薛爽爽 中華聯(lián)合財產(chǎn)保險股份有限公司上海分公司

商業(yè)車險費改后，財險公司的競爭愈發(fā)激烈。而各家保險公司之間的競爭，歸根到底還是人才的競爭，這對于人才規(guī)劃起步較晚的保險公司來說尤為重要。如何培養(yǎng)出“高精尖”的保險人才已成為不可回避的重要話題之一。本文希望通過分析保險業(yè)人才現(xiàn)狀的問題、高精尖人才對保險行業(yè)的重要影響，來探究培養(yǎng)“高精尖”保險人才的合理化舉措。

一、目前保險人才隊伍現(xiàn)狀的問題

中國保險業(yè)自新中國成立之前就已存在，上世紀(jì)八十年代后更是快速發(fā)展，雖經(jīng)過幾十年的洗禮，但與歐美發(fā)達(dá)國家相比，還是存在一定的差距。國內(nèi)入行資格門檻較低，提起保險人，很多人本能反應(yīng)就是“賣保險”的。在絕大多數(shù)人的眼中，對保險從業(yè)人員的印象就是上門推銷、電話騷擾、遭人討厭的保險銷售員。究其原因無非是保險銷售人員的行徑給廣大群眾留下了極差的印象。

目前保險業(yè)員工管理現(xiàn)狀的通病，主要表現(xiàn)為以下三方面：

（一）保險人員流動頻繁，管理不規(guī)范

保險公司人員配置一般分為銷售序列崗位和非銷售序列崗位，簡單地說就是前線和后臺工作性質(zhì)的區(qū)分。而銷售崗位員工入職門檻較低，甚至個人條件不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的，部分保險公司為完成保費業(yè)績會選擇采用勞務(wù)派遣、返聘等用工形式，打勞務(wù)風(fēng)險的擦邊球。且非本地人口居多，導(dǎo)致人員流動非常頻繁。另外，因保費業(yè)績不達(dá)標(biāo)，銷售人員的主動或被動離職，也是人員流動頻繁的原因之一。

（二）整體人員素質(zhì)較低，缺乏高精尖型人才

雖然目前各大保險公司都在爭搶高學(xué)歷、高素質(zhì)人才，有的大型保險公司在應(yīng)屆生招聘中只招全日制碩士及以上學(xué)歷，看似保險公司的用人標(biāo)準(zhǔn)在逐年提高，但是對銷售人員的要求卻是另一種標(biāo)準(zhǔn)。首先，很多保險公司以保費業(yè)績多者為尊。很多有業(yè)績的銷售人員可能只有初中或高中學(xué)歷，這些有保費業(yè)績的低學(xué)歷者仍舊被各大保險公司爭搶。在金融行業(yè)，保險公司的本科學(xué)歷占比也明顯低于金融業(yè)的其他類型公司。其次，因歷史遺留問題的原因，保險行業(yè)的不良銷售行為使人們對保險行業(yè)的認(rèn)知進(jìn)入了誤區(qū)，也導(dǎo)致了大批高精尖人才不愿意從事保險行業(yè)，在同等條件下，他們更愿意選擇聽起來高大上的投行、證券公司。第三，保險公司在人才培訓(xùn)方面，意識較為淡薄，愿意花時間和精力去精心培育人才的公司少之又少。與其他金融行業(yè)相比，保險類的資格考試也比其他金融行業(yè)的考試少，檢測、激勵人員知識儲備的機(jī)制缺失，這也導(dǎo)致了保險行業(yè)專業(yè)人才短缺。

（三）人才供求不平衡

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，近些年保險公司如雨后春筍，紛紛涌現(xiàn)。

一批保險公司相繼成立，各家保險公司的分支機(jī)構(gòu)也不斷在擴(kuò)張。然而，實際保險公司的人才儲備已逐漸不能滿足日益增長的保險專業(yè)人才的需求。行業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，電子保單的上線，對保險人所具備的技能、素養(yǎng)要求也逐漸提高，而目前知識滯后的老保險人們已跟不上時代的步伐，這也導(dǎo)致了人才缺乏、保險市場人才供求不平衡的問題出現(xiàn)。

二、引進(jìn)高精尖人才對保險行業(yè)的重要影響

（一）引進(jìn)高精尖人才有利于推動公司發(fā)展

從保險人才大數(shù)據(jù)來看，排名前三的“老三家”，俗稱“人太平”（人保、太保、平安），招聘門檻普遍高于中小型保險公司，對學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能的要求都較為嚴(yán)格。以二級機(jī)構(gòu)即上海城市型分公司為例，人保、平安、太保的上海分公司里，博士學(xué)歷大有人在，而第二梯隊中小型保險公司的上海分公司，碩士研究生學(xué)歷都寥寥無幾，博士學(xué)歷人才幾乎為零。用人差距之明顯，也在一定程度上拉開了公司發(fā)展的差距。眾所周知，公司間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，高精尖的人才可以推動整個公司、甚至整個行業(yè)的發(fā)展，人才的缺少，必然導(dǎo)致行業(yè)缺少競爭的籌碼。人員的配置、人才的素養(yǎng)對承保政策制度、決策執(zhí)行、費率估算、理賠服務(wù)、人員管理、風(fēng)險承擔(dān)等各個環(huán)節(jié)，都起到了至關(guān)重要的作用，對公司發(fā)展起決定性作用。

（二）引進(jìn)高精尖人才有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力

在某種程度上高精尖人才可以作為企業(yè)的招牌，去吸引更多高學(xué)歷、有能力、有夢想的人才，保險公司可以以這批人才為風(fēng)向標(biāo)，營造健康向上的企業(yè)文化，鼓勵大家向“高精尖”看齊，建立激勵獎勵機(jī)制，增加員工歸屬感和凝聚力，促使員工增加自信心，明確職業(yè)發(fā)展方向。這對于引導(dǎo)員工與公司同呼吸、共命運具有意義非凡的作用。

（三）引進(jìn)高精尖人才有利于提升公司的管理水平

保險公司深化改革是歷史發(fā)展的必然，高精尖人才可以有效提升公司的管理水平。高精尖人才的加入，可以拉升公司整體員工的素質(zhì)。從人力資源角度而言，經(jīng)營管理者的管理水平、專業(yè)素養(yǎng)是一個公司經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵。高精尖型的人才作為管理者可以促使企業(yè)改革，從招人、選人、用人、培養(yǎng)人、激勵、監(jiān)督和制約方面，建立全新的管理制度。復(fù)旦大學(xué)胡君辰教授認(rèn)為，優(yōu)秀的管理者更容易培育出樂觀向上的卓越人才，并且營造良好的競爭環(huán)境，為公司人才發(fā)展提供保障。由此可見，引進(jìn)高精尖人才在提升公司的管理水平方面有一定的影響力。

三、培養(yǎng)高精尖人才的舉措

（一）與高校合作，定向培養(yǎng)高精尖人才

與上海開設(shè)保險專業(yè)的高校開展深度合作，定向培養(yǎng)高精尖人才。建議與保險專業(yè)性較強(qiáng)的高校共建“互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)意保險人才職業(yè)素養(yǎng)培育基地”等項目，定期舉辦校內(nèi)觀摩、獨家招聘宣講、職場體驗營等活動。一方面，可以加強(qiáng)在教育教學(xué)的各個環(huán)節(jié)的合作，建立保險業(yè)大學(xué)生實習(xí)基地，充分利用寒暑假及社會活動項目提前體驗保險系統(tǒng)內(nèi)部各項工作。另一方面，保險公司從高校批量定向招錄專業(yè)性人才的同時，也有利于各大保險公司申辦“上海市人才職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)基地”，借此提高公司知名度。此外，保險公司也可采用定向培養(yǎng)模式，做好人才儲備工作。將后備人才送去高校“回爐再造”，對技能型人才、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后備干部等人才，采用定向培養(yǎng)的模式，定期舉辦專業(yè)培訓(xùn)講座、課程，定期輸送人才更新專業(yè)知識，學(xué)習(xí)新技能、開拓新思維。對領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后備人才開設(shè)管理培訓(xùn)班，在強(qiáng)化技能訓(xùn)練之時，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，突出綜合素質(zhì)教育。增加保險人才專業(yè)知識儲備，聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)性人才，為培養(yǎng)高精尖人才發(fā)揮積極作用。

（二）提高收入待遇，增強(qiáng)職業(yè)歸屬感

在金融領(lǐng)域，保險業(yè)人才的收入水平明顯低于證券、銀行等行業(yè)的收入水平。在目前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形式下，培養(yǎng)高精尖人才、增強(qiáng)保險人職業(yè)歸屬的根本途徑就是提高收入待遇。首先，要切實提高保險業(yè)特殊人才、專業(yè)人才的工資收入，建立符合上海區(qū)域保險人才特殊性的收入補(bǔ)貼機(jī)制，切實落實人才引進(jìn)的技術(shù)津貼、貢獻(xiàn)度補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等收入，建立健全各種福利保障。

其次，要保證高精尖人才的福利待遇，切實解決醫(yī)療、子女教育、養(yǎng)老、住房等基本生存生活問題，切實關(guān)心這批人才的現(xiàn)實生活問題，如遇到生活難題，在條件允許范圍內(nèi)，幫助解決，體現(xiàn)保險業(yè)的人文關(guān)懷。

最后，關(guān)心高精尖人才的身體健康。在保障一年一度的健康體檢之外，建立個人健康檔案，定時關(guān)注他們的健康狀況。定期舉辦健康講座，倡導(dǎo)健康生活理念，傳授健康生活小知識。此外，在獲得上海市政府和醫(yī)療事業(yè)單位的支持下，建立特殊人才就醫(yī)綠色通道，增加高精尖人才的職業(yè)歸屬感。

（三）完善人才培育機(jī)制，健全激勵機(jī)制

人才的培養(yǎng)需要制度的依托，只有完善人才培養(yǎng)機(jī)制。建立健全激勵機(jī)制，才能有效地培養(yǎng)出高精尖人才。具體舉措如下：

1.定期開展專項培訓(xùn)

企業(yè)內(nèi)部定期開展員工培訓(xùn)，對有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的骨干員工或計劃朝高精尖方向培養(yǎng)的人才，針對需要，系統(tǒng)地專門制定培訓(xùn)計劃，推行專項培養(yǎng)模式，定期對這批人才進(jìn)行知識儲備抽查，實時評估培訓(xùn)效果，反饋評估建議和意見，確保人才培養(yǎng)計劃長期有效開展。

2.完善人才梯隊建設(shè)

搭建人才梯隊框架，根據(jù)不同年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗、技能，合理分析人員配置，劃分不同人才梯隊，對高精尖人才設(shè)立專項津貼，根據(jù)貢獻(xiàn)度合理給予補(bǔ)貼，有效激勵員工工作的熱情和朝著高精尖發(fā)展的動力，從而提高工作效率，促進(jìn)人均產(chǎn)能的提升，推動公司人力資源管理水平的提高。

3.提高人才選拔門檻

針對保險業(yè)人員學(xué)歷普遍偏低、流動性大、人員管理混亂的現(xiàn)象，建議提高保險業(yè)人才選拔的門檻，對年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗設(shè)置明確的紅線，并在招聘環(huán)節(jié)增加性格測試和品德測驗，提高用人標(biāo)準(zhǔn)。錄用前務(wù)必采用背景調(diào)查，確保人才品行端正，無不良記錄，確保人才選拔的質(zhì)量，從而顛覆廣大民眾對保險從業(yè)人員的不良印象，以高精尖的形象展示給眾人，還保險人才市場一片凈土。

綜上所述，只有不忘初心，合理培養(yǎng)保險業(yè)“高精尖”人才，才能改變保險人才市場混亂的現(xiàn)象，才能顛覆廣大消費者對保險人的不良印象，從而促進(jìn)保險業(yè)的蓬勃發(fā)展。這雖然是一場長期的攻堅戰(zhàn)，但打響第一炮，必須從人才培養(yǎng)著手。