王清蕾

[摘要]青年教師從事課堂教學(xué)工作存在諸多局限，大多數(shù)高校采用青年教師導(dǎo)師制來幫助他們過好教學(xué)關(guān)。但在實施過程中仍存在許多問題。本文擬從正確認(rèn)識導(dǎo)師制的重要性、建立健全導(dǎo)師管理考核機(jī)制、規(guī)范指導(dǎo)教師的選拔與培訓(xùn)、拓展導(dǎo)師指導(dǎo)模式等四個方面提出解決路徑，以期為高職高專類院校的教學(xué)質(zhì)量提出可操作的建議。

[關(guān)鍵詞]青年教師;導(dǎo)師制;專業(yè)化發(fā)展

[中圖分類號]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2019）02-0044-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.02.019 [本刊網(wǎng)址]http～//www.hbxb.net

“青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關(guān)系著人才培養(yǎng)的未來，關(guān)系著教育事業(yè)的未來。”國家的昌盛離不開高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，而高素質(zhì)人才的培養(yǎng)又取決于師資隊伍的素養(yǎng)。現(xiàn)今教育部實施的《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）》，對高職教育的改革要求更加明確。高職院校的青年教師隊伍建設(shè)應(yīng)該提上日程，引起重視。青年教師是高職學(xué)校中教師隊伍的發(fā)展動力，是學(xué)校發(fā)展的強(qiáng)有力根基，因此對青年教師的關(guān)注必定會影響新教師的成長，提升教師隊伍整體的素質(zhì)，從而保證高職教育事業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。教育部要求根據(jù)各高校自身實際情況，結(jié)合本校特色，通過開展教師培訓(xùn)、簡歷教學(xué)改革研究、交流研討、質(zhì)量評估、提供教學(xué)咨詢服務(wù)等工作的方式來不斷推進(jìn)中青年教師教學(xué)能力和教學(xué)水平的穩(wěn)步提升。為此，各高校根據(jù)各級政府文件精神，通過實施青年教師導(dǎo)師制，幫助新教師和青年教師提高教育理論水平和基本教學(xué)技能，促進(jìn)其快速成長。

一、現(xiàn)狀概述

“青年教師導(dǎo)師制是一種規(guī)范化的制度，指青年教師所在院校，從教師進(jìn)入工作崗位起，按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序，有計劃、有步驟地安排在教學(xué)上、學(xué)術(shù)上和科研等方面有豐富經(jīng)驗和較高造詣，能夠?qū)η嗄杲處熎鸬揭I(lǐng)作用的，職稱在副教授級別及以上的優(yōu)秀教師對青年教師進(jìn)行專門輔導(dǎo)，旨在通過傳幫帶的形式來幫助這些青年教師在教學(xué)技能與專業(yè)發(fā)展上能夠進(jìn)一步提高，在與學(xué)生溝通交流上能夠做到靈活多變，在短期內(nèi)迅速積累教學(xué)經(jīng)驗，在學(xué)術(shù)素養(yǎng)和科研能力上能得到有效提升?！?/p>

對于高等職業(yè)院校而言，其對于學(xué)生的培養(yǎng)主要圍繞高等、職業(yè)、技術(shù)、應(yīng)用等特性作為最終的目標(biāo)。這個培養(yǎng)目標(biāo)也決定了教師隊伍不僅要掌握扎實的理論基礎(chǔ)，把握職業(yè)教育的整體發(fā)展規(guī)律，還必須要具備一定的實際操作經(jīng)驗。高等職業(yè)教育的這一特殊要求也造成了該院校師資來源的多樣性與廣泛性。高職院校的新進(jìn)教師主要的來源有：重點高校畢業(yè)生、公司技術(shù)人員與一些領(lǐng)域的佼佼者。在這些人群中，高校畢業(yè)生往往對于理論的掌握較為扎實，但是在實踐經(jīng)驗及涉獵經(jīng)歷方面較為欠缺，同時對于職業(yè)教育的了解也比較不足;公司的技術(shù)人員在職業(yè)經(jīng)驗及動手能力上都具有較深的了解，動手能力也比較強(qiáng)，但是在教育教學(xué)方面的知識則比較欠缺，在教育工作方面也較為陌生。

實踐中，青年教師導(dǎo)師制多為一對一指導(dǎo)范式，即同一學(xué)院（系部）專業(yè)相同或相近的副高以上優(yōu)秀教師和入職不久的青年教師之間互相配對，便于青年教師在互相學(xué)習(xí)的過程中，對教育教學(xué)的常用教學(xué)策略、工作基本環(huán)節(jié)、教學(xué)過程基本階段、教學(xué)評價、現(xiàn)代教育技術(shù)在課堂教學(xué)中的使用等方面的內(nèi)容有全面認(rèn)知;此外，結(jié)合某一單元教學(xué)設(shè)計的形式幫助青年教師快速站穩(wěn)講臺，靈活掌握自己的課堂，吸引學(xué)生積極主動地投入到課堂教學(xué)中來，為個人職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)發(fā)展及教學(xué)技能的長足進(jìn)步奠定堅實的基礎(chǔ)。

據(jù)此，青年教師導(dǎo)師制在實踐中的主要培養(yǎng)途徑在于以下三方面：

1.師風(fēng)師德建設(shè)是我國現(xiàn)階段教師必須具備的基本素質(zhì)。為此，導(dǎo)師們應(yīng)首先擔(dān)負(fù)起對青年教師進(jìn)行思想政治教育的責(zé)任。不管在什么時間、什么場合、導(dǎo)師的言行都會影響青年教師對教書育人角色扮演這一概念的理解，同時也會進(jìn)一步影響他們在日后工作與校園生活中的舉止。為此，需要角色雙方樹立起正確的科研態(tài)度，追求純粹的教學(xué)，永葆學(xué)術(shù)熱情，不斷提升任教者的思想修養(yǎng)。

2.青年教師大多通過選定時間觀摩導(dǎo)師授課的方式，培養(yǎng)自我的教學(xué)技能，并在短時期內(nèi)學(xué)以致用，拓展本專業(yè)相關(guān)的知識與教學(xué)技能;相應(yīng)地，導(dǎo)師也應(yīng)隨時觀摩青年教師的課堂教學(xué)，對其教學(xué)的基本功進(jìn)行檢測及指導(dǎo)，并在聽課過程中，通過青年教師的新思路、新理念、新方法等內(nèi)容，進(jìn)行自我激勵，做到教學(xué)相長。

3.高職高專院校的科研工作普遍存在基礎(chǔ)薄弱、經(jīng)費投入量較低、設(shè)備手段落后等現(xiàn)狀，使得青年教師的科研熱情與科研成果大打折扣，同時，隨著近年來的招生窘境，生源和數(shù)量優(yōu)勢逐漸被本科院校壟斷，造成高職高專類學(xué)校師生配比嚴(yán)重不足且教師年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀，在這種情況下人職的青年教師被學(xué)校委派不同類型的工作，沖散了對教學(xué)工作的研究學(xué)習(xí)時間，造成科研投入精力有限，且科研資歷淺，研究方向不明晰，有相當(dāng)一部分教師基于職稱、資歷等原因致使申報科研項目過關(guān)率偏低，這些現(xiàn)狀使得導(dǎo)師們需要對青年教師進(jìn)行專門的學(xué)術(shù)指導(dǎo)。通過定期或不定期地開展科研學(xué)術(shù)講座，積極參加導(dǎo)師承擔(dān)的科研團(tuán)隊并扎實有效的展開研究工作，逐漸提升自身科研能力和科研團(tuán)隊的學(xué)術(shù)水平。

二、實施過程中存在的問題

經(jīng)過高職高專院校的多年實踐證明，導(dǎo)師制的三種培養(yǎng)途徑雖然能在短期內(nèi)提升青年教師教學(xué)技能，但也遇到了一些現(xiàn)實問題和運行困難。

首先，導(dǎo)師和教師對這種制度的重視程度都不夠，使得導(dǎo)師制流于形式。青年教師是當(dāng)代高校教師隊伍中最有活力的群體，他們迫切希望自己通過努力能盡快得到專業(yè)成長和學(xué)校的認(rèn)可。但當(dāng)下社會中的業(yè)績考核和職稱評定條件規(guī)制在很大程度上影響了青年教師和導(dǎo)師們的價值取向和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在具體執(zhí)行中，出現(xiàn)部分新人職青年將更多的精力投入到申報科研項目或發(fā)表論文上，而對高職類學(xué)生的課堂教學(xué)，從內(nèi)容到方法，從手段到目的都過于輕視;這種現(xiàn)象忽視了高職高專應(yīng)用型、教學(xué)型高校的定位，未能將人才培養(yǎng)置于教育教學(xué)的首要地位。

其次，導(dǎo)師與指導(dǎo)對象的配對不合理。目前，多數(shù)高校能勝任青年教師指導(dǎo)教師的人并不多，在導(dǎo)師的選擇上，很少有雙向選擇的現(xiàn)實基礎(chǔ)，而大多時候是院校在實施青年教師導(dǎo)師制時，由學(xué)院（系部）為青年教師指定配備一名導(dǎo)師。但這樣僅通過管理手段處理、解決問題時，往往忽略了青年教師的個人發(fā)展意愿，容易出現(xiàn)師徒形式名存實亡的現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為：（1）并且導(dǎo)師在對青年教師的指導(dǎo)中體現(xiàn)出較不負(fù)責(zé)，雖然在教學(xué)設(shè)計，課堂教學(xué)等內(nèi)容方面都有給出指導(dǎo)意見，但也僅僅是停留在表面;（2）平時溝通較少，臨近檢查時才頻繁交流，使得交流的質(zhì)量差強(qiáng)人意;（3）部分導(dǎo)師在青年教師的指導(dǎo)過程中過分自由，從未加以約束，也會提出一些發(fā)展性的要求，相當(dāng)于順其自然;（4）部分導(dǎo)師依據(jù)自身的偏好來對青年教師進(jìn)行要求，忽略了個體的個性化發(fā)展;（5）部分老師自身的教學(xué)任務(wù)與青年教師不同步，當(dāng)課程及教學(xué)任務(wù)，與青年教師發(fā)生沖突時往往無法兩頭兼顧。

再次，因為，新老師導(dǎo)師制的評估工作所涉及的范疇較廣，開展難度較大。當(dāng)前的高職院校對新老師導(dǎo)師制的考核，還存在著不少的缺陷：首先在量化指標(biāo)設(shè)置上存在不足。學(xué)校對于導(dǎo)師制的考核，一般是采用在培訓(xùn)結(jié)束時，讓新教師提供指導(dǎo)與學(xué)習(xí)的過程性材料，而重點往往都放在量是否足夠，這里的量包括了聽課次數(shù)、公開課次數(shù)等硬性指標(biāo)，而忽略了最重要的“質(zhì)”的審查評價。其次是對于考核目標(biāo)并不明確。新老師經(jīng)過培訓(xùn)所要獲得的知識技能是什么，在培訓(xùn)期內(nèi)需要成長為什么類型的教師？在培訓(xùn)的過程中，不同的類型的教師如何區(qū)別成長程度？對于這些問題，大多數(shù)的院校都沒有給出明確的指標(biāo)，甚至從未提及。除了這些以外，新教師在培訓(xùn)期間成長了多少與導(dǎo)師指導(dǎo)的付出，沒有體現(xiàn)出明顯的關(guān)聯(lián)。具體表現(xiàn)為某些教師自身的技能素質(zhì)較高，因此導(dǎo)師只需花費少量的時間指導(dǎo)，該教師就能得到很快的成長;部分教師由于自身能力較差，雖然導(dǎo)師花費了很多心思培養(yǎng)，但卻未得到預(yù)期的成長，因此造成了考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。第三，考核的結(jié)果并沒有得到及時反饋與應(yīng)用。部分院校在考核成績揭曉之后，并沒有切實的依據(jù)結(jié)果執(zhí)行相應(yīng)的獎懲制度，而是執(zhí)行了一些折中的辦法，使得考評制度如同虛設(shè)。考評結(jié)果不透明、不公開，在工作結(jié)束后也沒有進(jìn)行總結(jié)。

青年教師自身的若干顯性問題也阻礙著自身的進(jìn)步，導(dǎo)致課堂教學(xué)水平提升緩慢，甚至人職幾年來進(jìn)步不大。其共性體現(xiàn)在：（1）教學(xué)投入不足。年輕的教師如果不能對自己的時間進(jìn)行合理的分配，那么就會對日常的教學(xué)工作造成影響，使得用于備課的時間過少最終影響教學(xué)質(zhì)量。（2）備課不充分。由于互聯(lián)網(wǎng)社會的發(fā)展，網(wǎng)上的一些課程資源非常多，這也使得一些年輕的教師滋生了惰性，這部分教師，往往直接從網(wǎng)上下載一些教學(xué)材料，而沒有經(jīng)過加工及深刻理解，使得教學(xué)過程中出現(xiàn)對于內(nèi)容生疏、條理不明、重點不突出等現(xiàn)象。（3）缺乏與學(xué)生的有效互動和交流。教學(xué)課堂始終要秉承著以學(xué)生為主體的宗旨進(jìn)行，教師僅僅起到了主導(dǎo)及輔助交流的作用，是一個學(xué)生主動獲取知識的過程，因此課堂是否高校取決于教師的引導(dǎo)方式及組織管理能力，是否能營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，對于教學(xué)效果的影響也是極大的。若教師滔滔不絕的講授，學(xué)生無法參與教學(xué)活動、或教師平淡無奇的講授，學(xué)生被動接受，這兩種方式均無法產(chǎn)生真正的師生互動，只會使學(xué)生失去興趣。

三、提升青年教師導(dǎo)師制效率的路徑選擇

（一）厘清主次，正確認(rèn)識導(dǎo)師制的重要性

指導(dǎo)教師除了應(yīng)該對新教師的教學(xué)方面進(jìn)行指導(dǎo)以外，還應(yīng)該在師德科研等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。但在這些方面中，應(yīng)該要分清主次。對于新進(jìn)教師，其較為缺乏的是教學(xué)方面的經(jīng)驗，因此如何使新教師更快的勝任其崗位才是重點;，對于導(dǎo)師而言，讓新老師勝任教學(xué)工作是其工作的主要目標(biāo)。青年教師應(yīng)該要正確地認(rèn)識該制度的作用，并好好利用該制度的優(yōu)勢提升個人的教學(xué)素養(yǎng)，將只是為個人發(fā)展的一個契機(jī)，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，虛心求教，加快個人角色轉(zhuǎn)換，從而更快地融入到教學(xué)工作中。

（二）建立健全導(dǎo)師制管理考核機(jī)制，明確指導(dǎo)內(nèi)容

高校青年教師的培養(yǎng)需要一個長期的過程，為此應(yīng)建立完善導(dǎo)師制的管理考核內(nèi)容，并引入培訓(xùn)機(jī)制。當(dāng)下各高校不同程度地存在著重科研輕教學(xué)的傾向。建議一方面對導(dǎo)師制實施雙方給予一定權(quán)重的教學(xué)考核傾斜;另一方面對學(xué)生評教查、教學(xué)考核不合格的青年教師及其導(dǎo)師在晉升職稱和考核中實行“一票否決”制;在具體操作層面，對導(dǎo)師及青年教師根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)和計劃，有針對性地旁聽青年教師的課程，在對其進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果與導(dǎo)師工作評價掛鉤，指導(dǎo)方式也可表現(xiàn)為多元化發(fā)展。通過多渠道、多方式的內(nèi)容要求及制度保障，使得導(dǎo)師不僅幫助青年教師掌握教與學(xué)的知識，習(xí)得教育教學(xué)技巧，提高課堂管理能力，更要幫助青年教師學(xué)會教學(xué)反思，習(xí)得緘默知識。

（三）規(guī)范指導(dǎo)教師的選拔與培訓(xùn)

不少高職高專院校，相對于青年教師群體而言，有一定教齡、教學(xué)經(jīng)驗豐富、具有高級職稱的教師并不多，且大多身兼數(shù)職，能在時間上保證對青年教師給予指導(dǎo)的導(dǎo)師更是少之又少，這在一定程度上影響了導(dǎo)師制的正常推行。因此，在指導(dǎo)教師的挑選過程中，應(yīng)該要借鑒一些有效的做法，例如當(dāng)前較為成熟的兩結(jié)合方法。這個指的是個人申報與學(xué)院相匹配，通過遴選的方法使得部分導(dǎo)師的競爭力逐漸增高，一方面對于導(dǎo)師而言，可以使其獲得一種使命感及肯定?？梢酝ㄟ^召開教學(xué)指導(dǎo)委員會等相關(guān)會議來對導(dǎo)師進(jìn)行遴選，對于之前擔(dān)任導(dǎo)師工作時消極應(yīng)對的教師，或者是表現(xiàn)不好的教師予以否定。同步創(chuàng)建導(dǎo)師資源庫，可以借助網(wǎng)站遴選系統(tǒng)來對校內(nèi)的教師進(jìn)行甄選，從而挑選出一些較為優(yōu)秀的退休教師或者有豐富經(jīng)驗的校外教師，來作為導(dǎo)師服務(wù)青年教師。

然后，需要拓展導(dǎo)師的指導(dǎo)模式。當(dāng)下，目前為止，我國的許多高職院校使用的是“情景學(xué)徒制”，這種方法主要通過青年教師在導(dǎo)師的日常教育工作中進(jìn)行實地觀察，同時配合部分工作模仿。身體力行的去體會教育理念，從而使得自身的教育素養(yǎng)得到提高。這種方式下，導(dǎo)師只能幫青年教師在教育的知識部分得到提升，并且將支持書本知識以及自身已經(jīng)擁有的教學(xué)經(jīng)驗相結(jié)合起來，將現(xiàn)有的實際教學(xué)經(jīng)驗與特定的教育文化相聯(lián)系，從而獲得相關(guān)的教育教學(xué)知識。相比之下，美國的導(dǎo)師制模式更為靈活。當(dāng)前的美國導(dǎo)師制主要分為傳統(tǒng)指導(dǎo)及網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)兩類。其中傳統(tǒng)指導(dǎo)模式還分為三類情況，情景學(xué)徒制就是其中的一類情況。除此之外，還有人文視角下導(dǎo)師制以及批判建構(gòu)主義導(dǎo)師制。人文視角下的導(dǎo)師制，所注重的是青年教師在職業(yè)發(fā)展的過程中所投入的情感，老師在過程中幫助青年教師在情緒及心理負(fù)擔(dān)方面進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)到使青年教師迅速適應(yīng)其身份的轉(zhuǎn)換。構(gòu)建主義視角下的導(dǎo)師制，則強(qiáng)調(diào)青年教師在教育實踐之后，必須要做出相應(yīng)的反思及總結(jié)，批判現(xiàn)有的一些教育內(nèi)容，從而推進(jìn)青年教師與導(dǎo)師之間的資源整合優(yōu)化，最終形成一種最適合青年教師成長的模式。這種模式的優(yōu)勢是協(xié)調(diào)性較好，可以由一名導(dǎo)師來應(yīng)對多名的青年教師，引導(dǎo)過程相對較為自由，雙方平等溝通，對于個體的發(fā)展較為重視。此外，對于評審?fù)ㄟ^的指導(dǎo)教師，應(yīng)給予相應(yīng)地指導(dǎo)培訓(xùn)。指導(dǎo)培訓(xùn)大致可以從三方面展開：（1）明確指導(dǎo)教師的角色與責(zé)任，即規(guī)范指導(dǎo)教師的行為與指導(dǎo)內(nèi)容、方法等，幫助指導(dǎo)教師熟悉教師教學(xué)行為規(guī)范及教學(xué)反思與教師專業(yè)發(fā)展階段的知識等;（2）掌握指導(dǎo)新教師所需的知識與技能，幫助指導(dǎo)教師熟悉指導(dǎo)策略與過程，與新教師建立信任合作的指導(dǎo)關(guān)系，向新教師示范有效的課堂教學(xué)組成部分;（3）定期組織研討活動，為指導(dǎo)教師彼此交流、深化反思實踐搭建平臺，為指導(dǎo)教師自身持續(xù)的專業(yè)發(fā)展提供有力支持。

面對諸多的現(xiàn)實困境，引入多元的導(dǎo)師指導(dǎo)模式，如輔導(dǎo)前期，采用傳統(tǒng)指導(dǎo)模式交替法幫助青年教師熟悉工作，盡早轉(zhuǎn)換角色;輔導(dǎo)中后期，采用網(wǎng)絡(luò)化指導(dǎo)，邀請眾多同行參與，暢談感受，共同推進(jìn)請柬教師的專業(yè)成長，這將是另一條親善交流之路。

四、結(jié)語

總之，解決青年教師導(dǎo)師制現(xiàn)階段出現(xiàn)的問題是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不僅需要學(xué)校建構(gòu)相應(yīng)的制度保障、社會及相關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)體系、還需要指導(dǎo)教師與青年教師樹立正確的教學(xué)觀、認(rèn)真的探究導(dǎo)師制的多元模式與實踐等多環(huán)節(jié)的耦合，才能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用和地位，使之為青年教師的成長保駕護(hù)航。