的組織當(dāng)中，專家型領(lǐng)導(dǎo)力能夠增進(jìn)組織績效。Goodall及其合作者的研究主要是通過定量分析來檢驗(yàn)專家型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織績效的正向預(yù)測作用，通過質(zhì)性訪談來探索專家型領(lǐng)導(dǎo)力增進(jìn)組織績效的機(jī)制。對(duì)于可能的作用機(jī)制，Goodall等提出了一些尚待檢驗(yàn)的研究假設(shè)，主要認(rèn)為專家型領(lǐng)導(dǎo)具備更長遠(yuǎn)的事業(yè)，能夠更好地識(shí)別戰(zhàn)略機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)、制定規(guī)則，更具有可信度，能夠創(chuàng)造更好的工作環(huán)境等[32]。

Goodall的專家型領(lǐng)導(dǎo)力研究對(duì)本文關(guān)注的專業(yè)組織管理的領(lǐng)導(dǎo)問題提供了基礎(chǔ)，但這些研究仍然存在一些不足，需要在未來的研究中加以補(bǔ)充。

首先，Goodall關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力要素對(duì)組織績效作用機(jī)制的探討不夠深入。Goodall的專家型領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素包括了固有知識(shí)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)才能，其中固有知識(shí)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)屬于專業(yè)能力的范疇，而領(lǐng)導(dǎo)才能的定義則十分模糊寬泛。雖然Goodall認(rèn)為專業(yè)能力是專業(yè)組織績效最為重要的預(yù)測因素，但其所有的實(shí)證研究都沒有測量和控制領(lǐng)導(dǎo)才能這一維度，無法解釋專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)才能對(duì)組織績效的作用哪個(gè)更為重要。

其次，Goodall的研究忽視了除組織專業(yè)性質(zhì)特征以外，專家型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)生作用的其他權(quán)變因素。現(xiàn)代社會(huì)任何有生命力的組織都是一個(gè)開放的系統(tǒng)，需要從外部環(huán)境獲取資源，如果專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅具備專家身份，可能不足以在環(huán)境中獲取資源優(yōu)勢。相較于專業(yè)能力，領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)資本、政治資本因素可能也是影響組織競爭優(yōu)勢的一個(gè)關(guān)鍵。而組織規(guī)模、所處行業(yè)的復(fù)雜性與多變性也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)力的效能。

換言之，Goodall的研究可能夸大了專業(yè)能力的作用，忽視了領(lǐng)導(dǎo)者的其他關(guān)系和能力特征、組織特征和社會(huì)環(huán)境特征對(duì)專業(yè)能力的彌補(bǔ)甚至替代或抵消作用。雖然Goodall的研究發(fā)現(xiàn)專家型領(lǐng)導(dǎo)力能夠帶來有利于組織生存和發(fā)展的理想效果，但是沒有探究專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)才能對(duì)組織績效作用程度的差異，對(duì)權(quán)變因素關(guān)注不足，其理論的解釋力還有待提升。專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)問題具有高度的現(xiàn)實(shí)意義和應(yīng)用價(jià)值，因此本文盡可能全面考慮影響專業(yè)組織績效的領(lǐng)導(dǎo)力要素及其他權(quán)變要素，尤其是探究專業(yè)能力對(duì)專業(yè)組織績效的作用及機(jī)制?；谝延醒芯?，本文構(gòu)建了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力增進(jìn)組織績效的模型，從組織內(nèi)部和外部路徑以及權(quán)變因素的領(lǐng)導(dǎo)能力、關(guān)系和位置特征層面、組織規(guī)模層面、行業(yè)環(huán)境層面，對(duì)Goodall的專家型領(lǐng)導(dǎo)力理論進(jìn)行完善和補(bǔ)充，提出有關(guān)專家領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)專業(yè)組織作用機(jī)制的研究命題。

四、領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力增進(jìn)專業(yè)組織績效的雙路徑模型

本文將構(gòu)建一個(gè)整合性的理論框架，以期更好地解釋領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力對(duì)專業(yè)組織績效的作用路徑。在Goodall已有實(shí)證研究和其他相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力能夠從組織內(nèi)部和外部兩條路徑增進(jìn)組織績效，其中內(nèi)部路徑包括對(duì)員工個(gè)體層面的態(tài)度和行為的作用，以及對(duì)組織層面的管理系統(tǒng)的影響；外部路徑則通過信號(hào)效應(yīng)為組織獲取更多的有利資源，從而增進(jìn)組織的績效表現(xiàn)。內(nèi)外作用路徑受到領(lǐng)導(dǎo)特征（能力、關(guān)系和位置）、組織規(guī)模特征、行業(yè)環(huán)境特征三個(gè)層面的權(quán)變因素影響。本文的假設(shè)框架如圖2所示。

（一）領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)能力增進(jìn)組織績效的內(nèi)部作用路徑

內(nèi)部作用路徑是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織內(nèi)部的作用，包含對(duì)員工態(tài)度和行為以及對(duì)組織管理系統(tǒng)的作用。

1.領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)能力對(duì)員工態(tài)度和行為的作用

在專家領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體態(tài)度和行為的關(guān)系中，信任發(fā)揮最核心的作用。信任是個(gè)體關(guān)于他人目的和行為的積極預(yù)期，能夠使個(gè)體愿意向他人暴露自己的弱點(diǎn)而不必?fù)?dān)心因此被利用的一種心理狀態(tài)[33]。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任主要是基于領(lǐng)導(dǎo)特征和領(lǐng)導(dǎo)-追隨者的關(guān)系對(duì)員工行為產(chǎn)生影響，領(lǐng)導(dǎo)特征和領(lǐng)導(dǎo)-追隨者關(guān)系會(huì)導(dǎo)致不同的信任類型。基于領(lǐng)導(dǎo)特征，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力、可靠性、道德水平形成認(rèn)知方面的信任，高水平的認(rèn)知信任能夠減少員工的防御性行為，從而將更多的注意力集中于為組織增加價(jià)值的工作當(dāng)中[34]；基于領(lǐng)導(dǎo)-追隨者關(guān)系，員工會(huì)產(chǎn)生由領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷而形成的情感方面的信任，從而更愿意花費(fèi)時(shí)間去主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)[35]，這本質(zhì)上是一種社會(huì)交換，對(duì)于員工績效具有促進(jìn)作用。專家型領(lǐng)導(dǎo)是組織核心活動(dòng)方面的專家，對(duì)員工起到榜樣和示范作用，員工更能感知其專業(yè)權(quán)威，從而產(chǎn)生認(rèn)知方面的信任感。專家型領(lǐng)導(dǎo)與組織中的專業(yè)人員都具備相似的教育背景和從業(yè)經(jīng)歷，因此專家型領(lǐng)導(dǎo)能更好地理解下屬的需要，激勵(lì)下屬，從而使下屬對(duì)其產(chǎn)生情感信任?；诖颂岢黾僭O(shè)：

H1a：專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備的專業(yè)能力越強(qiáng)，則員工對(duì)其整體信任水平越高，員工有更多主動(dòng)工作行為和更高的績效表現(xiàn)。

2.領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力對(duì)組織管理系統(tǒng)的作用

組織管理系統(tǒng)包括戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、績效與行政等方面，對(duì)組織的經(jīng)營具有重要意義。專家型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織核心活動(dòng)有更深入的理解和更清晰的把握。在戰(zhàn)略層面，專家型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)專業(yè)知識(shí)制定組織戰(zhàn)略，能夠更好地識(shí)別組織內(nèi)外部的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，有利于組織獲得更好的戰(zhàn)略選擇。在財(cái)務(wù)層面，專家型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)诵幕顒?dòng)有更多的經(jīng)費(fèi)投入。在行政層面，專家型領(lǐng)導(dǎo)能夠簡化行政管理過程，協(xié)調(diào)專業(yè)人員和行政人員的矛盾，減少行政干預(yù)對(duì)專業(yè)活動(dòng)的阻礙。在績效管理層面，專家型領(lǐng)導(dǎo)能夠制定更加公正合理的績效管理制度，對(duì)員工實(shí)施更少的監(jiān)控，從而為核心員工創(chuàng)造最佳制度環(huán)境，使制度能夠發(fā)揮對(duì)核心員工的支持作用?；诖颂岢黾僭O(shè)：

H1b：專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備的專業(yè)能力越強(qiáng)，其制定的戰(zhàn)略越有利于員工明確組織的發(fā)展方向和工作目標(biāo)，組織會(huì)有更好的績效表現(xiàn)。

H1c：專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備的專業(yè)能力越強(qiáng)，組織對(duì)核心活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)投入力度越大，越有利于核心業(yè)務(wù)的開展，組織會(huì)有更好的績效表現(xiàn)。

H1d：專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備的專業(yè)能力越強(qiáng)，越有利于組織實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理協(xié)同和減少組織內(nèi)耗，能有效協(xié)調(diào)專業(yè)人員與行政人員矛盾，組織會(huì)有更好的績效表現(xiàn)。

H1e：專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備的專業(yè)能力越強(qiáng)，則組織的績效管理制度越合理，更符合員工的訴求，組織會(huì)有更好的績效表現(xiàn)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力增進(jìn)組織績效的外部作用路徑

外部路徑是領(lǐng)導(dǎo)者從組織外部為組織獲取更多資源的途徑。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，專家型領(lǐng)導(dǎo)是公眾眼中的專業(yè)權(quán)威，能夠向組織外部發(fā)放信號(hào)，通過社會(huì)聲譽(yù)幫助組織獲得更多的資金支持，并在人力資源方面擁有競爭優(yōu)勢。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)聲譽(yù)能夠?yàn)榻M織贏得更多的資金支持，這些資金主要來源于社會(huì)捐贈(zèng)（例如大學(xué)的校友捐贈(zèng)、球隊(duì)的企業(yè)贊助）和政府撥款。在公共關(guān)系方面，領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)聲譽(yù)能夠使組織獲得更多社會(huì)認(rèn)同，提升組織的雇主品牌（employer brand）。雇主品牌是由雇傭關(guān)系所提供的功能、經(jīng)濟(jì)和心理的利益集合，能夠使雇主體現(xiàn)差異化的吸引力[36]。組織的雇主品牌也是一種信號(hào)，有利于促進(jìn)潛在雇員對(duì)組織的了解，吸引更多符合組織需求的優(yōu)秀求職者，保障組織的人力資源供給，使組織的人力資源隊(duì)伍更為穩(wěn)定。來自組織外部的資金支持和人才供給，構(gòu)成了組織發(fā)展的關(guān)鍵資源。良好的雇主品牌也是組織社會(huì)聲譽(yù)的體現(xiàn)，有利于激發(fā)員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和自豪感，從而鼓舞員工的工作士氣?；诖颂岢黾僭O(shè)：

H2a：專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備的專業(yè)能力越強(qiáng)，則組織的社會(huì)聲譽(yù)越好，組織會(huì)獲取更多來自外部的資金支持，組織會(huì)有更好的績效表現(xiàn)。

H2b：專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備的專業(yè)能力越強(qiáng)，則組織的社會(huì)聲譽(yù)越好，越有利于吸引優(yōu)質(zhì)的人力資源，組織會(huì)有更好的績效表現(xiàn)。

H2c：專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備的專業(yè)能力越強(qiáng)，則組織的社會(huì)聲譽(yù)越好，越有利于激發(fā)員工對(duì)組織的自豪感、認(rèn)同度和工作熱情，組織會(huì)有更好的績效表現(xiàn)。

（三）權(quán)變因素

影響領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力與專業(yè)組織績效關(guān)系的權(quán)變因素包括領(lǐng)導(dǎo)因素、組織因素和行業(yè)環(huán)境因素。領(lǐng)導(dǎo)因素包括領(lǐng)導(dǎo)者的能力特征、社會(huì)關(guān)系特征（包括社會(huì)資本、政治資本）以及在組織中所處的位置特征（包括專業(yè)范圍、組織層級(jí)）；組織因素主要是指組織自身的規(guī)模；環(huán)境因素是指組織所處行業(yè)的復(fù)雜性和多變性。這些因素都可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力與組織績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

1.領(lǐng)導(dǎo)能力特征：管理技能與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)

在Goodall的相關(guān)研究中，專家型領(lǐng)導(dǎo)力由專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力兩方面構(gòu)成，領(lǐng)導(dǎo)能力包括了管理技能和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，但是這些概念的定義十分模糊，基本上可以理解為與管理、領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的一切技能。一項(xiàng)關(guān)于醫(yī)院的研究使用“是否接受過工商管理（MBA）教育”來表示經(jīng)理人的管理能力，用“是否擁有臨床教育背景”來表示經(jīng)理人的專業(yè)素養(yǎng)，研究結(jié)果顯示，專業(yè)能力和管理能力都與醫(yī)院績效呈現(xiàn)正向聯(lián)系，如果經(jīng)理人同時(shí)擁有臨床和工商管理的教育背景，則醫(yī)院會(huì)有最佳的績效表現(xiàn)[37]。基于此提出假設(shè)：

H3a：如果專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備較高水平的管理技能與領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，可以在一定程度上彌補(bǔ)其專業(yè)能力不足對(duì)組織的影響，促使組織達(dá)到更高的績效水平。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力在領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力和組織績效之間發(fā)揮正向的調(diào)節(jié)作用。

2.領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系特征：社會(huì)資本與政治資本

社會(huì)資本是新經(jīng)濟(jì)社會(huì)學(xué)演化出的最具影響力的理論概念之一，能夠同時(shí)把微觀層次的個(gè)人選擇和宏觀層次的集體行動(dòng)結(jié)合起來，為解釋社會(huì)行動(dòng)、社會(huì)關(guān)系與社會(huì)結(jié)構(gòu)提供了非常有力的分析工具[38]。以Coleman為代表的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)觀認(rèn)為，社會(huì)資本是一種嵌套在各種人際關(guān)系結(jié)構(gòu)中、能為個(gè)體提供優(yōu)勢的社會(huì)結(jié)構(gòu)資源[39]。按照所屬層次，社會(huì)資本可以分為個(gè)體社會(huì)資本與集體社會(huì)資本；按照社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)結(jié)紐帶強(qiáng)度，社會(huì)資本可以分為強(qiáng)連接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)下的結(jié)合型社會(huì)資本和弱連接社會(huì)網(wǎng)絡(luò)下的橋接型社會(huì)資本。對(duì)于個(gè)體而言，在市場條件不完善的環(huán)境下，處于某種等級(jí)位置的社會(huì)關(guān)系可以為個(gè)人提供他人不易獲得的有關(guān)機(jī)會(huì)和選擇的有用信息[40]；結(jié)合型社會(huì)資本有利于組織內(nèi)部成員利用內(nèi)部資源更好地協(xié)調(diào)集體行動(dòng)，從而更好地實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)[41]。對(duì)于組織而言，集體社會(huì)資本為組織提供了內(nèi)部成員共同行動(dòng)的機(jī)會(huì)和來自組織外部的資源，能夠促進(jìn)組織內(nèi)外部的資源交換，彌補(bǔ)組織內(nèi)部的弱點(diǎn)并減緩?fù)獠凯h(huán)境變化對(duì)組織的沖擊[42]；橋接型社會(huì)資本可以將分離的組織連接在一起，使組織可以借助外部行動(dòng)者的聯(lián)系來獲取信息和其他外部資源[43]。一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高層領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)資本能夠增進(jìn)企業(yè)績效，幫助企業(yè)獲得更高的利潤、產(chǎn)品市場占有率和更有利的行業(yè)競爭地位[44]。

政治資本是指能為個(gè)體帶來收益的政治方面的優(yōu)勢，本質(zhì)上也屬于一種政治層面的社會(huì)關(guān)系資本。如果領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)擁有政治資本優(yōu)勢，將會(huì)為組織帶來額外的資源。處于市場轉(zhuǎn)型中的國家，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的政治權(quán)力擁有者能將原有體制中的資源轉(zhuǎn)化為新興的市場環(huán)境中的可用資源[45]。尤其是在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的社會(huì)主義國家，干部有能力將過去的政治力量轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢[46]。例如，一旦干部決定從事家庭農(nóng)業(yè)經(jīng)營，尤其是大規(guī)模的市場化生產(chǎn)，他們獲得的收益會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他的農(nóng)民，干部身份在這個(gè)過程中對(duì)他們的成功發(fā)揮至關(guān)重要的作用[47]?；谏鐣?huì)資本和政治資本理論，本文提出假設(shè)：

H3b：如果專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備較高的社會(huì)資本，則可以在一定程度上彌補(bǔ)其專業(yè)能力不足對(duì)組織的影響，促使組織達(dá)到更高的績效水平。領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)資本在領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力和組織績效之間發(fā)揮正向的調(diào)節(jié)作用。

H3c：如果專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者具備較高的政治資本，則可以在一定程度上彌補(bǔ)其專業(yè)能力不足對(duì)組織的影響，促使組織達(dá)到更高的績效水平。領(lǐng)導(dǎo)者的政治資本在領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力和組織績效之間發(fā)揮正向的調(diào)節(jié)作用。

3.領(lǐng)導(dǎo)位置特征：專業(yè)范圍匹配與所處層級(jí)

專業(yè)范圍是橫向分工的產(chǎn)物，組織層級(jí)則是縱向分層的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者的位置可以通過專業(yè)范圍和組織層級(jí)雙重屬性標(biāo)識(shí)出來，而這兩個(gè)因素也許是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能產(chǎn)生影響的權(quán)變因素。

首先是專業(yè)范圍與組織的匹配性。雖然領(lǐng)導(dǎo)力不完全來自權(quán)力，但是組織中的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的重要基礎(chǔ)之一。權(quán)力范圍是影響權(quán)力有效性的重要因素。社會(huì)權(quán)力基礎(chǔ)理論將社會(huì)權(quán)力歸納為獎(jiǎng)賞權(quán)力（Reward Power）、強(qiáng)制權(quán)力（Coercive Power）、法定權(quán)力（Legitimate Power）、參照權(quán)力（Referent Power）、專家權(quán)力（Expert Power）和信息權(quán)力（Information Power）五種類型。其中，專家權(quán)力是指來自個(gè)人所擁有的專長、專門知識(shí)和特殊技能的權(quán)力，其影響結(jié)果就是權(quán)力受施者對(duì)權(quán)力施加者擁有某種特殊知識(shí)或?qū)I(yè)技能的感知。French和Raven認(rèn)為，專家權(quán)力的范圍是比較確定的，專家被看作是在某種特定領(lǐng)域擁有更高水平知識(shí)或能力的人，其權(quán)力會(huì)被限制在這些領(lǐng)域，雖然一些暈輪效應(yīng)（halo effect）可能發(fā)生，但是任何權(quán)力一旦超出了其所屬的范圍就會(huì)被削弱。例如，著名物理學(xué)家在物理學(xué)領(lǐng)域的專家權(quán)力，可能并不能延伸至國際政治等領(lǐng)域。專家在專家權(quán)力范圍之外的運(yùn)用，可能削弱專家權(quán)力[48]?；谠摾碚?，本文提出以下假設(shè)：

H3d：如果組織的領(lǐng)導(dǎo)者是某領(lǐng)域的專家，但不是組織核心業(yè)務(wù)活動(dòng)方面的專家，則員工對(duì)其信任感較低，領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)能力增進(jìn)部門績效的效果較弱。

其次是領(lǐng)導(dǎo)者所在層級(jí)。Katz[49]提出了組織中的管理者需要具備的三種技能：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。具體而言，技術(shù)技能是指完成組織內(nèi)某一具體工作所需要的專門才能，包括在一個(gè)特定專業(yè)領(lǐng)域的勝任素質(zhì)、分析能力以及恰當(dāng)使用工具和技術(shù)的能力，可以通過接受正規(guī)教育和從事實(shí)際工作獲得，反映出個(gè)體的專業(yè)能力水平；人際技能則是與人相處時(shí)理解他人、激勵(lì)他人的能力，良好的能力技能是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)有效溝通、激勵(lì)和授權(quán)的基礎(chǔ)；概念技能則是對(duì)復(fù)雜情況的分析、診斷、抽象、概括的能力，本質(zhì)上是一種戰(zhàn)略思考及推動(dòng)戰(zhàn)略落地的能力。Katz指出，不同的管理層級(jí)對(duì)三種技能的要求也有所不同，管理者由基層向高層發(fā)展：技術(shù)技能的重要性逐漸降低；概念技能的重要性逐漸增加；人際技能的重要程度沒有顯著變化，但相較而言高層管理比基層管理更需要概念技能?；诖颂岢黾僭O(shè)：

H3e：領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的層級(jí)越低，則領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)能力增進(jìn)部門績效的效果越明顯；領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的層級(jí)越高，則領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)能力增進(jìn)部門績效的效果越弱。

4.組織規(guī)模特征

組織規(guī)模對(duì)組織績效具有重要影響，對(duì)于注重創(chuàng)新的科研組織而言可能尤為如此。熊彼特在關(guān)于技術(shù)創(chuàng)新的著名假說中提到，企業(yè)規(guī)模越大，技術(shù)創(chuàng)新越有效率。國內(nèi)外許多學(xué)者的實(shí)證研究也表明，企業(yè)組織的規(guī)模對(duì)企業(yè)研發(fā)支出強(qiáng)度，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效等具有顯著的正向影響[50]。本文認(rèn)為，專業(yè)的規(guī)?？赡軐?duì)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力和組織績效的關(guān)系起到正向的調(diào)節(jié)作用。例如，可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力之于社會(huì)資源的信號(hào)作用起到一個(gè)放大的作用。基于此提出假設(shè)：

H4：專業(yè)組織的規(guī)模越大，則領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力越能幫助組織獲取更多的社會(huì)資源，對(duì)組織績效的增進(jìn)作用越明顯。

5.行業(yè)環(huán)境特征：復(fù)雜性與多變性

行業(yè)基礎(chǔ)理論認(rèn)為，組織所處的行業(yè)環(huán)境會(huì)對(duì)組織的績效產(chǎn)生影響，市場中企業(yè)的績效主要取決于所在產(chǎn)業(yè)的環(huán)境特征，對(duì)于組織的戰(zhàn)略管理具有重要影響[51]。專業(yè)組織所處的行業(yè)環(huán)境越復(fù)雜、越多變，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)性的要求也就越高。例如，與農(nóng)業(yè)、水利領(lǐng)域的科研機(jī)構(gòu)相比，計(jì)算機(jī)領(lǐng)域的科研機(jī)構(gòu)所處的行業(yè)環(huán)境更為復(fù)雜多變，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)能力或許更能幫助組織及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略定位，從而更好地適應(yīng)行業(yè)環(huán)境，取得更好的績效表現(xiàn)?；诖颂岢黾僭O(shè)：

H5：專業(yè)組織所處的行業(yè)環(huán)境越復(fù)雜多變，則領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力對(duì)組織績效的增進(jìn)作用越明顯。

五、研究結(jié)論與展望

改革開放以來，日益復(fù)雜的市場環(huán)境使各類組織都不得不面臨來自經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治和行政管理等方面的問題，領(lǐng)導(dǎo)者審時(shí)度勢和總攬全局的地位也就尤為突出，任用“通才型領(lǐng)導(dǎo)”的呼聲愈來愈高，并主張讓專家學(xué)者到不同的機(jī)構(gòu)和部門中任職，促使他們建立更為完善的知識(shí)體系。這些做法在專業(yè)性質(zhì)并不顯著的政府部門和企事業(yè)單位可能是適用的，但是在科研院所等典型的專業(yè)組織內(nèi)部的適用性則有待商榷，可能導(dǎo)致“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”。領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)與組織的核心活動(dòng)不匹配，不利于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和個(gè)人魅力的形成；組織的專業(yè)人員得不到專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理，不利于發(fā)揮員工工作積極性和提升組織績效。所謂“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀”，領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力與科研組織的專業(yè)性質(zhì)不匹配，可能是制約科技發(fā)展的重要因素。因此，深化科技體制改革需要高度重視科研組織的專業(yè)屬性，完善領(lǐng)導(dǎo)的選用機(jī)制，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事情，也讓專業(yè)的人得到專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，以更大程度地激發(fā)科研人員的創(chuàng)新熱情，提升科研組織的績效表現(xiàn)。

本文在前人基礎(chǔ)上整合了專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)模型，基于領(lǐng)導(dǎo)力研究的技能路徑和Goodall的專家型領(lǐng)導(dǎo)力理論，初步探索了領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能力增進(jìn)組織績效的內(nèi)外雙路徑模型，并引入領(lǐng)導(dǎo)、組織、行業(yè)環(huán)境層面的權(quán)變因素，旨在使模型更具有解釋力，以期引起理論和實(shí)踐界對(duì)專業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)問題的關(guān)注。專家型領(lǐng)導(dǎo)力是一種專業(yè)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)力，由專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)才能兩方面要素構(gòu)成，專業(yè)能力的特征更為突出。國內(nèi)關(guān)于專家型領(lǐng)導(dǎo)的研究相對(duì)缺乏，有學(xué)者基于文本分析和個(gè)案研究探討了專家型領(lǐng)導(dǎo)力的成長基因、政策保障和構(gòu)成要素等[52]，或是基于經(jīng)驗(yàn)分析提出了專家型領(lǐng)導(dǎo)影響知識(shí)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的可貴猜測[53]，但都不足以對(duì)專業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)問題提供理論研究和實(shí)踐過程的切實(shí)指導(dǎo)，這也為國內(nèi)專業(yè)組織管理的相關(guān)研究提供了機(jī)遇與挑戰(zhàn)。首先，專家型領(lǐng)導(dǎo)增進(jìn)專業(yè)組織績效的作用機(jī)制還有待實(shí)證研究的檢驗(yàn)，專業(yè)組織的特征及管理要求、專家型領(lǐng)導(dǎo)力的前因變量和后果變量、專家領(lǐng)導(dǎo)效果的評(píng)估機(jī)制還需要進(jìn)一步探討。其次，任何組織發(fā)展到一定規(guī)模后，都不僅僅依賴于最高領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，更需要領(lǐng)導(dǎo)班子或高層管理團(tuán)隊(duì)（Top Management Team，TMT）的共同作用。專業(yè)組織需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)班子或TMT團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)班子或TMT團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該更具專業(yè)能力特征還是管理能力特征，能否與專家型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生互補(bǔ)，何種能力對(duì)何者的意義更為突出？這些問題都是懸而未決的。未來關(guān)于科研院所等專業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)和管理問題的研究，不僅應(yīng)當(dāng)關(guān)注最高層的領(lǐng)導(dǎo)干部，還應(yīng)該對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子或TMT團(tuán)隊(duì)開展更為深入的研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐明霞，程玉靜，袁春新.芻議科研機(jī)構(gòu)的“專家治理”[J].現(xiàn)代管理，2016，6（3）.

[2]Allison S，GoodallA，Bastiampillai T. Expert leadership - why psychiatrists should lead mental health services[J].Australasian Psychiatry，2016， 24（3）；Goodall A H. Highly cited leaders and the performance of research universities[J].Research Policy，2009，38（7）；Goodall A H. Physician- leaders and hospital performance：Is there an association？[J].Social Science & Medicine， 2011，73（4）；Goodall A H，Mcdowell J M，Singell L D. Leadership and the research productivity of university departments[J].Social Science Electronic Publishing，2014.

[3][8]丁煌.西方行政學(xué)說史（修訂版）[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2004.

[4][9][15]Satow R L.Value-rational authority and professional organizations：Webers missing type[J].Administrative Science Quarterly，1975， 20（4）；Scott W R. Reactions to supervision in a heteronomous professional organization[J].Administrative Science Quarterly，1965，10（1）.

[5][11]Bucher R，Stelling J. Characteristics of professional organizations[J]. Journal of Health & Social Behavior，1969，10（1）.

[6]Shafritz J，Hyde A. Classics of public administration[M].Nelson Education，1926.

[7][美]丹尼爾A.雷恩.管理思想的演變[M].趙睿，等譯.北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2000： 332-335.

[10]張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，2001（6）.

[12][13]Litwak E.Models of bureaucracy which permit conflict[J].American Journal of Sociology，1961，67（2）.

[14]Scott W R. Reactions to supervision in a heteronomous professional organization[J].Administrative Science Quarterly，1965，10（1）.

[15]Vroom V H， Jago A G. The role of the situation in leadership[J].American Psychologist，2007，62（1）.

[16]Braun S，Peus C，Weisweiler S，et al. Transformational leadership，job satisfaction，and team performance： A multilevel mediation model of trust[J]. Leadership Quarterly，2013，24（1）.

[17][20]Mumford M D，Zaccaro S J，Harding F D，et al. Leadership skills for a changing world：Solving complex social problems[J]. Leadership Quarterly，2000，11（1）.

[18]Day D V， Antonakis J. The nature of leadership[M]. SAGE Publications. 2012： 108-134.

[19][21]Northouse P G. Leadership： Theory and practice[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2014.

[22]Hooijberg R，Choi J. The impact of organizational characteristics on leadership effectiveness models： An examination of leadership in a private and a public sector organization[J].Social Science Electronic Publishing，2001，33（4）.

[23]Andrews F M， Farris G F. Supervisory practices and innovation in scientific teams[J]. Personnel Psychology，1967，20（4）；Barnowe J T. Leadership and performance outcomes in research organizations： The supervisor of scientists as a source of assistance[J].Organizational Behavior & Human Performance，1975，14（2）.

[24][32]Goodall A H. A theory of expert leadership[J]. Social Science Electronic Publishing，2012.

[25]Goodall A H， B？ker A. A theory exploring how expert leaders influence performance in knowledge- intensive organizations[J].Australian & New Zealand Journal of Psychiatry，2015，49（5）.

[26]GoodallA H. Highly cited leaders and the performance of research universities[J]. Research Policy，2009，38（7）；Goodall A H.Should top universities be led by top researchers and are they？[J].Journal of Documentation，2006，62（3）；Goodall A H. Socrates in the boardroom；why research universities should be led by top scholars[M].Princeton University Press，2009.

[27]Goodall A H. Highly cited leaders and the performance of research universities[J]. Research Policy，2009，38（7）；Goodall A H. Socrates in the boardroom；why research universities should be led by top scholars[M]. Princeton University Press，2009.

[28]Goodall A H， Kahn L M， Oswald A J. Why do leaders matter？ A study of expert knowledge in a superstar setting[J].Journal of Economic Behavior & Organization， 2011，77（3）.

[29]Goodall A H， Pogrebna G. Expert leaders in a fast-moving environment[J]. Leadership Quarterly，2015，26（2）.

[30]Goodall A H. Physician-leaders and hospital performance：Is there an association？[J].Social Science & Medicine，2011，73（4）.

[31]Allison S，Goodall A，Bastiampillai T. Expert leadership - why psychiatrists should lead mental health services[J]. Australasian Psychiatry， 2016，24（3）；Goodall A H. A theory of expert leadership （TEL） in psychiatry[J].Australasian Psychiatry Bulletin of Royal Australian & New Zealand College of Psychiatrists，2016，24（3）.

[33]Colquitt J A， Scott B A， Lepine J A. Trust， trustworthiness， and trust propensity： A meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance[J].Journal of Applied Psychology，2007，92（4）；Rousseau D， Sitkin S， Burt R， et al. Not so different after all： A cross -discipline view of trust[J]. 1998，23（3）.

[34]Mayer R C，Gavin M B. Trust in management and performance： Who minds the shop while the employees watch the boss？[J]. Academy of Management Journal，2005，48（5）.

[35]Korsgaard M A，Brodt S E，Whitener E M.Trust in the face of conflict： The role of managerial trustworthy behavior and organizational context[J].Journal of Applied Psychology，2002，87（2）.

[36]Ambler T， Barrow S. The employer brand[J]. Journal of Brand Management，1996，4（3）.

[37]Bloom N，Sadun R，Lemos R， et al. Healthy business？ Managerial education and management in healthcare[M]. Harvard Business School Strategy Unit Working Paper. 2017.

[38]王曉明.社會(huì)資本理論發(fā)展演化的探析[J].生產(chǎn)力研究，2005（6）.

[39]Coleman J S. Social capital in the creation of human capital[J].American Journal of Sociology， 1988.

[40]邊燕杰.市場轉(zhuǎn)型與社會(huì)分層：美國社會(huì)學(xué)者分析中國[M].北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，2002：83-115.

[41][43]Adler P S. Social capital：Prospects for a new concept[J].Academy of Management Review，2002，27（1）.

[42]Ireland R D， Hitt M A. Achieving and maintaining strategic competitiveness in the 21st century： The role of strategic leadership[J].Academy of Management Executive，1999，19（4）.

[44]王迪，王迎軍，秦劍，何一清.高層領(lǐng)導(dǎo)者心理資本和社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績效的影響研究[J].管理學(xué)報(bào)，2015，12（5）.

[45]Szelényi I，Szelényi S.Circulation or reproduction pf elites during the postcommunist transformation of eastern europe[J].Theory & Society， 1995， 24（5）.

[46]Rona-Tas A. The first shall be last？ Entrepreneurship and communist cadres in the transition from socialism[J].American Journal of Sociology，1994，100（1）.

[47]Szelényi I. Socialist entrepreneurs： Embourgeoisement in rural hungary[M]. Madison： University of Wisconsin Press，1988.

[48]French J R P， Jr， Raven B. The bases of social power[J].University of Michigan， 1959.

[49]Katz R L. Skills of an effective administrator[J].Harvard Business Review， 1955，33（1）.

[50]Phillips A. Patents， potential competition， and technical progress[J]. American Economic Review， 1966， 56（2）； Lee S， Park G， Yoon B， et al. Open innovation in smes—an intermediated network model[J].Research Policy，2010，39（2）；粟進(jìn)，宋正剛.科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素研究——基于京津4家企業(yè)的一項(xiàng)探索性分析[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2014，35（5）；尹志鋒，陳明.大型研發(fā)企業(yè)的研發(fā)投入分析——基于全球前2000家企業(yè)研發(fā)投入數(shù)據(jù)[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2011，33（5）；王曉麗，劉和東.基于混合溢出的技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟博弈分析[J].科技管理研究，2012，32（13）；朱晉偉，梅靜嫻.不同規(guī)模企業(yè)間創(chuàng)新績效影響因素比較研究——基于面板數(shù)據(jù)半?yún)?shù)模型[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2015，36（2）.

[51]Porter M E. The contributions of industrial organization to strategic management[J].Academy of Management Review，1981，6（4）.

[52]魏艷.專家領(lǐng)導(dǎo)力研究——基于林木西教授的個(gè)案研究[D].武漢：華中師范大學(xué)，2015.

[53]廖冰，紀(jì)曉麗，張曉平.專家型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)的影響力[J].商業(yè)研究，2004（6）.

責(zé)任編輯：馬程