趙道靜

黨的十九大報(bào)告指出“中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，我國(guó)社會(huì)主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”(1)習(xí)近平.決勝全面建成小康社會(huì) 奪取新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義偉大勝利——在中國(guó)共產(chǎn)黨第十九次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告[N].人民日?qǐng)?bào)，2017-10-28(01).。新時(shí)代我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系日益多元化和復(fù)雜化，誘發(fā)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的觸點(diǎn)增多，勞資矛盾在不斷積聚并逐漸爆發(fā)，既影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和普通勞動(dòng)者的切身利益，也影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展及社會(huì)穩(wěn)定。由于勞資矛盾多元而復(fù)雜，目前國(guó)家層面尚沒(méi)有一種行之有效的解決路徑，各地在化解勞資糾紛過(guò)程中依據(jù)勞資糾紛的類(lèi)型和地方特色采取了不同的解決方法和途徑，有成功案例，也不乏失敗案例。即使2010年廣東南海本田等停工事件后社會(huì)各界基本認(rèn)同集體談判協(xié)商機(jī)制對(duì)化解勞資糾紛有積極作用，但有中國(guó)特色的勞資糾紛解決模式應(yīng)該是沒(méi)有官方介入的勞資談判還是“勞、資、政”三方參與的集體協(xié)商，仍是值得探討的問(wèn)題。因此，本文試圖通過(guò)對(duì)相關(guān)勞資糾紛案例的分析，總結(jié)當(dāng)前化解勞資糾紛的幾種模式，分析勞資糾紛化解，尤其是利益糾紛化解過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及困難，尋求構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、有效化解勞資糾紛的解決模式。

一、勞資糾紛類(lèi)型及其處理機(jī)制

(一) 勞資糾紛的主要類(lèi)型

勞資糾紛，也被稱(chēng)為勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指?jìng)€(gè)體勞動(dòng)者或勞動(dòng)者群體與其雇用方在勞動(dòng)待遇、勞動(dòng)條件等問(wèn)題上由于不一致或相對(duì)立的需求和訴求而產(chǎn)生的一系列糾紛。依據(jù)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體區(qū)別，勞資糾紛可劃分為個(gè)體勞資糾紛與集體勞資糾紛。個(gè)體勞資糾紛是勞動(dòng)者個(gè)體與雇主之間發(fā)生的爭(zhēng)議，集體勞資糾紛是多個(gè)勞動(dòng)者或勞動(dòng)者團(tuán)體與雇主或企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，集體勞資糾紛又可分為集體性勞動(dòng)合同爭(zhēng)議、集體合同爭(zhēng)議和集體行動(dòng)爭(zhēng)議。根據(jù)所爭(zhēng)議的內(nèi)容，勞資糾紛也可劃分為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議兩類(lèi)。其中，權(quán)利爭(zhēng)議是針對(duì)諸如法律和合同所規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利是否實(shí)現(xiàn)而發(fā)生的爭(zhēng)議，是明文規(guī)定的勞動(dòng)者相關(guān)既定權(quán)利的爭(zhēng)議。而利益爭(zhēng)議則是指為了某些未能確認(rèn)的權(quán)利而發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容不同，解決方式便不一樣。其中，權(quán)利爭(zhēng)議可以通過(guò)協(xié)商、調(diào)解、斡旋、仲裁和訴訟等法律或法規(guī)規(guī)定的方式來(lái)解決，通?？梢垣@得勞動(dòng)保障部門(mén)的支持。利益爭(zhēng)議由于缺乏直接的法律根據(jù)進(jìn)行判定，只能依靠爭(zhēng)議雙方進(jìn)行協(xié)商、調(diào)解等方式解決，訴訟則不適用(2)常成.三方機(jī)制與集體爭(zhēng)議處理[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2013(5)：18.。

從當(dāng)前我國(guó)的勞資糾紛具體狀況來(lái)看，一般的個(gè)體勞資糾紛多為權(quán)利爭(zhēng)議，而集體勞資糾紛則更多的是屬于利益訴求(見(jiàn)圖1)。由于因利益訴求而產(chǎn)生的集體勞資糾紛，沒(méi)有法定的處理依據(jù)，更易造成集體行動(dòng)爭(zhēng)議，其主要的表現(xiàn)形式是勞動(dòng)者以集體的形式暫時(shí)停止工作，從而使得雇主方作出相應(yīng)的讓步。因此，這一類(lèi)型的勞動(dòng)糾紛是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、化解勞資矛盾的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

圖1 勞資糾紛的主要類(lèi)型

(二) 當(dāng)前我國(guó)勞資糾紛的處理機(jī)制

在現(xiàn)有法律框架下，權(quán)利爭(zhēng)議無(wú)論是個(gè)體勞資糾紛還是集體勞資糾紛，都有法律程序可循，一般的程序是“一調(diào)一裁二審”。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中第四條和第五條的規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議”，“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟”。涉及利益糾紛的集體行動(dòng)爭(zhēng)議，現(xiàn)有的法律依據(jù)僅為《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第二十七條規(guī)定，即“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見(jiàn)和要求并提出解決意見(jiàn)。對(duì)于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決。工會(huì)協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序”。從規(guī)定來(lái)看，《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》明確的僅僅是工會(huì)在爭(zhēng)議中的職責(zé)，對(duì)于勞動(dòng)者通過(guò)暫停工作等方式來(lái)維護(hù)自身權(quán)益、實(shí)現(xiàn)利益訴求并沒(méi)有形成明確的法律保護(hù)，可以說(shuō)目前涉及利益訴求產(chǎn)生的集體行動(dòng)爭(zhēng)議沒(méi)有法律框架內(nèi)的處理機(jī)制。

雖然勞資利益糾紛的法律處理機(jī)制不夠完善，但我國(guó)集體行動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)制在不斷實(shí)踐過(guò)程中逐漸發(fā)展完善。勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者常凱通過(guò)分析指出，我國(guó)在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)，工人發(fā)起的集體行動(dòng)爭(zhēng)議被當(dāng)成“群體性事件”和“突發(fā)性事件”，按照“維穩(wěn)事件”來(lái)處理，雖然是地方政府最簡(jiǎn)單快捷處理集體行動(dòng)爭(zhēng)議的方法，但往往也使得勞資矛盾更加激化和復(fù)雜化，直接削弱了黨的執(zhí)政基礎(chǔ)。在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，政府開(kāi)始反思和調(diào)整集體行動(dòng)爭(zhēng)議的處理方式，“以2010年夏季罷工潮的處理為標(biāo)志，政府對(duì)于工人的集體行動(dòng)爭(zhēng)議，表現(xiàn)出了更多的容忍和理解，其處理方式也從政治解決轉(zhuǎn)變?yōu)榉山鉀Q”(3)常凱.我國(guó)勞資集體爭(zhēng)議的法律規(guī)制體系建構(gòu)研究[J].南京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)·人文科學(xué)·社會(huì)科學(xué))，2017(5)：67.，集體行動(dòng)勞資糾紛化解開(kāi)始逐步走上法治化的道路。隨著勞動(dòng)關(guān)系治理理念的不斷優(yōu)化，目前我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制正在不斷完善。黨的十八大報(bào)告指出“健全勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系和勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察和爭(zhēng)議調(diào)解仲裁，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”；十八屆三中全會(huì)作出的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》要求“創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，暢通職工表達(dá)合理訴求渠道”；十九大報(bào)告強(qiáng)調(diào)“要完善政府、工會(huì)、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”。新時(shí)代的我國(guó)勞資關(guān)系已由過(guò)去的勞資利益對(duì)立逐漸走向勞資合作共贏，勞資矛盾的化解也由過(guò)去單一的政府維穩(wěn)式解決向多方協(xié)商協(xié)調(diào)過(guò)渡。

根據(jù)勞資糾紛處理的法律規(guī)定，結(jié)合我國(guó)集體行動(dòng)爭(zhēng)議處理的歷史和現(xiàn)狀，本文對(duì)我國(guó)勞資糾紛的處理機(jī)制梳理結(jié)果如圖2所示。

圖2 當(dāng)前我國(guó)勞資糾紛的處理模式

二、利益糾紛化解的典型案例分析

結(jié)合當(dāng)前我國(guó)勞資糾紛的處理機(jī)制，本文選取典型案例對(duì)應(yīng)現(xiàn)有的處理模式，分析各種模式在化解利益糾紛過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)及其存在問(wèn)題。

(一) 政府主導(dǎo)的糾紛調(diào)處模式

1. 案例介紹

S市某開(kāi)發(fā)區(qū)G企業(yè)停工事件。G企業(yè)由于政府的“退城進(jìn)區(qū)”政策需要進(jìn)行工廠搬遷，在企業(yè)方還未作出最終決定前，員工由于擔(dān)心企業(yè)對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行提前轉(zhuǎn)移而堵廠門(mén)。幾天后企業(yè)董事會(huì)作出遷廠的決定并提供了高于國(guó)家規(guī)定的補(bǔ)償方案，員工要求提高補(bǔ)償金。這期間，區(qū)一級(jí)工會(huì)應(yīng)勞動(dòng)部門(mén)的要求已入駐企業(yè)收集員工訴求，并及時(shí)反饋給企業(yè)和地方政府。由于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)未能獲得企業(yè)同意，職工開(kāi)始走出廠門(mén)，公安部門(mén)隨即采取措施讓廠外的工人回到廠區(qū)并關(guān)上廠門(mén)。隨后，政府向企業(yè)方施壓，要求企業(yè)將補(bǔ)償方案提升，并到職工家勸服工人接受政府提出的解決方案，還在廠區(qū)內(nèi)連續(xù)組織召開(kāi)了多場(chǎng)招聘會(huì)，事件最終得以解決(4)王若晶.地方政府介入罷工的策略選擇及原因分析——以G企業(yè)罷工事件為例[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2013(1):93.。

2. 案例解讀

在本案例中，政府在事件發(fā)展的不同階段立場(chǎng)與傾向性是不同的，在事件全過(guò)程政府都在根據(jù)事態(tài)發(fā)展，以及政府、企業(yè)和員工的三方利益訴求不同調(diào)整解決方案，并充當(dāng)了企業(yè)與員工之間的溝通媒介?？梢哉f(shuō)政府是此次勞資糾紛化解最關(guān)鍵的主導(dǎo)者和參與者。

3. 模式優(yōu)勢(shì)及其存在問(wèn)題

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)就業(yè)和社會(huì)保障民生事業(yè)發(fā)展的重要目標(biāo)和任務(wù)，我國(guó)歷來(lái)高度重視和諧勞動(dòng)關(guān)系的創(chuàng)建工作，勞動(dòng)糾紛的仲裁調(diào)解率和職工勞動(dòng)合同簽訂率等都是寫(xiě)入政府規(guī)劃綱要中需要落實(shí)的具體指標(biāo)。因此，我國(guó)的集體協(xié)商制度一直遵循著“自上而下，政府主導(dǎo)”的發(fā)展路徑。可以說(shuō)政府主導(dǎo)下的勞資糾紛調(diào)處機(jī)制是我國(guó)大部分地方政府采用的最主要方式。政府主導(dǎo)的調(diào)處機(jī)制優(yōu)勢(shì)在于在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下的“資方強(qiáng)、勞方弱”的格局中，要想維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立勞資平等的環(huán)境只有通過(guò)立法以及依靠政府這只強(qiáng)有力的手干預(yù)才能實(shí)現(xiàn)。政府主導(dǎo)的糾紛調(diào)處模式通過(guò)行政執(zhí)法等方式能夠快速、高效地處理糾紛。但該機(jī)制的問(wèn)題在于沒(méi)有法律框架的指導(dǎo)和限制，政府在爭(zhēng)議解決過(guò)程中可能會(huì)干預(yù)過(guò)多，“越界”處理，使得勞資雙方或一方迫于公權(quán)力的壓力而作出妥協(xié)，其實(shí)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的利益均衡。另外，由于政府主導(dǎo)介入集體勞動(dòng)爭(zhēng)議缺乏制度標(biāo)準(zhǔn)，這一模式無(wú)法成為長(zhǎng)效機(jī)制的局限性也逐漸凸顯。

(二) 第三方介入的集體協(xié)商模式

1. 案例介紹

案例一：南海本田停工事件。南海本田作為一家日本獨(dú)資企業(yè)早在2008年根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定已成立企業(yè)工會(huì)，但工會(huì)內(nèi)部的組織架構(gòu)并未建立，是一個(gè)形式上的并未發(fā)揮應(yīng)有作用的組織。2010年企業(yè)員工采取集體行動(dòng)并提出要對(duì)“空殼”工會(huì)進(jìn)行改組和民主選舉工會(huì)主席的訴求。針對(duì)這個(gè)訴求，省、市、區(qū)和鎮(zhèn)各級(jí)總工會(huì)積極介入，企業(yè)最終通過(guò)民主投票選舉的方式自下而上成立了工會(huì)小組和工會(huì)分會(huì)。此后，企業(yè)工會(huì)主導(dǎo)了多次職工與企業(yè)雇主方的工資集體協(xié)商，使得員工收入待遇得到明顯提升(5)石曉天.工資集體協(xié)商的條件與實(shí)現(xiàn)路徑——從南海本田等個(gè)案比較的角度[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(2):39.。

案例二：C公司工廠股權(quán)轉(zhuǎn)讓引發(fā)的勞資糾紛事件。2014年3月，C公司工廠的1000多名員工因不滿公司將股權(quán)轉(zhuǎn)讓給另一家公司的員工安置方案，展開(kāi)了群體性行動(dòng)。停工事件發(fā)生后，C公司所在區(qū)政府成立了由政法、勞動(dòng)、工會(huì)、街道等部門(mén)組成的處置工作小組，市有關(guān)部門(mén)也介入處理，市總工會(huì)也到企業(yè)與資方進(jìn)行了交涉。在員工停工壓力及各部門(mén)的協(xié)調(diào)下，C公司對(duì)補(bǔ)償方案進(jìn)行了調(diào)整，之后陸續(xù)有員工作出選擇、簽署協(xié)議。事件中，企業(yè)在調(diào)整方案后仍采取強(qiáng)硬手段辭退了不配合企業(yè)的20名員工。區(qū)總工會(huì)與被辭退20名員工進(jìn)行了多次的溝通座談，在與企業(yè)交涉無(wú)果的情況下，引導(dǎo)員工通過(guò)法律程序維護(hù)自己的權(quán)益。市總工會(huì)為20名員工提供了法律援助，指派經(jīng)驗(yàn)豐富的律師幫助員工提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

案例三：H公司在重組并購(gòu)過(guò)程中的勞資糾紛事件。2011年，H公司重組并購(gòu)，員工展開(kāi)了持續(xù)22天的停工，目的是獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該公司的停工事件是其所在市歷史上持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的一次罷工。在此過(guò)程中，市總工會(huì)積極介入，了解到盡管法律規(guī)定企業(yè)重組并購(gòu)無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但資方超時(shí)加班、克扣工人加班工資等行為是造成工人不滿的重要原因。在收集整理員工訴求之后，市總工會(huì)代表員工與該公司的高層管理者進(jìn)行多達(dá)10輪協(xié)商，最終資方同意進(jìn)一步優(yōu)化員工薪酬福利，一線員工收入得到實(shí)質(zhì)增長(zhǎng)。

2. 案例解讀

上述三個(gè)案例中勞資糾紛均是通過(guò)第三方介入的集體協(xié)商談判而得以化解的，特別是南海本田停工事件成功開(kāi)啟了“廣東處理集體行動(dòng)類(lèi)勞動(dòng)糾紛的新模式”。廣東省總工會(huì)巡視員孔祥鴻說(shuō)，南海本田停工事件是建國(guó)以來(lái)影響最大的一次停工事件，它由“防衛(wèi)性停工”向“爭(zhēng)取性停工”的變身，造就了工資集體協(xié)商成功的第一例。有學(xué)者同樣認(rèn)為，南海本田事件的博弈開(kāi)啟了地方工會(huì)主導(dǎo)、行業(yè)協(xié)會(huì)協(xié)調(diào)、地方政府作中間人的“事后集體談判機(jī)制”，也促進(jìn)了以企業(yè)工會(huì)民主化為基礎(chǔ)的“事前集體談判制度”(6)馮同慶.近年來(lái)工資集體協(xié)商取向的正誤分析——是自上而下還是自下而上結(jié)合[J].馬克思主義與現(xiàn)實(shí)，2012(2):184.。C公司和H公司的勞資糾紛事件是近年來(lái)比較多發(fā)的因企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)而引發(fā)的勞資糾紛案件類(lèi)型。在促轉(zhuǎn)型、調(diào)結(jié)構(gòu)的大背景下，由于企業(yè)搬遷、轉(zhuǎn)型和股權(quán)變更而引發(fā)的群體性事件或勞資糾紛變得更加頻繁，處理難度也更大。這類(lèi)勞資糾紛問(wèn)題目前還沒(méi)有特別成功的案例，最終的解決方法一般都是員工或企業(yè)作出一定程度的讓步或妥協(xié)，不過(guò)政府相關(guān)職能部門(mén)和市區(qū)總工會(huì)的介入還是對(duì)事件的解決起了非常積極的作用。

3. 模式優(yōu)勢(shì)及其存在問(wèn)題

第三方介入模式在當(dāng)前社會(huì)各界關(guān)于勞資糾紛化解的討論最為熱烈，也是勞動(dòng)關(guān)系研究的重點(diǎn)議題。第三方介入模式與政府主導(dǎo)調(diào)處模式最大的區(qū)別在于，勞資糾紛化解過(guò)程中勞方和資方是整個(gè)集體協(xié)商談判中的主體，政府及省市各級(jí)工會(huì)只是作為指導(dǎo)監(jiān)督和調(diào)節(jié)的中間人，第三方不存在利益捆綁問(wèn)題，所以勞資雙方都比較容易接受，在勞資糾紛處理中勞資雙方的地位也更加平衡。當(dāng)然，第三方介入模式在現(xiàn)階段也存在其瓶頸問(wèn)題，即該機(jī)制能否真正發(fā)揮作用取決于作為調(diào)解的第三方群體是否具有“代表性”(7)常成.三方機(jī)制與集體爭(zhēng)議處理[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2013(5)：22.，比如工會(huì)是否是有實(shí)效的能力工會(huì)。同時(shí)“無(wú)章可循”的現(xiàn)狀仍需要完善的利益爭(zhēng)議處置的相關(guān)法律體系來(lái)保障。

(三) 勞資自治、自主博弈的集體協(xié)商談判模式

1. 案例介紹

案例一：D企業(yè)的集體協(xié)商機(jī)制。2007年，D企業(yè)在經(jīng)歷了一場(chǎng)一線職工自發(fā)要求與企業(yè)分享發(fā)展成果、要求成立“自己工會(huì)”的集體性停工行動(dòng)之后，企業(yè)工會(huì)正式成立。運(yùn)作幾年來(lái)，該企業(yè)工會(huì)牢牢抓住集體協(xié)商談判機(jī)制建設(shè)，有序推進(jìn)以工資為核心內(nèi)容的集體協(xié)商，逐步形成職工有訴求靠協(xié)商機(jī)制運(yùn)作實(shí)現(xiàn)，職工維權(quán)由“自發(fā)被動(dòng)”向“良性機(jī)制”轉(zhuǎn)變，既激發(fā)了職工的積極性和創(chuàng)造性，又實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者與企業(yè)的雙贏(8)王東川.集體協(xié)商把企業(yè)引向和諧發(fā)展之路[J].工會(huì)信息，2011(2)：6.。

案例二：X企業(yè)的集體協(xié)商。日資企業(yè)X公司在落實(shí)2009年《廣東省高溫補(bǔ)貼規(guī)定》過(guò)程中產(chǎn)生了勞資糾紛，企業(yè)員工暫停工作，企業(yè)工會(huì)積極介入調(diào)解，與企業(yè)資方展開(kāi)協(xié)商談判，全體員工最終實(shí)現(xiàn)了高溫補(bǔ)貼的發(fā)放。此后，企業(yè)工會(huì)主動(dòng)主導(dǎo)了以工資增長(zhǎng)為議題的集體合同談判，實(shí)現(xiàn)職工工資增長(zhǎng)協(xié)商的制度化運(yùn)作(9)楊正喜，楊敏.論轉(zhuǎn)型期自下而上式工資集體協(xié)商機(jī)制——基于深圳先端的個(gè)案分析[J].廣東社會(huì)科學(xué)，2013(4):184.。

2. 案例解讀

案例一的集體協(xié)商是停工事件促成的，案例二的集體協(xié)商則是在南海本田停工事件效應(yīng)下建立起來(lái)的以企業(yè)工會(huì)民主化為基礎(chǔ)的“事前集體談判制度”。正是得益于南海本田事件的爆發(fā)，X企業(yè)搭建起了常態(tài)化的集體協(xié)商談判機(jī)制。兩個(gè)案例中的工資集體協(xié)商是自下而上的，與我國(guó)長(zhǎng)期推行的“政府主導(dǎo)，自上而下”的集體協(xié)商制度有實(shí)質(zhì)協(xié)商與形式協(xié)商的區(qū)別。同時(shí)，這些企業(yè)之所以能夠建立起常態(tài)化的協(xié)商談判機(jī)制，關(guān)鍵在于其企業(yè)工會(huì)實(shí)行了民主選舉制度，使工會(huì)的代表性增強(qiáng)，同時(shí)企業(yè)的資方也充分認(rèn)識(shí)到集體協(xié)調(diào)的積極意義，在工資集體協(xié)商過(guò)程中勞資雙方都運(yùn)用了談判戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，可以說(shuō)企業(yè)的集體協(xié)商已經(jīng)形成了較為成熟的制度體系。在這一過(guò)程中，勞資雙方實(shí)現(xiàn)了自主博弈，政府在其中既不需要擔(dān)任“主導(dǎo)”角色，也不需要作為中間人進(jìn)行調(diào)解。

3. 模式優(yōu)勢(shì)及其存在問(wèn)題

勞資自治、自主博弈模式是市場(chǎng)條件下，最優(yōu)化解勞資糾紛、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的方法。自主協(xié)商作為在企業(yè)內(nèi)部由勞資雙方在自愿平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行交涉從而解決爭(zhēng)議一種的解決方式，是最快捷、最公平且雙方對(duì)抗性最弱的爭(zhēng)議解決方式。但是由于當(dāng)前我國(guó)勞資雙方的地位相距甚遠(yuǎn)，同時(shí)基層工會(huì)組織普遍缺乏獨(dú)立性，企業(yè)工會(huì)人才隊(duì)伍和談判能力不強(qiáng)，能夠真正推行企業(yè)內(nèi)部具有實(shí)質(zhì)意義的勞資談判比較困難，這種模式要在全國(guó)推廣還有很漫長(zhǎng)的路要走。

(四) 勞資懇談協(xié)商溝通模式

1. 案例介紹

案例一：深圳寶安區(qū)的“1+3”勞資懇談協(xié)商機(jī)制。寶安區(qū)政府受轄區(qū)企業(yè)瑞德電子公司CEO等高管人員定期與基層一線員工見(jiàn)面溝通做法的啟發(fā)，經(jīng)過(guò)近10個(gè)月的實(shí)踐，與深圳大學(xué)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究所合作構(gòu)建了一種從源頭上預(yù)防勞資矛盾發(fā)生的“1+3”勞資懇談協(xié)商機(jī)制。勞資懇談協(xié)商機(jī)制可以概括為“一種載體、三個(gè)平臺(tái)”。“一種載體”，就是基于“勞資一心，互愛(ài)共贏”這個(gè)共同目標(biāo)而確定的勞資對(duì)話溝通的載體，“三個(gè)平臺(tái)”就是勞資懇談協(xié)商賴(lài)以進(jìn)行的三個(gè)平臺(tái)，包括CEO與員工懇談協(xié)商會(huì)、中層管理者與職能部門(mén)員工對(duì)話會(huì)、一線管理者與生產(chǎn)員工對(duì)話會(huì)。

案例二：F公司勞資溝通模式。F公司成立于1995年，并于1996年獨(dú)立，是一家德資企業(yè)。公司現(xiàn)有員工3000多人。1997年在外資老板的提議下成立工會(huì)，建立之初有11個(gè)工會(huì)委員，現(xiàn)有工會(huì)干部39人，1名專(zhuān)職工會(huì)干部。該公司企業(yè)工會(huì)特別重視員工的意見(jiàn)和建議，開(kāi)展了多種溝通形式，且公司的各項(xiàng)政策落實(shí)前與落實(shí)后都與員工分享。如：工資集體協(xié)商制度在公司沒(méi)有明確的制度，但是每年都會(huì)向員工宣講公司年度銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、市場(chǎng)薪酬水平、CPI及員工工作表現(xiàn)等，在員工充分了解這些情況下調(diào)整員工工資。再比如：公司3000多名員工，每名員工每年至少有一次面對(duì)中高層管理者溝通的機(jī)會(huì)；還會(huì)開(kāi)展員工滿意度調(diào)查，企業(yè)工會(huì)收集十個(gè)最不滿意的問(wèn)題，通過(guò)開(kāi)展座談會(huì)討論予以解決。企業(yè)工會(huì)為員工開(kāi)展豐富多樣的活動(dòng)(年會(huì)、旅游、家庭日、體育藝術(shù)節(jié)等)，并且企業(yè)員工組成了20多個(gè)協(xié)會(huì)，周一至周五各個(gè)協(xié)會(huì)的活動(dòng)不間斷，在企業(yè)有一座2層樓的“員工之家”，每天開(kāi)放時(shí)間為16～17小時(shí)/天。該企業(yè)勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定，工會(huì)在其中發(fā)揮了重要作用，員工經(jīng)常會(huì)說(shuō)“有困難找工會(huì)，有困難找主席”，工會(huì)站在公正的立場(chǎng)，不偏袒，如果遇到問(wèn)題，工會(huì)解決不了，會(huì)鼓勵(lì)員工去勞動(dòng)仲裁。

2. 案例解讀

勞資懇談協(xié)商溝通機(jī)制的“一種載體、三個(gè)平臺(tái)”，充分吸收了“員工參與”、“勞資共決”、“集體協(xié)商”等做法，減少了雙方認(rèn)為是政府干預(yù)才被動(dòng)接受的事實(shí)，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)與員工之間的懇談協(xié)商是建立在雙方自主、自愿、自利的基礎(chǔ)上，在法律的框架下，通過(guò)協(xié)商求同存異、達(dá)成共識(shí)，從源頭上維護(hù)和促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。

3. 模式優(yōu)勢(shì)及其存在問(wèn)題

勞資懇談協(xié)商溝通模式可以說(shuō)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要手段，其優(yōu)勢(shì)在于勞資懇談實(shí)現(xiàn)了企業(yè)員工與資方的友善互動(dòng)合作，建立起勞資雙方的互信互惠互利機(jī)制，能夠從源頭和根本上解決勞動(dòng)關(guān)系矛盾，符合我國(guó)構(gòu)建“共建共治共享的社會(huì)治理格局”的要求。該模式存在的主要問(wèn)題是懇談協(xié)商機(jī)制能否順利開(kāi)展與企業(yè)文化密切相關(guān)，與勞資雙方的協(xié)商理念密切相關(guān)，特別是資方的勞動(dòng)關(guān)系治理理念(10)丁百仁.社會(huì)分層視角下的“普通人生活”——基于CGSS 2013的實(shí)證研究[J].中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2018(3):60.。勞資懇談協(xié)商機(jī)制是企業(yè)自身對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建展開(kāi)的積極探索，該模式要在全社會(huì)產(chǎn)生影響力和示范效應(yīng)，需要政府和理論研究者對(duì)現(xiàn)有優(yōu)秀企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系案例的研究和宣傳推廣，需要政府加大政策支持力度保障勞資懇談協(xié)商的可持續(xù)性。

三、總 結(jié)

結(jié)合勞資糾紛化解的典型案例，分析我國(guó)現(xiàn)行的幾種勞資糾紛化解模式可以發(fā)現(xiàn)，針對(duì)無(wú)法在法律訴訟程序下解決的利益訴求型集體行動(dòng)勞資糾紛，四種模式均有其優(yōu)勢(shì)和存在的問(wèn)題。其中：以政府主導(dǎo)的糾紛調(diào)處機(jī)制是能使集體行動(dòng)勞資糾紛在最短時(shí)間內(nèi)得到解決的辦法，也是當(dāng)前我國(guó)“資強(qiáng)勞弱”狀況下最有效維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的路徑選擇，但其最大的問(wèn)題是缺乏制度標(biāo)準(zhǔn)和沒(méi)有法律基礎(chǔ)的支撐，而政府本身公信力的脆弱也容易導(dǎo)致勞資雙方對(duì)政府的不認(rèn)同；第三方介入模式和勞資自主博弈的集體協(xié)商談判模式實(shí)質(zhì)上走的都是自下而上的集體協(xié)商路徑，能夠更為公平正義地解決勞資糾紛，但真正能發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用的關(guān)鍵還在于是否擁有“有用、有實(shí)力”和相對(duì)獨(dú)立的工會(huì)組織；勞資懇談協(xié)商溝通模式雖然能夠在源頭上構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，但能否在企業(yè)內(nèi)部建立起勞資懇談協(xié)商溝通制度，還取決于很多主、客觀因素，要讓全國(guó)大部分企業(yè)均建立起制度化的勞資懇談溝通機(jī)制還需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間。

四種勞資糾紛化解模式，既有勞資糾紛發(fā)生后的化解，也有勞資糾紛發(fā)生前的源頭預(yù)防，其中政府主導(dǎo)的糾紛調(diào)處機(jī)制和第三方介入的集體協(xié)商是勞資糾紛產(chǎn)生后的化解方式，而勞資自治、自主博弈的集體協(xié)商談判和勞資懇談協(xié)商溝通機(jī)制則是在勞資糾紛產(chǎn)生前的化解方式，符合“共建共治共享”社會(huì)治理格局構(gòu)建的要求。從構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的角度出發(fā)，如何從源頭上預(yù)防勞資糾紛的發(fā)生顯然要比勞資糾紛發(fā)生后的化解更為重要。典型案例啟示我們從源頭上化解勞資糾紛，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，需要幾個(gè)必然要件：清晰的勞資政三方利益共同體認(rèn)識(shí)；順暢的勞資雙方信息溝通渠道；制度化的勞資集體協(xié)商溝通機(jī)制；有實(shí)力的勞資集體協(xié)商談判主體和到位的政府勞動(dòng)監(jiān)管和服務(wù)。具體可以從以下七個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)：

一是正確認(rèn)識(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要意義和價(jià)值。保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益是現(xiàn)代人權(quán)觀念的發(fā)展和構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，同時(shí)體現(xiàn)了中國(guó)共產(chǎn)黨“以人為本、執(zhí)政為民”的理念。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系要在全社會(huì)倡導(dǎo)勞資雙方和諧共處的理念，重視勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，滿足勞動(dòng)者“日益增長(zhǎng)的美好生活需要”。

二是建立健全政府在集體協(xié)商方面的立法和政策保障體系?！吨泄仓醒?國(guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見(jiàn)》中指出“堅(jiān)持共建共享。統(tǒng)籌處理好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工權(quán)益的關(guān)系，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的積極性、主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)和職工協(xié)商共事、機(jī)制共建、效益共創(chuàng)、利益共享”。集體協(xié)商是踐行和諧勞動(dòng)關(guān)系共建共享原則的重要渠道，當(dāng)前集體協(xié)商相關(guān)法律法規(guī)和政策體系還不盡完善，需要從頂層設(shè)計(jì)上盡快加快對(duì)集體協(xié)商立法的進(jìn)度，制定相應(yīng)的法律法規(guī)。要細(xì)化集體協(xié)商的內(nèi)容和形式，積極倡導(dǎo)勞資雙方的平等對(duì)話協(xié)商。明確集體協(xié)商中勞動(dòng)者與企業(yè)資方的責(zé)任和權(quán)利，加大對(duì)不實(shí)行集體協(xié)商企業(yè)的處罰力度，從法律層面推動(dòng)集體協(xié)商機(jī)制的完備。

三是厘清政府在勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理中的角色和地位。政府介入勞資糾紛要遵循“以勞資自治為前提，統(tǒng)和勞資利益，堅(jiān)持中立立場(chǎng)，在勞動(dòng)法律法規(guī)的約束下(11)雷曉天.政府在集體協(xié)商中的角色重塑[J].中國(guó)黨政干部論壇，2013(5)：17?！钡脑瓌t，應(yīng)改變過(guò)去直接主導(dǎo)的治理理念，扮演好和諧勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的規(guī)則制定者、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的平臺(tái)搭建者、勞資糾紛爭(zhēng)議的第三方中立調(diào)解者、集體勞動(dòng)合同執(zhí)行和監(jiān)督者的重要角色。推動(dòng)全社會(huì)共建共治共享社會(huì)治理理念的傳播，確保各職能部門(mén)在勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理中各司其責(zé)，形成新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系治理的全社會(huì)合力。

四是健全企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機(jī)制，提高企業(yè)自主協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力。政府要加大力度支持企業(yè)依法建立內(nèi)部的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，指導(dǎo)企業(yè)選聘有能力的職工擔(dān)任勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解員，充分發(fā)揮地方行業(yè)協(xié)會(huì)作用。加強(qiáng)企業(yè)民主管理建設(shè)，建立健全職代會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)等各項(xiàng)民主管理制度。積極引導(dǎo)非公企業(yè)采用民主管理委員會(huì)、民主議事會(huì)、勞資懇談會(huì)、民主協(xié)商會(huì)等方式，在企業(yè)建立各種形式的內(nèi)部溝通對(duì)話和民主協(xié)商機(jī)制，保證企業(yè)職工對(duì)自身利益相關(guān)事項(xiàng)均享有充分的知情權(quán)、表達(dá)權(quán)、參與權(quán)以及協(xié)商和監(jiān)督的權(quán)利。針對(duì)規(guī)模小、人數(shù)少的非公企業(yè)，建立區(qū)域或行業(yè)協(xié)會(huì)職代會(huì)制度，通過(guò)職工代表巡視等工作制度，保障這部分職工參與企業(yè)民主管理。

五是要以民主建會(huì)為抓手，夯實(shí)工會(huì)工作的基層基礎(chǔ)。民主建會(huì)是工會(huì)工作的基礎(chǔ)性工程，也是源頭治理勞動(dòng)關(guān)系的有效路徑，必須以更高的標(biāo)準(zhǔn)引領(lǐng)基層工會(huì)建設(shè)，在增強(qiáng)基層工會(huì)活力、發(fā)揮基層工會(huì)作用上下大功夫，使基層工會(huì)建設(shè)從數(shù)量為主向質(zhì)量至上轉(zhuǎn)變。明確所有新建和到期換屆的企業(yè)工會(huì)，必須進(jìn)行規(guī)范化的民主選舉；加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)規(guī)范化建設(shè)，在組織體系、活動(dòng)內(nèi)容、議事規(guī)則以及經(jīng)費(fèi)使用等方面形成一整套符合企業(yè)職工情況的制度和機(jī)制；把工作著力點(diǎn)放在指導(dǎo)和培育典型示范企業(yè)工會(huì)上來(lái)，以千人以上企業(yè)為重點(diǎn)，抓好典型示范；健全完善真談、實(shí)談的工資集體協(xié)商工作體制，并通過(guò)集體協(xié)商凝聚職工，使職工的問(wèn)題能反映、矛盾能化解、權(quán)益有保障；管好小頭，發(fā)揮街道和社區(qū)工會(huì)組織作用，針對(duì)中小微企業(yè)不易監(jiān)管、工會(huì)組織不健全、工會(huì)作用發(fā)揮受限等問(wèn)題，發(fā)揮街道和社區(qū)工會(huì)承上啟下作用，搭建起街道和社區(qū)工會(huì)與勞動(dòng)、綜治等部門(mén)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

六是要切實(shí)加強(qiáng)工會(huì)干部隊(duì)伍建設(shè)。勞動(dòng)關(guān)系源頭治理取得突破程度與工會(huì)干部的能力和水平有很大關(guān)系。要培育有理念、敢擔(dān)當(dāng)、懂方法、善做群眾工作的工會(huì)干部，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，更加主動(dòng)、更加自覺(jué)地干好工會(huì)工作。顯著提高其解決復(fù)雜問(wèn)題的能力。工會(huì)干部要認(rèn)真研究勞動(dòng)關(guān)系的新形勢(shì)和新特點(diǎn)，提高協(xié)調(diào)各方利益均衡發(fā)展的能力，增強(qiáng)對(duì)應(yīng)急事件的決策能力和危機(jī)的處理能力，有效化解各類(lèi)復(fù)雜勞資矛盾和風(fēng)險(xiǎn)，成為“組織動(dòng)員職工的能手、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的行家、關(guān)心服務(wù)職工的模范”。進(jìn)一步完善職業(yè)化工會(huì)干部管理方法，明確職業(yè)化工會(huì)干部的定位和職責(zé)，建立以工作績(jī)效為核心的考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，打造優(yōu)秀人才的職業(yè)上升通道，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀職業(yè)化干部脫穎而出、人盡其才、才盡其用的環(huán)境和機(jī)制。

七是強(qiáng)化政府勞動(dòng)監(jiān)管職能。修改完善相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，提高用人單位的違法成本，降低勞動(dòng)者的維權(quán)成本，從根本上遏制勞資糾紛的發(fā)生。理順勞動(dòng)行政管理體制，按照重心下移、責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則配夠、配強(qiáng)基層勞動(dòng)執(zhí)法力量，及時(shí)有效消除勞資糾紛隱患。加強(qiáng)對(duì)用人單位的綜合管理，建立多部門(mén)聯(lián)動(dòng)管理機(jī)制、多方面強(qiáng)化管理手段，切實(shí)提高預(yù)防和處理勞資糾紛的工作效能。要建立用人單位勞動(dòng)用工信息系統(tǒng)，增加勞動(dòng)部門(mén)的勞動(dòng)用工備案監(jiān)察權(quán)限，建立用人單位誠(chéng)信監(jiān)督信息系統(tǒng)，健全勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制，建立處置勞資糾紛的行政司法聯(lián)動(dòng)長(zhǎng)效管理機(jī)制等。