顧雯

【摘要】隨著企業(yè)人力資源管理的作用日益突出，人力資源管理的體制模式也發(fā)生了質(zhì)的變化，尤其是形成企業(yè)招聘體系的過程中引入了較多科學(xué)先進的指導(dǎo)理論。其中，基于勝任力素質(zhì)模型的企業(yè)招聘體系在選擇與企業(yè)適應(yīng)性較強的人才過程中發(fā)揮了重要的價值。本文意在研究勝任力模型的基本特點以及在企業(yè)招聘體系中的實用價值。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；企業(yè)招聘體系；適應(yīng)性；研究

引言

勝任力模型的建立主要是為了得到一種匹配關(guān)系，即人才與崗位的匹配?；趧偃瘟δＰ偷钠髽I(yè)招聘體系在企業(yè)招攬人才、發(fā)展人才過程中具有較大的作用。除此之外，勝任力模型的構(gòu)建也是強化人力資源管理部門招聘工作有效性的重要方式。本文主要分為三個部分，分別探討勝任力模型特點和構(gòu)建模式、勝任力模型應(yīng)用于我國企業(yè)招聘體系中的必要性和可行性以及基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系實踐。

1 勝任力模型及其構(gòu)建

1.1勝任力概述

1.1.1勝任力的定義

由于勝任力在未引入到企業(yè)招聘體系之前，其應(yīng)用領(lǐng)域較多，在不同的行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)對勝任力的詮釋不同，例如工業(yè)領(lǐng)域認(rèn)為勝任力就是對一種成功個體的認(rèn)可，臨床心理學(xué)領(lǐng)域認(rèn)為其與臨床醫(yī)學(xué)的某些學(xué)術(shù)理論相關(guān)，而最早該詞是出現(xiàn)在法律學(xué)的文獻中。因此，勝任力的定義并沒有得到統(tǒng)一，但是綜合眾多知名學(xué)者的說法，不難發(fā)現(xiàn)勝任力的基本特征，具體內(nèi)容如下：

首先勝任力在引入到企業(yè)招聘體系中便與工作的實際情境建立了密切的聯(lián)系，其次勝任力可以在一定程度上將優(yōu)秀員工和一般員工劃分開，區(qū)分的依據(jù)主要是工作績效。最后一點也是決定勝任力能夠進入到企業(yè)招聘體系中的最重要一點，即構(gòu)成勝任力的基本特征可以對員工未來的工作表現(xiàn)實施一定程度的預(yù)測。

1.1.2勝任力的類型

勝任力共包括三種類型，即通過不同的角度將勝任力劃分為不同的類型。例如勝任力在某種意義上可以形成一定的邏輯層級，從上到小依次為績效行為，知識、技能和態(tài)度，思考方式和思維方式，自我意識、內(nèi)聚力和社會動機。因此，這四個方面就表現(xiàn)出了勝任力的不同構(gòu)成，在企業(yè)招聘體系中，工作績效的測評是最直接也是最關(guān)注的，但是對于自我意識和思維方式等后兩個方面，其測評的方式比較局限。

其次，勝任力可以通過是否可以形成優(yōu)劣評價分成門檻類勝任力和區(qū)分類勝任力。顧名思義，門檻類勝任力就是大家普遍具備的能力，也是適應(yīng)某一工作的基本能力，例如文員的門檻類勝任力就是掌握基本的辦公軟件操作和一般的打字能力以及文案規(guī)劃能力等。區(qū)別類勝任力是在統(tǒng)一工作崗位中表現(xiàn)出不同工作績效的相關(guān)特質(zhì)，例如文員的區(qū)別類勝任力主要表現(xiàn)在熟練使用辦公軟件，可快速執(zhí)行高級操作，并具備一定的業(yè)務(wù)處理能力等。

最后一種分類方式主要是取決于能力素質(zhì)的適用范圍，分為核心勝任力與專業(yè)勝任力。所謂的核心勝任力就是指該員工的能力素質(zhì)可以滿足企業(yè)的核心要求，即可以適應(yīng)企業(yè)不同部門、不同業(yè)務(wù)或者不同專業(yè)的需求，通俗的講就是全能型。與其相關(guān)的特征均可以構(gòu)成核心勝任力中的一個特質(zhì)組成。專業(yè)勝任力與核心勝任力相對，即從事于某一專業(yè)崗位，例如營銷等需要的勝任力特質(zhì)。

1.2勝任力模型概述

1.2.1勝任力模型定義

勝任力模型是一種綜合能力素質(zhì)的集合，即通過分析各職類員工的能力素質(zhì)，將能夠產(chǎn)生高工作績效的能力素質(zhì)進行統(tǒng)一集成，從而形成一定的勝任力模型。勝任力模型主要包括能力要素和能力層級兩部分。能力要素就是指某一職類能夠產(chǎn)生高績效的潛在能力要素，能力層級則是同一職類不同職種的高績效潛在能力。

1.2.2勝任力模型的理論基礎(chǔ)

冰山模型與洋蔥模型構(gòu)成了勝任力模型的基礎(chǔ)理論，其核心內(nèi)容均在強調(diào)外顯能力與潛在能力的重要性，即在一個人工作表現(xiàn)中可以發(fā)掘兩種能力，一種是處于表面的知識和技能，這種能力容易測查因此可以稱之為外顯能力，另一種是社會角色、自我形象、個性特點和工作動機組成的不易被人察覺、難以測評的潛在哪能力。在統(tǒng)一外顯能力的基礎(chǔ)上，是否可以產(chǎn)生高績效的評價標(biāo)準(zhǔn)主要源于潛在能力要素。

1.3勝任力模型的構(gòu)建

1.3.1構(gòu)建勝任力模型的方法

現(xiàn)階段，比較有效的勝任力模型構(gòu)建方法包括行為事件訪談法、專家小組法、評價中心法和問卷調(diào)查法。

行為事件訪談法主要是通過與特定崗位的職工進行深度訪談，總結(jié)影響其工作績效的特質(zhì)。在采用行為事件訪談法的過程中要注意規(guī)避職工對工作動機和技能的直接描述，因為這種直接性的表達無法反應(yīng)出職工的真實特質(zhì)，可信程度較低。因此，職工描述的內(nèi)容是在職過程中實際發(fā)生的行為事件，這種行為事件不僅包含了行為本身，在描述過程中還包含了行為者的態(tài)度、個性特征以及其它的潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)的表達具有較高的信度與效度，對于構(gòu)建勝任力模型具有一定的參考意義。

專家小組法主要是通過召集與某一崗位或者職能相關(guān)的專家、資深顧問以及企業(yè)內(nèi)部相關(guān)職位的管理者等進行的一場頭腦風(fēng)暴。即通過專業(yè)的分析以及實際的管理經(jīng)驗等分析某一職位高績效的潛在能力要素，這種方法在使用過程中對專家小組成員的綜合素質(zhì)要求較高。

評價中心法就是通過設(shè)置不同的情景事件，測評不同員工在不同事件中的具體表現(xiàn)。采用該方法之前首先制定一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃情境事件的內(nèi)容和數(shù)量，并設(shè)置對應(yīng)事件的評價小組，在對比過程中發(fā)現(xiàn)潛在特質(zhì)。問卷調(diào)查法就是常規(guī)的溝通交流方法，與上述方法相比缺乏一定的客觀性。

1.3.2構(gòu)建勝任力模型的基本步驟

構(gòu)建勝任力模型的基本步驟如下：1.企業(yè)制定出合理可行的績效標(biāo)準(zhǔn)；2.確定績效標(biāo)準(zhǔn)的分析樣本；3.采用行為事件訪談法或者專家小組法分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本勝任力模型中的基本內(nèi)容，例如一些相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息資料等。4.統(tǒng)計數(shù)據(jù)、分析素質(zhì)能力不同指標(biāo)出現(xiàn)的次數(shù)，通過總結(jié)分析，得出各種素質(zhì)所占的比重，從而確定出勝任力模型。5.通過更換樣本或者編制量表的方法驗證勝任力模型的信度和效度。6.應(yīng)用勝任力模型。

2 企業(yè)招聘體系中引入勝任力模型的必要性分析

隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭進一步加劇，人才的流動性也在顯著增強。在面對這種形勢下，為了保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢，就需要在人才招聘體制上作出詳細(xì)的規(guī)劃。人才是保證企業(yè)發(fā)展的根本動力，同時也是企業(yè)最大的成本投入主體。鑒于此，人才聘用的有效性和適應(yīng)性是企業(yè)應(yīng)該考慮的重點。

引入勝任力模型，可以完善企業(yè)招聘體制，規(guī)范招聘程序，使得企業(yè)在招聘過程中更具針對性，不僅保證了員工基本能力的適應(yīng)，同時可以保證人才的吸收質(zhì)量，為企業(yè)培養(yǎng)高績效員工提供了條件。因此，將勝任力模型引入企業(yè)招聘體制中是是十分必要的。

其次，在企業(yè)招聘體制中引入勝任力模型可以使得人力資源管理部門的相關(guān)招聘人員在制定評價標(biāo)準(zhǔn)時更加專業(yè)和精確，在面試應(yīng)聘者或者篩選應(yīng)聘者簡歷時不會過分重視學(xué)歷和技能等，而是更加注重應(yīng)聘者的價值觀、工作潛能等與產(chǎn)生高績效相關(guān)的深層能力素質(zhì)。此外，這種模式的引入使得企業(yè)招聘體制的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略化發(fā)展緊密相連。

3 基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的實施

3.1基于勝任力模型的招聘體系特征

勝任力模型在企業(yè)招聘體制中與人力資源規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃同等重要，其實現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源規(guī)劃的中間承接作用。因此，勝任力模型是保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)、人力資源的合理規(guī)劃以及人崗匹配程度的重要依據(jù)。

在基于勝任力模型的招聘體系中要遵循以下評測標(biāo)準(zhǔn)：1勝任力水平和崗位職責(zé)要求與應(yīng)聘者匹配度高，符合任職要求；2整體匹配度一般，劣勢為外顯能力，但僅需短期培訓(xùn)，可考慮；3匹配度低，勝任力特質(zhì)不符，不予考慮。

3.2基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系構(gòu)建

構(gòu)建基于勝任力模型的企業(yè)招聘體制對于人力資源管理部門而言是一種工作的必然需求，同時也是一種挑戰(zhàn)。其具體的構(gòu)建環(huán)節(jié)主要包括以下幾個方面：

3.2.1針對目標(biāo)崗位開發(fā)勝任力模型

在勝任力模型的開發(fā)過程中要注意一定的適應(yīng)性特征，即不同的崗位和不同的職位對于外顯能力和潛在能力的要求是不同的，因此會得到不同的勝任力模型。因此，對目標(biāo)崗位進行職務(wù)分析，然后按照上述構(gòu)建勝任力模型的順序開發(fā)出于崗位適應(yīng)的勝任力模型是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)也是核心環(huán)節(jié)。

3.2.2根據(jù)選拔與配置的具體需求，綜合采用各種測評與選拔方法

在得到完整的適應(yīng)崗位的勝任力模型之后，要對考核測評的方法進行研究，即傳統(tǒng)的考核方式無法滿足勝任力模型的基本要求，需要制定出合理的現(xiàn)代人才測評技術(shù)，保證對應(yīng)聘人員的社會角色、自我認(rèn)知以及個性特點和動機取向等方面測評的準(zhǔn)確性。現(xiàn)階段各種測評方法與工作績效的關(guān)系如表1所示，其效度與公平性如表2所示。

3.2.3培訓(xùn)測評師

測評師培訓(xùn)環(huán)節(jié)是傳統(tǒng)企業(yè)招聘體制中缺少的環(huán)節(jié)，其主要的目的是發(fā)揮出勝任力模型的基礎(chǔ)功效。傳統(tǒng)的招聘人員在招聘過程中對應(yīng)聘人員的測評主要表現(xiàn)在基本能力和素質(zhì)的測評，看重的是外顯能力的表達，測評方式也比較局限，例如通過筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或者其它的方式，主要檢測是的應(yīng)聘人員的知識、技能以及基本素質(zhì)等。

以勝任力模型為基礎(chǔ)的企業(yè)招聘體制要求測評人員實現(xiàn)對應(yīng)聘人員潛在素質(zhì)的挖掘。因此，在培訓(xùn)過程中需要涉及到以下基本內(nèi)容：與勝任力模型相關(guān)的基礎(chǔ)理論和招聘操作要點、招聘方法與選拔的技術(shù)路線等。目的是為了尋找到適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)崗位，與崗位勝任力素質(zhì)匹配較高的人才。

除上述常規(guī)程序以外，還要進行測評系統(tǒng)的驗證過程。驗證測評系統(tǒng)主要包括對評測試題區(qū)分度和難度的驗證、評測者信度的驗證、錄取人員的跟蹤測評等，鑒于招聘過程中具有一定的不穩(wěn)定性，其影響因素較多。因此，測評系統(tǒng)的驗證過程是為了保證招聘的有效性和相應(yīng)流程的規(guī)范性。最后要建立崗位和人員的數(shù)據(jù)庫和匹配系統(tǒng)，即通過統(tǒng)計一定的測評數(shù)據(jù)，說明相關(guān)人員與目標(biāo)崗位的匹配程度。

3.3基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的各環(huán)節(jié)應(yīng)用

3.3.1基于勝任力模型的招募

基于勝任力模型的招募與傳統(tǒng)的招募方式相比具有突出的優(yōu)勢表現(xiàn)在確認(rèn)企業(yè)需求更加科學(xué)合理、有針對性的選擇招募渠道和方式?；趧偃瘟δＰ偷恼心紝⑵髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化與招募工作緊密的聯(lián)系在一起，從而增加了招募的有效性。

此外傳統(tǒng)的招募方式，其視角是基于當(dāng)下，即滿足當(dāng)下企業(yè)職位的空缺需要。然而基于勝任力模型的招募則是從長久的戰(zhàn)略方向考慮，使得招募信度與效度得到了保障。

3.3.2基于勝任力模型的甄選

通過行為事件訪談法、評價中心技術(shù)以及心理測評技術(shù)方法等展開對應(yīng)聘人員的甄選工作可以保證甄選的有效性和適應(yīng)性，使得企業(yè)甄選目的，即人才，職位，企業(yè)三者的和諧統(tǒng)一?；趧偃瘟δＰ偷恼邕x可以為企業(yè)選擇出質(zhì)量較高的綜合性素質(zhì)人才，從而保證企業(yè)在人力資本方面的競爭優(yōu)勢。

3.3.3基于勝任力模型的面試與錄用

在招聘面試環(huán)節(jié)中經(jīng)常用到的工具有結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試以及行為描述和情景模擬模式等?；趧偃瘟δＰ偷拿嬖囋诠ぞ哌x擇方面更傾向于行為描述法和結(jié)構(gòu)化面試，具體的面試工具包括人格測試、職業(yè)傾向測試兩種。

在面試過程中會依據(jù)不同的目標(biāo)崗位采用不同的面試工具，要保證適應(yīng)性，例如一些銷售業(yè)務(wù)類職位則傾向于行為描述和情景演練，并綜合結(jié)構(gòu)化面試和其它測試方法保證對應(yīng)聘人員的勝任素質(zhì)進行全面考察。

4 結(jié)論

綜上所述，通過對基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的評估，可以發(fā)現(xiàn)與傳統(tǒng)的企業(yè)招聘體系相比，基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系更加系統(tǒng)化、規(guī)劃化、現(xiàn)代化和科學(xué)化，其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化密切相關(guān)，是基于企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展的人力資源規(guī)劃。勝任力模型在企業(yè)招聘體制中的引用，不僅克服了傳統(tǒng)招聘體制中的問題，同時為企業(yè)招聘提供了新的思路和方法。

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