鄒靜

摘要：本文在分析傳統(tǒng)的薪酬激勵機制不足的基礎(chǔ)上引出相對業(yè)績評價理論，并分別從委托—代理理論，相對業(yè)績評價假說和信息量原則三個方面闡明了相對業(yè)績評價理論在薪酬激勵機制中應(yīng)用的必要性，并分析了相對業(yè)績評價理論在我國企業(yè)中應(yīng)用的問題和原因。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵;相對業(yè)績評價;必要性

中圖分類號：F272.91 ? ?文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2019）09-0152-02

一、引言

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的情況普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)中，這便使得股東和經(jīng)營者之間形成了一種委托—代理關(guān)系。但由于二者的目標并不完全一致，因此雙方之間的信息不對稱將導(dǎo)致代理人的逆向選擇和道德風險。也就是說，處于信息優(yōu)勢地位的代理人很可能會損害委托人的利益以使自身利益達到最大化。基于此，委托人為彌補由于無法對代理人實施有效監(jiān)督所引發(fā)的后果，便會通過對代理人進行適當激勵的方式來使二者的利益取向趨同，從而在一定程度上遏制代理人的道德風險和逆向選擇。具體而言，委托人會依據(jù)代理人所創(chuàng)造的業(yè)績來確定其薪酬，在實際中，主要是根據(jù)企業(yè)利潤的高低以及企業(yè)股票價格的漲跌對經(jīng)營者進行績效評估，以此來確定他們?yōu)槠髽I(yè)所做的貢獻大小。若該年度企業(yè)的利潤高或股票價格漲，則認為經(jīng)營者為企業(yè)所做的貢獻大，相應(yīng)地，經(jīng)營者的工資薪酬就高，反之則相反。這一績效評估方法雖然看似合理，但并沒有考慮到公司的業(yè)績還可能會受到如行業(yè)需求變化、技術(shù)進步或經(jīng)濟危機等外部宏觀因素的影響，因此，僅僅以代理人的業(yè)績?yōu)闃藴蕘韺ζ溥M行績效評價，顯然是不合理的。

基于此，Holmstrom在1982年提出的“相對業(yè)績評價”理論（Relative Performance Evaluation，簡稱RPE）認為，在忽略外部經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)業(yè)績的影響的前提下，將管理者薪酬與企業(yè)業(yè)績相掛鉤的薪酬激勵方式，對經(jīng)營者而言是不公平的。企業(yè)業(yè)績不僅要與管理者的努力程度相聯(lián)系，同時還應(yīng)考慮其所處的外部經(jīng)濟環(huán)境。由此，我們能夠認識到，相對業(yè)績評價這一績效評價手段，在評價企業(yè)業(yè)績時，通過對比同市場或同行業(yè)的業(yè)績來剔除外部經(jīng)濟環(huán)境對業(yè)績影響的”噪音”，從而能夠獲得與代理人行為相關(guān)的更多信息，并能夠?qū)τ捎诮?jīng)營者的努力所帶來的那部分企業(yè)業(yè)績做出更為準確地評估，相應(yīng)地，薪酬激勵也將更為有效。

二、薪酬激勵機制中運用相對業(yè)績評價的必要性

業(yè)績評價標準的選擇是企業(yè)薪酬激勵機制設(shè)計的重要一環(huán)，其中，以市場或同行業(yè)業(yè)績等作為參考的相對業(yè)績評價是重要的評價標準之一。那么，當企業(yè)將該標準與其他標準結(jié)合使用時，是否比不使用時獲得了更高的企業(yè)價值和更好的激勵效果？下面，將分別從代理理論、相對業(yè)績評價假說以及信息量原則三個方面展開分析。

首先，需要明確的是，代理理論的核心問題在于緩解經(jīng)理人的道德風險以及設(shè)計有效的薪酬激勵機制。采用傳統(tǒng)薪酬激勵制度的公司僅根據(jù)經(jīng)營業(yè)績來評估代理人的努力程度和能力，這就很可能會把過多的風險分攤到“風險規(guī)避”型的代理人身上，因而會削弱激勵的效果，提高企業(yè)的代理成本，進而損害企業(yè)的價值;而當企業(yè)選擇依據(jù)相對業(yè)績評價標準與其他標準相結(jié)合的方式對代理人進行績效評估時，不僅能夠降低代理人的業(yè)績風險，而且還可以促進代理人之間的競爭，在一種相互比較的氛圍中，代理人為縮小與他人之間的差距會更加積極努力地開展工作，這就說明基于RPE的績效評價方法具有更為顯著的激勵效果。此外，從委托人的角度來看，委托人為降低代理成本很可能會拒絕代理人要求的風險回報。在傳統(tǒng)的薪酬激勵制度下，這將不可避免地導(dǎo)致委托人與代理人之間的沖突，減弱代理人的努力程度;而在基于RPE的薪酬激勵制度下，委托人降低代理成本的目的則會被虛化，從而能夠在一定程度上緩解委托代理矛盾，并在無形之中提高代理人的公平感和滿意度，使得委托代理關(guān)系能夠很自然地被平衡，最終對代理人產(chǎn)生了更強的激勵作用。

其次，選擇能夠有效反映經(jīng)理人努力程度和經(jīng)營能力的業(yè)績標準或基礎(chǔ)是設(shè)計經(jīng)理人薪酬契約的關(guān)鍵，根據(jù) Holmstrom的信息量原則，我們能夠明確的是，經(jīng)營者激勵的業(yè)績基礎(chǔ)或標準必須首先確保能夠提供更多的關(guān)于經(jīng)營者努力程度的信息量。此外，如果除了選定的業(yè)績評價標準外，還有其他業(yè)績基礎(chǔ)或標準能夠提供有關(guān)代理人能力和努力程度的增量信息，那么也應(yīng)將該指標納入激勵契約的設(shè)計中，以便更加準確地反映經(jīng)營者的行為，從而更好地實現(xiàn)代理人的薪酬激勵。 與傳統(tǒng)的薪酬激勵制度相比，基于RPE的薪酬制度為降低外部“噪聲”對業(yè)績評價的干擾，在企業(yè)自身業(yè)績評價的基礎(chǔ)上，進一步參考行業(yè)或市場的業(yè)績水平來對公司業(yè)績進行評估，這就為委托人提供了更多的有關(guān)代理人經(jīng)營能力和努力程度的信息，從而能夠使薪酬更好地揭示代理人的努力程度和經(jīng)營能力，對其產(chǎn)生更大的激勵作用。

最后，經(jīng)典的委托代理理論認為：委托人為了良好地監(jiān)督代理人的行為，謀求自身利益的最大化，應(yīng)當將經(jīng)理人的報酬與股東財富聯(lián)系起來，協(xié)調(diào)兩者的利益，使其達成一致，從而激勵經(jīng)理人采取能夠增加股東利益的行動。這一觀點被認為是企業(yè)中有效的薪酬激勵制度設(shè)計的核心思想。因此，基于RPE的薪酬激勵機制作為一種有效的薪酬激勵制度應(yīng)運而生，在該制度下，代理人為規(guī)避因其怠工所引起的報酬減少的風險便會更加努力地工作，最終當所有的代理人都為了獲得相對較高的薪酬而努力工作時，企業(yè)的代理成本就會降低，同時企業(yè)整體的業(yè)績水平也會得到較大程度地提升，相應(yīng)地股東財富也能夠最大化地被實現(xiàn)，這不僅將代理人的利益與委托人的利益緊密地聯(lián)系在一起，而且也達成了對經(jīng)營者進行有效激勵的目的，體現(xiàn)了這一薪酬激勵機制的效率。此外，這一結(jié)果在理論上形成了委托人和代理人的雙贏局面，實現(xiàn)了帕累托最優(yōu)。

因此，當企業(yè)在薪酬激勵機制中將相對業(yè)績標準與其他標準結(jié)合使用時，便可以獲得更好的激勵效果。同時，與僅使用傳統(tǒng)業(yè)績評價標準的企業(yè)相比，其企業(yè)價值也會相對較高。

三、相對業(yè)績評價在我國應(yīng)用的問題與原因分析

相對績效的重要性在2006年國務(wù)院發(fā)布的《中央企業(yè)綜合績效評價實施細則》 中就已經(jīng)得到了認可，并且在2008年又出臺了相關(guān)的補充規(guī)定，行業(yè)對標原則首次被提出，要求根據(jù)“同一行業(yè)，同一尺度”這一基準來實施對標管理，再次肯定了相對績效評價的作用。盡管如此，在評估員工業(yè)績時，我國的大多數(shù)公司仍然只是簡單地滲透了“比較”的概念，而很少將相對業(yè)績評價進一步深入到企業(yè)的績效管理體系中，這可能受以下幾方面原因的影響。

第一，企業(yè)在采用RPE時必須要選取相應(yīng)的對照組，即與之對應(yīng)分析的公司，但如何選擇對照組和對照組選取的正確與否都會影響相對業(yè)績評價的結(jié)果。因此，這對于想要應(yīng)用相對業(yè)績評價法的企業(yè)而言，是一個急需解決的關(guān)鍵問題。

第二，相對業(yè)績評價指標體系中的許多指標不容易獲得，尤其是對非上市公司而言，加之一些指標的計算比較復(fù)雜、繁瑣，如此一來，就需要在指標的量化方面投入大量的人力、物力和時間，進而就會增加該方法的實施成本， 最終可能會對該方法在企業(yè)中的深入應(yīng)用造成阻礙。

第三，基于 RPE的績效評價方法主張采用嚴格的工作標準，同時要對一定比例的落后者進行懲罰，這樣一來，便會導(dǎo)致團隊合作的氛圍被破壞，降低工作效率，企業(yè)整體的業(yè)績水平也將會隨之下降， 進而就會減弱薪酬激勵機制的激勵效果，那么這一方法也將不再具備顯著的優(yōu)勢了。

四、結(jié)論與啟示

綜上所述，雖然基于RPE的績效評價方法存在一定的缺陷，但不容置疑的是，使用相對業(yè)績評價法在企業(yè)的績效評估中的確是非常有效的?；诖耍Y(jié)合我國企業(yè)對于相對業(yè)績評價方法的應(yīng)用現(xiàn)狀，得到了以下幾點啟示。

第一，從當前我國企業(yè)對于RPE現(xiàn)狀來看，我國多數(shù)企業(yè)對于該方法仍持保守的態(tài)度，在薪酬激勵機制中只是簡單地滲透了“比較”的概念，并未將該方法真正地植根于企業(yè)的績效管理中，這樣的局面可能是多方面因素共同作用的結(jié)果，當然也不可避免地包括RPE存在的一些缺陷，但我們不能因此就全盤否認這一方法，或者停滯不前，永遠只停留在當前這一簡單應(yīng)用的階段，否則，RPE的特有優(yōu)勢將永遠不可能展現(xiàn)出來，我國企業(yè)的績效管理體系也就很難得到優(yōu)化，從而會對公司價值造成一定的負面影響。因此，我國企業(yè)應(yīng)在當前已有的基礎(chǔ)上繼續(xù)深入RPE的應(yīng)用，大膽嘗試RPE的多種應(yīng)用形式，與薪酬激勵進行有效結(jié)合，這既能夠與傳統(tǒng)績效薪酬模式形成互補，促進員工業(yè)績評價方法科學化和多元化，同時也能夠優(yōu)化企業(yè)績效管理體系，實現(xiàn)更好的激勵效果，為企業(yè)帶來長遠利益。

第二，任何企業(yè)在發(fā)展和競爭中都不可避免地會受到系統(tǒng)風險的影響，這就可能會導(dǎo)致企業(yè)員工的業(yè)績不能夠客觀地體現(xiàn)出其真實的業(yè)務(wù)能力和工作表現(xiàn)，這在一定程度會削弱員工工作的積極性，使員工整體的績效水平普遍偏低，這將不利于企業(yè)業(yè)績的提升和企業(yè)的發(fā)展。對此，企業(yè)就可以考慮使用RPE來有效控制系統(tǒng)風險對于員工業(yè)績的影響，使其能夠相對真實地反映出員工的工作能力。此外，通過引入RPE的思考方式，在企業(yè)內(nèi)部進行業(yè)績比較，能夠更好地明確管理者和普通員工的業(yè)績責任，在業(yè)績與薪酬相結(jié)合的情況下，就能夠促使管理者和員工積極承擔責任，提高其業(yè)績表現(xiàn)，從而促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。

第三，企業(yè)在RPE的應(yīng)用實踐中，應(yīng)結(jié)合群體特征和環(huán)境風險來制定實施策略，這樣才能夠發(fā)揮出RPE的特有優(yōu)勢。例如：對于厭惡風險的職員群體應(yīng)廣泛應(yīng)用RPE;在行業(yè)競爭激烈的工作環(huán)境中，應(yīng)逐步實施RPE。這些針對性的實施策略會提高員工對于RPE的認同度，從而才能夠顯著地提高員工在工作中的努力程度，使其以更加飽滿的狀態(tài)投身到工作中，最終帶動企業(yè)業(yè)績的提升。

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[責任編輯：金永紅]