魏強(qiáng)

【摘要】隨著社會(huì)的發(fā)展時(shí)代的進(jìn)步，市場競爭的日益激烈，公司之間的競爭就是人才的競爭。企業(yè)只有擁有足夠的人才優(yōu)勢，才能在日益激烈的市場變化中發(fā)展下去。人才，是企業(yè)發(fā)展的前提，只有具備豐富的人才才能在競爭中生存下來。為了獲得足夠的競爭優(yōu)勢，企業(yè)就得需要注重人才的培養(yǎng)，而人才的培養(yǎng)并不是盲目進(jìn)行的，也得需要進(jìn)行戰(zhàn)略選擇。企業(yè)人才的選擇方式、用人方式以及留人方式，都關(guān)系著企業(yè)是否能夠持續(xù)的發(fā)展。本文主要闡述了企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略選擇的相關(guān)概述，分析了現(xiàn)階段企業(yè)在人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略選擇方面還存在哪些問題，并提出相應(yīng)的解決措施，讓企業(yè)擁有大量的高素質(zhì)人才，保證企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)發(fā)展;人才資源;開發(fā)管理;對策研究

企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)最有力的貢獻(xiàn)著，企業(yè)的發(fā)展決定著社會(huì)的發(fā)展水平。企業(yè)在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用是非常突出的，為了進(jìn)一步提高企業(yè)的生存能力與發(fā)展能力，帶動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與發(fā)展，就需要予以企業(yè)人才培養(yǎng)更多的關(guān)注，這對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)建設(shè)來說意義重大。

1 企業(yè)人才資源開發(fā)與管理中存在的問題

1.1企業(yè)人才資源使用效益低下

在對一些企業(yè)進(jìn)行人才資源調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的員工有一大部分并未從事和自己所學(xué)專業(yè)有關(guān)的崗位，他們的專業(yè)特長并沒能得到充分發(fā)揮，這也就間接造成了人才資源的浪費(fèi)。企業(yè)人才資源在所占比例上明顯存在偏低趨勢。此外，企業(yè)人才資源在整體文化上差異較大。學(xué)歷達(dá)到本科以上的人才平均占據(jù)少數(shù)。再者，相當(dāng)一部分企業(yè)的高級人才將要面臨著退休，企業(yè)在不少的技術(shù)領(lǐng)域上逐漸出現(xiàn)了企業(yè)高層人才產(chǎn)生短缺的消極局面。外加種種原因，原本按照計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)的企業(yè)人才將會(huì)可能難以去按照企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃使用，而早前企業(yè)打算采用的人才，又可能出現(xiàn)難以按計(jì)劃培養(yǎng)的情況，這也就導(dǎo)致企業(yè)人才的培養(yǎng)和使用產(chǎn)生脫節(jié)，造成企業(yè)人才資源使用效益低下情況出現(xiàn)。

1.2企業(yè)人才管理制度不夠完善

一部分企業(yè)在進(jìn)行人才任用的環(huán)節(jié)上，并不注重從完善企業(yè)規(guī)章制度入手，使得企業(yè)人才管理制度不夠完善。在人才培養(yǎng)上，一些企業(yè)并不夠注重對企業(yè)人才們的理想信念教育，不注重技能培訓(xùn)，沒有選擇從實(shí)際崗位的需要出發(fā)，容易造成難以實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。面對這些企業(yè)隱含的問題，企業(yè)應(yīng)該要做到學(xué)會(huì)反思自身在人才資源管理和使用中存在的問題，仔細(xì)梳理好相關(guān)制度中存在的缺陷，并針對這些企業(yè)人才資源管理中存在的問題和缺陷提出改進(jìn)辦法和手段，在最大程度上發(fā)揮人才資源管理的積極作用，促使企業(yè)在整體上而言得以有效發(fā)展。

2 加強(qiáng)企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的對策

2.1建立企業(yè)內(nèi)部人才市場

依托科技、基建、技改、管理咨詢等各種項(xiàng)目載體，采取聯(lián)合攻關(guān)、項(xiàng)目合作、技術(shù)指導(dǎo)、學(xué)習(xí)鍛煉、培訓(xùn)講座等多種方式，加強(qiáng)企業(yè)集團(tuán)所屬各單位間的人才交流。通過分層次的人才交流培養(yǎng)項(xiàng)目，破除跨單位人才流動(dòng)障礙。將人才的短期流動(dòng)和長期配置相結(jié)合，針對關(guān)鍵崗位，在集團(tuán)總部和所屬單位層面不定期開展公開招聘、崗位交流、掛職鍛煉、工作輪換、繼任計(jì)劃，建立競爭性、激勵(lì)性的人才流動(dòng)和動(dòng)態(tài)匹配機(jī)制，逐步形成企業(yè)內(nèi)部人才市場。

2.2.改變傳統(tǒng)觀點(diǎn)

面對日趨激烈的市場競爭，各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)都迎來了前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。面對這一現(xiàn)狀，企業(yè)就需要明確自己的發(fā)展方向與發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)前很多企業(yè)實(shí)際上并沒有重視企業(yè)改革，這一問題導(dǎo)致很多企業(yè)都存在人才培養(yǎng)、人才管理思路滯后性問題，該現(xiàn)象嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展有效性。對于當(dāng)代社會(huì)來說，所有國家、所有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)際上都是相同的，那就是在市場中占據(jù)更有利的地位，而這一切都需要來自人才力量的支持。如果沒有人才企業(yè)將失去對市場的統(tǒng)治力與競爭力。企業(yè)需要予以人才培養(yǎng)更多的重視，企業(yè)需要改變過去迂腐陳舊的思想觀點(diǎn)，企業(yè)要尊重人才社會(huì)地位、主體地位，將量體裁衣、以人為本作為基本原則，發(fā)掘每一名人才的潛力與能力，發(fā)揮人才的創(chuàng)新思維、行政管理、領(lǐng)導(dǎo)決策價(jià)值。人才考核方面不能拘泥于傳統(tǒng)學(xué)歷限制與工作資歷限制，而是要將有能力者居上作為原則。用多樣化考核保障人才的價(jià)值與有效性。

2.3企業(yè)應(yīng)建立和完善人力資源績效管理體系

作為企業(yè)人力資源管理核心的績效管理體系，其科學(xué)性、可行性及有效性直接關(guān)系著人力資源管理的水平，對于企業(yè)的整體發(fā)展也有著決定性作用。績效管理的終極目的是提升企業(yè)員工們的積極性和主動(dòng)性，從而提高企業(yè)效益。因此，企業(yè)應(yīng)該要做到根據(jù)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，不斷調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)績效管理的方法，建立和完善人力資源績效管理體系，使企業(yè)的績效管理體系處于動(dòng)態(tài)的運(yùn)作之中。

2.4提高人資培訓(xùn)投入

當(dāng)前很多企業(yè)招聘到人才以后一般都會(huì)安排數(shù)個(gè)月的崗前培訓(xùn)，結(jié)束崗前培訓(xùn)后就不再提供任何培訓(xùn)內(nèi)容。此外很多企業(yè)的培訓(xùn)本就非常簡單沒有針對性內(nèi)容。以企業(yè)的角度來看，這么做能夠幫助企業(yè)節(jié)省短期資金開支。但如果以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，這么做卻無法幫助企業(yè)增值人力資源。因?yàn)槿鄙倭撕罄m(xù)的培訓(xùn)活動(dòng)，所以企業(yè)人才通常無法做到與時(shí)俱進(jìn)，只有本就有積極向上、優(yōu)秀學(xué)習(xí)心態(tài)的員工才會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，提升自我視野，而這部分員工因看到企業(yè)沒有后續(xù)培訓(xùn)活動(dòng)，意識(shí)到企業(yè)沒有長久發(fā)展能力后便會(huì)選擇跳槽。管理者應(yīng)當(dāng)明白人力培訓(xùn)的意義在于長期發(fā)展，其關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展、人員素質(zhì)的提升、人才資源的補(bǔ)充。企業(yè)需要予以培訓(xùn)更多的資源傾斜、資源投入。該思路不僅能夠幫助企業(yè)吸引人才提高整體員工素質(zhì)，同時(shí)也能留住精英人才實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 結(jié)語

總而言之，企業(yè)在人才資源的開發(fā)和管理中，企業(yè)人才管理的核心、發(fā)展的保障，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把這項(xiàng)工作擺上重要位置，作為大事來抓，不斷改進(jìn)工作、創(chuàng)新工作的新思路、新辦法，確保各項(xiàng)人事管理制度貫徹到位、落實(shí)到位，努力將其轉(zhuǎn)化為人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的實(shí)際成效，在企業(yè)發(fā)展大局中發(fā)揮更大的作用、展示出更大的作為。

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