鄧旭

摘要：我國目前尚未將“過勞死”劃分為工傷認(rèn)定的范圍，主要是企業(yè)在“過勞死”問題上存在消極與漠視、公權(quán)力在面對“過勞死”問題時有法難依以及勞動者面對“過勞死”的無奈?！斑^勞死”在國外的認(rèn)定已有措施和經(jīng)驗(yàn)，國外多采用大量財力物力及強(qiáng)制措施保障員工健康，并通過法律明確“過勞死”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持“簡單迅速的救助”理念。

關(guān)鍵詞：過度勞動;過勞死;工傷認(rèn)定;法律救濟(jì)

中圖分類號：D922.5 ???文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：CN61-1487-（2019）16-0008-03

一、“過勞死”問題研究

（一）“過勞死”問題的當(dāng)前現(xiàn)狀

上個世紀(jì)七八十年代日本經(jīng)濟(jì)繁榮時期“過勞死”最早出現(xiàn)，當(dāng)時是作為一種職業(yè)病看待的。日本學(xué)界對于“過勞死”的定義為因?yàn)椴缓侠淼墓ぷ靼才艑?dǎo)致心腦血管疾病的發(fā)生，從而造成心腦器官急性衰竭導(dǎo)致患者死亡的情形。[1]其實(shí)早在上個世紀(jì)八十年代美國疾病預(yù)防控制中心就已經(jīng)將這種以長期產(chǎn)生精神或肉體上的疲勞為主要特征的癥候群命名為“慢性疲勞綜合癥”?，F(xiàn)在“過勞死”不僅在歐美西方國家成為研究的重點(diǎn)問題，而且在我國已經(jīng)成為廣大勞動者所關(guān)心的民生問題。

在各類學(xué)科的研究中，對于“過勞死”的定義有許多種。因?yàn)闅v史背景的不斷變化以及社會生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，“過勞死”的定義也在不斷的變化，造成學(xué)界對于“過勞死”概念理解的爭論。筆者個人來看，“過勞死”的定義在法律層面應(yīng)當(dāng)要著重看清其本質(zhì)，不能單純將各個學(xué)科的觀念理解雜糅，否則將無法明確定義后的問題以及解決方法。

（二）“過勞死”的定義

在本文中筆者所闡述的“過勞死”，即是在當(dāng)今社會背景下法律層面的“過勞死”。傳統(tǒng)觀念中的“過勞”更多屬于體力勞動范疇，本身勞動中并不排除體力勞動，但當(dāng)今社會發(fā)展中腦力勞動者因工作問題產(chǎn)生的身體健康問題更為突出。尤其在計(jì)算機(jī)信息工程領(lǐng)域，所引發(fā)的社會事件層出不窮，所以本文中的過勞更多情況下特指精神上的疲勞。但腦力勞動者所進(jìn)行的工作內(nèi)容種類千差萬別，所涉及的工作性質(zhì)影響也是難以概括，所以為了明確下面問題所涉及的責(zé)任承擔(dān)，筆者認(rèn)為的“過勞死”特指因用人單位工作安排不合理所造成勞動者死亡的情形。

（三）“過勞死”問題內(nèi)涵分析

基于對于“過勞死”一詞定義的分析，我們了解到對于“過勞死”內(nèi)核問題是從用人單位的工作安排入手的，這便表明若是勞動者單方面進(jìn)行不合理的勞動安排，即使造成不良影響無法構(gòu)成法律層面中的“過勞死”。而對于不合理的工作安排，理論界主流觀點(diǎn)喜歡探究社會環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、技術(shù)變革、文化、工作性質(zhì)等外部因素的影響，也考慮個體心理、生理因素等內(nèi)在因素的影響，但主要還是通過對于數(shù)據(jù)的收集與分析了解過勞問題的發(fā)展現(xiàn)狀。但本文所涉及的對于“過勞死”的研究更偏向于實(shí)踐層面的問題解決，與其考慮過多因素而忽視對于重點(diǎn)問題的研究，不如從勞動者的根本利益出發(fā)去尋求解決之路。筆者認(rèn)為的“過勞”離不開工作時間的合理安排，尤其是用人單位對于勞動者工作時間的安排。個別企業(yè)家漠視法律，片面追求效益，對勞動者進(jìn)行大量的工作時間要求似乎慢慢成為勞動市場主流價值觀。

二、工傷認(rèn)定問題研究

（一）我國當(dāng)前工傷認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)

國際上通用的“工傷”具有兩項(xiàng)含義：在工作過程中發(fā)生的因工作造成的職業(yè)病傷害和事故傷害，有顯性工傷和隱性工傷兩種表現(xiàn)形式。[2]前文已提及關(guān)于過勞死的性質(zhì)存在學(xué)說上的爭議，與侵權(quán)說、職業(yè)說、聚合說的理解相比，筆者認(rèn)為將過勞死之性質(zhì)認(rèn)定工傷更加合理。筆者并不否認(rèn)從多角度去思考“過勞死”的性質(zhì)，只不過作為社會問題而言，其內(nèi)涵也是在不斷發(fā)展，對于勞動者這一特殊群體而言，作為工傷認(rèn)定更有助于維護(hù)自身的利益。

首先過勞死符合工傷認(rèn)定的構(gòu)成要素，過勞死事故中勞動者與用人單位之間存在勞動關(guān)系、發(fā)病于工作時間和工作崗位，為了單位和社會利益操勞而死，符合認(rèn)定工傷之構(gòu)成要素。其次實(shí)務(wù)中從大多數(shù)當(dāng)事人都通過工傷認(rèn)定的途徑請求賠償，相關(guān)機(jī)關(guān)也依照《工傷保險條例》直接作出認(rèn)定與否的決定。[3]最后將其性質(zhì)認(rèn)定為職業(yè)病較為不妥，過勞死事故中造成當(dāng)事人死亡的原因是過度工作，本質(zhì)上是因?yàn)楣ぷ靼才挪缓侠恚且环N可以規(guī)避甚至預(yù)防的事故。而對于職業(yè)病而言，其中對于勞動者的影響在工作開展之初就是不可避免的，甚至某些對于健康上的影響就是工作的一部分。

（二）“過勞死”作為工傷認(rèn)定的必要性

目前我國對于認(rèn)定“過勞死”這一問題的態(tài)度較為模糊，甚至在實(shí)踐中認(rèn)為是一種意外情形，對于勞動者的經(jīng)濟(jì)賠償是站在人道主義的角度而非正當(dāng)?shù)呢?zé)任賠償?；诖藛栴}的發(fā)展以及從勞動者長期處于弱勢地位難以維護(hù)自身權(quán)益的角度出發(fā)，將“過勞死”認(rèn)定為工傷，才能有助于從宏觀層面采取相應(yīng)措施，將過勞死界定為工傷能夠很好地和實(shí)務(wù)接軌，利用公權(quán)力制定相關(guān)嚴(yán)厲的保障制度去約束企業(yè)合理安排勞動者的相關(guān)工作，讓企業(yè)在考慮經(jīng)濟(jì)效益的同時，也要考慮自身的社會責(zé)任，不僅僅是對于事后賠償?shù)恼J(rèn)定法律，這一法律也應(yīng)有助于對勞動者的保護(hù)。

（三）當(dāng)前我國工傷認(rèn)定在“過勞死”問題上的缺陷

在法律層面而言，《工傷保險條例》第15條條將在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的可以視同工傷的一種情形，之后的修訂完全沿用了2004年的規(guī)定。這一規(guī)定也可稱為“雙工+48小時死亡”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。依筆者看來，這一認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)本身存在嚴(yán)重缺陷。

首先，就工作時間、工作地點(diǎn)的“雙工”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)而言，其強(qiáng)調(diào)發(fā)病地點(diǎn)?！斑^勞死”往往是由于長期勞動累積的，但發(fā)病時間較為短暫，結(jié)果較為嚴(yán)重，過分強(qiáng)調(diào)工作時間與工作地點(diǎn)就與“過勞死”這種情形研究的本質(zhì)背道而馳。

其次，就“突發(fā)疾病死亡或在48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)而言，其強(qiáng)調(diào)的是搶救時間。搶救時間不僅與當(dāng)事人自身的身體情形有關(guān)，也與被搶救時的醫(yī)院醫(yī)療水準(zhǔn)相關(guān)。筆者認(rèn)為將搶救時間作為重點(diǎn)看待就是錯誤的，因?yàn)椤斑^勞死”作為突發(fā)疾病處理，實(shí)則本質(zhì)上是一種長期工作壓力導(dǎo)致健康出現(xiàn)問題，如果強(qiáng)調(diào)對于勞動者的救助時間，一定意義上讓勞動者相關(guān)家屬對于搶救機(jī)會加以消極對待。

最后，“雙工+48小時死亡”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)最致命的缺陷是為了實(shí)際適用法條方便，而未真正考慮勞動者家庭在事故發(fā)生后所承受的損失。如今培養(yǎng)一名勞動者，其背后家庭需要付出巨大的時間精力，立法的初衷本身是為了維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，但面對一個健康的生命因?yàn)椴缓侠淼墓ぷ靼才哦魇牛覀儾坏貌凰伎挤膳c實(shí)際狀況的沖突，不得不重新思考相關(guān)條文的完善與修改。

三、“過勞死”工傷認(rèn)定中的困境

（一）企業(yè)層面在“過勞死”問題上的消極與漠視

如今996工作制①的盛行，甚至已經(jīng)成為一種企業(yè)文化。但從其他行業(yè)舉例來看，演員一般簽訂的是勞務(wù)合同，工作時間不受勞動法調(diào)節(jié)。他們自愿選擇超負(fù)荷工作，屬于法不禁止即可為。而對于公務(wù)員，同樣不適合勞動法，適用的是《公務(wù)員法》?！豆珓?wù)員法》第76條規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行國家規(guī)定的工時制度，按照國家規(guī)定享受休假。公務(wù)員在法定節(jié)假日之外加班的，應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的補(bǔ)休。從馬云對于996工作制回應(yīng)中我們不難發(fā)覺目前企業(yè)對于勞動者勞動時間的漠視。首先我國《勞動法》規(guī)定的工時制度是每日不得超過8個小時，平均每周不得超過44小時，很多企業(yè)認(rèn)定我國當(dāng)前的工時時間過短會采取加班的措施去實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益增加，但實(shí)際上與許多發(fā)達(dá)國家相比，我國對于工作時長的法律條文規(guī)定水平層面已經(jīng)與發(fā)達(dá)國家一致。[4]我國社會保障制度尚未達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水準(zhǔn)，企業(yè)若是不把勞動者利益加以考慮，甚至連加班費(fèi)都無法保障，那么企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系將走向越發(fā)惡化的層面。

（二）公權(quán)力在面對“過勞死”問題時有法難依

本質(zhì)上來講在“過勞死”工傷認(rèn)定的過程中，不僅涉及社會經(jīng)濟(jì)方面，而且也觸及立法司法執(zhí)法方面。首先從立法中，在上文提及的工傷認(rèn)定中就存在法律上空白的問題，不僅如此，《勞動法》本身而言就缺乏一定的強(qiáng)制法的威懾力，對于整個勞動行業(yè)的約束并沒有真正體現(xiàn)法律的效力。其次對于司法方面，根據(jù)一些案例，我們可以看到勞動者在面對“過勞死”問題時所處的法律地位和處境。在民事案件原告敗訴或是法院駁回訴求的案件中，法院都是因?yàn)樵娴乃劳鼋Y(jié)果與用人單位沒有因果關(guān)系而駁回民事案件，這就展現(xiàn)因果關(guān)系在“過勞死”案件中的重要性。在一份原告勝訴的“過勞死”案件中，法院判定用人單位承擔(dān)責(zé)任的依據(jù)是最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行《<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見（試行）》第157條規(guī)定：“當(dāng)事人對造成損害均無過錯，但一方是在為對方的利益或者共同的利益進(jìn)行活動的過程中受到損害的，可以責(zé)令對方或者受益人給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。本案件中對于因?yàn)椤斑^勞死”案件中因果關(guān)系舉證困難，沒有從侵權(quán)責(zé)任法的原理和角度去思考原告的訴訟請求，而是運(yùn)用了利益衡量的方法來思考原告作為勞動者因公所承擔(dān)的損害后果。[5]對于執(zhí)法方面，更是將這最后一道屏障視為空氣。《勞動法》本身適用范圍是所有勞動者，但實(shí)際上我國的勞動監(jiān)察部門面對如今的情形卻只能選擇性執(zhí)法，幾乎只能被動地等待結(jié)果惡化到一定程度才去發(fā)揮自身的職責(zé)。大部分勞動爭議案件發(fā)生時都選擇勞動仲裁這一方式去解決糾紛，往往會忽視勞動監(jiān)察這一環(huán)節(jié)。

（三）勞動者在面對“過勞死”的無奈

本質(zhì)上“過勞死”問題的存在或者惡化，與中國目前勞動者存在的就業(yè)壓力以及經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)有關(guān)。我國目前勞動者與用人單位的地位還是不對等的，勞動者還是處于弱勢的地位，一部分人面對公司的不合法的做法因?yàn)樯顗毫χ荒鼙３志}默，但更多勞動者甚至面對種種不合理的工作都沒有認(rèn)識到違法性的存在，從《憲法》的休息權(quán)到《勞動法》《行政法》中具體的法律條文勞動者一概不熟悉，因?yàn)閯趧诱呷狈ο鄳?yīng)的法律意識，在事故發(fā)生之后都無法提供相應(yīng)的證據(jù)去證明事故之前的勞動關(guān)系以及用人單位的過錯。因?yàn)樗季S模式的僵化更多勞動者僅僅是在事故發(fā)生之后開始應(yīng)對問題，這也需要勞動者不僅要有對于工作安排與薪水的考慮，也需要將工作與自身生活安排一并考慮在內(nèi)，若是僅僅看重薪資而忽視自身的健康，那么事故發(fā)生時或許不幸的后果只能由自己承擔(dān)，無法達(dá)到法律層面上的維權(quán)。

四、國外對于認(rèn)定“過勞死”的措施與經(jīng)驗(yàn)

相比較國內(nèi)研究“過勞死”的工傷認(rèn)定以及責(zé)任的分配，國外更多采取大量財力物力采取強(qiáng)制措施來保障員工的身心健康。歐洲有大部分公司已經(jīng)在工作壓力這方面向員工提供減壓幫助，每年的總花費(fèi)大約是800億歐元。近年來，歐盟及各成員國制定了《健康與安全工作法》等法規(guī)，要求公司向員工提供健康及心理支持，對于不采取相應(yīng)措施的公司還要實(shí)施罰款。[6]例如在德國，當(dāng)?shù)啬痴呀?jīng)向一家未給醫(yī)護(hù)人員做好減壓措施的醫(yī)院發(fā)出強(qiáng)制執(zhí)行通知書，下令評估600多名員工的壓力水平并按照個體的要求制定相應(yīng)的減壓方案，否則將對醫(yī)院提出相應(yīng)的控訴。相關(guān)調(diào)查表明，在確保員工擁有健康身心的前提下，許多企業(yè)也獲得相應(yīng)的回報。

除了花費(fèi)財力，在加班文化盛行的日本更加注重通過醫(yī)學(xué)上的科學(xué)研究來推動“過勞死”法律層面的完善。從勞動者健康管理內(nèi)容和要求、政府開設(shè)對于勞動者健康咨詢窗口服務(wù)及勞動問題指導(dǎo)內(nèi)容、如何對企業(yè)管理實(shí)施監(jiān)督以及避免企業(yè)人員工作不合理安排等不同方面提出了防止疲勞誘發(fā)員工健康損害的綜合對策建議。[7]其中主要對于過度勞動的深層次詳細(xì)研究去明確法律條文中對于“過勞死”認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)，這不僅是從事前預(yù)防的角度去將“過勞死”作為一項(xiàng)長期的疾病加以看待，更有助于勞動者依靠優(yōu)秀的醫(yī)療水平去注重自身的健康保護(hù)。

當(dāng)然，目前日本對于“過勞死”的治理并不是與最初對待“過勞死”的態(tài)度相一致，從1947年制定勞動基準(zhǔn)法到1985年勞動派遣法，以及到目前為止日本已經(jīng)通過《預(yù)防過勞死等對策白皮書》，日本也在不斷探索對于合理性勞動的定位。[8]由最初的勞動時間規(guī)定到后來對于勞動薪資的要求，加班的補(bǔ)償以及社會保障制度的完善，不難看出其中的發(fā)展，一方面存在進(jìn)步之處，但另一方面方向的轉(zhuǎn)移也表明“過勞死”對于勞動者的權(quán)益認(rèn)定也在不斷變化，但堅(jiān)持“簡單迅速的救助”理念卻一直涵蓋在工傷的認(rèn)定中。

作為一個人口大國，目前我國不僅在“過勞死”的問題上需要得到解決，在勞動關(guān)系的諸多方面也需要通過法律加以改善。從確保合法的勞動時間這一基點(diǎn)入手，協(xié)調(diào)好相關(guān)《行政法》與《勞動法》之間的關(guān)系，通過從法律層面上的改善與優(yōu)化，讓勞動監(jiān)察部門與工會發(fā)揮好其應(yīng)盡的職責(zé)，同時也需要建立系統(tǒng)的社會保障制度，促進(jìn)對勞動者工作時間和薪酬的兩手抓以及企業(yè)監(jiān)管力度的加大。目前我國對于“過勞死”的研究重點(diǎn)還是偏向于事后而忽視對于事故發(fā)生前的預(yù)防干預(yù)，但“過勞死”的認(rèn)定無論從何種角度去理解，都應(yīng)當(dāng)從整個勞動關(guān)系過程中去觀察，切勿將時間點(diǎn)僅僅著眼于事故發(fā)生時或是初診時間，否則又會陷入《工傷保險條例》15條的誤區(qū)。

注 釋：

①996工作制是指早上9點(diǎn)上班、晚上9點(diǎn)下班，中午和傍晚休息1小時，總計(jì)工作10小時以上，并且一周工作6天的工作制度。這是一種違反《中華人民共和國勞動法》的延長法定工作時間的工作制度。

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