徐小緩 曾衛(wèi)龍

[摘要] 該文以勝任力模型為理論基礎(chǔ)，探討公立醫(yī)院招聘測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)中存在的問(wèn)題，基于勝任力模型來(lái)分析招聘測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)理論應(yīng)用價(jià)值，并試圖構(gòu)建基于勝任力模型的公立醫(yī)院人員招聘測(cè)評(píng)體系，以期為公立醫(yī)院人員招聘測(cè)評(píng)提供一種思路。

[關(guān)鍵詞] 勝任力模型;公立醫(yī)院;人員招聘;測(cè)評(píng);體系研究

[中圖分類(lèi)號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）10（b）-0115-03

人才招聘是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容之一，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、臨床技能和職業(yè)素養(yǎng)對(duì)醫(yī)院醫(yī)療水平有著重要的影響，如何客觀地測(cè)評(píng)醫(yī)學(xué)人才、制訂有效的人才測(cè)評(píng)體系是目前醫(yī)院人才招聘中面臨的重要問(wèn)題。因此，合理制定醫(yī)院衛(wèi)生人力規(guī)劃，完善醫(yī)院衛(wèi)生人員招聘體系，提升醫(yī)院招聘效率和效果，保障醫(yī)院衛(wèi)生人力的充足和適應(yīng)，有重要的現(xiàn)實(shí)意義[1]。勝任力的概念在20世紀(jì)末引入中國(guó)，國(guó)內(nèi)的研究者在衛(wèi)生領(lǐng)域也開(kāi)始了對(duì)勝任力的探索[2]。

1 ?勝任力理論概述

勝任力最初出現(xiàn)在古羅馬時(shí)代，當(dāng)時(shí)是為了說(shuō)明 “一名好的羅馬戰(zhàn)士”具備的特點(diǎn)而構(gòu)建了勝任剖面圖，1911年“科學(xué)管理之父”泰勒建議管理者去界定優(yōu)秀工人的勝任構(gòu)成因素，采取培訓(xùn)等方式提高工人勝任力，這被視為勝任力模型建立的啟蒙。美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于20實(shí)際50年代、20世紀(jì)70年代分別提出了勝任力模型及分析方法、勝任力的概念，他從研究第一手材料入手，探討能影響業(yè)績(jī)的核心的條件和特征，并在西方國(guó)家掀起勝任力的應(yīng)用熱潮。

1993年，斯賓塞（Spencer）夫婦提出了勝任力的概念。他們將勝任力界定為能夠?qū)⒛骋粛徫唬ɑ蚪M織、文化）上表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的潛在的、深層次的個(gè)人特征，他可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能中任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能夠顯著區(qū)分工作中有效績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)性特征。這個(gè)概念被普遍使用至今，關(guān)于勝任力的含義眾說(shuō)紛紜，有的偏重個(gè)體外顯性的行為，有的偏重內(nèi)隱性的特質(zhì)[3]。

學(xué)者們一般用冰山模型表示勝任力，即突出個(gè)體優(yōu)勢(shì)的特征比喻為海面的一座冰山，突出個(gè)體優(yōu)勢(shì)的特征包括沒(méi)有被水淹沒(méi)的觀察到的知識(shí)、技能等特征，以及水面以下深層次的社會(huì)角色、自我概念、個(gè)性特點(diǎn)和動(dòng)機(jī)等特征。而勝任模型就是把促使個(gè)體在某情境中產(chǎn)生績(jī)優(yōu)效果的各種特征的集合。國(guó)外學(xué)者關(guān)于崗位勝任力的研究涉及管理領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域和教育領(lǐng)域[4]。

2 ?公立醫(yī)院人員招聘測(cè)評(píng)體系存在的問(wèn)題及原因分析

2.1 ?側(cè)重于考察“冰山模型”水面以上特點(diǎn)，缺乏職業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)性

醫(yī)務(wù)社會(huì)工作是一種典型的多元復(fù)合型社會(huì)服務(wù)工作，要求從事此類(lèi)崗位的專(zhuān)業(yè)人才，具備復(fù)合型能力素質(zhì)[5]。公立醫(yī)院傳統(tǒng)招聘測(cè)評(píng)側(cè)重于考核應(yīng)聘者基本的較容易識(shí)別的特點(diǎn)，如知識(shí)、學(xué)歷、技能等，忽略對(duì)“冰山模型”水面以下知識(shí)技能的考核和測(cè)評(píng)，沒(méi)有深入挖掘真正影響工作績(jī)效的個(gè)性與行為特征，對(duì)錄用人員的績(jī)效預(yù)測(cè)性較低。

2.2 ?招聘信息及發(fā)布缺乏差異性及針對(duì)性，導(dǎo)致招聘成本增加

招聘宣傳側(cè)重傳達(dá)于醫(yī)院形象、崗位任職要求等信息，缺乏行為化的工作內(nèi)容介紹，不能明確地向應(yīng)聘者傳達(dá)“我們需要什么”以及對(duì)高績(jī)效醫(yī)務(wù)人員的相關(guān)要求[6]。并且招聘宣傳內(nèi)容的設(shè)計(jì)不能體現(xiàn)差異性，缺乏鮮明的個(gè)性，難以被應(yīng)聘者識(shí)別，導(dǎo)致無(wú)效工作增多，增加招聘成本。

2.3 ?考核方式單一，無(wú)法確保招聘質(zhì)量

傳統(tǒng)的招聘考核方式多以筆試、操作考試、面試3種招聘考核方式，往往以考試成績(jī)是否合格作為是否錄用的決定因素，側(cè)重記憶性的考核，忽視對(duì)應(yīng)聘者與空缺崗位的相匹配程度的考核，缺乏多方位、多層次的考核。

2.4 ?缺乏招聘測(cè)評(píng)效果評(píng)價(jià)與追蹤，影響招聘效果的提升

招聘往往以實(shí)際簽約報(bào)到人數(shù)作為招聘效果的評(píng)估要素，缺少職工入職后的績(jī)效評(píng)估，不能完整體現(xiàn)招聘效果，影響實(shí)際招聘效果的提升。

3 ?基于勝任力模型的管理醫(yī)院人員招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)

3.1 ?勝任力模型在人員招聘體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用價(jià)值

醫(yī)院作為知識(shí)、技術(shù)密集型單位，只有不斷提升自身人力資源質(zhì)量才能在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)[7]。如何客觀地評(píng)價(jià)醫(yī)學(xué)人才，如何有效地設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)、制訂有針對(duì)性的人才培訓(xùn)方案是目前醫(yī)院面臨的重要問(wèn)題[8]?；趧偃瘟Φ恼衅阁w系，可以全面了解應(yīng)聘人員的素質(zhì)。這種測(cè)評(píng)體系除了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能等基本素質(zhì)外，同時(shí)也關(guān)注其潛在素質(zhì)的發(fā)掘和考核，如性格特點(diǎn)、興趣、專(zhuān)長(zhǎng)、職業(yè)傾向等，在滿(mǎn)足醫(yī)院基本人員需求的同時(shí)，也為醫(yī)院培養(yǎng)人員和發(fā)展醫(yī)療水平提供參考依據(jù)。

有助于提高招聘效率?；趧偃瘟Φ恼衅阁w系，能清楚地體現(xiàn)崗位需求，明確向應(yīng)聘者傳達(dá)醫(yī)院招聘“高績(jī)效”人員的特點(diǎn)，減少無(wú)效應(yīng)聘，提高招聘效率。

測(cè)評(píng)方式綜合、多樣，提高人崗匹配度。除傳統(tǒng)的筆試、面試、操作考核之外，根據(jù)招聘需要增加不同的測(cè)評(píng)方式，如心理測(cè)試、性格測(cè)試、綜合評(píng)價(jià)測(cè)試、向原單位或畢業(yè)院校征求工作或?qū)W習(xí)表現(xiàn)等力求獲得更加完整、立體的綜合素質(zhì)，保障錄用人員與招聘崗位的匹配度。

注重招聘后的效果評(píng)價(jià)與追蹤。對(duì)入職后的職工績(jī)效進(jìn)行半年或1年的績(jī)效跟蹤評(píng)價(jià)，分析高績(jī)效職工來(lái)源，為新一步招聘提供參考依據(jù)。

3.2 ?基于勝任力模型的招聘體系設(shè)計(jì)

①確定招聘崗位的勝任力模型。采用勝任力經(jīng)典的知識(shí)、技能、自我形象、社會(huì)角色品質(zhì)、動(dòng)機(jī)，這五大要素，作為討論框架，邀請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家及崗位工作人員，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略需求，通過(guò)頭腦風(fēng)暴法對(duì)空缺崗位進(jìn)行勝任力要素進(jìn)行列舉及評(píng)分，擬定勝任力模型并確保勝任力模型帶來(lái)的績(jī)效與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展方向相一致，并在崗位相關(guān)人員中進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，驗(yàn)證勝任力模型的可行度，根據(jù)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行必要的調(diào)整。

②分析招聘渠道。對(duì)以往招聘人員渠道進(jìn)行分類(lèi)，分類(lèi)分析不同崗位招聘的應(yīng)聘人員渠道，關(guān)注不同崗位的具備高績(jī)效應(yīng)聘者的渠道。

③基于勝任力要素制定應(yīng)聘人員甄選形式與標(biāo)準(zhǔn)。以往的醫(yī)務(wù)人員招聘考核形式大致為筆試、操作考試、面試3種形式的組合，在考核時(shí)結(jié)合心理評(píng)估與情景模擬等方法、利用招聘測(cè)試工具與量表等豐富招聘考核、甄選的形式，有助于提高招聘到高績(jī)效醫(yī)務(wù)人員的可能性?；谠汛_定的勝任力模型，確定應(yīng)聘人員的甄選標(biāo)準(zhǔn)，并劃分評(píng)分等級(jí)。

④執(zhí)行考核。選擇專(zhuān)業(yè)的人力資源招聘人員進(jìn)行組織相關(guān)考核，確保執(zhí)行效果。

⑤作出錄用決定。根據(jù)應(yīng)聘人員表現(xiàn)作出綜合評(píng)價(jià)，并作出錄用決定。

⑥招聘測(cè)評(píng)效果的跟蹤與反饋。常用的招聘與甄選效果評(píng)價(jià)指標(biāo)有：招聘成本控制（實(shí)際招聘成本/計(jì)劃招聘成本）、錄用比（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%）、成功錄用比（入職人數(shù)/錄用人數(shù)×100%）、預(yù)測(cè)效度（新員工中績(jī)效優(yōu)秀的比例）。其中預(yù)測(cè)效度是對(duì)新入職員工的季度、半年、1年的績(jī)效進(jìn)行跟蹤，績(jī)效優(yōu)秀者的比例越高，表明招聘與甄選的效果越好[9]。見(jiàn)圖1。

圖1 ?基于勝任力模型的招聘體系設(shè)計(jì)

4 ?結(jié)語(yǔ)

人力資源是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何有效地選拔出符合醫(yī)院發(fā)展需求的人才是醫(yī)院人力資源管理中的重要問(wèn)題之一。勝任力模型不僅關(guān)注知識(shí)、技能等傳統(tǒng)教育重視的方面，更注重勝任某個(gè)職業(yè)并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的內(nèi)隱素質(zhì)，如態(tài)度、動(dòng)機(jī)等，更為重視能預(yù)測(cè)績(jī)效、區(qū)分優(yōu)秀者與普通者的特征[10]。探討構(gòu)建基于勝任力模型實(shí)施醫(yī)院人才招聘測(cè)評(píng)體系，有助于形成更加符合醫(yī)院人才發(fā)展需求的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選擇并確定有效的人才測(cè)評(píng)工具、形成科學(xué)的人才招聘測(cè)評(píng)體系，從而提高醫(yī)院招聘效率和成功率，實(shí)現(xiàn)為醫(yī)院招聘到優(yōu)秀績(jī)效員工的目的，同時(shí)可以?xún)?yōu)化和改進(jìn)招聘流程。該文以勝任力理論為基礎(chǔ)，分析管理醫(yī)院現(xiàn)行招聘測(cè)評(píng)體系中存在的問(wèn)題，探討在人才招聘測(cè)評(píng)體系中應(yīng)用勝任力模型的價(jià)值，并試圖基于勝任力模型構(gòu)建人才招聘測(cè)評(píng)體系，以期為公立醫(yī)院人員招聘測(cè)評(píng)提供一種思路，提高招聘測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的效率。

[參考文獻(xiàn)]

[1] ?馮雅.勝任力理論在醫(yī)院人員招聘中的應(yīng)用探析[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理.第29卷第2期2018年2月：170-173.

[2] ?靳瑾，王曉路，瞿長(zhǎng)寶.衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J].中國(guó)醫(yī)院，Nov.2017，Vol.21，No.11：78-80.

[3] ?王琛，王云輝，王震.基于勝任力模型在專(zhuān)家人才選拔與培養(yǎng)中的應(yīng)用[J].管理觀察，2018年19期：110-114.

[4] ?耿云霞，趙麗穎，王玉.我國(guó)口腔醫(yī)師崗位勝任力自評(píng)研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，第37卷第12期，2017年12月：59-61.

[5] ?李敏，范艷存，喬婷婷，等.醫(yī)務(wù)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)人才崗位勝任力模型初探[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2018年8月第31卷第8期：68-72.

[6] ?李旭旦，吳文艷.應(yīng)該招聘與甄選[M].華東理工大學(xué)出版社，2014：44-50.

[7] ?徐鵬，陳俊國(guó).基于勝任力的臨床醫(yī)師培訓(xùn)需求分析[J].中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2018年10月第35卷第5期：470-473.

[8] ?夏云，孫佳，羅力，等.臨床醫(yī)師勝任力評(píng)價(jià)體系的實(shí)證研究[J].中國(guó)衛(wèi)生資源，2018年3月第21卷第2期：161-166.

[9] ?張登印，李穎，張寧.勝任力模型應(yīng)用實(shí)務(wù)—企業(yè)人力資源體系構(gòu)建技術(shù)、范例及工具[M].人民郵電出版社，2014：125-126.

[10] ?方婷，黃錕，郝加虎.勝任力模型在公共衛(wèi)生領(lǐng)域的應(yīng)用[J].中國(guó)高等醫(yī)學(xué)教育，2018（3）：25-26.

（收稿日期：2019-00-00）