張建衛(wèi) 周 潔 李海紅 王 健

(1 北京理工大學 人文與社會科學學院，北京 100081) (2 北京建工集團黨校 培訓中心，北京 100027)

1 問題提出

隨著世界新軍事變革的迅猛發(fā)展，現代戰(zhàn)爭形態(tài)發(fā)生了深刻變化，吸引、培養(yǎng)并保留高素質新型軍事人才是提升新質戰(zhàn)斗力、打贏信息化戰(zhàn)爭的根本保證。軍民合育大學生后備軍官（以下簡稱大學生后備軍官）作為軍民合育高素質新型軍事人才工程的重要組成部分，是深度推進軍民融合發(fā)展與人才興軍戰(zhàn)略的重要舉措。針對當前大學生后備軍官“第一任職能力偏弱、從軍信念不堅定、組織承諾水平偏低”引發(fā)的違約問題日益突出（軍民融合教育實驗室，2017），如何全面深入研究影響軍民合育組織情境下大學生后備軍官違約行為的關鍵因素—組織承諾及其形成機制，是當前軍民合育新型軍事人才實踐中面臨的重要問題。自20 世紀90 年代至今，外軍十分重視官兵和軍校學員的組織承諾，并取得了大量研究成果（Gade, 2003; Pohl, Bertrand, & Ergen, 2016），卻鮮見國內學者對軍民合育組織情境下大學生后備軍官的組織承諾研究。因此，在當前科技強軍、人才興軍戰(zhàn)略的強勁驅動下，亟待開展大學生后備軍官組織承諾的形成機理研究。

組織承諾作為反映個體對組織價值認同、情感依戀和忠誠投入的重要變量，是衡量大學生后備軍官與組織關系質量的心理指標，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度（Meyer, Allen,& Smith, 1993）。在有關組織承諾影響因素的研究中，以往研究主要探討企業(yè)組織情境中的組織支持、組織公平等因素對組織承諾的作用，而對軍民合育組織情境中大學生后備軍官職業(yè)因素的考察較為匱乏。其中，自我職業(yè)生涯管理是一個關鍵性前因變量（周潔, 張建衛(wèi), 宣星宇, 2018），已有研究發(fā)現，個體自我職業(yè)生涯管理行為越多，其組織承諾水平也越高（凌文輇, 歐明臣, 2010）。大學生后備軍官是兼具地方大學生和后備軍官雙重身份，接受軍隊和高校雙重管理的特殊群體，其組織承諾形成是一個影響因素復雜多樣、動態(tài)變化的過程，受到個體內部因素和外部環(huán)境因素的共同作用。那么，大學生后備軍官組織承諾的形成機理究竟如何？過去企業(yè)、政府和高校等情境中的研究結論是否適用于這一特殊群體，有待進一步實證探索和驗證。已有研究為揭示上述問題提供了理論依據：首先，自我決定理論認為（Ryan & Deci, 2000），個體自我職業(yè)探索與管理等職業(yè)行為會增強其職業(yè)勝任力，滿足勝任需要，進而促進其職業(yè)發(fā)展意愿和行為（Burke,Burgess, & Fallon, 2006）；其次，基于承諾—動機整合模型（Meyer, Becker, & Vandenberghe, 2004），個體利用組織周邊信息和資源制定自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有利于提升其組織承諾水平，而滿意度作為個體社會認知變量，是傳遞自我職業(yè)生涯管理影響組織承諾過程中重要的心理因素（Kaplan,Ogut, Kaplan, & Aksay, 2012）；同時，組織公平和組織支持等外部情境因素會影響自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)勝任力、組織滿意度之間的作用效果（周潔等, 2018）。然而，回顧以往研究發(fā)現，學者們主要關注組織因素（如組織公平、組織支持等）和個體因素（如認同感、滿意度等）對組織承諾的單一影響，卻未能從組織（如組織支持）與個體（如自我職業(yè)生涯管理等）整合性視角開展組織承諾的形成機理研究，這將不利于深化、拓展組織承諾的理論研究體系。因此，本研究聚焦軍民合育組織情境中大學生后備軍官這一特殊群體，從個體職業(yè)發(fā)展視角，深入探索自我職業(yè)生涯管理對組織承諾的影響機制，揭示職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度的內生傳遞作用，并考察組織支持的外生調節(jié)效應。

自我職業(yè)生涯管理是指個體為滿足組織和自我發(fā)展需要，根據自身實際發(fā)展狀況，在組織內外尋求自我發(fā)展與完善的行為，包括自我認識、目標規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展、理解組織和關系構建（龍立榮, 方俐洛, 凌文輇, 2002）。自我職業(yè)生涯管理作為引領個體職業(yè)發(fā)展的導航與動力系統(tǒng)，有助于深化其對自身和外部環(huán)境的認知，明晰職業(yè)目標和職業(yè)自我概念，作出高質量的職業(yè)選擇和決策。研究發(fā)現，注重自我職業(yè)生涯管理的個體不僅能更清晰地認識自我，具有更加明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還能更深刻地理解組織并主動與組織有關的人事建立積極聯系，有助于推進個體在職業(yè)選擇中實現職業(yè)成長（翁清雄, 席酉民, 2011），增強其對組織的依戀和認同，進而提升其組織承諾水平（孔海燕, 羅潤東, 顏麒, 2011）。將上述研究結論拓展至軍民合育組織情境，大學生后備軍官根據軍旅職業(yè)生涯發(fā)展需要開展的一系列自我職業(yè)生涯管理行為，有助于強化其對后備軍官的角色認知，促進其后備軍官的角色行為表現，增強對組織的認同感和歸屬感，進而提高組織承諾水平。據此，提出研究假設H1：自我職業(yè)生涯管理正向預測組織承諾。

在當前國家安全形勢日益嚴峻，軍隊調整改革日益深化的背景下，備戰(zhàn)打仗是軍人第一要務，這對大學生后備軍官職業(yè)勝任力提出了更高挑戰(zhàn)，要求其必須主動開展有助于提升職業(yè)勝任力的自我職業(yè)生涯管理行為，以便未來更好地履行軍人職責并擔負使命。Def illippi 和Arthur（1994）首次提出了智能職業(yè)生涯模式，將職業(yè)勝任力定義為隨時間推移能被開發(fā)、促進個體職業(yè)生涯成功的累積性知識和能力，包括“知道為什么（Know—why）”“知道怎么做（Know—how）”“知道誰（K n o w—w h o）”三個維度。具體而言，“知道為什么”是指職業(yè)動機、個人意義和目標意識（如大學生后備軍官從軍報國、獻身國防的理想信念），反映了影響個體組織承諾的深層動因；“知道怎么做”是指有利于個體和組織發(fā)展的職業(yè)知識和技能（如大學生后備軍官的軍事素質、專業(yè)素養(yǎng)、領導力等），強調個體為組織發(fā)展作出貢獻；“知道誰”則指個體在職業(yè)發(fā)展過程中，與組織內外部建立的并與職業(yè)相關的社會網絡（如大學生后備軍官組織中的人際網絡與溝通等），有助于個體獲取職業(yè)發(fā)展機會。盡管目前國內外關于職業(yè)勝任力對組織承諾關系的研究甚少，但已有研究發(fā)現職業(yè)勝任力有助于增強個體的工作卷入度（Eby, Butts, & Lockwood, 2003），促進職業(yè)成功（Kuijpers, Schyns, & Scheerens,2006），增強組織認同（Colakoglu, 2011）等，而上述因素又是提升個體組織承諾水平的重要前因。由此推斷，職業(yè)勝任力正向預測組織承諾。

與此同時，自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力緊密相關。一方面，根據生涯建構理論（關翩翩,李敏, 2015），善于主動開展自我職業(yè)生涯管理的個體，其生涯適應力較強，這種積極職業(yè)心理資源蘊含著豐富的心理能量，有助于個體積極適應職業(yè)生涯困境，及時調整職業(yè)發(fā)展目標以更好地應對職業(yè)生涯挑戰(zhàn)，并保持自我與職業(yè)需求的動態(tài)平衡，進而增強職業(yè)勝任力。另一方面，基于自我決定理論，內部驅動力較強的個體在職業(yè)選擇與規(guī)劃上會表現出更強烈且持久的意愿（Grant& Berry, 2011），更可能主動開展自我職業(yè)生涯管理，從而提高其職業(yè)勝任力。同時，職業(yè)勝任力較強的個體也具有較強的內部工作動機，這種內部驅動更能激發(fā)其對職業(yè)的認同感、投入度，提升其組織承諾水平（Akkermans, Schaugeli,Brenninkmeijer, & Blonk, 2013; Gagné et al., 2010）。據此，提出研究假設H2：職業(yè)勝任力在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾間的中介效應顯著。

在研究職業(yè)生涯管理對組織承諾的影響過程中，滿意度是一個尤為重要的心理變量。大學生后備軍官培養(yǎng)滿意度是指個體對人才培養(yǎng)過程與質量的總體性認知和態(tài)度反應，包括專業(yè)滿意度、軍政滿意度和組織管理滿意度三個維度（軍民融合教育實驗室, 2017），是影響大學生后備軍官組織承諾的重要過程性因素。根據組織嵌入理論，當個體與組織關系越緊密且匹配越契合時，其離開組織的代價就越大（Mitchell, Holtom, Lee,Sablynski, & Erez, 2001）；同時，資源保存理論強調人們總是傾向于保存現有資源不受損失并積極實現已有資源的螺旋增值，在個人—組織匹配良好的情況下，離開組織則可能損耗甚至失去更多有利資源（Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl, &Westman, 2014）。同理，個體對組織的滿意度越高，表明個人—組織匹配度越佳，其體驗到的積極情緒也越多，更有利于增強對組織的情感投入和責任感知，此時離開組織的損失較大，故其承諾水平較高（李云, 李錫元, 2013; Zopiatis, Constanti,& Theocharous, 2014）。

此外，不僅滿意度對組織承諾的正向預測作用得到了廣泛實證支持，自我職業(yè)生涯管理對滿意度的積極影響也備受學術界關注。大量實證研究表明，善于主動實施自主學習、反饋、控制等自我職業(yè)生涯管理的個體，更能實現個人能力與崗位需求、個人價值觀與組織價值觀契合，這種個人—組織匹配能有效提升個體的組織滿意度（翁清雄, 2010）、職業(yè)滿意度（徐富明, 相鵬, 李斌, 2014）和工作成就感（Abedi & Mazrouei,2010）。上述滿意度帶來的積極情緒體驗有助于增強個體對組織的情感投入與規(guī)范認同，并增加其離開現有組織可能帶來的職業(yè)風險，即提高組織承諾水平（Sturges, Conway, Guest, & Liefooghe,2005; Holtom, Smith, Lindsay, & Burton, 2014）。由此推斷，培養(yǎng)滿意度可能會傳遞自我職業(yè)生涯管理對組織承諾的積極影響，并提出研究假設H3：培養(yǎng)滿意度在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾間的中介效應顯著。

根據自我決定理論（Ryan & Deci, 2000），當個體通過自我職業(yè)生涯管理滿足其職業(yè)勝任力需求后，會體驗到自我成長和成就感，這種與工作內容相關的激勵因素在內部動機的強勁驅動下會促使個體積極評價組織，并產生一系列主動性行為。研究發(fā)現，職業(yè)勝任力正向影響工作滿意度（周文霞, 辛迅, 謝寶國, 齊乾, 2015），職業(yè)勝任力高的個體會更認同其感興趣的工作，更愿意主動制定職業(yè)發(fā)展目標，建立有利于職業(yè)生涯發(fā)展的社交網絡，這些與工作內容相關的行為特點能有效提高其工作滿意度（Suutari & M?kel?, 2007）。此外，Kong（2013）也指出，個體通過自我職業(yè)生涯管理制定職業(yè)生涯策略能提升其職業(yè)勝任力，帶來較高的職業(yè)滿意度，增加個體對工作的認同感，進而提高工作投入度和責任感。上述研究結論同樣適用于大學生后備軍官群體，大學生后備軍官針對軍旅職業(yè)生涯發(fā)展實施的一系列主動性職業(yè)行為是提升其軍事職業(yè)勝任力、實現自我價值的重要因素，也是滿足其勝任感的深層心理需要，能有效提高其培養(yǎng)滿意度水平，最終提升其組織承諾水平。據此，提出研究假設H4：職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾間起鏈式中介作用。

組織支持是指員工對組織重視其貢獻及關心其福祉的總體看法，是成員在與組織互惠過程和社會交換中產生的組織因素感知（Eisenberger,Huntington, Hutchinson, & Sowa, 1986）。組織支持包括工具支持和情感支持，前者指提供促進工作開展的資訊、人員、工具和設備等功能性支持，后者則指滿足個體社會和心理需要的親密性、尊重性支持。個體的職業(yè)成長與發(fā)展是內外部因素共同作用的結果，不僅需要其自身努力，也需要組織提供相應的職業(yè)指導、條件支撐、心理幫助等組織支持，以提高其職業(yè)勝任力（Kong, Cheung,& Song, 2012）。根據特質激活理論（Tett & Burnett,2003），組織情境因素與個體特質不僅直接影響個體職業(yè)態(tài)度和行為，組織情境因素還為激活個體特質提供了天然養(yǎng)分，即在組織情境的強刺激下，二者交互作用會對個體心理態(tài)度和行為表現產生“溢出效應”。

因此，對大學生后備軍官而言，當組織積極為其軍旅職業(yè)發(fā)展提供專用訓練器械與場地、信息咨詢與指導等工具支持時，會促使個體更加主動地開展自我職業(yè)生涯管理（李云, 李錫元, 2016），如增強自我角色認知、了解軍隊發(fā)展狀況、主動探索軍旅職業(yè)發(fā)展前景等，在二者的共同作用下增強其職業(yè)勝任力。同時，組織在大學生后備軍官遇到學習、生活、訓練等發(fā)展困境時，為其提供人文關懷、尊重、認可等情感支持，能緩解和降低個體心理壓力，幫助其從挫折中迅速復原并投入到新任務中。因此，組織提供的工具和情感支持力度越大，越能激發(fā)個體開展自我職業(yè)生涯管理的主動性，進而提高其職業(yè)勝任力。相反，在低工具支持和低情感支持條件下，外部情境對自我職業(yè)生涯管理的刺激較小，不利于充分調動個體主動開展職業(yè)生涯管理的積極性，進而削弱對職業(yè)勝任力的影響。據此，提出研究假設H5a：工具支持在自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力關系中的正向調節(jié)作用顯著；H5b：情感支持在自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力關系中的正向調節(jié)作用顯著。

組織支持與工作滿意度、組織承諾和離職意向等工作態(tài)度緊密相關（Meyer, Stanley, Herscovitch,& Topolnytsky, 2002）。根據互惠原則（Eisenberger et al., 1986）與特質激活理論（Tett & Burnett,2003），當組織為個體提供與工作開展有關的工具支持和尊重、關懷等情感支持時，能有效促使個體對組織進行積極的認知評價，激發(fā)其積極情緒狀態(tài)，進而提高工作滿意度（Karatepe, 2012）。相反，當個體知覺到組織支持較少或尚未感知到組織支持時，不僅不利于激活個體積極特質，還容易導致滿意度降低、工作倦怠甚至離職等多重負面后果（Miao & Kim, 2010; 畢妍, 蔡永紅, 蔡勁,2016）。由此推斷，大學生后備軍官個體層面的自我職業(yè)生涯管理與組織層面提供的工具支持和情感支持可能產生交互作用，共同影響其培養(yǎng)滿意度，即在高組織支持條件下，自我職業(yè)生涯管理水平越高的大學生后備軍官，其培養(yǎng)滿意度越高，反之則越低。據此，提出研究假設H6a：工具支持在自我職業(yè)生涯管理與培養(yǎng)滿意度關系中的正向調節(jié)作用顯著；H6b：情感支持在自我職業(yè)生涯管理與培養(yǎng)滿意度關系中的正向調節(jié)作用顯著。

綜上所述，提出本研究的理論模型，見圖1。

2 研究方法

2.1 研究被試與施測程序

本研究被試包括預測被試與正式測查被試。首先，為提高研究工具在大學生后備軍官組織情境中的適用性，增強研究工具的信度和效度，在正式測量前，采用整群取樣法，對北京、青島、哈爾濱3 所高校共523 名大學生后備軍官發(fā)放并回收問卷，剔除無效問卷23 份，最終得到預測的有效問卷500 份，問卷有效率為95.6%。調研利用大學生后備軍官學習活動時間，分別在活動開始前和結束后（間隔約2 小時）進行測查并回收問卷。第一次測查變量為自我職業(yè)生涯管理，組織支持和人口學變量；第二次測查變量為職業(yè)勝任力、培養(yǎng)滿意度和組織承諾。

其次，根據預測結果，對有爭議的條目分別與選培辦干部、大學生后備軍官進行多次討論，直到結論一致，刪除因子載荷低于0.5 的條目并對表述進行調整，最終得到正式測查問卷。采用上述取樣方法對北京、西安、南京等地16 所高校共3637 名大學生后備軍官發(fā)放并回收問卷，剔除無效問卷34 份，最終得到有效問卷3603 份，問卷有效率為99.1%。正式施測程序同預研究。被試特征分布如下：性別方面，男生占94.7%，女生占5.3%；年級方面，大一至大四年級分別占26.3%、26.8%、25.9%、21.0%；學科類型方面，理科占23.7%、工科占70.3%、文科占6.0%；學校類型方面，原985 高校、211 高校和普通高校比例分別占33.8%、41.3%、24.9%；軍種方面，陸軍占48.1%、海軍占7.7%、空軍占36.0%、火箭軍占5.6%、武警占2.6%。

2.2 研究工具

本文研究工具以國內外成熟量表為基礎，結合大學生后備軍官組織情境特點進行修訂以提高研究工具的適用性。所有量表均采用Likert 5 點計分法，“1”至“5”分別代表“非常不符”到“非常符合”。

（1）組織承諾。采用Meyer 等人（1993）開發(fā)的組織承諾量表，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度，共計18 個條目。在本研究中，刪除原量表中3 個因子載荷低于0.5 的條目，并根據大學生后備軍官組織情境進行修訂，最終形成情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三維結構的大學生后備軍官組織承諾量表，共計15 個條目。在本研究中，三因素模型結構擬合度（χ2/df=18.727;NFI=0.922; CFI=0.926; GFI=0.937; RMSEA=0.070）與內部一致性良好（α=0.89）。

（2）自我職業(yè)生涯管理。借鑒黃潔華和田甜（2007）、龍立榮等（2002）開發(fā)的自我職業(yè)生涯量表，對所有條目進行歸類整理，形成包含21 個條目的預測量表。通過探索性因素分析刪除載荷低于0.5 的6 個條目，最終形成專業(yè)發(fā)展、目標規(guī)劃、了解組織、關系構建四維結構的大學生后備軍官自我職業(yè)生涯管理量表，共計15 個條目。在本研究中，四因素模型結構擬合度（χ2/df=15.761;NFI=0.938; CFI=0.942; GFI=0.950; RMSEA=0.064）與內部一致性良好（α=0.89）。

（3）職業(yè)勝任力。采用文獻法、問卷調查法和專家訪談法自編形成的大學生后備軍官職業(yè)勝任力量表，包括軍政素質和綜合能力兩個維度，共計6 個條目。在本研究中，二因素模型結構擬合度（χ2/df=18.051; NFI=0.978; CFI=0.979; GFI=0.987;RMSEA=0.069）與內部一致性良好（α=0.82）。

（4）培養(yǎng)滿意度。采用自編大學生后備軍官培養(yǎng)滿意度量表（共計12 個條目），刪除載荷低于0.5 的1 個條目，最終形成包括專業(yè)教學滿意度、軍政訓練滿意度和組織管理滿意度三維結構的大學生后備軍官培養(yǎng)滿意度量表，共計11 個條目。在本研究中，三因素模型結構擬合度（χ2/df=24.591; NFI=0.960; CFI=0.961; GFI=0.950;RMSEA=0.078）與內部一致性良好（α=0.93）。

（5）組織支持。借鑒李志鵬（2006）21 個條目的組織支持量表，根據大學生后備軍官組織情境進行修訂，刪除探索性因素分析后載荷低于0.5 的5 個條目，最終形成包括工具支持和情感支持二維結構的大學生后備軍官組織支持量表，共計16 個條目。在本研究中，二因素模型結構擬合度（χ2/df=20.097; NFI=0.928; CFI=0.932; GFI=0.928;RMSEA=0.073）與工具支持（α=0.85）、情感支持（α=0.89）內部一致性良好。

（6）控制變量。根據已有研究發(fā)現，年級、學校和軍種可能會對測量變量產生影響（軍民融合教育實驗室, 2017）。因此，本研究將上述人口學變量加以控制，以考察自變量對因變量的凈效應。

2.3 數據處理

采用Amos17.0 和Process 宏程序中的Bootstrap方法檢驗中介效應，采用SPSS19.0 進行調節(jié)效應檢驗。

3 研究結果

3.1 共同方法偏差檢驗

為避免所有數據因采用自我報告法可能產生的共同方法偏差，本研究在程序上采用時間間隔測查、平衡條目順序、插入反向計分條目與匿名問卷測量等方法進行程序控制。同時，采用Harman單因素檢驗方法進行統(tǒng)計控制，發(fā)現第一個因子解釋的變異量為28.72%（＜40%）。此外，采用驗證性因素分析，發(fā)現單因素模型擬合指數（χ2/df=28.64; NFI=0.539; CFI=0.548; GFI=0.516;RMSEA=0.088）均不理想，說明本研究中不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

表1 呈現了各變量的均值、標準差和相關系數。各測量變量間呈顯著正相關，相關系數在0.37～0.64 之間，為假設檢驗奠定了基礎。

表1 各變量的均值、標準差及相關系數

3.3 職業(yè)勝任力與培養(yǎng)滿意度的鏈式中介效應檢驗

采用Amos17.0 結構方程模型，檢驗職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾關系間的獨立中介和鏈式中介效應。結果如表2 所示：首先，以自我職業(yè)生涯管理為自變量，組織承諾為因變量構建模型M1，探討自我職業(yè)生涯管理對組織承諾的直接作用，發(fā)現模型M1 擬合度較好，表明自我職業(yè)生涯管理正向預測組織承諾，支持了假設H1；其次，分別加入職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度作為獨立中介變量構建模型M2、M3，探討二者在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾關系間的獨立中介效應，結果發(fā)現，模型M2 和M3 中職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度的擬合度均良好，表明二者的獨立中介效應顯著，支持了假設H2、假設H3；再次，同時加入職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度作為獨立中介變量構建模型M4，探討二者的并行中介效應，發(fā)現模型M4 擬合度較差，說明二者不存在并行中介效應；最后，構建“自我職業(yè)生涯管理→職業(yè)勝任力→培養(yǎng)滿意度→組織承諾”的鏈式中介模型M 5，結果發(fā)現，模型M 5 擬合度良好且模型中所有路徑均顯著（見圖2），表明職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度在二者關系間的鏈式中介效應顯著，支持了假設H4。

表2 自我職業(yè)生涯管理、職業(yè)勝任力與培養(yǎng)滿意度對組織承諾作用的模型擬合指數

進一步采用Bootstrap 方法檢驗各中介效應的顯著性，重復抽樣5000 次，計算95% 的置信區(qū)間，若得到的區(qū)間不包括0，則表明中介效應顯著。結果發(fā)現（見表3），職業(yè)勝任力（0.10, 0.15）和培養(yǎng)滿意度（0.07, 0.11）在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾之間單獨中介路徑的置信區(qū)間不包括0，職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾之間鏈式中介路徑的置信區(qū)間（0.04,0.06）也不包括0。以上再次表明，職業(yè)勝任力與培養(yǎng)滿意度的獨立中介和鏈式中介效應均顯著。自我職業(yè)生涯管理對組織承諾的直接效應為0.21，總中介效應值為0.26，總效應為直接效應與總中介效應值之和，即0.47。效果量為各中介效應值除以總效應，三條中介路徑的效果量分別為27.3%、18.9%、9.7%，總中介效果量為55.7%。

表3 中介效應顯著性檢驗的Bootstr ap 分析

3.4 組織支持的調節(jié)效應檢驗

采用SPSS19.0 回歸分析檢驗組織支持的調節(jié)效應，為避免多重共線性，方程中的測量變量均進行中心化處理。結果發(fā)現（見表4）：在控制了人口學變量后，工具支持在自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力間的調節(jié)效應顯著（β=0.03, p＜0.05），情感支持在自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力間的調節(jié)效應不顯著（β=-0.01，p＞0.05）；工具支持（β=0.03, p＜0.05）和情感支持（β=0.03, p＜0.01）分別在自我職業(yè)生涯管理與培養(yǎng)滿意度關系間的調節(jié)效應顯著。

為更清晰地揭示工具支持與情感支持在自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力、培養(yǎng)滿意度關系間的調節(jié)趨勢，以中心化后工具支持和情感支持的正負一個標準差為高低組，計算其簡單斜率并繪制調節(jié)效應圖。結果表明：（1）與低工具支持相比（simple slope=0.60, t=18.75, p＜0.001），在高工具支持條件下（simple slope=0.65, t=12.22,p＜0.001），自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)勝任力的促進作用更強（見圖3），表明工具支持正向調節(jié)自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力的關系，支持了假設H5a。（2）與低工具支持相比（simple slope=0.41,t=8.02, p＜0.001），在高工具支持條件下（simple slope=0.50, t=6.66, p＜0.001），自我職業(yè)生涯管理能快速提升其培養(yǎng)滿意度水平（見圖4），表明工具支持正向調節(jié)自我職業(yè)生涯管理與培養(yǎng)滿意度的關系，支持了假設H6a。（3）與低情感支持相比（simple slope=0.36, t=11.80, p＜0.001），在高情感支持條件下（simple slope=0.45, t=8.08, p＜0.001），自我職業(yè)生涯管理對培養(yǎng)滿意度的正向影響更強，表明情感支持正向調節(jié)自我職業(yè)生涯管理與培養(yǎng)滿意度的關系（見圖5），支持了假設H6b。

表4 工具支持與情感支持的調節(jié)效應分析

4 討論

4.1 自我職業(yè)生涯管理對組織承諾的影響

本研究聚焦軍民合育組織情境中的大學生后備軍官，從個體職業(yè)發(fā)展視角，考察了自我職業(yè)生涯管理影響組織承諾的內在過程機理和外在調節(jié)效應。結果發(fā)現，大學生后備軍官自我職業(yè)生涯管理對組織承諾具有顯著的正向預測作用，即大學生后備軍官主動開展專業(yè)發(fā)展、目標規(guī)劃、了解組織等自我職業(yè)生涯管理行為越多，其組織承諾水平越高，這與已有研究結論相一致（Monis& Sreedhara, 2011），但與Sturges, Guest, Conway和Davey（2002）的研究發(fā)現不一致。這可能與Struges 等人主要以平均年齡為26.31 歲且工齡小于10 年的企業(yè)員工為研究對象有關，該階段企業(yè)員工正處于頻繁的職業(yè)調整和變動期，其在組織范圍外的職業(yè)探索可能降低對現有組織的承諾水平。而平均年齡約20 歲的大學生后備軍官畢業(yè)定向分配至軍隊，他們該階段更注重在軍隊、高校等組織范圍內開展職業(yè)生涯管理以提升綜合素質，在組織內獲得職業(yè)成長后，有助于提高其對現有組織和軍隊的認同感，積極的身份認同和歸屬感會增強其對組織發(fā)展的情感投入、義務感知和離開組織可能帶來的風險感知。

4.2 職業(yè)勝任力與培養(yǎng)滿意度的鏈式中介作用

本研究發(fā)現，大學生后備軍官職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾關系間的部分中介作用顯著，且職業(yè)勝任力的中介效果量大于培養(yǎng)滿意度。盡管以往研究考察了自我職業(yè)生涯管理、職業(yè)勝任力、滿意度對組織承諾具有重要影響（龍立榮, 毛忞歆, 2007; Akkermans et al., 2013），卻鮮見探討職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度在二者關系間的過程機理研究。本文的研究發(fā)現有力拓展了自我職業(yè)生涯管理與組織承諾關系的理論體系，這主要有如下幾點原因：其一，自我職業(yè)生涯管理增強職業(yè)勝任力。善于自我職業(yè)生涯管理的大學生后備軍官對未來軍旅職業(yè)生涯發(fā)展具有明確的目標規(guī)劃，對自我職業(yè)概念的認知更清晰，通過關注并了解軍隊崗位任職需求，及時補齊自身職業(yè)發(fā)展短板，進而增強職業(yè)勝任力。當大學生后備軍官職業(yè)能力與組織發(fā)展需求匹配時，會提高其對組織的情感承諾和規(guī)范承諾水平，還會因離開組織的風險過大而提高其持續(xù)承諾水平（Neubert & Halbesleben, 2015）。其二，自我職業(yè)生涯管理提升滿意度。越注重自我職業(yè)生涯管理的大學生后備軍官，越善于尋求組織內外有利于自我職業(yè)發(fā)展的信息和資源，增加對組織的積極評價，提高培養(yǎng)滿意度，并以更強烈的情感依戀、責任感和使命感來回報組織（Daryanto,2014）。其三，職業(yè)勝任力作用凸顯。職業(yè)勝任力在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾關系間的中介效果量大于培養(yǎng)滿意度，這主要因為，在當前軍隊聚焦備戰(zhàn)打仗，強調培養(yǎng)“有本事”的新時代革命軍人背景下，大學生后備軍官更注重通過自我職業(yè)生涯管理實現自我職業(yè)成長，為未來軍旅職業(yè)生涯發(fā)展奠定堅實基礎，而培養(yǎng)滿意度容易受到大學生后備軍官個體、高校和軍隊組織等多種因素的共同影響。

本研究還發(fā)現，職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度在自我職業(yè)生涯管理與組織承諾關系間的鏈式中介效應顯著，這不僅表明職業(yè)勝任力是自我職業(yè)生涯管理影響組織承諾中介路徑中的關鍵，也解釋了入伍后大學生后備軍官因人—崗匹配錯位、自我價值無法實現等引發(fā)的違約現象。已有研究表明，個體自我職業(yè)生涯管理可以增強其職業(yè)勝任力并提升其職業(yè)滿意度（Kong et al., 2012），進而提高組織承諾水平。具體而言，大學生后備軍官職業(yè)勝任力的提升離不開他們圍繞未來軍旅職業(yè)生涯發(fā)展進行的職業(yè)探索、關系構建、資本積累等主動行為，當大學生后備軍官在組織內外通過上述行為滿足其職業(yè)勝任需要時，會激發(fā)其成就感和自我效能感，并對組織培養(yǎng)滿意度進行積極評價，而這種積極認知與情緒反應又是衡量其對組織態(tài)度和行為的重要標準，對組織承諾具有重要的促進作用（Holtom et al., 2014）。同時，對組織的認同和投入又會進一步促使大學生后備軍官不斷探索和完善職業(yè)生涯發(fā)展目標，這是一個螺旋上升、動態(tài)發(fā)展的過程。

4.3 工具支持和情感支持的調節(jié)作用

本研究發(fā)現，工具支持對自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力關系的正向調節(jié)作用顯著，即在高工具支持條件下，自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)勝任力的積極作用更強，而情感支持的調節(jié)作用則不顯著。這主要因為，大學生后備軍官兼具地方大學生與后備軍官的雙重身份，要求其必須夯實軍政素質、專業(yè)素養(yǎng)、帶兵指揮及自我管理等能力，但目前大學生后備軍官理想實現與嚴峻現實間的明顯落差，職業(yè)目標清晰與崗位不確定性矛盾等心理認知問題突出，價值觀信念、指揮管理能力、武器裝備知識、軍事體能技能等與軍隊崗位要求的職業(yè)勝任力素質存在較大差距（軍民融合教育實驗室, 2017）。以上大學生后備軍官成長發(fā)展過程中的特點表明，僅憑借其自我職業(yè)生涯管理行為難以快速提高職業(yè)勝任力，必須依靠組織提供的相應支持，如借助選培辦和高校提供軍事訓練器械以提高軍事技能，開設軍政訓練課程以夯實帶兵指揮能力，舉辦軍旅職業(yè)發(fā)展講座等以增強軍隊適應，尤其是針對目前大學生后備軍官培養(yǎng)硬件設施不足、軟件滯后的現實狀況，其感知到的工具支持明顯低于情感支持，因此，他們對組織提供工具支持的需求尤為迫切，對情感支持的需求則相對較弱。

研究還發(fā)現，工具支持和情感支持正向調節(jié)自我職業(yè)生涯管理與培養(yǎng)滿意度的關系。這主要因為，當個體感知到組織提供的工具支持和情感支持時，會增強其與組織的情感聯結，進而產生對組織的積極評價（Song, Tusi, & Law, 2009）。一方面，大學生后備軍官培養(yǎng)必須依托一定的基礎性保障，通過特定的教育教學手段提高人才培養(yǎng)質量。然而，目前軍地雙方在大學生后備軍官培養(yǎng)過程中政策法規(guī)不健全，訓練設施與教育經費投入不足，教育師資管理配置不完備，軍政訓練課程設置不成體系等問題突出，而這又是影響大學生后備軍官組織培養(yǎng)滿意度的重要原因。另一方面，在當前大學生后備軍官培養(yǎng)疾聲呼吁工具支持的同時，情感支持也必不可少。大學生后備軍官不同于軍校生和士兵提干生，他們在普通高校環(huán)境中成長發(fā)展，既有開放性、多樣性和創(chuàng)新性等特點，又因環(huán)境復雜性、任務和角色特殊性背負多重壓力，進而導致其適應期長、抗壓耐挫力較弱等心理問題突出（周潔, 張建衛(wèi), 郭保民, 李兵, 秦作文, 2017）。此時，大學生后備軍官更需要組織提供歸屬、關懷和尊重等情感支持，以排解其在職業(yè)發(fā)展過程中的負面情緒，從而提高對組織的培養(yǎng)滿意度。因此，軍隊、高校等組織提供的工具支持和情感支持對大學生后備軍官自我職業(yè)生涯管理與組織承諾關系的正向調節(jié)效應顯著。

4.4 研究局限與展望

由于時間、人力等因素限制，本研究仍存在如下不足：首先，采用橫斷研究考察自我職業(yè)生涯管理對組織承諾的作用機理，但大學生后備軍官組織承諾是一個動態(tài)變化的微觀心理變量，具有動態(tài)變化性，未來研究可結合橫向與縱向研究方法，考察其變化趨勢及特點；其次，年級、學校類型和軍種等作為重要的人口學變量對組織承諾有一定影響，未來研究可深入分析組織承諾在上述人口學變量上的具體差異；第三，大學生后備軍官身份及成長發(fā)展的特殊性決定其組織承諾的影響因素更加復雜多樣，未來研究可進一步考察微觀層面的個體動機、人格特質，組織層面的家庭支持，社會層面的宏觀事件等多重因素對其組織承諾的作用機制。

5 結論

本研究得出如下結論：自我職業(yè)生涯管理正向預測組織承諾，即大學生后備軍官自我職業(yè)生涯管理水平越高其組織承諾水平越高，且職業(yè)勝任力和培養(yǎng)滿意度在二者關系間的獨立中介和鏈式中介效應顯著，其中職業(yè)勝任力的中介效果量大于培養(yǎng)滿意度；工具支持正向調節(jié)自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)勝任力的關系，工具支持和情感支持分別正向調節(jié)自我職業(yè)生涯管理與培養(yǎng)滿意度的關系。