張海燕 孫樹偉 甄影姿

摘要：依據(jù)馬斯洛需求層次理論。設(shè)計(jì)新生代員工需求及滿意度調(diào)查問卷;基于200位物流企業(yè)新生代員工調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)：第一，85后物流企業(yè)新生代員工的生理需求和尊重需求，均顯著高于80后：第二.生理需求、安全需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求均顯著正向影響物流企業(yè)新生代員工總體滿意度，社交需求的正向影響不顯著;第三，生理需求對物流企業(yè)新生代員工滿意度方差的增加解釋貢獻(xiàn)率最大，其次依次為安全需求、自我實(shí)現(xiàn)需求和尊重需求，社交需求的增加解釋貢獻(xiàn)率最小。因此，物流企業(yè)應(yīng)依據(jù)新生代員工需求具體特征，建立和實(shí)施針對性激勵(lì)制度和措施。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè);新生代員工;需求特征;滿意度;實(shí)證分析

中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0引言

物流企業(yè)新生代員工，即1980年后出生的、正在物流行業(yè)工作的員工。新生代員工出生于我國市場經(jīng)濟(jì)改革年代，獨(dú)生子女的家庭成長環(huán)境以及高等教育改革和中西文化共同熏陶的教育環(huán)境，加之物流行業(yè)是我國新興發(fā)展行業(yè)，上述這些因素綜合使得物流企業(yè)新生代員工的需求具有特殊性。近年來，伴隨著新生代員工逐漸成為物流企業(yè)主力軍，以及新生代員工普遍較高的主動(dòng)離職率，越來越多的實(shí)證研究開始探討新生代員工滿意度和激勵(lì)問題。

物流企業(yè)如何能夠有效地引導(dǎo)和管理新生代員工，歸根結(jié)底在于是否能夠準(zhǔn)確把握其需求特征以及基于需求特征的個(gè)性化人力資源管理。因此，本研究基于馬斯洛五層次需求理論，設(shè)計(jì)新生代員工需求與滿意度調(diào)查問卷，并以物流企業(yè)新生代員工為研究對象，實(shí)證調(diào)查和分析物流企業(yè)新生代員工需求特征及對滿意度的影響。期望本研究結(jié)論能夠?yàn)槲锪髌髽I(yè)科學(xué)有效管理新生代員工提供實(shí)踐價(jià)值。

1調(diào)查設(shè)計(jì)

1.1物流企業(yè)新生代員工需求與滿意度調(diào)查問卷

馬斯洛需求層次理論，將員工需求按照由低到高的順序依次劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。本研究即依據(jù)馬斯洛需求層次理論對上述五個(gè)層次需求的定義界定，設(shè)計(jì)如表1所示的員工需求調(diào)查題項(xiàng)，由樣本員工運(yùn)用里克特五點(diǎn)量表法進(jìn)行評價(jià)。關(guān)于滿意度，由樣本員工自我評價(jià)其對當(dāng)前工作單位的總體滿意度。

另外，調(diào)查問卷中還涉及員工代表性個(gè)體傳記特征變量，主要包括性別、出生年代、工齡、學(xué)歷、企業(yè)內(nèi)崗位級(jí)別。其中，性別：1-男，2-女;出生年代：1-1990及以后，2-1985至1989，3-1980至1984;工齡，即員工在現(xiàn)有企業(yè)的實(shí)際工作年數(shù);學(xué)歷：1-研究生，2-本科，3-?？?，4-高中，5-初中及以下;企業(yè)內(nèi)崗位級(jí)別：1-普通員工，2-基層管理者，3-中層管理者，4-高層管理者。

1.2調(diào)查樣本基本情況

本研究共計(jì)發(fā)放調(diào)研問卷260份，剔除數(shù)據(jù)填寫不完整以及非物流企業(yè)樣本問卷后，有效回收問卷200份。200位物流企業(yè)新生代樣本員工中，男性占比48.00%;1990年及以后出生的員工占比13.00%、1985至1989出生的員工占比57.00%、1980至1984年出生的員工占比30.00%;工齡1年及以下的員工占比50.50%，2-3年的員工占比41.50%，3年以上員工占比8.00%;?？萍耙陨蠈W(xué)歷的員工占比73.00%;普通員工、基層管理者、中層管理者和高層管理者員工占比分別為44.50%、25.00%、28.50%和2.00%。

2物流企業(yè)新生代員工需求特征及對滿意度影響分析

2.1物流企業(yè)新生代員工需求代際特征單因素方差分析

表2是本研究從代際視角進(jìn)行的物流企業(yè)新生代員工需求單因素方差分析結(jié)果。首先，表2中的方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同出生年代的物流企業(yè)新生代員工的生理需求（p=0.26）、安全需求（p=0.42）、社交需求（p=0.71）、尊重需求（0=0.73）和自我實(shí)現(xiàn)需求（P=0.95）的方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果均不顯著，表明出生年代組的物流企業(yè)新生代員工的五層次需求方差顯著相等假設(shè)不成立，可以進(jìn)行后續(xù)的單因素方差分析（ANOVA）。接著，ANOVA分析結(jié)果顯示，五個(gè)層次需求中，僅有生理需求（F=3.84，p<0.05）和尊重需求（F=2.75，p<0.10）存在顯著的代際差異，表明至少存在兩組不同出生年代的物流企業(yè)新生代員工生理需求顯著差異和尊重需求差異。最后，對生理需求和尊重需求的多重比較分析結(jié)果顯示：出生于1985-1989年間的物流企業(yè)新生代員工的“生理需求”，顯著高于出生于1980-1984年間的物流企業(yè)新生代員工（均值差為0.31，p<0.05）;出生于1985-1989年間的物流企業(yè)新生代員工的“尊重需求”，亦顯著高于出生于1980-1984年間的物流企業(yè)新生代員工（均值差為0.27，p<0.05）。

2.2物流企業(yè)新生代員工需求滿足對總體滿意度影響分析

基于調(diào)研數(shù)據(jù)，本研究將物流企業(yè)新生代員工五個(gè)層次的需求滿足對員工總體滿意度進(jìn)行了層級(jí)回歸分析，以探討五個(gè)層次需求滿足對員工總體滿意度的影響，以及它們在增加員工總體滿意度解釋貢獻(xiàn)率方面的差異，結(jié)果如表3所示。

表3中模型七，是在模型一控制了代表性人口統(tǒng)計(jì)特征變量對員工總體滿意度的影響后，進(jìn)一步地將五層次需求全部納入回歸分析，結(jié)果顯示，回歸模型擬合度良好：F=99.46（p<0.01），五層次需求滿足對員工總體滿意度方差的總解釋貢獻(xiàn)率為84.03%（p<0.01）;除了社交需求滿足對物流企業(yè)新生代員工總體滿意度影響不顯著外（β=0.02，n.s），生理需求滿足（β=0.47，p<0.01）、安全需求滿足（β=0.20，p<0.01）、尊重需求滿足（β=0.11，p<0.05）和自我實(shí)現(xiàn)需求滿足（β=0.19，p<0.01）均顯著正向影響物流企業(yè)新生代員工總體滿意度。

另外，表3亦顯示了五個(gè)層次需求滿足對解釋物流企業(yè)新生代員工總體滿意度方差的增加貢獻(xiàn)率有顯著差異：模型七是在模型二控制了代表性人口統(tǒng)計(jì)特征變量以及安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求對物流企業(yè)新生代員工總體滿意度的影響后，將生理需求納入回歸模型，結(jié)果顯示，模型七相比模型二的方差總解釋貢獻(xiàn)率增加了3.56%（84.03%～80.47%），這增加的3.56%，即“生理需求”對員工滿意度方差的增加解釋貢獻(xiàn)率;以此類推，模型七分別相比模型三、模型四、模型五和模型六，對物流企業(yè)新生代員工總體滿意度方差的總解釋貢獻(xiàn)率分別增加0.98%、0.01%、0.28%和0.50%，這些增加的方差解釋貢獻(xiàn)率分別是安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求對物流企業(yè)新生代員工總體滿意度方差的增加解釋貢獻(xiàn)率。由此可以看出，對于物流企業(yè)新生代員工而言，依據(jù)五個(gè)層次需求對總體滿意度方差的增加解釋貢獻(xiàn)率，生理需求排序第一、安全需求排序第二、自我實(shí)現(xiàn)需求排序第三、尊重需求排序第四、社交需求排序第五。

3結(jié)論與啟示

本研究基于200位物流企業(yè)新生代員工五層次需求及滿意度實(shí)證調(diào)查數(shù)據(jù)分析，揭示了我國物流企業(yè)新生代員工需求及滿意度存在下述三個(gè)特征：第一，物流企業(yè)新生代員工的生理需求和尊重需求存在顯著代際差異，其中，85后員工的生理需求和尊重需求均顯著高于80后員工;物流企業(yè)新生代員工的安全需求、社交需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，均不存在顯著代際差異。第二，生理需求、安全需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，均顯著正向影響物流企業(yè)員工總體滿意度;社交需求對物流企業(yè)新生代員工總體滿意度的正向影響不顯著。第三，五層次需求對物流企業(yè)新生代員工總體滿意度方差的增加解釋貢獻(xiàn)率有差異，其中，生理需求的增加解釋貢獻(xiàn)率最大，安全需求、自我實(shí)現(xiàn)需求和尊重需求的增加解釋貢獻(xiàn)率依次降低，社交需求的增加解釋貢獻(xiàn)率最小。

本研究以物流企業(yè)新生代員工為研究對象，首次實(shí)證探討了馬斯洛五層次需求特征差異及對員工總體滿意度的影響，這是本研究的主要理論貢獻(xiàn)。本研究結(jié)論亦可為物流企業(yè)有效激勵(lì)新生代員工提供借鑒。由于生理需求、安全需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足能夠顯著提升員工總體滿意度，因此，物流企業(yè)應(yīng)側(cè)重這四個(gè)層次需求的滿足，尤其是其中的生理需求和安全需求的滿足，因?yàn)樗鼈冊谔嵘傮w滿意度方面的增加貢獻(xiàn)率相對較大。與此同時(shí)，物流企業(yè)還應(yīng)關(guān)注85后員工顯著高于80后員工的生理需求和尊重需求，針對不同出生年代的新生代員工，有針對性制定和實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)措施。

最后值得一提的是，本研究在“物流企業(yè)”范圍內(nèi)對新生代員工需求特征進(jìn)行了新生代內(nèi)部的縱向比較，然而，并未將物流企業(yè)新生代員工與其他行業(yè)新生代員工進(jìn)行橫向比較，未來研究應(yīng)考慮增加橫向比較，如此，物流企業(yè)新生代員工需求特征分析才更加全面。